鐵路站段實(shí)施績(jī)效考核的研究論文
專業(yè)技術(shù)人員中，年輕的大學(xué)畢業(yè)生較多，他們雖然文化知識(shí)基礎(chǔ)較好，但知識(shí)更新的繼續(xù)教育相對(duì)滯后，不愿在生產(chǎn)一線艱苦環(huán)境中磨練成長(zhǎng)的現(xiàn)象較為嚴(yán)重，現(xiàn)場(chǎng)經(jīng)驗(yàn)不足，制約了大學(xué)畢業(yè)生作用的發(fā)揮。
存在思想作風(fēng)不適應(yīng)的問(wèn)題。部分管理和專業(yè)技術(shù)人員缺乏良好的職業(yè)情操，思想麻痹，責(zé)任心不強(qiáng)，雖然身處關(guān)鍵崗位，但對(duì)身邊易發(fā)的一些敏感問(wèn)題、關(guān)鍵問(wèn)題思想認(rèn)識(shí)上不敏感，對(duì)慣性問(wèn)題過(guò)多地講客觀，導(dǎo)致慣性問(wèn)題邊整邊犯、久治不絕。有些管理和專業(yè)技術(shù)人員工作標(biāo)準(zhǔn)不高，對(duì)新形勢(shì)提出的新要求，不以為然，放松了對(duì)自己及下屬職工的管理。有的存在好人主義，一味講“和諧”，對(duì)現(xiàn)場(chǎng)問(wèn)題視而不見(jiàn)，深入一線走馬觀花、蜻蜓點(diǎn)水，怕得罪人的思想直接影響了現(xiàn)場(chǎng)管理的效果。還有些管理和專業(yè)技術(shù)人員發(fā)現(xiàn)問(wèn)題質(zhì)量不高、解決問(wèn)題方法不妥。發(fā)現(xiàn)問(wèn)題質(zhì)量不高一方面的原因是業(yè)務(wù)素質(zhì)不高，沒(méi)有行家里手的“火眼金晴”；另一方面也暴露出有的工作態(tài)度不端正，不愿觸及深層次矛盾，應(yīng)付了事。而解決問(wèn)題方法不妥也折射出管理和專業(yè)技術(shù)人員自身綜合素質(zhì)的優(yōu)劣。
存在精神狀態(tài)不適應(yīng)的問(wèn)題�！暗眠^(guò)且過(guò)”的消極思想在管理和專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍中還一定程度存在，有的工作上不思進(jìn)取，甚至敷衍了事，對(duì)業(yè)務(wù)知識(shí)一知半解，工作許久還是“門(mén)外漢”，渾渾噩噩過(guò)日子。少數(shù)年紀(jì)較大的抱著“平平安安等退休”的想法熬日子；個(gè)別年富力強(qiáng)的懷著“懂裝不懂，可以少干活”的思想混日子。甚至有的帶頭發(fā)牢騷，不僅未能當(dāng)好領(lǐng)導(dǎo)的參謀，也未能做好職工的表率，在職工隊(duì)伍中造成了不良影響。管理和專業(yè)技術(shù)人員的精神狀態(tài)不佳，直接影響了隊(duì)伍士氣。分析基層站段管理和專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍中存在的上述問(wèn)題，有其自身的原因，但深層次的卻是隊(duì)伍建設(shè)的問(wèn)題，考核機(jī)制不完善是形成上述問(wèn)題的重要原因，從考核上分析主要存在以下幾個(gè)方面的差距和不足：一是傳統(tǒng)考核指標(biāo)構(gòu)建不完善�；蚴菢�(biāo)準(zhǔn)籠統(tǒng)，忽視部門(mén)之間、崗位之間在任務(wù)和職責(zé)上的較大差異；或是把組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)割裂開(kāi)來(lái)，未能把組織目標(biāo)的分解與個(gè)體考核指標(biāo)的確定合理鏈接起來(lái)；或是行為績(jī)效不清楚，任務(wù)績(jī)效單一�？�(jī)效考核指標(biāo)構(gòu)建的不完善，在很大程度上影響了考核結(jié)果的客觀性和準(zhǔn)確性。二是傳統(tǒng)考核實(shí)施方式不科學(xué)。大多數(shù)站段仍采用月度考核、季度考核和年度考核相結(jié)合的考核辦法，簡(jiǎn)單、套路的考核方法，不能真實(shí)體現(xiàn)管理和專業(yè)技術(shù)人員實(shí)際的素質(zhì)、能力和工作業(yè)績(jī)。在考核實(shí)施中，多數(shù)站段的考核工作都是由組織、人事部門(mén)包辦，站段領(lǐng)導(dǎo)、其他部門(mén)、甚至管理和專業(yè)技術(shù)人員直接上級(jí)的參與程度低，由于考核過(guò)程中獲取信息不全面，不能準(zhǔn)確地進(jìn)行考核評(píng)價(jià)。三是傳統(tǒng)考核結(jié)果運(yùn)用不充分。多數(shù)站段雖然建立了對(duì)管理和專業(yè)技術(shù)人員的考核制度，但考核結(jié)果與薪酬、激勵(lì)、人員選拔等制度脫節(jié)，僅把考核結(jié)果與獎(jiǎng)金分配掛鉤，有的甚至把考核作為“例行公事”，考核結(jié)果束之高閣。另外，缺乏考核者與被考核者之間的溝通和反饋機(jī)制，未能達(dá)到促進(jìn)被考核者提高績(jī)效的目的�？己私Y(jié)果運(yùn)用不充分，未能形成對(duì)管理和專業(yè)技術(shù)人員考核、激勵(lì)、促進(jìn)成長(zhǎng)與推動(dòng)企業(yè)良性發(fā)展有效聯(lián)動(dòng)的考核目標(biāo)。
績(jī)效考核是保障并促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制有序運(yùn)轉(zhuǎn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)所必須的一種管理行為。在鐵路基層站段推行績(jī)效考核，能夠有效地促使管理和專業(yè)技術(shù)人員沉下一線保安全、促生產(chǎn)、創(chuàng)效益。因此，應(yīng)結(jié)合鐵路基層站段實(shí)際，從以下幾個(gè)方面，探索建立切實(shí)可行、科學(xué)合理的績(jī)效考核制度。
1.建立合理的績(jī)效考核指標(biāo)體系。
（1）設(shè)定績(jī)效目標(biāo)�？�(jī)效目標(biāo)是對(duì)一定條件下、一定時(shí)間內(nèi)所達(dá)到的結(jié)果的描述。目標(biāo)就是標(biāo)桿，是指揮棒，往哪里指，被考核者就會(huì)往哪里走。開(kāi)展績(jī)效考核，首先要設(shè)定組織和個(gè)人的績(jī)效目標(biāo)�？�(jī)效目標(biāo)要與站段或部門(mén)（車(chē)間）目標(biāo)相聯(lián)系，與崗位職責(zé)相聯(lián)系，與工作改善和解決工作問(wèn)題的要求相聯(lián)系，與內(nèi)外部服務(wù)對(duì)象的要求相聯(lián)系�？�(jī)效考核指標(biāo)要圍繞績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)來(lái)制定，要使管理和專業(yè)技術(shù)人員的工作目標(biāo)與站段的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來(lái)，對(duì)每個(gè)管理和專業(yè)人員都應(yīng)在其工作目標(biāo)的基礎(chǔ)上，有針對(duì)性地確定關(guān)鍵考核指標(biāo)，使他們?cè)谒枷肷稀⑿袆?dòng)上始終同企業(yè)保持高度一致。
�。�2）開(kāi)展崗位分析�？�(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的依據(jù)是崗位分析，崗位分析的結(jié)果表現(xiàn)為工作描述和工作說(shuō)明書(shū)。因此，制定績(jī)效考核指標(biāo)首先要進(jìn)行崗位分析，為每一個(gè)管理和專業(yè)技術(shù)崗位制定詳細(xì)、準(zhǔn)確的《工作說(shuō)明書(shū)》，根據(jù)《工作說(shuō)明書(shū)》中的“崗位任務(wù)”和“崗位職責(zé)”，為每個(gè)崗位建立起相應(yīng)的《績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)》。并且，隨著站段工作目標(biāo)和任務(wù)的變化，及時(shí)對(duì)《工作說(shuō)明書(shū)》和績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)作相應(yīng)的調(diào)整，使得績(jī)效考核始終都在支撐站段發(fā)展目標(biāo)。
（3）合理確定考核指標(biāo)。績(jī)效考核的內(nèi)容要明確具體，考核指標(biāo)要有科學(xué)性，即可持續(xù)、可達(dá)到、可量化，應(yīng)堅(jiān)持定性與定量相結(jié)合，以定量考核為主，正確處理好考核指標(biāo)的“量化”與“可驗(yàn)證”之間的關(guān)系，對(duì)于能量化的指標(biāo)盡量采用定量指標(biāo)，而且要把定量指標(biāo)精細(xì)化，以增強(qiáng)考核結(jié)果的可比性和公正性。如對(duì)管理和專業(yè)技術(shù)人員深入現(xiàn)場(chǎng)檢查考核進(jìn)行考核，應(yīng)把對(duì)現(xiàn)場(chǎng)關(guān)鍵時(shí)間、關(guān)鍵崗位、關(guān)鍵作業(yè)進(jìn)行檢查和發(fā)現(xiàn)、解決問(wèn)題的數(shù)量、質(zhì)量納入績(jī)效考核指標(biāo)體系，精細(xì)量化，既抓住了考核重點(diǎn)，也利于業(yè)績(jī)的衡量。從而促使管理和技術(shù)人員在安全管理上親力親為，多想一想、多看一看、多檢查一下、多問(wèn)一句、多提醒一聲，及時(shí)堵塞漏洞。
2.建立有效的績(jī)效考核實(shí)施辦法。
�。�1）合理確定考核周期�？�(jī)效考核周期的設(shè)置要盡量合理，一般應(yīng)以月考核為主，月度考核重點(diǎn)日常履職情況，主要以量化考核指標(biāo)的完成數(shù)量和質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，由于月度時(shí)間較短，考評(píng)者對(duì)被考核者日常的工作產(chǎn)出、行為表現(xiàn)和工作態(tài)度有較為清晰的記錄和印象，能夠進(jìn)行及時(shí)的評(píng)價(jià)和反饋，有利于及時(shí)改進(jìn)工作。年度考核重點(diǎn)考核年度工作目標(biāo)完成情況、崗位履職情況，對(duì)管理和專業(yè)技術(shù)人員的品行、工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績(jī)等進(jìn)行綜合評(píng)定。
�。�2）選擇績(jī)效考核方法�？�(jī)效考核方法有量表法、分級(jí)法、行為錨定法、目標(biāo)管理法、KPI法、360度績(jī)效考核、平衡計(jì)分卡等多種。對(duì)基層站段管理和專業(yè)技術(shù)人員的考核可采用360度績(jī)效考核，360度考核也稱全視角反饋，是讓被考核者的上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)和服務(wù)對(duì)象等對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)，通過(guò)綜合各方面的意見(jiàn)，使考核結(jié)果盡可能全面、準(zhǔn)確，同時(shí)也使被考核者清楚自己的長(zhǎng)處和短處，以達(dá)到提高自己的目的。采用360度考核辦法，需要明確對(duì)管理和專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行考評(píng)的上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)或服務(wù)對(duì)象的人員范圍和不同考核人的計(jì)分權(quán)重，以最終得出一個(gè)較為全面、準(zhǔn)確的考核分?jǐn)?shù)。由于不同的考評(píng)者對(duì)不同的考核指標(biāo)的'了解程度有差異，有的上級(jí)最了解，有的下級(jí)最清楚，還有的則是同級(jí)最有發(fā)言權(quán)。因此，不同的考核指標(biāo)應(yīng)該明確不同考評(píng)人員的考核分?jǐn)?shù)權(quán)重。
（3）注重績(jī)效考核溝通。在績(jī)效考核結(jié)果生效之前，考核者必須與被考核者就考評(píng)結(jié)果進(jìn)行溝通，使被考核者接受考核結(jié)果，幫助被考核者查找績(jī)效不佳的原因。特別是現(xiàn)場(chǎng)管理和專業(yè)技術(shù)人員應(yīng)及時(shí)進(jìn)行績(jī)效溝通，如對(duì)下現(xiàn)場(chǎng)檢查的考核，可以利用交班會(huì)等形式對(duì)前一天管理和專業(yè)技術(shù)人員發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的種類(lèi)、性質(zhì)以及應(yīng)對(duì)的措施，分解至相應(yīng)部門(mén)進(jìn)行分析，由主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行點(diǎn)評(píng)。對(duì)于在安全生產(chǎn)管理方面具有示范意義的處置案例予以加分，對(duì)那些為了完成量化任務(wù)而湊數(shù)、同類(lèi)問(wèn)題重復(fù)發(fā)生，或者面對(duì)問(wèn)題應(yīng)對(duì)失當(dāng)、處置有誤的情況，予以減分，追究責(zé)任。通過(guò)對(duì)量化指標(biāo)完成數(shù)量、質(zhì)量的點(diǎn)評(píng)考核，防止假檢查、假管理，促使管理和專業(yè)技術(shù)人員能夠真正卡控關(guān)鍵、發(fā)揮作用。
3.建立良好的績(jī)效考核運(yùn)用機(jī)制。
績(jī)效考核結(jié)果的使用是一把雙刃劍，運(yùn)用正確，會(huì)給人力資源管理工作帶來(lái)活力和激情；運(yùn)用不當(dāng)，可能成為管理和專業(yè)技術(shù)人員消極怠工、情緒低落的導(dǎo)火索，因此正確運(yùn)用績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果十分重要。
�。�1）績(jī)效考核與獎(jiǎng)懲、薪酬掛鉤。現(xiàn)代企業(yè)管理要求薪酬分配遵守公平與效率兩大原則，這就要求對(duì)每一名管理人員的勞動(dòng)成果進(jìn)行準(zhǔn)確的評(píng)定和計(jì)量，按勞付酬�？�(jī)效考核結(jié)果則能夠?yàn)閳?bào)酬分配提供切實(shí)可靠的依據(jù)。每月對(duì)每名管理和專業(yè)技術(shù)人員的績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)匯總、綜合評(píng)價(jià)，將結(jié)果予以公示，對(duì)得分列前者、居后者分別予以增加或核減當(dāng)月獎(jiǎng)金，以績(jī)效考核結(jié)果作為衡量獎(jiǎng)金高低的標(biāo)準(zhǔn)。
�。�2）績(jī)效考核與選拔使用掛鉤�？�(jī)效考核是對(duì)管理和專業(yè)技術(shù)人員工作作風(fēng)、工作業(yè)績(jī)的客觀反映，要以此作為選拔使用的重要依據(jù)，對(duì)在績(jī)效考核中連續(xù)位居前列者優(yōu)先提拔使用,對(duì)連續(xù)居后者要予以誡勉，乃至低聘、解聘。同時(shí)，將績(jī)效考核結(jié)果作為專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘的基本條件和量化評(píng)分依據(jù)，年度績(jī)效考核優(yōu)秀的推薦參加年度職稱評(píng)審，符合聘任條件的，優(yōu)先聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)；年度績(jī)效考核為基本稱職或不稱職，取消當(dāng)年職稱評(píng)審資格。從而對(duì)那些雖然沒(méi)有“硬傷”，但不作為的管理和專業(yè)技術(shù)人員亮起“紅燈”。
�。�3）績(jī)效考核與教育培訓(xùn)相結(jié)合。一是對(duì)績(jī)效考核結(jié)果優(yōu)秀的管理和專業(yè)技術(shù)人員，優(yōu)先推薦參加相關(guān)專業(yè)人才培訓(xùn)班，并納入重點(diǎn)人才培養(yǎng)規(guī)劃；對(duì)績(jī)效考核“不稱職”的管理和專業(yè)技術(shù)人員，要調(diào)離原崗位，參加適應(yīng)性培訓(xùn)。二是對(duì)績(jī)效考核中發(fā)現(xiàn)的素質(zhì)、能力與任職崗位要求有差距的，制定針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃，促其盡快提升能力水平。三是將績(jī)效考核結(jié)果作為制定培訓(xùn)計(jì)劃的依據(jù)，把績(jī)效考核發(fā)現(xiàn)的差距，作為教育培訓(xùn)的重點(diǎn)，將學(xué)歷達(dá)標(biāo)和素質(zhì)提升分解到每一名管理和專業(yè)技術(shù)人員，限定時(shí)間強(qiáng)制達(dá)標(biāo)，使他們接受針對(duì)性強(qiáng)、全面系統(tǒng)的專業(yè)知識(shí)和現(xiàn)場(chǎng)實(shí)踐補(bǔ)強(qiáng)培訓(xùn)，促進(jìn)無(wú)形的人才資源向有形的運(yùn)輸安全生產(chǎn)效能轉(zhuǎn)化。
�。�4）績(jī)效考核與激勵(lì)引導(dǎo)相結(jié)合�？�(jī)效考核的過(guò)程和目標(biāo)本身就是一種激勵(lì)因素。通過(guò)考核，一方面可以肯定成績(jī)進(jìn)步，指出優(yōu)點(diǎn)長(zhǎng)處，鼓舞斗志，堅(jiān)定信念；另一方面，可以發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、找出差距，明確努力的方向和目標(biāo)，對(duì)后進(jìn)者起到鞭笞作用。一是通過(guò)績(jī)效考核，營(yíng)造正確的用人導(dǎo)向�？�(jī)效考核是"硬標(biāo)準(zhǔn)"，通過(guò)這個(gè)硬標(biāo)準(zhǔn)的衡量，可以較為客觀、真實(shí)地反映每名管理和專業(yè)技術(shù)人員工作水平的高低、工作績(jī)效的大小，正確運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果，讓“能者上、平者讓、庸者下、劣者汰”的激勵(lì)作用得到有效發(fā)揮，能夠使管理和專業(yè)技術(shù)人員明白干好干壞不一樣，只要通過(guò)努力提高自身的素質(zhì)、能力，良好地完成工作任務(wù)，就能得到比較滿意的薪酬和崗位。二是通過(guò)績(jī)效考核，營(yíng)造良好的工作氛圍。通過(guò)績(jī)效考核，促使管理和專業(yè)技術(shù)人員沉下身子到現(xiàn)場(chǎng)，查處問(wèn)題保安全，想出法子促生產(chǎn)，使他們明確“勁往哪里去使”,給他們以發(fā)現(xiàn)、分析、解決問(wèn)題的鞭策力，促使他們將專業(yè)特長(zhǎng)與站段生產(chǎn)實(shí)際相結(jié)合，積極進(jìn)取，創(chuàng)造性地開(kāi)展工作。促使他們自覺(jué)克服“老好人、撞大運(yùn)、無(wú)所謂、混日子”的思想，直面問(wèn)題，敢于叫真，敢于碰硬，盡心竭力，確保各項(xiàng)工作的高質(zhì)量完成。
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