【精品】績效考核方案6篇
為保證事情或工作高起點、高質(zhì)量、高水平開展，往往需要預先制定好方案，方案指的是為某一次行動所制定的計劃類文書。制定方案需要注意哪些問題呢？以下是小編幫大家整理的績效考核方案6篇，希望能夠幫助到大家。
績效考核方案 篇1
根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃與績效改革要求，結(jié)合研發(fā)部的工作特性，制定本薪資與績效考核試行方案。
一、目的
培養(yǎng)研發(fā)團隊，減少人員流失，提升團隊的研發(fā)與創(chuàng)新能力。
二、適用范圍
適用于研發(fā)部助理工程師及以上人員，含助理工程師、工程師、高級工程師及副總工程師，其他崗位人員不適用。所含崗位及分類如下：
類別 職位
副總工程師 副總工程師
工程師 電子工程師、結(jié)構(gòu)工程師、工藝工程師
助理工程師 助理工程師(電子、結(jié)構(gòu))、助理工藝師
三、考核方法
1、基本工資確定，按照本方案第五條進行。
2、績效獎金確定，按照本方案第六條進行。
四、薪資結(jié)構(gòu)
年薪資 = 基本工資+績效獎金
其中，績效獎金由季度考核獎金和年度項目成果獎金組成。
五、基本工資評定辦法
1、根據(jù)研發(fā)人員在本部門工作的年限，將研發(fā)人員分為不同等級，同一等級確定三級月基本工資，具體如下：
其中，助理工程師C級需通過公司組織的助理工程師內(nèi)部職業(yè)資格考試方可獲得，其他級別均需通過工作時間、年度項目成果積分(要求見后)來確定是否可獲得上一級別的資格。獲得相應(yīng)資格后，根據(jù)實際工作崗位、日常工作表現(xiàn)可根據(jù)對應(yīng)級別的月基本工資待遇進行靠級調(diào)整。
2、新入職人員及新調(diào)動至研發(fā)部人員，其他公司、本公司其他部門工作經(jīng)驗可折算為我公司及研發(fā)部工作年限，具體如下：
類型 工作年限 折合比例
類似產(chǎn)品公司研發(fā)部工作經(jīng)驗
2年以內(nèi) 0.8
2-5年 0.9
5年以上 1
非類似公司研發(fā)部工作經(jīng)驗
2年以內(nèi) 0.6
2-5年 0.8
5年以上 0.9
本公司其他部門技術(shù)崗位
3年以內(nèi) 0.7
3-5年 0.8
5年以上 0.9
六、績效考核規(guī)定
績效獎金=季度考核獎金+年度項目成果獎金。
(一)季度考核及獎金計算方法 季度考核獎金為月基本工資的10%，參考現(xiàn)行公司季度考核方式，根據(jù)日常工作進行月度考核、季度發(fā)放。
(二)年度項目成果考核及獎金計算辦法 年度項目獎金與項目積分直接掛鉤，只有拿到約定分值才能得到全額項目獎金，積分對應(yīng)如下表示： 級別 年度項目約定積分
總工 30000
副總工 A級 20000 B級 15000
高級工程師 A級 10000 B級 9000 C級 8000
工程師 A級 6000 B級 5000 C級 4000
助理工程師 A級 3000 B級 20xx C級 1000
根據(jù)實際年度累計積分情況，進行考核，具體如下(相關(guān)流程圖附后)：
1、研發(fā)項目發(fā)布
公司每年發(fā)布《年度研發(fā)項目規(guī)劃》，年度研發(fā)計劃由研發(fā)中心分管副總根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和產(chǎn)品線規(guī)劃，組織副總工程師、高級工程師進行編寫，經(jīng)總經(jīng)理批準后發(fā)布實施;并由分管副總根據(jù)市場需求、新技術(shù)成果的應(yīng)用每季度修正年度研發(fā)項目計劃，并及時發(fā)布;年度研發(fā)計劃包含技術(shù)研發(fā)、產(chǎn)品平臺研發(fā)、新產(chǎn)品研發(fā)和已有產(chǎn)品在性能、品質(zhì)、工藝方面提升，材料成本降低等多方面項目。
2、研發(fā)項目承接
(1)工程師、高級工程師、副總工程師根據(jù)《年度研發(fā)項目規(guī)劃》，選擇自己擅長的項目進行策劃和方案設(shè)計，交研發(fā)項目評審委員會評審，研發(fā)項目評審委員會在在評審項目策劃和方案設(shè)計可以通過的同時，應(yīng)對項目的總分值進行評議，給出建議后報總工、總經(jīng)理審批，只有總經(jīng)理審批通過的項目才可以開始研發(fā)，并對成果給以確認，同一項目有兩個或多個策劃時，擇優(yōu)選取。項目策劃應(yīng)給出該項目驗證(如試產(chǎn))后一年內(nèi)最低銷售或應(yīng)用目標。
(2) 項目策劃方案通過后，策劃人可以承接或委托其他工程師為項目負責人，由項目負責人組建研發(fā)團隊，編制研發(fā)分工表(含分值分配比例)和時間進度表，由研發(fā)團隊全體簽名后備案，在研發(fā)過程中需要修改人員、分值分配、時間進度時，也需要團隊的集體簽名。
3、研發(fā)項目評估
(1)公司建立研發(fā)項目的評估體系，包括“項目評估數(shù)據(jù)庫”和“項目評審委員會”;項目評估數(shù)據(jù)庫主要是對歷年的研發(fā)成果進行分解評估，對每一個項目的創(chuàng)新點、研發(fā)平臺貢獻、應(yīng)用性、設(shè)計難度、實際效果進行打分，給出具體的分值，作為新項目的評估依據(jù)，項目評審委員會依據(jù)數(shù)據(jù)庫對新項目進行分解比對，評估分值，完全沒有可比對的創(chuàng)新點由評審委員會投票表決。
(2)項目評估分三個階段 發(fā)布階段：在發(fā)布前對項目進行初步的評估;
策劃階段：根據(jù)工程師的策劃和設(shè)計方案進行分解評估;
成果階段：根據(jù)階段或最終結(jié)果依據(jù)策劃和設(shè)計方案對達成情況進行評估。
(3)項目評估時，先根據(jù)項目級別先確定基本分值、難度系數(shù)，實際項目成果后，再根據(jù)具體項目實施情況進行加分評估(附表1《研發(fā)項目分值評估表》、表2《基本分評估標準》、表3《項目加分評估標準》)。
4、研發(fā)成果確認
研發(fā)成果的確認可以分階段、跨年度進行，原則上可分為樣機、試產(chǎn)和銷售三個階段，原則上：樣機評審合格后只能得到50%積分，試產(chǎn)通過后可得到70%的積分，一年內(nèi)達到最低銷售或應(yīng)用目標后才可拿到100%積分。
5、年度項目成果達成規(guī)定
每個項目完成后，《研發(fā)項目分值評估表》交由研發(fā)助理匯總存檔。每年度12月30日前，由研發(fā)助理根據(jù)當年度的《研發(fā)項目分值評估表》匯總統(tǒng)計各級別人員年度項目成果積分達成情況，提交至研發(fā)副總處審核。 審核通過后，按如下標準進行獎懲：
等級 定義 年度項目成果積分要求說明 考核獎金掛鉤系數(shù) 級別晉升掛鉤情況
S 優(yōu)秀 實際年度項目成果累計積分顯著超過預期要求，即達 成年度項目積分150%以上，取得非常突出的成績。1.3 到年限可獲上一級別技術(shù)資格
A 良好 實際年度項目成果累計積分完全達到或超過預期要求，即達成年度項目積分130%以上，取得比較突出的成績。1.2 到年限可獲上一級別技術(shù)資格
B 合格 實際年度項目成果累計積分基本達到預期要求，即剛好達成年度項目累計積分要求，既沒有突出的表現(xiàn)，也沒有明顯的失誤。1 不可升級
C 需改進 實際年度項目成果累計積分未達到預期要求，即僅達 到年度項目累計積分要求的80%，工作質(zhì)量、效率不高， 需要進一步改進才能達到要求。0.7 不可升級
D 不合格 實際年度項目成果累計積分離預期要求相差較遠，即僅達到年度項目累計積分要求的50%以下。0 于下一年度降級使用
績效考核方案 篇2
第一章 總則
第一條 為規(guī)范社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)管理，完善服務(wù)功能，充分調(diào)動工作人員積極性，提高服務(wù)質(zhì)量和工作效率，體現(xiàn)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)公益性質(zhì)，切實使群眾受益，依據(jù)《中共中央 國務(wù)院關(guān)于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見》、《國務(wù)院關(guān)于印發(fā)醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革近期重點實施方案(20xx-2011年)》和《衛(wèi)生部關(guān)于衛(wèi)生事業(yè)單位實施績效考核的指導意見》，制定本辦法。
第二條 社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)績效考核是指衛(wèi)生行政部門依據(jù)績效考核指標體系，運用科學適宜的方法，對社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)的運行管理、功能實現(xiàn)、服務(wù)模式和服務(wù)效果等進行客觀、公正的綜合評價。
第三條 本辦法考核對象為衛(wèi)生行政部門登記注冊的社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心和社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站。實行一體化管理的社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心和社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站作為整體接受考核。
第四條 考核原則：
(一)科學、規(guī)范、有序。科學制訂社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)績效考核內(nèi)容及標準，規(guī)范績效考核工作流程與方法，有序開展考核工作。
(二)公平、公正、公開。不同舉辦主體的社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)平等參與考核。統(tǒng)一考核內(nèi)容、標準與方法，公開考核結(jié)果，接受社會監(jiān)督。
(三)簡便、適宜、高效。簡化考核程序，將日常考核與年終考核相結(jié)合，采用適宜方法，提高工作效率。
(四)激勵、促進、有效。發(fā)揮考核作用，獎勵先進、改進不足，調(diào)動工作人員積極性，促進機構(gòu)持續(xù)、健康發(fā)展，保證群眾受益。
第五條 地方各級衛(wèi)生行政部門要加強對社區(qū)衛(wèi)生工作領(lǐng)導，積極協(xié)調(diào)相關(guān)政府部門，完善和落實社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)相關(guān)政策，加強對社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)的監(jiān)督管理，保障社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)正常運轉(zhuǎn)，為績效考核提供條件。
第二章 考核內(nèi)容與方法
第六條 考核內(nèi)容：
(一)機構(gòu)管理，包括機構(gòu)環(huán)境、人力資源管理、財務(wù)資產(chǎn)管理、藥品管理、文化建設(shè)、信息管理和服務(wù)模式等。
(二)公共衛(wèi)生服務(wù)，包括居民健康檔案管理、健康教育、預防接種，婦女、兒童和老年人健康管理，高血壓、2型糖尿病和重性精神疾病患者管理，傳染病和突發(fā)公共衛(wèi)生事件報告和處理、衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管，計劃生育技術(shù)指導等。
(三)基本醫(yī)療服務(wù)，包括醫(yī)療工作效率、醫(yī)療質(zhì)量、合理用藥、醫(yī)療費用、康復服務(wù)等。
(四)中醫(yī)藥服務(wù)，包括中醫(yī)治未病、中醫(yī)醫(yī)療服務(wù)。
(五)滿意度，包括服務(wù)對象和衛(wèi)生技術(shù)人員滿意度。
第七條 考核指標體系：
(一)遵循科學性、重要性和可獲得性原則制訂績效考核指標體系。
(二)考核指標分為一級指標、二級指標和三級指標，明確考核指標內(nèi)容、權(quán)重、標準以及評分辦法。
(三)地方衛(wèi)生行政部門可對指標體系進行適當調(diào)整，并根據(jù)當?shù)貙嶋H情況確定指標標準及評分辦法。
(四)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站的考核指標體系由地方衛(wèi)生行政部門根據(jù)當?shù)貙嶋H情況進行調(diào)整。
第八條 考核方式方法：
采取日常考核與年終考核相結(jié)合、定性考核與定量考核相結(jié)合、內(nèi)部考核與外部考核相結(jié)合、綜合考核與專業(yè)考核相結(jié)合方式，通過現(xiàn)場查看、資料查閱、現(xiàn)場訪談與問卷調(diào)查等方法進行考核。
第三章 組織實施
第九條 考核主體：
(一)區(qū)(市、縣)級衛(wèi)生行政部門會同有關(guān)部門組織本轄區(qū)所有社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)的績效考核。
(二)設(shè)區(qū)的市級衛(wèi)生行政部門對區(qū)(市、縣)考核結(jié)果抽取一定比例進行復核或組織統(tǒng)一考核。
(三)衛(wèi)生部和國家中醫(yī)藥管理局、省級衛(wèi)生行政部門和中醫(yī)藥管理部門對社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)績效考核工作進行督導檢查。
第十條 考核組織：
(一)設(shè)區(qū)的市、區(qū)(市、縣)級衛(wèi)生行政部門應(yīng)當成立社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)績效考核領(lǐng)導小組，負責績效考核工作的領(lǐng)導與組織協(xié)調(diào)。
(二)成立績效考核工作組，成員可由政府相關(guān)部門、醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)、專業(yè)公共衛(wèi)生機構(gòu)、行業(yè)組織及社區(qū)居民代表等組成。
(三)鼓勵有條件的地區(qū)委托第三方開展社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)績效考核。
(四)原則上考核周期為一年。
第十一條 考核程序：
(一)組織準備。確定考核實施機構(gòu)和考核人員，明確考核程序和工作安排。如委托第三方實施考核，應(yīng)當簽訂相關(guān)協(xié)議。
(二)具體實施。制訂考核方案，考核工作組根據(jù)方案對社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)進行考核，并將考核結(jié)果上報績效考核領(lǐng)導小組。
(三)公示公布�？冃Э己祟I(lǐng)導小組將考核結(jié)果以適當形式公示公布。
(四)溝通反饋。領(lǐng)導小組對被考核機構(gòu)取得的成績和存在的問題進行反饋，提出改進建議。
第十二條 考核工作要求：
(一)衛(wèi)生行政部門要保證績效考核工作經(jīng)費，用于績效考核組織與實施。
(二)建立績效考核制度。制訂本地社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)績效考核辦法，明確考核主體、考核內(nèi)容和標準、考核程序和方法以及考核結(jié)果應(yīng)用，完善績效考核結(jié)果反饋機制。
(三)建立績效考核責任制，明確考核相關(guān)人員職責和紀律要求，考核過程中盡可能不影響被考核機構(gòu)業(yè)務(wù)的正常開展。
(四)被考核機構(gòu)確保提供信息真實、準確，積極配合績效考核工作。
第四章 結(jié)果應(yīng)用
第十三條 績效考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格、不合格三個等次，各地根據(jù)實際情況自行確定各個等級的績效分值。考核結(jié)果作為社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)資金撥付和負責人聘任的重要依據(jù)。對考核成績優(yōu)秀的社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)予以表彰或獎勵;對考核成績不合格的要求限期整改，整改后仍不合格的給予警告直至取消機構(gòu)資格。
第十四條 社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)應(yīng)當結(jié)合本辦法建立和完善內(nèi)部績效考核制度，根據(jù)不同崗位職責和要求對工作人員實施分類考核，將考核結(jié)果作為工作人員績效工資及人員聘用的重要依據(jù)。
第十五條 根據(jù)考核結(jié)果，總結(jié)推廣先進經(jīng)驗，整改存在問題，調(diào)整考核指標體系，完善和規(guī)范日常管理，提高機構(gòu)服務(wù)質(zhì)量和效率。
第五章 附則
第十六條 本辦法由衛(wèi)生部負責解釋。
第十七條 地方各級衛(wèi)生行政部門根據(jù)本辦法制訂本地區(qū)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)績效考核具體實施方案。
第十八條 本辦法自發(fā)布之日后30日起施行。
績效考核方案 篇3
一、招商工作的績效管理重點
招商工作的基本內(nèi)容包括：市場調(diào)查、項目定位與規(guī)劃、項目推廣與招商和進場管理四大環(huán)節(jié)。績效管理圍繞上述內(nèi)容設(shè)計與實施。
1.市場調(diào)查
市場信息存在兩種狀態(tài)：一種是顯性的、現(xiàn)時的；另一種則是隱性的、未來的。由于商業(yè)地產(chǎn)項目的周期大都較為漫長，商業(yè)規(guī)劃必須打足“提前量”，以滿足未來消費需求，因此，現(xiàn)時獲取信息的參考價值非常有限。市場調(diào)查環(huán)節(jié)績效管理的重點，在于信息把握的準確性、客觀性和充分性，以及分析模型的科學性和分析結(jié)果的有效性。
2.項目定位與規(guī)劃
基于對未來判斷的不確定性，商業(yè)地產(chǎn)項目存在“定位規(guī)劃過高于、或過低于項目客觀定位規(guī)劃”的系統(tǒng)風險。假定依據(jù)市場調(diào)查得出的結(jié)論對未來的判斷是客觀、準確的，則該環(huán)節(jié)的績效管理重點，在于所創(chuàng)建的定位規(guī)劃體系能夠有效解決市場調(diào)查結(jié)論所顯現(xiàn)的待解決問題，以及判別其符合同類商業(yè)地產(chǎn)項目定位規(guī)劃的程度。上述兩個環(huán)節(jié)集中體現(xiàn)個體智慧容量和思維高度，績效管理主要管控時間與成本，次要管控質(zhì)量。
3.項目推廣與招商
項目推廣與招商包括：前期的商業(yè)推廣和意向客戶接洽，以及依據(jù)規(guī)劃鎖定目標品牌客戶，全面展開招商工作。該環(huán)節(jié)集中體現(xiàn)招商團隊績效水平高低和能力強弱，是招商績效管理的重中之重。市場調(diào)查及定位規(guī)劃的成果需要該環(huán)節(jié)的全面、有效實施才能實現(xiàn)，實施結(jié)果也將進一步驗證市場調(diào)查及定位規(guī)劃成果的質(zhì)量，如：某項目由于定位過高，在超過預定的招商周期后，仍出現(xiàn)大量空場、填場情況，導致項目經(jīng)營癱瘓，直接驗證出前期市調(diào)結(jié)論的失真和定位規(guī)劃的不合理。該環(huán)節(jié)績效管理的重點，是針對日常工作目標實施量化考核，確保招商目標的達成。
4.進場管理
進場管理的工作內(nèi)容包括：租賃及裝修合同的簽訂，裝修工作跟進，客戶進場安排，向營運及物業(yè)管理職能移交現(xiàn)場等�？冃Ч芾碇攸c同樣在于對日常工作目標的量化考核管理，尤其注重常規(guī)工作、細項工作的考核與管理。上述兩個環(huán)節(jié)綜合體現(xiàn)個體能力水平和團隊合作效率，績效管理應(yīng)從時間、成本和質(zhì)量全方位把握。
二、商業(yè)地產(chǎn)項目招商績效考核體系
招商工作“項目”特性明顯，績效考核以商業(yè)地產(chǎn)項目的時間、質(zhì)量、成本要求為考核維度，分別設(shè)立目標考核。考核周期包括：項目總周期考核和項目階段考核�？己酥笜朔譃閮深悾簳r間、質(zhì)量、成本總關(guān)鍵績效指標；階段時間、質(zhì)量、成本關(guān)鍵績效指標�？己藢ο蠓譃椋簩φ猩坦ぷ鲌F隊的績效考核，和對招商人員（團隊成員）的績效考核，團隊績效的被考核人為團隊負責人。
1.項目計劃
一個清晰明確、可操作性強的工作計劃是招商工作按期、按質(zhì)完成的基本保障。完整的招商計劃應(yīng)涵蓋市場調(diào)查、定位與規(guī)劃、推廣與招商、進場管理四個環(huán)節(jié)的全部重要工作。制定招商計劃的步驟包括：
① 進行工作任務(wù)分解，羅列達成招商目標所需的全部重要工作任務(wù)。
�、� 從眾多任務(wù)當中，根據(jù)對時序、完成時間和重要性的判斷，確定一條完成招商工作的主要計劃線路，即“關(guān)鍵路徑”。
③ 確定“里程碑”及整個招商工作的完成時間。
�、� 根據(jù)現(xiàn)有資源及能夠調(diào)度的資源情況，制定完成招商所需的成本費用預算。
�、� 明確招商各階段交付物的質(zhì)量驗收標準。
�、� 形成項目計劃。
以某二線城市總面積逾6萬平米的某購物中心為例，招商計劃制定過程如下：
�、� 項目分析資料
② 項目計劃
2.績效考核指標與考核目標
制定項目計劃之后，可根據(jù)項目計劃在時間、質(zhì)量、成本三個維度分別設(shè)定考核指標與考核目標�？己酥笜烁鶕�(jù)招商工作內(nèi)容進行提煉，并形成指標體系。每一考核指標分別設(shè)定考核目標。就項目而言，時間、質(zhì)量與成本是一體化目標結(jié)構(gòu)，為實現(xiàn)考核的可操作性，往往對這三個維度的若干考核指標設(shè)以權(quán)重，但實際上，任何一個維度的目標未能達成，都會導致總目標的不能實現(xiàn)。
如：某商業(yè)地產(chǎn)項目，自05年10月啟動展開全面招商，至預定的10個月招商工作周期完結(jié)，招商效果不能達到預期，導致交場延誤、已簽訂商戶解約等惡性事故，對項目形象產(chǎn)生嚴重影響。
由于招商工作周期較為漫長，僅設(shè)定項目總考核指標和目標進行考核，不能有效度量項目進程中的效率，不能及時發(fā)現(xiàn)問題，以便跟進、解決，因此，除設(shè)定項目總指標和目標進行考核，還須在各階段分別設(shè)定考核指標和目標。階段考核目標的實現(xiàn)，促成總考核目標的實現(xiàn)。
以下是某商業(yè)地產(chǎn)項目的考核指標與目標體系的制定案例：
�、� 招商績效考核總表
② 招商-市調(diào)階段績效考核表
�、� 招商-推廣階段績效考核表
�、� 招商-招商階段績效考核表
�、� 招商-進場階段績效考核表
三、招商人員的績效考核
前述內(nèi)容主要針對招商團隊考核。招商人員的工作成果是招商團隊達成目標的必要條件，對招商人員的考核，應(yīng)將團隊目標和個人工作緊密結(jié)合起來，既要保證其工作導向不偏離團隊目標，又要給予其個人能力發(fā)揮的空間，體現(xiàn)個人成果。
1.認識誤區(qū)
避免以下不正確認識，有利于管理層制定出適度的績效考核政策，也有利于被考核人以正確的心態(tài)來面對考核，完成任務(wù)，實現(xiàn)目標。
�、� 招商“萬能”論。
這種觀點認為：對商業(yè)地產(chǎn)項目而言，招商是唯一的勝負決定因素，其他因素都可以忽略不計，因此，所有資源都應(yīng)向招商傾斜。這種“唯我獨大”的觀點將招商的作用夸張到極致，其言論尤以一些進入內(nèi)地市場的小團隊為盛。個人認為：這僅僅是對項目運營缺乏全面認識的一種無知的體現(xiàn)，或者竟是一種急功近利想要獲取收益的“障眼法”。對于商業(yè)地產(chǎn)項目而言，沒有任何一個獨立職能能夠完成其龐大、系統(tǒng)的運營目標，這是一個再簡單不過的道理。
�、� 沒有目標，或目標不實際。
介入項目不愿承擔任何責任，卻信誓旦旦宣稱自己是最專業(yè)的；拿不出一個可行的計劃，卻認為自己的所作所為對這個項目而言已是最好的選擇。另外的情形是：請來專業(yè)人士，總是給他“不可能完成的任務(wù)”，以驗證他的能力缺乏。前一種情形出現(xiàn)在一些由所謂“精英人士”執(zhí)掌的項目當中——既然他們認為自己是最權(quán)威的，那么規(guī)則對于他們來說也就應(yīng)該是無效的。而后一種情形，主要出現(xiàn)在對商業(yè)地產(chǎn)項目營運了解非常有限，卻又自認為非常了解的開發(fā)商里面，在他們眼里，合格的商業(yè)地產(chǎn)職業(yè)經(jīng)理人，幾乎是鳳毛麟角。
�、� 唯資源論。
這種觀點認為：在國內(nèi)，商業(yè)信息資源仍處于“信息不對稱時代”，以擁有別人尚未掌握的商業(yè)信息資源為榮。且不說根據(jù)不同的地域和經(jīng)濟發(fā)展特點，這些信息資源的取舍標準本來就不一致，隨著社會進步和商業(yè)發(fā)展，信息不對稱正逐漸被各種“一體化”思維和五花八門的網(wǎng)絡(luò)工具所打破，等到曾經(jīng)的“祖?zhèn)髅胤健倍甲兂陕啡私灾拿孛軙r，我們還可以憑借些什么來完成項目呢？
2.借鑒經(jīng)驗
在招商工作中，借鑒以下經(jīng)驗結(jié)論，結(jié)合績效管理的推動，將有效促進招商工作的效率。這是與前述“認識誤區(qū)”完全不同的客觀、公允的認知。
�、� 招商應(yīng)以經(jīng)營場所實際狀況為先，制定的各類工作目標要實實在在、不應(yīng)脫離實際。
�、� 招商工作的展開應(yīng)有效配合商業(yè)地產(chǎn)項目的整體規(guī)劃，而非“逮到什么做什么”。
③ 團隊精神永遠第一。團隊精神的統(tǒng)一在業(yè)務(wù)中的體現(xiàn)是：策略一致、底線一致、口徑一致、形象一致。
�、� 招商人員中，并不一定有資源、有經(jīng)驗就是最好的，個人素質(zhì)很重要。
3.招商人員的績效考核
招商人員考核內(nèi)容的組成包括：團隊考核指標提煉和目標分解、個人工作計劃和能力態(tài)度考核三個部分，分別配以不同權(quán)重考核。將團隊考核目標分解，與個人績效掛鉤，可以促使個人更加關(guān)注團隊目標的達成；個人工作計劃的設(shè)定，能夠最大限度從過程上度量其工作績效；而定期的能力態(tài)度考核，則可以彌補除了業(yè)績考核之外，對工作態(tài)度和個人能力方面的綜合評估。
以下是某公司制定的招商人員考核內(nèi)容：
招商專員績效考核表（招商階段）
對招商人員的績效考核，應(yīng)多重視個人意識（包括：工作思路和命題能力）、談判能力（包括：工作思路實現(xiàn)、談判、交際、應(yīng)變能力等）和團隊協(xié)作意識的考察與改進，這是提升個人能力和業(yè)績的重要先決條件。
四、招商績效管理過程
開展招商績效考核的前提是確定招商項目計劃、訂立績效考核指標和目標。推進項目招商、激勵工作團隊，通過績效管理過程實現(xiàn)。招商績效管理中的關(guān)鍵核心過程包括：建立、健全績效管理制度；績效考核數(shù)據(jù)收集；績效溝通與改進；績效結(jié)果應(yīng)用等。
1.建立、健全績效管理制度
招商績效管理既有其操作上的特殊性，又有著任何績效管理體系所共有的通用性。為實施考核，組織內(nèi)部發(fā)布的績效管理文件一般包括：完整的績效管理制度、若干績效考核操作流程及相關(guān)作業(yè)表格等。這些文件應(yīng)簡明扼要，讓閱讀者清晰、易懂；配置于被考核人易于獲取的地方。
完整的績效管理制度包含的內(nèi)容如下：
�、� 目的與適用范圍
說明對招商工作開展績效管理的目的，以及績效管理制度所適用的范圍。
�、� 績效考核管理機構(gòu)
招商績效考核工作由公司授權(quán)的考核管理機構(gòu)實施，一般慣例是：由公司股東、董事會成員和企業(yè)高管組成績效管理委員會統(tǒng)籌；企業(yè)人力資源部負責執(zhí)行具體任務(wù)。
③ 考核對象
考核對象分為：對團隊的考核和對團隊成員的考核。團隊考核實際上是對招商團隊負責人的考核，在以招商部門為單位開展工作的企業(yè)中，團隊考核對象就是該公司招商部負責人；在另一些企業(yè)中，招商工作往往由跨部門員工臨時組成的項目小組來完成，這樣的好處是減少了跨部門溝通成本，便于協(xié)調(diào)資源，是值得推薦的思路。在這樣的項目小組里，團隊考核對象是項目負責人。
�、� 考核周期
考核周期是指考核數(shù)據(jù)匯總、分析、評價和定性的時間周期。招商工作由于其項目性特征，其績效考核的總時間周期為項目開始-結(jié)束時期；階段時間周期分別為實施招商工作的四個階段的開始-結(jié)束時期。前三個階段獨立收集績效考核數(shù)據(jù)和進行績效評估，第四個階段分別收集階段考核數(shù)據(jù)和總周期考核數(shù)據(jù)，并進行總體績效評估。
�、� 考核指標和目標體系
招商績效考核維度為項目計劃的時間、成本和質(zhì)量要求，考核指標均從這三個維度分析、分解形成，構(gòu)成指標體系。每一指標根據(jù)項目計劃要求分解出具體目標，作為考核績效是否達標的參照標準。在僅使用關(guān)鍵績效指標（KPI）的考核體系中，考核指標和目標體系是績效考核的主要內(nèi)容。
�、� 績效考核數(shù)據(jù)收集
績效管理部門根據(jù)設(shè)定的績效指標和目標，定期收集反映考核對象績效表現(xiàn)的數(shù)據(jù)，根據(jù)數(shù)據(jù)分析考核對象的績效表現(xiàn)并公布考核結(jié)果�？己私Y(jié)果應(yīng)用于：績效改進；獎懲激勵。
�、� 績效申訴
對績效考核結(jié)果有異議，申訴的途徑和規(guī)則。
�、� 績效溝通與改進
對于績效結(jié)果中體現(xiàn)的問題，管理者與被考核人進行溝通、分析與交流，共同制定措施，以改進不足，提升績效。
�、� 績效結(jié)果應(yīng)用
為起到激勵作用，針對績效考核結(jié)果所采取的，對應(yīng)的相關(guān)激勵措施。
績效管理所需流程包括：
① 績效指標與目標訂立、審批流程
訂立績效考核指標和目標，報送審批的工作流程。
�、� 績效數(shù)據(jù)收集流程
收集、統(tǒng)計績效數(shù)據(jù)，計算績效分值的工作流程。
③ 績效申訴流程
被考核人對績效結(jié)果進行咨詢和申訴的工作流程。
�、� 績效溝通與改進流程
管理者與被考核人溝通績效結(jié)果，共同制定措施改進不足的工作流程。
�、� 績效結(jié)果應(yīng)用流程
根據(jù)績效結(jié)果實施相應(yīng)獎懲激勵的工作流程。
某公司績效申訴流程（示例）
績效管理所需作業(yè)表單包括：
�、� 崗位考核方式及權(quán)重一覽表——說明各崗位的考核方式和考核權(quán)重
② 績效考核表——說明績效考核指標與目標
�、� 績效數(shù)據(jù)輸出責任一覽表——說明績效考核數(shù)據(jù)輸出的責任
�、� 績效數(shù)據(jù)收集表——用于收集、記錄績效考核輸出數(shù)據(jù)
�、� 績效考核評分表——記錄KPI考核分值
�、� 工作計劃評分表——記錄月度工作計劃的考核分值
⑦ 能力態(tài)度考核表——記錄被考核人的能力與態(tài)度考核評分分值
�、� 績效溝通記錄表——進行績效溝通時使用，結(jié)果用于績效改進
�、� 績效改進計劃——用于績效改進
�、� 績效申訴表——用于績效申訴
某公司能力態(tài)度考核表（示例）
2.績效數(shù)據(jù)收集
為獲得被考核人的真實績效，績效管理部門根據(jù)考核指標、目標對被考核人的績效數(shù)據(jù)進行定期收集、匯總和統(tǒng)計。績效考核數(shù)據(jù)的收集應(yīng)做到客觀、及時和準確。
所謂客觀，就是指收集的考核數(shù)據(jù)客觀反應(yīng)被考核人績效達成情況，既不夸大，也不縮小，不失真，不杜撰；所謂及時，就是根據(jù)考核周期準時收集、統(tǒng)計和公布，以達到及時溝通、及時改進弱項的目的；所謂準確，是指收集的數(shù)據(jù)能夠準確度量出被考核人的績效水平，無論績效改善還是績效結(jié)果應(yīng)用，都建立在此前提之上。
招商績效考核數(shù)據(jù)分為：階段目標考核數(shù)據(jù)和總目標考核數(shù)據(jù)。階段目標考核數(shù)據(jù)在階段計劃時間內(nèi)根據(jù)指標特性收集，發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)異常隨時進行績效溝通，促進被考核人改善績效，達成目標；總目標考核數(shù)據(jù)在項目計劃即將終了時收集。
某公司績效考核數(shù)據(jù)輸出責任一覽表（示例）
3.績效溝通與改進
績效溝通與改進，是構(gòu)成績效管理體系的有機組成，其主要目的在于：根據(jù)階段績效考核結(jié)果，及時鼓勵，并與被考核人就需要改進之處進行溝通，尋找解決辦法�？冃贤ǖ闹芷谝话阍陔A段考核結(jié)束，績效數(shù)據(jù)輸出后，由被考核人上級進行。
招商人員在績效考核中出現(xiàn)的問題，包括：因個人資源匱乏而無法完成目標；因個人技能不足（溝通、談判、分析能力缺乏）而無法完成任務(wù)；以及換位思考、重新定義問題等思維限制而無法完成目標。這個時候，上級根據(jù)績效數(shù)據(jù)所體現(xiàn)出來的情況，有針對性的給于指導，對被考核人工作的幫助是巨大的。
某公司招商總監(jiān)與某招商員就近期績效表現(xiàn)進行績效溝通和改進的過程（示例）
利用“因果圖”分析績效表現(xiàn)不足的示例
4.績效考核結(jié)果應(yīng)用
應(yīng)用績效考核結(jié)果的目的是：及時、適度激勵被考核人，通過獎懲措施督促其改進績效，實現(xiàn)目標。商業(yè)地產(chǎn)項目招商工作的激勵措施有很多，這里僅簡單介紹項目獎金、績效獎金和職位等級升降。
① 項目獎金
設(shè)立一個項目時，為促使項目團隊努力實現(xiàn)目標，可設(shè)定項目獎金及分配規(guī)則。如項目能夠按時完成，并實現(xiàn)了質(zhì)量、成本和時間目標，則可按分配規(guī)則向項目團隊成員分配項目獎金。由于項目的成功概論普遍較低，因此項目獎金是純粹以正激勵的方式來牽引團隊實現(xiàn)目標的方式。
�、� 績效獎金
在獎金體系中設(shè)立與績效完全掛鉤的部分，就是績效獎金。由于對獎金的傳統(tǒng)認知是“做好了就有”，因此績效獎金的設(shè)立實際上包含了獎勵與懲罰的激勵措施：當完成任務(wù)發(fā)放績效獎金，對被考核人是一種通常心態(tài)時，因為個人不足導致任務(wù)未能完成而未獲得績效獎金時，對被考核人來說，就是一種懲罰了。
�、� 職位等級升降
項目團隊成員以個人崗位職責執(zhí)行項目任務(wù)，未完成則視同存在履職缺陷，是不稱職的表現(xiàn)。在此情況下，給于適當?shù)穆毼簧�，對�?yīng)到個人利益的增加和減損，也是一種物質(zhì)的激勵方式。
通常，績效考核結(jié)果會被同時應(yīng)用于多種激勵措施。激勵措施必須運用得當，才能起到激勵作用。
商業(yè)地產(chǎn)招商工作的項目特征，顯示各項具體工作都具備不可逆性，這要求招商績效管理體系的運作必須環(huán)環(huán)相扣，兼顧彼此；既重過程，也重結(jié)果；既關(guān)注團隊，也關(guān)注個人。
從經(jīng)驗來看，商業(yè)地產(chǎn)項目運營的成功，主要還是在于前期準確的市調(diào)、定位與規(guī)劃，同時具備引進與項目適配的主力店項目的能力。在這個充斥著經(jīng)驗分歧的領(lǐng)域提倡績效管理，無非是期望相關(guān)的管理工作能夠走向正軌，從而促進招商工作效率的提升，和招商團隊競爭能力和意識的整體進步。
這，也是在目前經(jīng)濟環(huán)境下，每個商業(yè)地產(chǎn)工作團隊負責人所期待的。
績效考核方案 篇4
一、目的
為貫徹企業(yè)績效考核管理制度，全面評價采購人員的工作績效，保證企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)，同時也為員工的薪資調(diào)整、教育培訓、晉升等提供準確、客觀的依據(jù)，特制定采購人員績效考核實施方案。
二、遵循原則
�。ㄒ唬┟鞔_化、公開化原則
考評標準、考評程序和考評責任都應(yīng)當有明確的規(guī)定，而且在考評中應(yīng)當遵守這些規(guī)定。同時，考評標準、程序和對考評責任者的規(guī)定在企業(yè)內(nèi)部應(yīng)當對全體員工公開。
�。ǘ┛陀^考評的原則
明確規(guī)定的考評標準，針對客觀考評資料進行評價，避免摻入主觀性和感情色彩。做到“用事實說話”，考評一定要建立在客觀事實的基礎(chǔ)上。其次要做到把被考評者與既定標準作比較，而不是在人與人之間進行比較。
�。ㄈ┎顒e的原則
考核的等級之間應(yīng)當有鮮明的差別界限，針對不同的考評評語在工資、晉升、使用等方面應(yīng)體現(xiàn)明顯差別，使考評帶有刺激性，激勵員工的上進心。
�。ㄋ模┓答佋瓌t
考評結(jié)果（評語）一定要反饋給被考評者本人。在反饋考評結(jié)果的同時，應(yīng)當向被考評者就評語進行說明解釋，肯定成績和進步，說明不足之處，提供今后努力方向的參考意見等。
三、適用范圍
適用于本企業(yè)采購部人員，以下人員除外。
�、倏己似陂_始后進入本企業(yè)的員工。
�、谝蛩�、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者。
�、垡蚬珎B續(xù)缺勤七十五日以上者。
�、茈m然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。
四、績效考核小組成員
人力資源部負責組織績效考核的全面工作，其主要成員包括人力資源部經(jīng)理、采購部經(jīng)理、采購部主管、人力資源部績效考核專員、人力資源部一般工作人員。
五、采購績效考核實施
�。ㄒ唬┎少徣藛T績效考核指標
采購人員績效考核以適時、適質(zhì)、適量、適價、適地的方式進行，并用量化指標作為考核的尺度。主要利用采購時間、采購品質(zhì)、采購數(shù)量、采購價格、采購效率五個方面的指標對采購人員進行績效考核。量化指標如下表所示。
采購人員績效考核指標
績效考核方面權(quán)重（%）考核指標/指標說明
時間績效15%停工斷料,影響工時
緊急采購(如空運)的費用差額
品質(zhì)績效15%進料品質(zhì)合格率
物料使用的不良率或退貨率
數(shù)量績效30%呆物料金額
呆物料損失金額
庫存金額
庫存周轉(zhuǎn)率
價格績效30%實際價格與標準成本的差額
實際價格與過去平均價格的差額
比較使用時價格和采購時價格的差額
將當期采購價格與基期采購價格的比率同當期物價指數(shù)與基期物價指數(shù)的比率進行比較
效率績效10%采購金額
采購收益率
采購部門費用
新開發(fā)供應(yīng)商數(shù)量
采購完成率
錯誤采購次數(shù)
訂單處理時間
�。ǘ┛冃Э己酥芷�
采購部經(jīng)理對于短期內(nèi)工作產(chǎn)出較清晰的記錄和印象以及對工作的'產(chǎn)出及時進行評價和反饋，有利于及時地改進工作，以月度為周期進行考核；對于周邊績效指標，以季度或年度進行考核。
�。ㄈ┛冃Э己朔椒罢f明
采購人員績效考核采用量化指標與日常工作表現(xiàn)考核相結(jié)合來進行，量化指標占考核的70%，日常工作表現(xiàn)考核占30%。兩次考核的總和即為采購人員的績效。采購人員績效考核計算方式如下：
采購人員績效考核分數(shù)=量化指標綜合考核得分×70%+日常工作表現(xiàn)×30%
�。ㄋ模┛冃Э己藢嵤�
績效考核小組工作人員根據(jù)員工的實際工作情況展開評估，員工本人將自己的考核期間的工作報告在考核期間交于人力資源部，人力資源部匯總并統(tǒng)計結(jié)果，在績效反饋階段將考核結(jié)果告知被考核者本人。
�。ㄎ澹┛己私Y(jié)果應(yīng)用
考核結(jié)果分為五個層次（劃分標準見表），其結(jié)果為人力資源部獎金發(fā)放、薪資調(diào)整、員工培訓、崗位調(diào)整、人事變動等提供客觀的依據(jù)。
績效考核結(jié)果等級劃分標準
杰出優(yōu)秀中等需提高差
ABCDE
85分以上85分以下~75分75分以下~65分65分以下~50分50分以下
根據(jù)員工績效考核的結(jié)果，可以發(fā)現(xiàn)員工與標準要求的差距，從而制訂有針對性的員工發(fā)展計劃和培訓計劃，提高培訓的有效性，使員工的素質(zhì)得到提高，最終為企業(yè)管理水平的提高打下堅實的基礎(chǔ)。
�。┛冃Э己藢嵤┕ぞ�
對采購人員的績效考核，主要的考核實施工具有采購人員績效考核表、等級標準說明表（如下表所見）。
采購人員績效考核表
項目權(quán)重等級說明自我評分綜合得分
杰出優(yōu)秀中等需提高差
定量指標時間績效15%
品質(zhì)績效15%
數(shù)量績效30%
價格績效30%
效率績效10%
定量指標權(quán)重為70%
定性指標責任感30%
合作度30%
主動性20%
紀律性20%
定性指標權(quán)重為30%
綜合得分
考核補充：
考核人：被考核人：考核日期：年月日
等級標準說明表
項目考核指標指標等級劃分說明
杰出優(yōu)秀中等有待提高急需提高
時間績效是否導致停工從不沒有無記錄3次以下3次以上
品質(zhì)績效進料品質(zhì)合格率100%90%85%65%60%以下
物料使用不良率05%以下5%-10%10%-15%15%以上
數(shù)量績效呆料物料金額萬元以下~萬元~萬元~萬元萬元以上
庫存周轉(zhuǎn)率%以上%~%%~%%~%%以下
價格績效采購成本降低率%以上%~%%~%%~%%以下
采購價格降低額萬元以上~萬元~萬元~萬元萬元以上
效率績效采購完成率%以上%~%%~%%~%%以下
訂單處理時間天以內(nèi)~天~天~天天以上
指標等級得分說明
杰出優(yōu)秀中等有待提高急需提高
10分8分5分2分0分
相關(guān)說明
編制人員審核人員批準人員
編制日期審核日期批準日期
績效考核方案 篇5
1：總則
1.1 制定目的：
為提高采購人員的積極性和主動性，提升各項采購績效，特制定本辦法。
1.2 適用范圍：
供應(yīng)部采購人員的績效。
1.3 權(quán)責單位：
（1） 供應(yīng)部長、主管副總負責本辦法制定、修改、廢除等起草工作。
�。�2） 供應(yīng)部長、主管副總負責本辦法、修改、廢除和核準。
1.4考核獎懲依據(jù)：
《鳳來儀酒業(yè)公司管理制度》、《職工必讀手冊》、《采購部采購人員職責》、《供應(yīng)部采購管理程序》及《供應(yīng)部績效考核辦法》
2：采購績效評估辦法
2.1 采購績效評估的目的
本部制定采購績效評估的目的，包括以下幾項：
（1） 確保采購目標達成；
�。�2） 提供改進績效的依據(jù)；
�。�3） 作為本部門的獎懲參考之一；
�。�4） 作為評優(yōu)、提拔和培養(yǎng)的參考。
（5） 提高采購人員的積極性和主動性。
2.2采購人員職責概述：
（1）執(zhí)行采購訂單和采購合同，落實具體采購流程；
�。�2）負責采購訂單制作、確認、安排發(fā)貨及跟蹤到貨日期；
�。�3）執(zhí)行并完善成本降低及控制方案；
�。�4）填寫有關(guān)采購表格，提交采購分析和總結(jié)報告；
�。�5）對商務(wù)談判、采購進度、質(zhì)量檢驗等全過程負責；
�。�6）處理部分需要現(xiàn)金采購物資的個人借款和采購貨款的結(jié)算手續(xù)；
�。�7）負責不合格品的處理；
�。�8）負責供應(yīng)商的管理，與供應(yīng)商維持健康、良好的商業(yè)合作關(guān)系，協(xié)助部長處理與供應(yīng)商的各種糾紛；
（9）參與合同評審，配合相關(guān)部門（市場部、銷售部）做好報價、采購成本、交貨期方面的方案；
�。�10）配合設(shè)計部、銷售部開發(fā)新產(chǎn)品；
（11）完成供應(yīng)部安排的其它工作。
2.3供應(yīng)部采購管理程序概述：
�。�1）采購人員根據(jù)銷售部、生產(chǎn)部等相關(guān)部門的采購計劃進行采購，各部采購計劃要有各部門部長、經(jīng)理及副總或總經(jīng)理簽字，特殊采購要有總經(jīng)理和董事長及集團董事長助理簽字；
（2）詢價、比價和定貨過程要有部長或主管副總審批；
（3）產(chǎn)品入庫前采購員首先通知質(zhì)監(jiān)部和物管各倉庫，等質(zhì)監(jiān)部出據(jù)質(zhì)量合格單后，物管各倉庫確認數(shù)量后方可入庫；
�。�4）采購員對質(zhì)檢合格、數(shù)量審核無誤后的產(chǎn)品辦理入庫單，()附發(fā)票辦理入庫手續(xù)，并經(jīng)本部門部長、主管副總審批，超過20萬采購額的，由總經(jīng)理審批并付款，付款單要由督察室登記后轉(zhuǎn)財務(wù)部付款；
（5）采購員要及時、正確地在ERP中完成注冊物料名稱，輸入當期采購計劃，保證及時正確地輸入入庫單據(jù)和辦理入庫手續(xù)。
�。�6）采購員要有完整的采購記錄、采購合同及供應(yīng)商檔案；
（7）采購員要及時完成采購報表。
2.4 采購績效評估的指標
采購人員績效評估以工作紀律績效、管理績效和其它考核績效為核心，并細分量化指標作為考核的尺度。
2.4.1 紀律績效
由以下指標考核紀律管理績效：
�。�1） 個人出勤表現(xiàn)；
�。�2） 遵章守紀情況。
2.4.2 管理績效
2.4.2.1采購物料的程序管理
�。�1）采購數(shù)量不能超出上下限；
�。�2）采購計劃、審批、合同、質(zhì)監(jiān)和入庫手續(xù)齊全；
�。�3）采購記錄、ERP錄入正確及時性。
2.4.2.2采購物料的質(zhì)量合格率
（1） 進料品質(zhì)合格率 ；
�。�2） 物料使用的不良率或退貨率。
2.4.2.3采購物料及時性
�。�1） 新品打樣時間及完成時間
�。�2） 合同交貨期和實際交貨期的差額
�。�3） 新開發(fā)供應(yīng)商的數(shù)量
（4） 采購完成率
�。�5） 錯誤采購次數(shù)
�。�6） 訂單處理的時間
�。�7） 其它指標
2.4.2.4生產(chǎn)、銷售支持
�。�1）采購產(chǎn)品的及時率和正確率；
�。�2）采購產(chǎn)品使用過程不良率；
�。�3）采購產(chǎn)品配套率。
�。�4）特殊采購（急需品）的及時率。
2.4.2.5異常問題處理及時性、協(xié)調(diào)速度和效果
�。�1）異常問題出現(xiàn)次數(shù)；
�。�2）問題處理時間與領(lǐng)導或部門要求時間的差額；
（3）同一問題再次發(fā)生加重處理。
2.4.2.6采購物料價格合理性
（1） 實際價格與標準成本的差額。
�。�2） 實際價格與過去平均價格的差額。
�。�3） 比較使用時之價格和采購時之價格的差額。
（4） 將當期采購價格與基期采購價格之比率同當期物價指數(shù)與基期物價指數(shù)之比率相互比較
2.4.2.7采購原則
�。�1）采購比價是否建立“貨比三家”原則；
�。�2）采購中是否堅持價格/品質(zhì)的可比性；
�。�3）采購立場是否站在本公司角度上。
2.4.2.8個人管理有效性
�。�1）交期預警及采購交期進度反饋及時處理；
�。�2）供應(yīng)商信息資料管理完整性；
�。�3）供應(yīng)商付款處理情況；
�。�4）問題記錄、解決及溝通；
�。�5）詢比價工作的執(zhí)行情況；
（6）呆料和退貨及時處理；
（7）合理庫存量控制；
（8）和供應(yīng)商關(guān)系及協(xié)調(diào)能力。
2.4.3 其它考核績效
2.4.3.1執(zhí)行力
�。�1）部門工作在規(guī)定時間內(nèi)完成情況；
�。�2）上級部門布署的工作在規(guī)定時間內(nèi)完成情況。
2.4.3.2協(xié)作性
（1）部門內(nèi)部配合情況；
（2）和其它部門配合情況；
（3）和供應(yīng)客戶配合情況。
2.4.4獎勵
2.4.4.1特殊貢獻獎勵
�。�1）采購成本大幅降低；
（2）對供應(yīng)部管理提出可行性寶貴意見和建議；
（2）對公司發(fā)展有益的合理化建議
2.5 采購績效評估的方式
本部門采購人員的績效評估方式，主要用工作表現(xiàn)考核的方式進行，通過紀律績效、管理績效和其它考核績效三項來量化。
2.5.1 績效評估說明
績效分數(shù)（100分）=紀律績效（10分）+管理績效（80分）+其它考核績效（10分）+獎勵
2.5.2 績效管理考核規(guī)定
�。�1） 每月月底考核一次，作為當月獎罰依據(jù)；
�。�2）年終匯總?cè)陚�人總分和平均得分，作為評優(yōu)、提拔和獎罰依據(jù)；
（3）每月考核首先由個人進行自評，然后供應(yīng)部進行測評，最后決定實際得分，年終以每月實際得分進行匯總。
2.5.3 績效評估獎懲規(guī)定
�。�1） 每月或年度依據(jù)供應(yīng)部績效考核分數(shù)，進行個人排名，月低于60分者罰款50元；
�。�2） 年度考核平均分數(shù)80分以上的人員，可取得評優(yōu)資格，85分以上者可作為供應(yīng)部后備人才；
�。�3）年度考核平均分數(shù)低于60分者，應(yīng)調(diào)離采購崗位；
�。�4） 年度考核平均分數(shù)在60-80分者，應(yīng)加強職位訓練，以提升工作績效。
績效考核方案 篇6
為提高廚師的業(yè)務(wù)技能水平，充分調(diào)動員工工作積極性，進一步穩(wěn)定廚師隊伍，餐飲部定于4月8日下午2：30在金閣廚房舉行廚師烹飪技術(shù)考核。此次考核作為廚師考評的重點內(nèi)容，將本著公平、公正、公開競爭的原則，其中個人技術(shù)特長占70%，平時工作表現(xiàn)占30%，給每位廚師評比打分，結(jié)果張榜公布。
一、考核具體方案
1、餐飲部廚師（1F、2F、20F）全部參加此次考核考評（管理人員、外聘廚師除外）。
2、爐灶廚師主要考核出品質(zhì)量、口味（色、香、味、型）及特色菜、熟練程度、衛(wèi)生標準。
3、配菜廚師主要考核刀工、配菜花式、熟練程度（絲、片、丁、塊、條）等。
4、早茶面點廚師主要考核點心的口感、皮、餡料、形狀、熟練程度。
5、涼菜師傅主要考核刀工、形狀、口味、拌菜的特點（絲、片、�。�。
6、1F明檔廚師主要考核本檔口的風味特色。
二、考核品種
1、 爐灶廚師考核“豆芽炒肉絲”、“麻辣雞丁”，時間30分鐘。
2、 切配廚師考核切配“萵筍絲”、“肉絲”，時間30分鐘。
3、 早茶廚師考核“酥盒”、“蒸餃”，時間30分鐘。
4、 涼菜廚師考核“涼拌萵筍絲”、“自選涼菜一道”，時間
20分鐘。
5、 1F明檔廚師考核各自檔口臨時做的食品，具體如下：
7、蒸菜考評雞汁蒸蘿卜絲、肉餅蒸雞蛋。
6、打荷人員考評應(yīng)變能力（什么菜用什么碟子，用什么裝盤）。
三、評委的職責與要求
1、 本次活動將本著公平、公正的競爭方式，采取抽簽的形式進行。
2、 評委采用5人進行打分，去掉最高分和最低分，余下
3人的平均分數(shù)乘以70%（個人技術(shù)特長）加上平時工作表現(xiàn)分乘以30%，即為最后的總成績。
3、 規(guī)定時間內(nèi)不能完成操作過程的扣除總成績的20%。
4、 評委在評分時不能隨意亂打分，做記號，否則此菜不予評分。
5、 考核不寫姓名，只有編號，評總分時公布員工姓名、成績。
注：檔口及鴨霸王廚師考核在食街廚房進行；其余廚師在金閣廚房進行，原材料由2F準備，不準自帶原料，否則將給予扣分。赴蘇州交流學習3名廚師，回酒店之后再進行考核。凡未參加此次考核的廚師一律作棄權(quán)處理。
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