精選績(jī)效考核方案模板集錦九篇
為了確保工作或事情能高效地開(kāi)展，常常需要預(yù)先制定方案，方案的內(nèi)容和形式都要圍繞著主題來(lái)展開(kāi)，最終達(dá)到預(yù)期的效果和意義。那么大家知道方案怎么寫(xiě)才規(guī)范嗎？以下是小編為大家收集的績(jī)效考核方案9篇，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
績(jī)效考核方案 篇1
護(hù)士科室績(jī)效考核方案：
護(hù)理人員崗位績(jī)效考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，項(xiàng)目考核內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)分考核標(biāo)準(zhǔn)總得分。
儀表儀容、組織紀(jì)律：
1、儀表端莊，佩戴胸卡，準(zhǔn)時(shí)上崗。
2、衣帽整齊，穿工作鞋、肉色或白色淺襪。不戴耳環(huán)、戒指、手鐲，不著濃妝。
3、頭發(fā)不過(guò)肩、長(zhǎng)發(fā)帶發(fā)網(wǎng)、不染彩妝，不留長(zhǎng)指甲，不染指甲。
4、上班不遲到、早退、無(wú)故請(qǐng)假。
5、夜班病假條，15：00之前交。
6、上班不打私人電話、干私活、打電腦游戲，不帶家屬值班，不扎堆聊天，不看電視及與本專(zhuān)業(yè)無(wú)關(guān)的雜志、書(shū)刊等。上班時(shí)間不脫崗，不睡覺(jué)。積極參加院科組織的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)及政治學(xué)習(xí)。
10分
1、在崗儀表不端莊，不佩戴胸卡，不準(zhǔn)時(shí)上崗，衣帽不整齊，不穿工作鞋、穿深色襪，戴耳環(huán)、戒指、手鐲，著濃妝，頭發(fā)過(guò)肩、長(zhǎng)發(fā)不帶發(fā)網(wǎng)，留長(zhǎng)指甲、染指甲，每次扣1分；
2、上班遲到、早退，每次扣1分；
3、上班玩電腦游戲，帶家屬值班，扎堆聊天，看電視及看與專(zhuān)業(yè)無(wú)關(guān)的雜志、書(shū)刊等，每次扣1分；
4、上班時(shí)間離崗、睡覺(jué)，每次扣2分；
5、不參加學(xué)習(xí)每次扣2分；
6、未經(jīng)科護(hù)長(zhǎng)同意私自調(diào)班，每次扣2分；
7、無(wú)故請(qǐng)假，每次扣2分。
工作態(tài)度：
1、工作積極、認(rèn)真、細(xì)心、主動(dòng)，按質(zhì)按量完成本班工作任務(wù)。
2、準(zhǔn)確及時(shí)執(zhí)行各項(xiàng)醫(yī)囑，認(rèn)真指導(dǎo)病人做好各種輔助檢查前準(zhǔn)備，告知患者檢查前注意事項(xiàng)，準(zhǔn)確及時(shí)收集各種標(biāo)本。
3、認(rèn)真落實(shí)有關(guān)按次數(shù)、時(shí)段收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范，及時(shí)、準(zhǔn)確進(jìn)行各項(xiàng)收費(fèi)。
4、細(xì)心觀察病情，及時(shí)了解病情變化并及時(shí)通知醫(yī)生及作出處理。
10分
1、工作欠積極、認(rèn)真、主動(dòng)、細(xì)致，每次扣1分；
2、在規(guī)定的工作時(shí)間內(nèi)未能及時(shí)完成當(dāng)班工作及完成后工作質(zhì)量差的，每次扣1分；
3、未能準(zhǔn)確及時(shí)執(zhí)行各項(xiàng)醫(yī)囑，影響治療效果的，每次扣2分；
4、輔助檢查、檢查因準(zhǔn)備或收集標(biāo)本不準(zhǔn)確不及時(shí)，每次扣2分；
5、因準(zhǔn)備或收集標(biāo)本不準(zhǔn)確，導(dǎo)致漏診、誤診的，每次扣2分；
6、因?yàn)樨?zé)任心不強(qiáng)，在電腦收費(fèi)中出現(xiàn)多收、少收、漏收的，每次扣3分；
7、因錯(cuò)收造成病人投訴的扣5分，并取消本年度評(píng)“星級(jí)護(hù)士”資格；
8、不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)病情變化，及發(fā)現(xiàn)病情變化不及時(shí)通知醫(yī)生，導(dǎo)致病情加重或被投訴，每次扣5分，并取消本年度“星級(jí)護(hù)士”評(píng)選資格；
服務(wù)質(zhì)量：
熱情服務(wù)對(duì)患者要耐心、細(xì)心、熱心，禮貌待人，做到“三聲”（來(lái)有迎聲，問(wèn)有答聲，走有送聲和囑托聲），三認(rèn)真（認(rèn)真聽(tīng)取病人的陳述、認(rèn)真向病人解說(shuō)必要的治療方案，認(rèn)真回答病人提出的有關(guān)問(wèn)題），并做好入院宣教、疾病宣教及出院指導(dǎo)等。
10分
1、接診不熱情、主動(dòng)，對(duì)入院病人沒(méi)有詳細(xì)介紹住院須知，解釋不詳細(xì)造成病人投訴，每次扣3分；
2、接聽(tīng)電話時(shí)語(yǔ)言生硬及在工作中言行不端正，每次扣2分；
3、對(duì)病人沒(méi)有做好疾病宣教、出院宣教及有關(guān)治療上的宣教及（如各種檢查前的準(zhǔn)備、術(shù)前準(zhǔn)備及一些用藥、治療的宣教等），導(dǎo)致使影響診療及病人投訴的，每次扣3分；
4、因服務(wù)態(tài)度生硬，與患者爭(zhēng)吵、頂撞而被病人投訴經(jīng)核實(shí)是服務(wù)上的問(wèn)題，每次扣5分，并取消本年度“星級(jí)護(hù)士”評(píng)選資格。
溝通與協(xié)調(diào)：
團(tuán)結(jié)協(xié)作，上下級(jí)相處融洽，善于溝通�？苾�(nèi)科外間溝通良好、團(tuán)結(jié)友愛(ài)，營(yíng)造和諧工作環(huán)境。
5分
1、缺乏全局觀念，工作不主動(dòng)造成同事間關(guān)系緊張及因愛(ài)講同事“背后話”導(dǎo)致科室工作氣氛緊張，經(jīng)發(fā)現(xiàn)，每次扣2分；
2、在需配合工作中，不主動(dòng)，每次扣1分；
3、因推諉或不配合造成不良后果的，取消本年度“星級(jí)護(hù)士”評(píng)選資格。
成本意識(shí)：
節(jié)省物力，避免浪費(fèi)。
5分
不節(jié)約用水，不按時(shí)關(guān)燈、空調(diào)（風(fēng)扇），浪費(fèi)物品、人力、財(cái)產(chǎn)每發(fā)現(xiàn)一次扣1分。
專(zhuān)業(yè)技能：
對(duì)專(zhuān)業(yè)知識(shí)的理論、操作熟悉掌握。遵守操作規(guī)程，操作熟練，“三基”理論及技能考核合格。
10分
1、不遵守操作規(guī)程，違反護(hù)理操作的，每次扣2分；
2、技術(shù)操作考核不合格者扣1分；
3、未完成每季度護(hù)理部規(guī)定的考核項(xiàng)目，每項(xiàng)扣1分；
4、考核不合格者，沒(méi)有主動(dòng)再次復(fù)考的，每次扣1分；
5、無(wú)故不參加業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)者，每次扣2分；
6、因事請(qǐng)假未獲準(zhǔn)而離崗者扣2分；
7、對(duì)第二次考核不合格者扣1分，第三次考核不合格者不予參加評(píng)“星級(jí)護(hù)士”資格。
病區(qū)管理：
對(duì)科治療室、辦公室及個(gè)種物品管理有序合理整齊擺放。當(dāng)班時(shí)向病人、家屬解釋物品擺放位置，無(wú)亂曬亂掛現(xiàn)象。交接班前病區(qū)管理有序，陪人椅放置整齊，床單位整齊無(wú)污跡、血跡。
10分
1、治療室、辦公室等各種物品放置紊亂、放置不規(guī)范，每次扣1分
2、有亂掛亂曬現(xiàn)象，當(dāng)班管理不善者，每次扣1分；
3、床單有血跡、污跡沒(méi)及時(shí)更換每次扣1分；
4、科內(nèi)冰箱放有私人物品經(jīng)查實(shí)，每次扣5分。
規(guī)章制度：
嚴(yán)格落實(shí)核心制度（查對(duì)制度、交接班制度、分級(jí)管理制度、護(hù)理查房制度、護(hù)理會(huì)診制度、危重病人搶救制度）。
15分
1、違反制度中的每一項(xiàng)，按情節(jié)輕重予以扣2分，無(wú)查對(duì)一次扣1分；
2、因查對(duì)不認(rèn)真而出現(xiàn)差錯(cuò)但未作用到病人每次扣0.5分；
3、床頭交接班少一次扣2分；
4、因交班不認(rèn)真導(dǎo)致護(hù)理缺陷扣責(zé)任者10分；
5、分級(jí)護(hù)理制度不落實(shí)扣2分；
6、出現(xiàn)護(hù)理缺陷或糾紛不上報(bào)扣5分，不按要求巡視病人每次扣5分；
7、巡視馬虎導(dǎo)致病情變化不及時(shí)發(fā)現(xiàn)扣6分；
8、不認(rèn)真執(zhí)行危重病人搶救措施扣10分；
9、非搶救時(shí)執(zhí)行口頭醫(yī)囑一次扣3分；
基礎(chǔ)護(hù)理：
危重病人護(hù)理落實(shí)晨、晚間護(hù)理落實(shí)到位，按要求更換床單病服，病人生活護(hù)理落實(shí)到位。護(hù)理常規(guī)及技術(shù)規(guī)范，沒(méi)有病人發(fā)生褥瘡。
10分
1、晨、晚間護(hù)理落實(shí)不到位，每次扣2分；
2、病人胡須長(zhǎng)、指甲長(zhǎng)，每次扣2分；
3、危重病人（術(shù)后）沒(méi)有翻身每次扣1分；
急救物品：
急救藥品、物品齊備，急救儀器完好。
5分
急救車(chē)物品無(wú)清點(diǎn)、不及時(shí)補(bǔ)充或不符，急救儀器失靈沒(méi)及時(shí)報(bào)告維修，每次扣5分。
護(hù)理記錄書(shū)寫(xiě)：
按要求客觀、準(zhǔn)確、及時(shí)填寫(xiě)各種表格、一般護(hù)理記錄、危重護(hù)理記錄單。
5分
1、楣欄不符每項(xiàng)扣除1分；
2、記錄不真實(shí)、準(zhǔn)確、及時(shí)、完整，不按時(shí)間順序重點(diǎn)記錄；每次扣1分；
3、與執(zhí)行時(shí)間不一致，每項(xiàng)扣1分。
消毒物品管理：
各種消毒液按要求定時(shí)更換。無(wú)菌物品按消毒時(shí)間先后順序擺放。對(duì)無(wú)菌物品應(yīng)有名稱(chēng)、消毒日期、有效期。各種物品按要求做好消毒、隔離。
5分
1、各種消毒液不按要求定時(shí)更換，每次扣1分；
2、無(wú)菌物品不按消毒時(shí)間先后順序擺放，每次扣1分；
3、無(wú)菌物品無(wú)名稱(chēng)、消毒日期、有效期，每次扣1分；
4、各種物品（區(qū)域）不按要求做好消毒、隔離（如袖帶、聽(tīng)診器、各種管道、引流瓶及需消毒的區(qū)域），每次扣1分。
績(jī)效考核方案 篇2
績(jī)效考核設(shè)計(jì)原則
考核的目的
績(jī)效考核的目的是規(guī)范員工行為,同時(shí)激勵(lì)員工、將員工行為引向企業(yè)的總
體目標(biāo), 在企業(yè)內(nèi)部保持競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,通過(guò)優(yōu)勝劣汰,保持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
考核內(nèi)容
內(nèi)容應(yīng)聯(lián)系到客戶(hù)滿(mǎn)意程度及對(duì)松川的價(jià)值創(chuàng)造；通過(guò)與工作及權(quán)力范圍
的聯(lián)系以增加員工的積極性
考核指標(biāo)
考核指標(biāo)應(yīng)是明確、具體、有挑戰(zhàn)性同時(shí)又是現(xiàn)實(shí)可行的，并且要切合公
司的戰(zhàn)略目標(biāo)、綜合平衡短期目標(biāo)與長(zhǎng)期目標(biāo)的關(guān)系。
考核方法
考核必須公平、操作性強(qiáng)，應(yīng)由最了解業(yè)務(wù)的經(jīng)理（或主管）負(fù)責(zé)，也須
由高層領(lǐng)導(dǎo)定期參與。
績(jī)效考核方案 篇3
1、 目的
為明確銷(xiāo)售人員績(jī)效工資、晉升及年終獎(jiǎng)金的計(jì)算、發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，并激勵(lì)銷(xiāo)售人員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，特制定銷(xiāo)售人員績(jī)效考核辦法。
2、 適用范圍
適用對(duì)銷(xiāo)售人員的考核。
3、 職責(zé)
3.1 財(cái)務(wù)部、倉(cāng)儲(chǔ)物流部提供銷(xiāo)售人員的績(jī)效數(shù)據(jù)給人事部。
3.2 行政部根據(jù)各部門(mén)提供的數(shù)據(jù)計(jì)算績(jī)效獎(jiǎng)金和年終獎(jiǎng)金，績(jī)效獎(jiǎng)金隨工資發(fā)放。年終獎(jiǎng)金由財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)發(fā)放。
3.3行政部負(fù)責(zé)提供銷(xiāo)售人員晉級(jí)、降級(jí)所依據(jù)的數(shù)據(jù)。
4、 工作程序
4.1 銷(xiāo)售人員績(jī)效考核內(nèi)容：
銷(xiāo)售人員績(jī)效考核表解釋說(shuō)明：
(1)銷(xiāo)售毛利=銷(xiāo)售額 - 產(chǎn)品成本 - 對(duì)應(yīng)客戶(hù)群體發(fā)生的所有費(fèi)用 – 公司內(nèi)部分?jǐn)傎M(fèi)用;
(2)產(chǎn)品售價(jià)由公司統(tǒng)一制定價(jià)格政策，特殊情況低價(jià)銷(xiāo)售，必須報(bào)請(qǐng)總經(jīng)理同意;
(3)月度毛利提成率=(月度績(jī)效工資×60%)/月度計(jì)劃毛利總額; (4)月度銷(xiāo)售提成率=(月度績(jī)效工資×40%)/月度計(jì)劃銷(xiāo)售總額;
(5)回款提成率=回款率<60%,回款提成為0;60%<回款率<70%,回款提成為 %;
70%<回款率<80%,回款提成為 %;80%<回款率<90%,回款提成為 %;90%<回款率<100%,回款提成為 %;回款率=100%,回款提成為 %;
(6)回款率=(月初回款+當(dāng)月銷(xiāo)售-月末未回款)/月末未回款*100%(大于1時(shí)，按1計(jì)算)
(7)業(yè)務(wù)員共同產(chǎn)生的費(fèi)用，按照誰(shuí)受益、誰(shuí)承擔(dān)的原則，或在報(bào)銷(xiāo)時(shí)寫(xiě)清分配比例。店展
或經(jīng)銷(xiāo)商會(huì)議等大型活動(dòng)，可以將費(fèi)用平均到全年計(jì)算。公司級(jí)廣告、市場(chǎng)策劃活動(dòng)另議;(8)新客戶(hù)有效期：一年。(老客戶(hù)間隔一年以上重新采購(gòu)的產(chǎn)品也算新客戶(hù))。由業(yè)務(wù)員獨(dú)立開(kāi)發(fā)的新客戶(hù)做額外獎(jiǎng)勵(lì)。
(9)因?yàn)槭袌?chǎng)發(fā)生突然變化，或者其他意想不到的原因，導(dǎo)致年度銷(xiāo)售計(jì)劃出現(xiàn)重大偏差。如果實(shí)際銷(xiāo)售額超出計(jì)劃的50%，公司有權(quán)對(duì)毛利提成和銷(xiāo)售提成進(jìn)行封頂，以年度計(jì)劃的1.5倍為上限;如果非個(gè)人原因?qū)е聦?shí)際銷(xiāo)售額低于計(jì)劃的50%，業(yè)務(wù)員可以申請(qǐng)調(diào)整計(jì)劃指標(biāo)，經(jīng)公司認(rèn)可后調(diào)整提成率。業(yè)務(wù)員獨(dú)立開(kāi)發(fā)的新市場(chǎng)，提成不封頂。
(10)財(cái)務(wù)部于每月 號(hào)之前將上月銷(xiāo)售人員除物流費(fèi)用之外的其他費(fèi)用、辦事處費(fèi)用、超期賬款提報(bào)給行政部，由行政部負(fù)責(zé)匯總。銷(xiāo)售內(nèi)勤于每月 號(hào)之前將上月銷(xiāo)售人員銷(xiāo)售數(shù)據(jù)及超期庫(kù)存提報(bào)給行政部部。行政部于每月 號(hào)之前將上月銷(xiāo)售人員實(shí)際銷(xiāo)售額、銷(xiāo)售利潤(rùn)、新客戶(hù)新品銷(xiāo)售額、費(fèi)用匯總、超期賬款、超期庫(kù)存、銷(xiāo)售計(jì)劃、提成系數(shù)及績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算結(jié)果提報(bào)總經(jīng)理。由總經(jīng)理進(jìn)行復(fù)核。各項(xiàng)提報(bào)數(shù)據(jù)均需提報(bào)部門(mén)經(jīng)理簽字確認(rèn)。 4.2 銷(xiāo)售人員晉級(jí)、降級(jí)標(biāo)準(zhǔn)： 4.2.1晉級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：
(1)新入職銷(xiāo)售人員在試用期間(1-3個(gè)月)經(jīng)部門(mén)經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)綜合評(píng)定合格后轉(zhuǎn)正——初級(jí)銷(xiāo)售工程師;
(2)連續(xù)六個(gè)月總體計(jì)劃完成率≥80%，且六個(gè)月總體毛利≥ 萬(wàn)——中級(jí)銷(xiāo)售工程師;
(3)連續(xù)六個(gè)月總體計(jì)劃完成率≥90%，且六個(gè)月總體毛利≥ 萬(wàn)——高級(jí)銷(xiāo)售工程師;
(4)連續(xù)六個(gè)月總體計(jì)劃完成率≥100%，且六個(gè)月總體毛利≥ 萬(wàn)——特級(jí)銷(xiāo)售工程師; 4.2.2降級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：
(1)連續(xù)六個(gè)月總體計(jì)劃完成率<50%——淘汰(因市場(chǎng)發(fā)生重大變化或其他
不可抗力導(dǎo)致的計(jì)劃完成率<50%，可報(bào)請(qǐng)總經(jīng)理批準(zhǔn)免于淘汰); (2)連續(xù)六個(gè)月總體計(jì)劃完成率<80%由中級(jí)銷(xiāo)售工程師降為初級(jí)銷(xiāo)售工程師;
(3)連續(xù)六個(gè)月總體計(jì)劃完成率<90%由高級(jí)銷(xiāo)售工程師降為中級(jí)銷(xiāo)售工程師;
(4)連續(xù)六個(gè)月總體計(jì)劃完成率<100%由特級(jí)銷(xiāo)售工程師降為高級(jí)銷(xiāo)售工程師; 解釋說(shuō)明：
(1)符合晉級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的銷(xiāo)售人員，由部門(mén)在一個(gè)月內(nèi)提出申請(qǐng)。超過(guò)時(shí)效不予審批;
(2)業(yè)務(wù)素質(zhì)、素養(yǎng)較高者經(jīng)評(píng)議審批后，可直接定級(jí);
(3)晉級(jí)、降級(jí)均可連跳。舉例說(shuō)明：初級(jí)銷(xiāo)售工程師連續(xù)六個(gè)月總體計(jì)劃完成率≥90%，六個(gè)月總體毛利≥ 萬(wàn)，經(jīng)批準(zhǔn)可直接晉級(jí)為高級(jí)銷(xiāo)售工程師，而無(wú)需經(jīng)過(guò)中級(jí)銷(xiāo)售工程師階段;
(4)因嚴(yán)重違紀(jì)或個(gè)人原因給公司造成重大損失者，由銷(xiāo)售總監(jiān)決定降級(jí)標(biāo)準(zhǔn).
4.3銷(xiāo)售人員年終獎(jiǎng)金發(fā)放辦法： 4.3.1關(guān)于30%績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放：每半年以現(xiàn)金形式發(fā)放一次。每年9月份發(fā)放當(dāng)年1-6月份的獎(jiǎng)金，次年2月發(fā)放7-12月的獎(jiǎng)金。
4.3.2關(guān)于年終獎(jiǎng)金的發(fā)放：
(1)每年1月底對(duì)所有銷(xiāo)售人員上一年度進(jìn)行綜合排名，對(duì)前三名分別給予 元、 元、 元的紅包獎(jiǎng)勵(lì)。綜合考評(píng)內(nèi)容：團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)各項(xiàng)考評(píng)項(xiàng)目按人均計(jì)算
(2)每年1月底對(duì)各銷(xiāo)售組銷(xiāo)售毛利與去年進(jìn)行對(duì)比，如果毛利高于去年，對(duì)超額部分按照 %對(duì)銷(xiāo)售小組進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。
(3)對(duì)于銷(xiāo)售人員獨(dú)立開(kāi)發(fā)的重大客戶(hù)，由銷(xiāo)售人員提報(bào)具體信息，經(jīng)公司認(rèn)定后，對(duì)銷(xiāo)售人員給予純利 %- %的獎(jiǎng)勵(lì)。
(4)年終獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)間：次年農(nóng)歷春節(jié)以前計(jì)算、發(fā)放完畢，如因時(shí)間關(guān)系無(wú)法取得12月份績(jī)效數(shù)據(jù)，則發(fā)放前11個(gè)月的獎(jiǎng)金。 (5)以上獎(jiǎng)金由財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)發(fā)放。
績(jī)效考核方案 篇4
一、目的
為了建立和完善公司績(jī)效管理制度體系，提高設(shè)計(jì)部人員的工作積極性和創(chuàng)造性，使員工的成績(jī)得到認(rèn)可，提高員工的滿(mǎn)意度和成就感，提升員工的工作績(jī)效；同時(shí)為了建立適應(yīng)公司發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊(duì)伍，增強(qiáng)部門(mén)和企業(yè)的凝聚力，保障部門(mén)和企業(yè)的事業(yè)得到持續(xù)的發(fā)展，特制定本方案。
二、基本原則
（一）透明原則
考核流程、考核方法和考核指標(biāo)清晰明確；考核者要向被考核者明確說(shuō)明績(jī)效管理的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、時(shí)間等事宜，使考核者與被考核者對(duì)績(jī)效考核目標(biāo)不會(huì)存在明顯的分歧，績(jī)效管理有透明度。
�。ǘ贤ㄔ瓌t
在績(jī)效考核的過(guò)程中，考核者需要與被考核者進(jìn)行充分溝通，聽(tīng)取被考核者對(duì)自己工作的評(píng)價(jià)與意見(jiàn)，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題或有不同意見(jiàn)應(yīng)在第一時(shí)間內(nèi)進(jìn)行溝通解決�？己私Y(jié)果要及時(shí)反饋給被考核者，使考核結(jié)果公正合理。
�。ㄈ⿻r(shí)效原則
員工考核是對(duì)考核期內(nèi)工作成果的綜合評(píng)價(jià)，不能將本考核期之前的表現(xiàn)強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也不能用某時(shí)段的突出工作表現(xiàn)來(lái)代替整個(gè)考核期的績(jī)效。
�。ㄋ模┛陀^原則
考核結(jié)果是以各種統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)和客觀事實(shí)為基礎(chǔ)的，對(duì)被考核者的任何考核評(píng)估都應(yīng)該有事實(shí)依據(jù)，盡可能避免個(gè)人主觀因素影響考核結(jié)果的客觀性。
�。ㄎ澹┌l(fā)展原則
績(jī)效管理是通過(guò)約束與競(jìng)爭(zhēng)相結(jié)合的方式促進(jìn)個(gè)人及團(tuán)隊(duì)的發(fā)展。因此，考核者和被考核者都應(yīng)該將提高績(jī)效作為首要的目標(biāo)。
三、適用范圍
除了設(shè)計(jì)部部經(jīng)理以外的設(shè)計(jì)部的全體員工。
四、考核時(shí)間
設(shè)計(jì)人員績(jī)效考核每月進(jìn)行一次績(jī)效評(píng)估，時(shí)間為每月的最后2個(gè)工作日。
五、考核參與者
公司按照績(jī)效考核的有關(guān)規(guī)定成立績(jī)效考核小組，由行政人資部經(jīng)理、設(shè)計(jì)部經(jīng)理及行政人資部和設(shè)計(jì)部的其他相關(guān)人員組成。
① 行政人資部負(fù)責(zé)績(jī)效考核培訓(xùn)與溝通，確保參與者明確績(jī)效考核的目的和意義，掌握績(jī)
效考核的標(biāo)準(zhǔn)和方法；準(zhǔn)備考核所用的各種表格；負(fù)責(zé)組織、協(xié)調(diào)績(jī)效考核工作，進(jìn)行時(shí)間進(jìn)度控制、答疑等；撰寫(xiě)績(jī)效考核的總結(jié)報(bào)告，就存在的問(wèn)題和下一步的工作建議向公司管理層匯報(bào)。
�、谠O(shè)計(jì)部經(jīng)理負(fù)責(zé)與下屬進(jìn)行溝通，客觀公正地對(duì)下屬的績(jī)效進(jìn)行考核評(píng)估，并幫助下屬認(rèn)識(shí)到工作中存在的有待改善的問(wèn)題；針對(duì)績(jī)效評(píng)估中出現(xiàn)的問(wèn)題隨時(shí)與上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)及行政人資部門(mén)溝通并提出意見(jiàn)和建議。
�、劭�(jī)效考核小組負(fù)責(zé)統(tǒng)籌評(píng)估考核分?jǐn)?shù)，對(duì)被考核者進(jìn)行綜合績(jī)效評(píng)估，并在考核結(jié)束后與被考核者進(jìn)行反饋面談，建立完整的績(jī)效檔案，遞交主管領(lǐng)導(dǎo)審核。
六、績(jī)效溝通
在績(jī)效考核實(shí)施的過(guò)程中，考核小組與被考核者要進(jìn)行持續(xù)的績(jī)效溝通。在績(jī)效溝通的過(guò)程
中，考核者除了對(duì)被考核者的表現(xiàn)做出科學(xué)的評(píng)估之外，更重要的在于幫助被考核者提高工作效率，最大程度地開(kāi)發(fā)潛能，從而促進(jìn)公司發(fā)展戰(zhàn)略的有效實(shí)施。
�。ㄒ唬┛�(jī)效溝通的目的
�、偻ㄟ^(guò)在績(jī)效實(shí)施過(guò)程中考核者與被考核者的持續(xù)溝通，可以對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整，使之更加適應(yīng)公司發(fā)展的要求，更加適應(yīng)環(huán)境的需要。
②及時(shí)了解到被考核者在績(jī)效考核期中所遇到的困難，并給予必要的幫助。
�、奂皶r(shí)發(fā)現(xiàn)并糾正被考核者在績(jī)效實(shí)施過(guò)程中的問(wèn)題和失誤，使之不斷地改進(jìn)自己的工作方式和提高自己的個(gè)人能力。
�、芗皶r(shí)掌握工作進(jìn)展情況，了解員工在工作中的表現(xiàn)，并為績(jī)效評(píng)估的時(shí)候?qū)Ρ豢己苏咦龀銮‘?dāng)?shù)脑u(píng)估做好信息收集工作。
�。ǘ┛�(jī)效溝通的內(nèi)容
�、俦豢己苏叩墓ぷ鬟M(jìn)展情況。哪些方面的工作進(jìn)展得好，哪些方面存在著不足。
�、趩T工和團(tuán)隊(duì)是否在正確達(dá)成目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的軌道上運(yùn)行。如果有偏離方向，該采取怎樣的措施扭轉(zhuǎn)局面。
�、劭己苏卟扇『畏N行動(dòng)來(lái)支持被考核者。
七、績(jī)效面談
在考核結(jié)束后，考核小組必須與每一位被考核者就考核結(jié)果進(jìn)行績(jī)效面談。
（一）績(jī)效面談遵循的原則
�、俳⒑途S護(hù)彼此的信任�？�(jī)效面談是雙方溝通的過(guò)程，要想順利地進(jìn)行溝通，就必須始終保持積極飽滿(mǎn)的情緒，建立一種彼此信任的氛圍。
②雙向溝通，避免對(duì)立和沖突�？�(jī)效面談是一個(gè)雙向溝通的過(guò)程。面談的過(guò)程中雙方可能會(huì)有不同的見(jiàn)解，這時(shí)考核者應(yīng)就存在不同見(jiàn)解的問(wèn)題向員工解釋清楚原則和事實(shí)，對(duì)自己錯(cuò)誤的觀點(diǎn)要勇于承認(rèn)。
�、蹆�(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)并重。員工的缺點(diǎn)和優(yōu)點(diǎn)都是應(yīng)該在績(jī)效面談中找出來(lái)的，不能只重視其中一個(gè)方面而忽視另一個(gè)方面。
�、軉�(wèn)題診斷與指導(dǎo)并重，不僅談?wù)撨^(guò)去，更要著眼于未來(lái)�？�(jī)效考評(píng)的最終目的不是批評(píng)和懲罰，而是找出問(wèn)題的原因并加以指導(dǎo)，從而使員工全面而快速地提高自己的績(jī)效。
�。ǘ┛�(jī)效面談的目的
①對(duì)績(jī)效考核達(dá)成一致的看法。對(duì)同樣的行為表現(xiàn)，往往不同的人有不同的看法，因此，必須進(jìn)行溝通以達(dá)成一致的看法，這樣才能制訂下一步的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。
�、谡J(rèn)可員工的成就和優(yōu)點(diǎn)。每個(gè)人都有被他人認(rèn)可的需要�？�(jī)效面談很重要的一個(gè)目的就是使員工認(rèn)識(shí)到自己的成就和優(yōu)點(diǎn)，從而對(duì)員工起到激勵(lì)作用。
③指出員工有待改進(jìn)的方面。盡管有的員工十分優(yōu)秀，但在績(jī)效考核中仍然存在一些問(wèn)題和不足之處，有需要改進(jìn)的地方，這都是應(yīng)該在績(jī)效面談過(guò)程中指出的。
�、苤朴喛�(jī)效改進(jìn)計(jì)劃和培訓(xùn)計(jì)劃。在雙方對(duì)績(jī)效評(píng)估的結(jié)果達(dá)成一致意見(jiàn)后，員工和考核者可以在績(jī)效面談的過(guò)程中一同制訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，并依照考核結(jié)果和培訓(xùn)需求商定培訓(xùn)計(jì)劃。 ⑤協(xié)商下一個(gè)績(jī)效管理周期的目標(biāo)與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)�？�(jī)效管理是一個(gè)往復(fù)循環(huán)的過(guò)程。一個(gè)績(jī)效管理周期的結(jié)束，同時(shí)也是下一個(gè)績(jī)效管理周期的開(kāi)始。
績(jī)效考核方案 篇5
**公司是某民營(yíng)醫(yī)療集團(tuán)的下屬子公司，主要負(fù)責(zé)為集團(tuán)收購(gòu)全國(guó)各地的醫(yī)院尋找目標(biāo)醫(yī)院，評(píng)估各目標(biāo)醫(yī)院，并與目標(biāo)醫(yī)院前期接觸，在集團(tuán)與目標(biāo)醫(yī)院談判的過(guò)程中起主力作用。**公司的組織構(gòu)架較為簡(jiǎn)單，市場(chǎng)部和管理咨詢(xún)部是核心業(yè)務(wù)部門(mén)，這兩個(gè)部的部門(mén)目標(biāo)完成情況直接關(guān)系**公司組織目標(biāo)的完成情況。**公司的業(yè)務(wù)發(fā)展處于快速成長(zhǎng)期，但公司員工的整體薪酬水平與市場(chǎng)水平相差甚遠(yuǎn)，無(wú)法有效保留核心員工，并且沒(méi)有正規(guī)的績(jī)效考核制度。今年年末，集團(tuán)高層授意**公司總經(jīng)理著手建立科學(xué)合理的薪酬制度，可以在考慮人工成本的同時(shí)使薪酬水平與市場(chǎng)接軌，保留核心員工并對(duì)員工形成有效激勵(lì)和約束。
一、案例分析
（一）**公司運(yùn)作模式的特殊性
**公司市場(chǎng)部、管理咨詢(xún)部等部門(mén)的運(yùn)作模式具有特殊性。市場(chǎng)部、管理咨詢(xún)部員工的工作績(jī)效分為可控部分和不可控部分�？煽夭糠质侵缚梢酝ㄟ^(guò)員工的最大努力可以實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。不可控部分是員工最大程度去努力工作也可能在一段時(shí)間達(dá)不到的目標(biāo)，但該工作可以為下一階段的工作開(kāi)展打下比較好的基礎(chǔ)，也是應(yīng)當(dāng)肯定的。如與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同可能往往受到很多當(dāng)?shù)蒯t(yī)療政策和特殊情況限制的因素，受到很多因素的影響和阻礙，但是各種影響我們與目標(biāo)醫(yī)院合作的因素，可以成為我們研究和突破的重點(diǎn)，在下一階段和與其他目標(biāo)醫(yī)院合作時(shí)，我們可以很好的避免；管理咨詢(xún)部辦班是否能夠?qū)崿F(xiàn)利潤(rùn)，要受很多因素影響，也是員工個(gè)人不可控的部分。如果按照項(xiàng)目考核的方法對(duì)不可控的部分進(jìn)行考核，考核成本較大，也比較耗時(shí)。
（二）員工工資行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力情況
**公司的整體工資水平，尤其市場(chǎng)部現(xiàn)有的工資水平在同行業(yè)屬于較低水平，在人才市場(chǎng)上的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)。
經(jīng)過(guò)初步調(diào)查了解，市場(chǎng)部員工在同行業(yè)的工資水平是相對(duì)較低的，要想留住和吸引優(yōu)秀人才，我們公司現(xiàn)有的工資水平和績(jī)效工資比例是不夠科學(xué)的。
（三）人力資源管理的重點(diǎn)目標(biāo)
根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和業(yè)務(wù)流程的分析，**公司人力資源管理的重點(diǎn)目標(biāo)應(yīng)該放在保持公司員工穩(wěn)定性上。
目前與**公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和業(yè)務(wù)流程相同的公司極少，公司現(xiàn)有員工流失，行業(yè)可替代性是非常低的，一旦員工流失，公司是很難在短期內(nèi)找到合適的替代員工。
因此，新招募員工實(shí)際的成本是極大的。如：新進(jìn)的市場(chǎng)部員工，熟悉集團(tuán)情況，理解接受集團(tuán)低成本擴(kuò)張戰(zhàn)略，熟悉確定和收購(gòu)目標(biāo)醫(yī)院流程一般需要3-6個(gè)月。
實(shí)際情況是，不同地方醫(yī)院管理政策不同需要學(xué)習(xí)和研究，要建立自己新的客戶(hù)群，實(shí)現(xiàn)與較多家目標(biāo)醫(yī)院保持合作意向上的聯(lián)系，并且有與目標(biāo)醫(yī)院的談判能力，能很好的掌握談判的尺度，實(shí)際上是需要時(shí)間非常長(zhǎng)，新員工熟悉業(yè)務(wù)的過(guò)程是對(duì)集團(tuán)成本的浪費(fèi)和集團(tuán)重大商機(jī)的延誤。
尤其是與品質(zhì)較好的目標(biāo)醫(yī)院達(dá)成合作意向，與其談判將是一個(gè)比較長(zhǎng)期的事情，但是一旦談判成功將給集團(tuán)帶來(lái)巨大的收益，這更需要公司的員工隊(duì)伍保持高度穩(wěn)定，對(duì)集團(tuán)有極強(qiáng)的認(rèn)同感和歸屬感。
二、對(duì)**公司績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)的建議
（一）核心業(yè)務(wù)部門(mén)的績(jī)效考核方案
從市場(chǎng)部、管理咨詢(xún)部運(yùn)作模式的特殊性和公司目標(biāo)考慮，市場(chǎng)部、管理咨詢(xún)部工作目標(biāo)分可分為可控與不可控兩部分。因此，可以把市場(chǎng)部和管理咨詢(xún)部的業(yè)績(jī)考核，設(shè)計(jì)為平時(shí)業(yè)績(jī)考核加年終獎(jiǎng)勵(lì)。
1、實(shí)行年終獎(jiǎng)勵(lì)的必要性
市場(chǎng)部與目標(biāo)醫(yī)院談判和溝通的過(guò)程是一個(gè)復(fù)雜的博弈過(guò)程，對(duì)該過(guò)程進(jìn)行具體考核成本較大，可直接對(duì)與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同的結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)一方面可以降低考核成本，提高市場(chǎng)部員工工作的積極性；另一方面可以節(jié)省公司對(duì)市場(chǎng)部進(jìn)行階段性考核，最后沒(méi)有達(dá)成公司與目標(biāo)醫(yī)院合作的目的，給造成公司不必要的損失。
市場(chǎng)部與品質(zhì)越好的醫(yī)院簽定合作合同，集團(tuán)將來(lái)可能的收益越大，因此，集團(tuán)根據(jù)與市場(chǎng)部簽定合作合同的醫(yī)院品質(zhì)情況，對(duì)市場(chǎng)部進(jìn)行重獎(jiǎng)，可以充分調(diào)動(dòng)市場(chǎng)部員工和公司員工工作的積極性，集團(tuán)將來(lái)的可能收益越大。
管理咨詢(xún)部舉辦培訓(xùn)班其中組織、協(xié)調(diào)相關(guān)單位、相關(guān)部門(mén)等工作也是藝術(shù)性較強(qiáng)的工作，對(duì)該工作的具體過(guò)程進(jìn)行考核，耗時(shí)、耗力，成本較大，對(duì)管理咨詢(xún)部在實(shí)現(xiàn)預(yù)定培訓(xùn)辦班目的的前提下，根據(jù)管理咨詢(xún)部成本控制情況和實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)情況進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。一方面可以充分調(diào)動(dòng)員工積極性，另一方面增加收入，同時(shí)公司也降低了考核成本。
實(shí)行年終獎(jiǎng)勵(lì)辦法，只有員工在考核期間，為公司創(chuàng)造了較大利潤(rùn)的時(shí)候才能得到年終獎(jiǎng)勵(lì)，如果不能為公司創(chuàng)造利潤(rùn)，則是得不到任何年終獎(jiǎng)勵(lì)。
2、實(shí)行平時(shí)業(yè)績(jī)考核的必要性
由于收購(gòu)、托管目標(biāo)醫(yī)院的難度很大，如果單純進(jìn)行年終獎(jiǎng)勵(lì)，不進(jìn)行平時(shí)的業(yè)績(jī)考核，會(huì)使員工工作懈怠，而影響到公司整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
因?yàn)閱T工平時(shí)的工作努力程度決定了最后實(shí)現(xiàn)公司與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同數(shù)量的概率。如：在尋找目標(biāo)醫(yī)院的市場(chǎng)調(diào)研和對(duì)具體目標(biāo)醫(yī)院的市場(chǎng)調(diào)研的過(guò)程中，市場(chǎng)部員工的工作努力程度直接決定了下一階段工作的方向和定位問(wèn)題，其結(jié)果為下一步工作指明了方向。如單純只對(duì)簽定醫(yī)院合同的數(shù)量和品質(zhì)情況年終進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，就會(huì)打消員工平時(shí)工作的積極性。所以，對(duì)員工平時(shí)業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，對(duì)市場(chǎng)部員工的階段性工作進(jìn)行認(rèn)同和檢查，也同樣是非常重要的。
公司的管理咨詢(xún)部也同樣，管理咨詢(xún)部舉辦培訓(xùn)班是要做大量平時(shí)的準(zhǔn)備工作，如果辦班因意外的不可控因素不能最后實(shí)現(xiàn)辦班的目的，但如果處理得當(dāng)，也可以積累大量的客戶(hù)資源，為今后的工作打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)；同時(shí)，管理咨詢(xún)部的收集衛(wèi)生行業(yè)政策，研究對(duì)應(yīng)對(duì)策和策略，也是日常工作之一，這些都要在平時(shí)的績(jī)效考核中得到體現(xiàn)。
如果最高績(jī)效工資可以達(dá)到擬訂的30%，員工平均每個(gè)月的績(jī)效工資可以達(dá)到20%左右的水平，雖然表面比例較高，但由于原來(lái)的工資水平不是很高，實(shí)際上這是一個(gè)比較低的水平。
所以，年終的重獎(jiǎng)很重要，一定要特別具有吸引力，這樣平時(shí)績(jī)效的考核、年終獎(jiǎng)勵(lì)與公司總體經(jīng)營(yíng)的目標(biāo)就實(shí)現(xiàn)了一致，也使公司在沒(méi)有選擇到簽定合同的醫(yī)院、辦班因意外因素影響沒(méi)有成功時(shí)，使員工既感到集團(tuán)沒(méi)有否定其努力工作的積極性，另一方面也使員工努力的實(shí)現(xiàn)與更好的目標(biāo)醫(yī)院簽定合同和創(chuàng)辦更成功的培訓(xùn)班等等，集團(tuán)也可以減少損失。只有在實(shí)現(xiàn)集團(tuán)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，并為集團(tuán)帶來(lái)更大效益的時(shí)候，才給予年終獎(jiǎng)勵(lì)，這樣集團(tuán)就實(shí)現(xiàn)了，一方面穩(wěn)定投資員工隊(duì)伍的目的，另一方面最大程度的實(shí)現(xiàn)了集團(tuán)托管收購(gòu)品質(zhì)較高，效益、收益好的目標(biāo)醫(yī)院和創(chuàng)辦更好的培訓(xùn)班的目的。
因此，應(yīng)當(dāng)對(duì)市場(chǎng)部和管理咨詢(xún)部的員工進(jìn)行平時(shí)績(jī)效加年終獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合的辦法進(jìn)行績(jī)效管理。
（二）公司其他部門(mén)的考核辦法
采取平時(shí)績(jī)效的考核和年終獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合的辦法。
平時(shí)績(jī)效的考核主要通過(guò)KPI進(jìn)行考核，涉及工作行為、工作目標(biāo)、工作結(jié)果、工作態(tài)度和員工能力及考核指標(biāo)等方面。KPI及其權(quán)重主要通過(guò)工作分析和員工參與最終確定，力求科學(xué)有效地考核各部門(mén)員工平時(shí)的工作績(jī)效和工作態(tài)度。
根據(jù)公司目前運(yùn)營(yíng)情況，公司其他部門(mén)，主要是為市場(chǎng)部和管理咨詢(xún)部提供支持和服務(wù)的部門(mén)，市場(chǎng)部和管理咨詢(xún)部的工作業(yè)績(jī)也是部門(mén)間和公司其他部門(mén)大力支持的結(jié)果。
因此，公司其他部門(mén)應(yīng)當(dāng)從集團(tuán)對(duì)公司的年終獎(jiǎng)勵(lì)的獎(jiǎng)金中提取一定的比例，按照其他部門(mén)對(duì)市場(chǎng)部和管理咨詢(xún)部提供的支持和服務(wù)情況在部門(mén)間分配。這樣市場(chǎng)部和管理咨詢(xún)部也就與公司的其他部門(mén)更緊密的結(jié)合起來(lái)。其他部門(mén)會(huì)為市場(chǎng)部提供更好的支持，更加有利于公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
如果將來(lái)部門(mén)目標(biāo)有重大調(diào)整，可以重新定位本辦法。
（三）具體考核和獎(jiǎng)勵(lì)辦法
由于公司員工整體工資水平偏低，如果從現(xiàn)有工資水平中拿出20%左右的比例作為績(jī)效工資實(shí)際的激勵(lì)意義不大，不能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)員工平時(shí)業(yè)績(jī)進(jìn)行激勵(lì)的本意。
員工月工資=員工現(xiàn)有工資+員工現(xiàn)有工資×績(jī)效工資浮動(dòng)比例%×員工平時(shí)績(jī)效考核分?jǐn)?shù)%。
（四）年終獎(jiǎng)金發(fā)放辦法
1.根據(jù)與公司簽定合同的醫(yī)院品質(zhì)和簽定合同的數(shù)量，集團(tuán)對(duì)公司進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。
1.1醫(yī)院品質(zhì)等級(jí)的評(píng)價(jià)主體和評(píng)價(jià)方法：
由市場(chǎng)部根據(jù)醫(yī)院的品質(zhì)情況，使用目標(biāo)醫(yī)院等級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，進(jìn)行評(píng)價(jià)。對(duì)醫(yī)院品質(zhì)的評(píng)價(jià)采用可量化指標(biāo)，即重視醫(yī)院的硬性指標(biāo)。
1.2獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)如下：
（1）在每個(gè)考核周期內(nèi)，公司與每個(gè)A類(lèi)級(jí)別醫(yī)院簽定合同可以獲得獎(jiǎng)金10萬(wàn)元。
�。�2）在每個(gè)考核周期內(nèi)，公司與每個(gè)B類(lèi)醫(yī)院簽定合同可以獲得獎(jiǎng)金6萬(wàn)元。
�。�3）在每個(gè)考核周期內(nèi)，公司與每個(gè)C類(lèi)醫(yī)院簽定合同可以獲得獎(jiǎng)金4萬(wàn)元。
1.3該年終獎(jiǎng)金部門(mén)間具體分配辦法如下：
公司總經(jīng)理、市場(chǎng)部和公司其他部門(mén)分別按以下比例發(fā)放本獎(jiǎng)金，總經(jīng)理占獎(jiǎng)勵(lì)總金額的30%，市場(chǎng)部占獎(jiǎng)勵(lì)總金額的50%，公司其他部門(mén)占獎(jiǎng)勵(lì)總金額的20%。
1.4市場(chǎng)部?jī)?nèi)部的年終獎(jiǎng)金分配辦法
市場(chǎng)部所得獎(jiǎng)金總額市場(chǎng)部經(jīng)理可分得分配給市場(chǎng)部總金額40%，同時(shí)市場(chǎng)部經(jīng)理和公司總經(jīng)理還有對(duì)市場(chǎng)部25%的獎(jiǎng)金分配權(quán)（該分配權(quán)，分配的獎(jiǎng)金只能在市場(chǎng)部?jī)?nèi)部分配，并且市場(chǎng)部經(jīng)理和總經(jīng)理不能再分享該獎(jiǎng)金，只有分配權(quán),分配權(quán)的行使要參照，員工平時(shí)的業(yè)績(jī)考核的得分情況），其余35%由市場(chǎng)部除市場(chǎng)部經(jīng)理以外的員工平分。
1.5其他部門(mén)內(nèi)部年終獎(jiǎng)金分配辦法
其他部門(mén)獎(jiǎng)勵(lì)總金額的65%，在部門(mén)間平均分配，余下金額由公司總經(jīng)理根據(jù)實(shí)際情況行使分配權(quán)，進(jìn)行分配。
2.根據(jù)管理咨詢(xún)部實(shí)現(xiàn)的利潤(rùn)和成本控制情況由集團(tuán)對(duì)公司獎(jiǎng)勵(lì)
2.1在實(shí)現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)的前提下，根據(jù)成本控制情況進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)公式如下：
獎(jiǎng)勵(lì)金額=（預(yù)算金額—實(shí)際發(fā)生的費(fèi)用）×40%；
2.2根據(jù)利潤(rùn)實(shí)現(xiàn)情況進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)如下：
在每個(gè)考核周期內(nèi)，獎(jiǎng)勵(lì)管理咨詢(xún)部實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)金額的25%；
3.公司經(jīng)營(yíng)醫(yī)院年終實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)提成辦法
根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)醫(yī)院實(shí)現(xiàn)的利潤(rùn)情況，集團(tuán)對(duì)公司進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。
3.1獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)如下：
（1）公司實(shí)現(xiàn)50萬(wàn)元-100萬(wàn)元利潤(rùn)對(duì)應(yīng)提成比例10%；
�。�2）公司實(shí)現(xiàn)101萬(wàn)元-200萬(wàn)利潤(rùn)對(duì)應(yīng)提成比例15%；
�。�3）公司實(shí)現(xiàn)201萬(wàn)元-300萬(wàn)利潤(rùn)對(duì)應(yīng)提成比例20%；
�。�4）公司實(shí)現(xiàn)301萬(wàn)元-400萬(wàn)利潤(rùn)對(duì)應(yīng)提成比例25%；
�。�5）公司實(shí)現(xiàn)401-500萬(wàn)利潤(rùn)對(duì)應(yīng)提成比例30%；
�。�6）公司實(shí)現(xiàn)501萬(wàn)元以上對(duì)應(yīng)提成比例35%。
3.2該利潤(rùn)在公司部門(mén)間分配辦法
3.3該利潤(rùn)公司各部門(mén)內(nèi)部分配辦法
如果部門(mén)只有部門(mén)經(jīng)理，則部門(mén)分得年終獎(jiǎng)金歸部門(mén)經(jīng)理所有。
4.關(guān)于員工離職和辭退時(shí)年終獎(jiǎng)金的發(fā)放辦法
該獎(jiǎng)金每季度發(fā)放一次，分4個(gè)季度全部發(fā)放完畢，如果中間員工離職，該員工將無(wú)法得到上年度和本年度尚未發(fā)放的年終獎(jiǎng)勵(lì)。
如公司辭退員工則該員工上一年度年終獎(jiǎng)勵(lì)和本年度已經(jīng)完成的簽定目標(biāo)醫(yī)院的合同，進(jìn)行提前核算，該員工只能得到部門(mén)間和部門(mén)內(nèi)平均分配部分的獎(jiǎng)金。
（四）績(jī)效考核主體
由于員工較少，可以實(shí)現(xiàn)公司負(fù)責(zé)人垂直管理，因此公司的考評(píng)負(fù)責(zé)人由總經(jīng)理?yè)?dān)任，由人力資源部負(fù)責(zé)公司業(yè)績(jī)考評(píng)的具體組織和跟進(jìn)工作。
整個(gè)考評(píng)過(guò)程本著充分溝通的態(tài)度進(jìn)行，通過(guò)與員工的相互溝通實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展。因此，在每個(gè)考核期間第4—6個(gè)工作日由人力資源部組織績(jī)效面談，肯定成績(jī)，改進(jìn)不足，明確下一階段努力方向和工作目標(biāo)，各員工共同努力實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)。
（五）績(jī)效考核載體
績(jī)效考核以工作總結(jié)（周、月、季度、年）的形式進(jìn)行跟蹤和反饋及時(shí)了解每一位員工工作思路、工作內(nèi)容、工作方法和思想動(dòng)態(tài)，人力資源部及時(shí)跟進(jìn)和管理。員工的工作總結(jié)是員工對(duì)員工工作平時(shí)績(jī)效考核和年終獎(jiǎng)金發(fā)放的重要依據(jù)，要認(rèn)真?zhèn)浒福⒁獑T工簽名。
績(jī)效考核方案 篇6
**公司是某民營(yíng)醫(yī)療集團(tuán)的下屬子公司，主要負(fù)責(zé)為集團(tuán)收購(gòu)全國(guó)各地的醫(yī)院尋找目標(biāo)醫(yī)院，評(píng)估各目標(biāo)醫(yī)院，并與目標(biāo)醫(yī)院前期接觸，在集團(tuán)與目標(biāo)醫(yī)院談判的過(guò)程中起主力作用。**公司的組織構(gòu)架較為簡(jiǎn)單，市場(chǎng)部和管理咨詢(xún)部是核心業(yè)務(wù)部門(mén)，這兩個(gè)部的部門(mén)目標(biāo)完成情況直接關(guān)系**公司組織目標(biāo)的完成情況。**公司的業(yè)務(wù)發(fā)展處于快速成長(zhǎng)期，但公司員工的整體薪酬水平與市場(chǎng)水平相差甚遠(yuǎn)，無(wú)法有效保留核心員工，并且沒(méi)有正規(guī)的績(jī)效考核制度。今年年末，集團(tuán)高層授意**公司總經(jīng)理著手建立科學(xué)合理的薪酬制度，可以在考慮人工成本的同時(shí)使薪酬水平與市場(chǎng)接軌，保留核心員工并對(duì)員工形成有效激勵(lì)和約束。
一、案例分析[找文章到優(yōu)習(xí)網(wǎng)-/-一站在手，寫(xiě)作無(wú)憂(yōu)！]
�。ㄒ唬�**公司運(yùn)作模式的特殊性
**公司市場(chǎng)部、管理咨詢(xún)部等部門(mén)的運(yùn)作模式具有特殊性。市場(chǎng)部、管理咨詢(xún)部員工的工作績(jī)效分為可控部分和不可控部分。可控部分是指可以通過(guò)員工的最大努力可以實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。不可控部分是員工最大程度去努力工作也可能在一段時(shí)間達(dá)不到的目標(biāo)，但該工作可以為下一階段的工作開(kāi)展打下比較好的基礎(chǔ)，也是應(yīng)當(dāng)肯定的。如與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同可能往往受到很多當(dāng)?shù)蒯t(yī)療政策和特殊情況限制的因素，受到很多因素的影響和阻礙，但是各種影響我們與目標(biāo)醫(yī)院合作的因素，可以成為我們研究和突破的重點(diǎn)，在下一階段和與其他目標(biāo)醫(yī)院合作時(shí)，我們可以很好的避免；管理咨詢(xún)部辦班是否能夠?qū)崿F(xiàn)利潤(rùn)，要受很多因素影響，也是員工個(gè)人不可控的部分。如果按照項(xiàng)目考核的方法對(duì)不可控的部分進(jìn)行考核，考核成本較大，也比較耗時(shí)。
�。ǘ﹩T工工資行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力情況
**公司的整體工資水平，尤其市場(chǎng)部現(xiàn)有的工資水平在同行業(yè)屬于較低水平，在人才市場(chǎng)上的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)。
經(jīng)過(guò)初步調(diào)查了解，市場(chǎng)部員工在同行業(yè)的工資水平是相對(duì)較低的，要想留住和吸引優(yōu)秀人才，我們公司現(xiàn)有的工資水平和績(jī)效工資比例是不夠科學(xué)的。
（三）人力資源管理的重點(diǎn)目標(biāo)
根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和業(yè)務(wù)流程的分析，**公司人力資源管理的重點(diǎn)目標(biāo)應(yīng)該放在保持公司員工穩(wěn)定性上。
目前與**公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和業(yè)務(wù)流程相同的公司極少，公司現(xiàn)有員工流失，行業(yè)可替代性是非常低的，一旦員工流失，公司是很難在短期內(nèi)找到合適的替代員工。
因此，新招募員工實(shí)際的成本是極大的。如：新進(jìn)的市場(chǎng)部員工，熟悉集團(tuán)情況，理解接受集團(tuán)低成本擴(kuò)張戰(zhàn)略，熟悉確定和收購(gòu)目標(biāo)醫(yī)院流程一般需要3-6個(gè)月。
實(shí)際情況是，不同地方醫(yī)院管理政策不同需要學(xué)習(xí)和研究，要建立自己新的客戶(hù)群，實(shí)現(xiàn)與較多家目標(biāo)醫(yī)院保持合作意向上的聯(lián)系，并且有與目標(biāo)醫(yī)院的談判能力，能很好的掌握談判的尺度，實(shí)際上是需要時(shí)間非常長(zhǎng)，新員工熟悉業(yè)務(wù)的過(guò)程是對(duì)集團(tuán)成本的浪費(fèi)和集團(tuán)重大商機(jī)的延誤。
尤其是與品質(zhì)較好的目標(biāo)醫(yī)院達(dá)成合作意向，與其談判將是一個(gè)比較長(zhǎng)期的事情，但是一旦談判成功將給集團(tuán)帶來(lái)巨大的收益，這更需要公司的員工隊(duì)伍保持高度穩(wěn)定，對(duì)集團(tuán)有極強(qiáng)的認(rèn)同感和歸屬感。
二、對(duì)**公司績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)的建議
�。ㄒ唬┖诵臉I(yè)務(wù)部門(mén)的績(jī)效考核方案
從市場(chǎng)部、管理咨詢(xún)部運(yùn)作模式的特殊性和公司目標(biāo)考慮，市場(chǎng)部、管理咨詢(xún)部工作目標(biāo)分可分為可控與不可控兩部分。因此，可以把市場(chǎng)部和管理咨詢(xún)部的業(yè)績(jī)考核，設(shè)計(jì)為平時(shí)業(yè)績(jī)考核加年終獎(jiǎng)勵(lì)。
1、實(shí)行年終獎(jiǎng)勵(lì)的必要性
市場(chǎng)部與目標(biāo)醫(yī)院談判和溝通的過(guò)程是一個(gè)復(fù)雜的博弈過(guò)程，對(duì)該過(guò)程進(jìn)行具體考核成本較大，可直接對(duì)與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同的結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)一方面可以降低考核成本，提高市場(chǎng)部員工工作的積極性；另一方面可以節(jié)省公司對(duì)市場(chǎng)部進(jìn)行階段性考核，最后沒(méi)有達(dá)成公司與目標(biāo)醫(yī)院合作的目的，給造成公司不必要的損失。
市場(chǎng)部與品質(zhì)越好的醫(yī)院簽定合作合同，集團(tuán)將來(lái)可能的收益越大，因此，集團(tuán)根據(jù)與市場(chǎng)部簽定合作合同的醫(yī)院品質(zhì)情況，對(duì)市場(chǎng)部進(jìn)行重獎(jiǎng)，可以充分調(diào)動(dòng)市場(chǎng)部員工和公司員工工作的積極性，集團(tuán)將來(lái)的可能收益越大。
管理咨詢(xún)部舉辦培訓(xùn)班其中組織、協(xié)調(diào)相關(guān)單位、相關(guān)部門(mén)等工作也是藝術(shù)性較強(qiáng)的工作，對(duì)該工作的具體過(guò)程進(jìn)行考核，耗時(shí)、耗力，成本較大，對(duì)管理咨詢(xún)部在實(shí)現(xiàn)預(yù)定培訓(xùn)辦班目的的前提下，根據(jù)管理咨詢(xún)部成本控制情況和實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)情況進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。一方面可以充分調(diào)動(dòng)員工積極性，另一方面增加收入，同時(shí)公司也降低了考核成本。
實(shí)行年終獎(jiǎng)勵(lì)辦法，只有員工在考核期間，為公司創(chuàng)造了較大利潤(rùn)的時(shí)候才能得到年終獎(jiǎng)勵(lì)，如果不能為公司創(chuàng)造利潤(rùn)，則是得不到任何年終獎(jiǎng)勵(lì)。
2、實(shí)行平時(shí)業(yè)績(jī)考核的必要性
由于收購(gòu)、托管目標(biāo)醫(yī)院的難度很大，如果單純進(jìn)行年終獎(jiǎng)勵(lì)，不進(jìn)行平時(shí)的業(yè)績(jī)考核，會(huì)使員工工作懈怠，而影響到公司整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
因?yàn)閱T工平時(shí)的工作努力程度決定了最后實(shí)現(xiàn)公司與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同數(shù)量的概率。如：在尋找目標(biāo)醫(yī)院的市場(chǎng)調(diào)研和對(duì)具體目標(biāo)醫(yī)院的市場(chǎng)調(diào)研的過(guò)程中，市場(chǎng)部員工的工作努力程度直接決定了下一階段工作的.方向和定位問(wèn)題，其結(jié)果為下一步工作指明了方向。如單純只對(duì)簽定醫(yī)院合同的數(shù)量和品質(zhì)情況年終進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，就會(huì)打消員工平時(shí)工作的積極性。所以，對(duì)員工平時(shí)業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，對(duì)市場(chǎng)部員工的階段性工作進(jìn)行認(rèn)同和檢查，也同樣是非常重要的。
公司的管理咨詢(xún)部也同樣，管理咨詢(xún)部舉辦培訓(xùn)班是要做大量平時(shí)的準(zhǔn)備工作，如果辦班因意外的不可控因素不能最后實(shí)現(xiàn)辦班的目的，但如果處理得當(dāng)，也可以積累大量的客戶(hù)資源，為今后的工作打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)；同時(shí)，管理咨詢(xún)部的收集衛(wèi)生行業(yè)政策，研究對(duì)應(yīng)對(duì)策和策略，也是日常工作之一，這些都要在平時(shí)的績(jī)效考核中得到體現(xiàn)。
如果最高績(jī)效工資可以達(dá)到擬訂的30%，員工平均每個(gè)月的績(jī)效工資可以達(dá)到20%左右的水平，雖然表面比例較高，但由于原來(lái)的工資水平不是很高，實(shí)際上這是一個(gè)比較低的水平。
所以，年終的重獎(jiǎng)很重要，一定要特別具有吸引力，這樣平時(shí)績(jī)效的考核、年終獎(jiǎng)勵(lì)與公司總體經(jīng)營(yíng)的目標(biāo)就實(shí)現(xiàn)了一致，也使公司在沒(méi)有選擇到簽定合同的醫(yī)院、辦班因意外因素影響沒(méi)有成功時(shí)，使員工既感到集團(tuán)沒(méi)有否定其努力工作的積極性，另一方面也使員工努力的實(shí)現(xiàn)與更好的目標(biāo)醫(yī)院簽定合同和創(chuàng)辦更成功的培訓(xùn)班等等，集團(tuán)也可以減少損失。只有在實(shí)現(xiàn)集團(tuán)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，并為集團(tuán)帶來(lái)更大效益的時(shí)候，才給予年終獎(jiǎng)勵(lì)，這樣集團(tuán)就實(shí)現(xiàn)了，一方面穩(wěn)定投資員工隊(duì)伍的目的，另一方面最大程度的實(shí)現(xiàn)了集團(tuán)托管收購(gòu)品質(zhì)較高，效益、收益好的目標(biāo)醫(yī)院和創(chuàng)辦更好的培訓(xùn)班的目的。
因此，應(yīng)當(dāng)對(duì)市場(chǎng)部和管理咨詢(xún)部的員工進(jìn)行平時(shí)績(jī)效加年終獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合的辦法進(jìn)行績(jī)效管理。
�。ǘ┕酒渌块T(mén)的考核辦法
采取平時(shí)績(jī)效的考核和年終獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合的辦法。
平時(shí)績(jī)效的考核主要通過(guò)kpi進(jìn)行考核，涉及工作行為、工作目標(biāo)、工作結(jié)果、工作態(tài)度和員工能力及考核指標(biāo)等方面。kpi及其權(quán)重主要通過(guò)工作分析和員工參與最終確定，力求科學(xué)有效地考核各部門(mén)員工平時(shí)的工作績(jī)效和工作態(tài)度。
根據(jù)公司目前運(yùn)營(yíng)情況，公司其他部門(mén)，主要是為市場(chǎng)部和管理咨詢(xún)部提供支持和服務(wù)的部門(mén)，市場(chǎng)部和管理咨詢(xún)部的工作業(yè)績(jī)也是部門(mén)間和公司其他部門(mén)大力支持的結(jié)果。
因此，公司其他部門(mén)應(yīng)當(dāng)從集團(tuán)對(duì)公司的年終獎(jiǎng)勵(lì)的獎(jiǎng)金中提取一定的比例，按照其他部門(mén)對(duì)市場(chǎng)部和管理咨詢(xún)部提供的支持和服務(wù)情況在部門(mén)間分配。這樣市場(chǎng)部和管理咨詢(xún)部也就與公司的其他部門(mén)更緊密的結(jié)合起來(lái)。其他部門(mén)會(huì)為市場(chǎng)部提供更好的支持，更加有利于公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
如果將來(lái)部門(mén)目標(biāo)有重大調(diào)整，可以重新定位本辦法。
�。ㄈ┚唧w考核和獎(jiǎng)勵(lì)辦法
由于公司員工整體工資水平偏低，如果從現(xiàn)有工資水平中拿出20%左右的比例作為績(jī)效工資實(shí)際的激勵(lì)意義不大，不能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)員工平時(shí)業(yè)績(jī)進(jìn)行激勵(lì)的本意。
員工月工資=員工現(xiàn)有工資+員工現(xiàn)有工資×績(jī)效工資浮動(dòng)比例%×員工平時(shí)績(jī)效考核分?jǐn)?shù)%
�。ㄋ模┠杲K獎(jiǎng)金發(fā)放辦法
1.根據(jù)與公司簽定合同的醫(yī)院品質(zhì)和簽定合同的數(shù)量，集團(tuán)對(duì)公司進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。
1.1醫(yī)院品質(zhì)等級(jí)的評(píng)價(jià)主體和評(píng)價(jià)方法：
由市場(chǎng)部根據(jù)醫(yī)院的品質(zhì)情況，使用目標(biāo)醫(yī)院等級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，進(jìn)行評(píng)價(jià)。對(duì)醫(yī)院品質(zhì)的評(píng)價(jià)采用可量化指標(biāo)，即重視醫(yī)院的硬性指標(biāo)。
1.2獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)如下：
�。�1）在每個(gè)考核周期內(nèi)，公司與每個(gè)a類(lèi)級(jí)別醫(yī)院簽定合同可以獲得獎(jiǎng)金10萬(wàn)元。
（2）在每個(gè)考核周期內(nèi)，公司與每個(gè)b類(lèi)醫(yī)院簽定合同可以獲得獎(jiǎng)金6萬(wàn)元。
�。�3）在每個(gè)考核周期內(nèi)，公司與每個(gè)c類(lèi)醫(yī)院簽定合同可以獲得獎(jiǎng)金4萬(wàn)元。
1.3該年終獎(jiǎng)金部門(mén)間具體分配辦法如下：
公司總經(jīng)理、市場(chǎng)部和公司其他部門(mén)分別按以下比例發(fā)放本獎(jiǎng)金，總經(jīng)理占獎(jiǎng)勵(lì)總金額的30%，市場(chǎng)部占獎(jiǎng)勵(lì)總金額的50%，公司其他部門(mén)占獎(jiǎng)勵(lì)總金額的20%。
1.4市場(chǎng)部?jī)?nèi)部的年終獎(jiǎng)金分配辦法
市場(chǎng)部所得獎(jiǎng)金總額市場(chǎng)部經(jīng)理可分得分配給市場(chǎng)部總金額40%，同時(shí)市場(chǎng)部經(jīng)理和公司總經(jīng)理還有對(duì)市場(chǎng)部25%的獎(jiǎng)金分配權(quán)（該分配權(quán)，分配的獎(jiǎng)金只能在市場(chǎng)部?jī)?nèi)部分配，并且市場(chǎng)部經(jīng)理和總經(jīng)理不能再分享該獎(jiǎng)金，只有分配權(quán),分配權(quán)的行使要參照，員工平時(shí)的業(yè)績(jī)考核的得分情況），其余35%由市場(chǎng)部除市場(chǎng)部經(jīng)理以外的員工平分。
1.5其他部門(mén)內(nèi)部年終獎(jiǎng)金分配辦法
其他部門(mén)獎(jiǎng)勵(lì)總金額的65%，在部門(mén)間平均分配，余下金額由公司總經(jīng)理根據(jù)實(shí)際情況行使分配權(quán)，進(jìn)行分配。
2.根據(jù)管理咨詢(xún)部實(shí)現(xiàn)的利潤(rùn)和成本控制情況由集團(tuán)對(duì)公司獎(jiǎng)勵(lì)
2.1在實(shí)現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)的前提下，根據(jù)成本控制情況進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)公式如下：
獎(jiǎng)勵(lì)金額=（預(yù)算金額—實(shí)際發(fā)生的費(fèi)用）×40%；
2.2根據(jù)利潤(rùn)實(shí)現(xiàn)情況進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)如下：
在每個(gè)考核周期內(nèi)，獎(jiǎng)勵(lì)管理咨詢(xún)部實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)金額的25%；
3.公司經(jīng)營(yíng)醫(yī)院年終實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)提成辦法
根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)醫(yī)院實(shí)現(xiàn)的利潤(rùn)情況，集團(tuán)對(duì)公司進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。
3.1獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)如下：
�。�1）公司實(shí)現(xiàn)50萬(wàn)元-100萬(wàn)元利潤(rùn)對(duì)應(yīng)提成比例10%；
（2）公司實(shí)現(xiàn)101萬(wàn)元-200萬(wàn)利潤(rùn)對(duì)應(yīng)提成比例15%；
�。�3）公司實(shí)現(xiàn)201萬(wàn)元-300萬(wàn)利潤(rùn)對(duì)應(yīng)提成比例20%；
�。�4）公司實(shí)現(xiàn)301萬(wàn)元-400萬(wàn)利潤(rùn)對(duì)應(yīng)提成比例25%；
�。�5）公司實(shí)現(xiàn)401-500萬(wàn)利潤(rùn)對(duì)應(yīng)提成比例30%；
�。�6）公司實(shí)現(xiàn)501萬(wàn)元以上對(duì)應(yīng)提成比例35%。
3.2該利潤(rùn)在公司部門(mén)間分配辦法
3.3該利潤(rùn)公司各部門(mén)內(nèi)部分配辦法
如果部門(mén)只有部門(mén)經(jīng)理，則部門(mén)分得年終獎(jiǎng)金歸部門(mén)經(jīng)理所有。
4.關(guān)于員工離職和辭退時(shí)年終獎(jiǎng)金的發(fā)放辦法
該獎(jiǎng)金每季度發(fā)放一次，分4個(gè)季度全部發(fā)放完畢，如果中間員工離職，該員工將無(wú)法得到上年度和本年度尚未發(fā)放的年終獎(jiǎng)勵(lì)。
如公司辭退員工則該員工上一年度年終獎(jiǎng)勵(lì)和本年度已經(jīng)完成的簽定目標(biāo)醫(yī)院的合同，進(jìn)行提前核算，該員工只能得到部門(mén)間和部門(mén)內(nèi)平均分配部分的獎(jiǎng)金。
�。ㄋ模┛�(jī)效考核主體
由于員工較少，可以實(shí)現(xiàn)公司負(fù)責(zé)人垂直管理，因此公司的考評(píng)負(fù)責(zé)人由總經(jīng)理?yè)?dān)任，由人力資源部負(fù)責(zé)公司業(yè)績(jī)考評(píng)的具體組織和跟進(jìn)工作。
整個(gè)考評(píng)過(guò)程本著充分溝通的態(tài)度進(jìn)行，通過(guò)與員工的相互溝通實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展。因此，在每個(gè)考核期間第4—6個(gè)工作日由人力資源部組織績(jī)效面談，肯定成績(jī)，改進(jìn)不足，明確下一階段努力方向和工作目標(biāo)，各員工共同努力實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)。
�。ㄎ澹┛�(jī)效考核載體
績(jī)效考核以工作總結(jié)（周、月、季度、年）的形式進(jìn)行跟蹤和反饋及時(shí)了解每一位員工工作思路、工作內(nèi)容、工作方法和思想動(dòng)態(tài)，人力資源部及時(shí)跟進(jìn)和管理。員工的工作總結(jié)是員工對(duì)員工工作平時(shí)績(jī)效考核和年終獎(jiǎng)金發(fā)放的重要依據(jù)，要認(rèn)真?zhèn)浒�，并要員工簽名。
績(jī)效考核方案 篇7
一、考核目的
1.1為提高公司的經(jīng)營(yíng)管理水平，有效實(shí)施公司運(yùn)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)則，客觀、準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)公司各管理崗位和各職能部門(mén)員工的工作績(jī)效，使企業(yè)對(duì)員工的管理、獎(jiǎng)懲、異動(dòng)、教育培訓(xùn)及員工的職業(yè)生涯規(guī)劃有所依據(jù);
1.2為公司制定相應(yīng)的政策提供客觀依據(jù)，同時(shí)促進(jìn)公司各項(xiàng)管理工作的開(kāi)展，確保公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn).
二、考核范圍
2.1公司各職能部門(mén)管理人員及員工。
2.2另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：
2.2.1、試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工
2.2.2、連續(xù)出勤不滿(mǎn)六個(gè)月或考核前休假、停職六個(gè)月以上
2.2.3、兼職、特約人員
三、考核原則
3.1、以公司對(duì)員工的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo)，和員工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為基本依據(jù);
3.2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則;
3.3、以全面、客觀、公正、公開(kāi)、規(guī)范為核心考核理念。
四、考核程序
考核的一般操作程序：
4.1、員工自評(píng)：按照“考核權(quán)限表”，員工選擇適當(dāng)?shù)目己肆勘磉M(jìn)行自我評(píng)估
4.2、直接主管復(fù)評(píng)：直接主管對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評(píng)。
4.3、間接主管復(fù)核：間接主管(高于員工二級(jí))對(duì)考核結(jié)果評(píng)估，并最后認(rèn)定。
五、考評(píng)依據(jù)
5.1部門(mén)績(jī)效分?jǐn)?shù)：《部門(mén)負(fù)責(zé)人本月工作計(jì)劃完成情況得分統(tǒng)計(jì)表》(總裁董事長(zhǎng)助理，總經(jīng)理助理提供)
5.2員工考核分?jǐn)?shù)：《部門(mén)員工月度績(jī)效考核評(píng)分表》(各部門(mén)提供)
六、考核時(shí)限
6.1每月12日前，總裁辦綜合評(píng)定集團(tuán)各職能部門(mén)各項(xiàng)工作完成的質(zhì)量與效率，給出公司當(dāng)月各職能部門(mén)的《部門(mén)負(fù)責(zé)人本月工作計(jì)劃完成情況得分統(tǒng)計(jì)表》;
6.2每月15日前，各部門(mén)負(fù)責(zé)人提報(bào)本部門(mén)內(nèi)所有人員《月度績(jī)效考核評(píng)分表》;自評(píng)、復(fù)評(píng)部分均需進(jìn)行評(píng)分并簽字確認(rèn)后，報(bào)至人力資源部績(jī)效考核處;
6.3每月20日前，績(jī)效考核部處理員工申訴事宜，并匯總對(duì)公司職能部門(mén)全員的《月度績(jī)效考核評(píng)分表》進(jìn)行統(tǒng)計(jì)整理;
6.4每月22日前，績(jī)效考核部將統(tǒng)計(jì)匯總后的《月度績(jī)效考核評(píng)分表》進(jìn)行報(bào)批;
6.5每月24日前，將報(bào)批簽字后的《月度績(jī)效考核評(píng)分表》發(fā)至人力資源部薪資專(zhuān)員處;
6.6每月28日前，進(jìn)行考核結(jié)果的月度分析，為下一階段績(jī)效考核提供改進(jìn)建議及考核結(jié)果應(yīng)用提供依據(jù);
七、考核方法
7.1、公司實(shí)行兩級(jí)考核制，即先對(duì)部門(mén)進(jìn)行考核，再對(duì)員工進(jìn)行考核。
7.2、考核等級(jí)比例控制：
八、考評(píng)結(jié)果應(yīng)用
8.1、薪酬計(jì)算方法
被考評(píng)人考評(píng)成績(jī)匯總后，即根據(jù)本次考評(píng)分?jǐn)?shù)計(jì)算考評(píng)當(dāng)期被考評(píng)人的實(shí)得績(jī)效工資。
被考評(píng)人從月度工資總額中提取15%作為當(dāng)月品績(jī)考評(píng)的績(jī)效工資基數(shù)Z。當(dāng)月實(shí)得績(jī)效工資Z按下表方法計(jì)算。
8.2、各級(jí)管理人員勝任能力評(píng)估，全年月度品績(jī)考評(píng)平均分?jǐn)?shù)作為加薪、晉升、年終獎(jiǎng)或培養(yǎng)的依據(jù)。
8.3、連續(xù)三個(gè)月實(shí)得績(jī)效工資為零的，視具體情況作降級(jí)、降職處理。
8.4、對(duì)于不按規(guī)定和要求配合工作，違反規(guī)定提供虛假資料信息，及其他不良行為的，將按公司獎(jiǎng)懲制度相關(guān)規(guī)定懲處
九、考核細(xì)則
9.1公司將根據(jù)績(jī)效實(shí)施過(guò)程中的具體情況，進(jìn)行方案的適當(dāng)調(diào)整。
9.2新招聘人員在試用期內(nèi)不參與考核;
9.3考核期內(nèi)工作崗位發(fā)生異動(dòng)人員，異動(dòng)當(dāng)月按工作天數(shù)多的崗位所在部門(mén)進(jìn)行考核;
9.4當(dāng)月因病(含工傷假)或因事請(qǐng)假出勤不滿(mǎn)15個(gè)工作日的員工，不參與考核。
十、考核申訴
10.1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過(guò)程中真正做到公開(kāi)、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。
10.2、部屬與直接主管討論考核內(nèi)容和結(jié)果后，如有異議，可先向部門(mén)主管提出申訴，由部門(mén)主管進(jìn)行協(xié)調(diào);如部門(mén)主管協(xié)調(diào)后仍有異議，可向人力資源部提出申訴，由人力資源部門(mén)專(zhuān)員進(jìn)行調(diào)查協(xié)調(diào)。
10.3、考核申訴的同時(shí)必須提供具體的事實(shí)依據(jù)。
績(jī)效考核方案 篇8
總則：
正確處理好公司與員工之間的物質(zhì)利益關(guān)系，把物質(zhì)利益作為調(diào)動(dòng)員工積極性、創(chuàng)造性的重要手段。
建立在對(duì)員工工作能力及業(yè)績(jī)進(jìn)行考評(píng)的基礎(chǔ)上，結(jié)合考評(píng)給予必要的薪酬，依靠員工對(duì)個(gè)人物質(zhì)利益的關(guān)心，推動(dòng)員工自覺(jué)遵守勞動(dòng)紀(jì)律、提高公司業(yè)務(wù)水平，提高運(yùn)營(yíng)效率。 三類(lèi)薪酬
一、業(yè)務(wù)人員工資：
業(yè)務(wù)人員工資為：底薪+提成+當(dāng)月績(jī)效考核+季度獎(jiǎng)金+年終獎(jiǎng)金 1業(yè)務(wù)員級(jí)別及底薪提成、績(jī)效考核工資(暫定)
業(yè)務(wù)提成B：超出基本任務(wù)的提成
業(yè)務(wù)提成以回款額計(jì)算，并在結(jié)算當(dāng)月與薪資合并發(fā)放。 當(dāng)月回款在10號(hào)前沒(méi)有回款，當(dāng)月提成按照90%進(jìn)行發(fā)放; 當(dāng)月回款在20號(hào)前沒(méi)有回款，當(dāng)月提成按照80%進(jìn)行發(fā)放。 其他項(xiàng)目提成另計(jì)! 2業(yè)務(wù)員季度獎(jiǎng)金(暫定)
一年當(dāng)中業(yè)務(wù)能力突出，各項(xiàng)績(jī)效考核優(yōu)秀的業(yè)務(wù)員公司會(huì)給予年終優(yōu)秀員工表彰，并給予年終獎(jiǎng)金。年終獎(jiǎng)根據(jù)當(dāng)年公司業(yè)務(wù)成績(jī)?yōu)橐罁?jù)
年度獎(jiǎng)金按照完成基本年度任務(wù)100%發(fā)放1‰作為年度銷(xiāo)量獎(jiǎng)金 4業(yè)務(wù)員等級(jí)晉級(jí)依據(jù)：
1：新進(jìn)公司業(yè)務(wù)員為初級(jí)業(yè)務(wù)員，初級(jí)業(yè)務(wù)員有兩個(gè)月試用期，試用期間額定銷(xiāo)售金額，在提前完成額定銷(xiāo)售金額的前提下，遞交晉升申請(qǐng)到公司人事部，在考核其業(yè)務(wù)水平之后正式晉升為資深業(yè)務(wù)員，工資待遇由業(yè)務(wù)員待遇提升至資深業(yè)務(wù)員待遇，如未能完成公司額定銷(xiāo)售業(yè)務(wù)金額的業(yè)務(wù)員，公司酌情延長(zhǎng)試用期，或給予辭退處理。
2：公司會(huì)為晉升為資深業(yè)務(wù)員的員工制定季度額定銷(xiāo)售金額，如連續(xù)兩個(gè)季度完成或超額完成公司制定的銷(xiāo)售計(jì)劃的資深業(yè)務(wù)員，可遞交晉升申請(qǐng)到公司人事部，在考核其業(yè)務(wù)水平之后正式晉升為高級(jí)業(yè)務(wù)員，工資待遇由資深業(yè)務(wù)員待遇提升至高級(jí)業(yè)務(wù)員待遇享有初級(jí)崗位津貼，如未能連續(xù)完成兩個(gè)季度銷(xiāo)售計(jì)劃，不能提出晉升申請(qǐng)，如連續(xù)三個(gè)季度都未能完成銷(xiāo)售計(jì)劃的資深業(yè)務(wù)員，或?qū)径�、年底考核不合格的業(yè)務(wù)員，公司有權(quán)對(duì)其進(jìn)行崗位、職務(wù)和薪資的調(diào)整，也有權(quán)降級(jí)處理。
3：在公司工作滿(mǎn)一年或一年以上的高級(jí)業(yè)務(wù)員，公司會(huì)主動(dòng)對(duì)其進(jìn)行晉升審核，業(yè)務(wù)能力強(qiáng)、業(yè)績(jī)突出者、能維護(hù)好大批自身客戶(hù)的高級(jí)業(yè)務(wù)員，公司會(huì)晉升為高級(jí)業(yè)務(wù)經(jīng)理。薪金待遇提升至高級(jí)業(yè)務(wù)經(jīng)理待遇，表現(xiàn)突出者公司會(huì)另給予額外獎(jiǎng)勵(lì)。 4：高級(jí)業(yè)務(wù)經(jīng)理享受管理崗位津貼
二、客服人員工資：
對(duì)訂單進(jìn)行直接提成的方式不分客戶(hù)群體，脫離現(xiàn)有政策，真正實(shí)現(xiàn)多勞多得，充分體現(xiàn)員工在公司里的價(jià)值;
設(shè)定相對(duì)應(yīng)的基數(shù)，完成基數(shù)部分100%進(jìn)行提成;
薪酬計(jì)算公式：個(gè)人月度工資=底薪+個(gè)人月度提成+個(gè)人月度超額提成+福利(例如：電話費(fèi)，社保等等)
個(gè)人月度提成=完成任務(wù)金額3‰
個(gè)人月度績(jī)效獎(jiǎng)金。個(gè)人月度績(jī)效獎(jiǎng)金=級(jí)別底薪*20% 1客服級(jí)別及底薪、月績(jī)效考核工資(暫定)
月度提成按照未完成任務(wù)不提成，完成任務(wù)按照3‰發(fā)放提成。 3客服季度銷(xiāo)量獎(jiǎng)金(暫定)(基本任務(wù)按126萬(wàn)100%進(jìn)行分解)
一年當(dāng)中業(yè)務(wù)能力突出，各項(xiàng)績(jī)效考核優(yōu)秀的客服公司會(huì)給予年終優(yōu)秀員工表彰，并給予年終銷(xiāo)售獎(jiǎng)金。年終獎(jiǎng)根據(jù)當(dāng)年公司業(yè)務(wù)成績(jī)?yōu)橐罁?jù)
年度獎(jiǎng)金按照完成基本年度任務(wù)100%發(fā)放1‰作為年度銷(xiāo)量獎(jiǎng)金 例如：按1260000萬(wàn)/月計(jì)算，年度銷(xiāo)售額15120000元， 年度銷(xiāo)售獎(jiǎng)金=15120000元*1‰=15120元
本套方案按照最高年度6‰做出方案，按照年度15120000元計(jì)算，最高提成金額為90720元。
5客服等級(jí)晉級(jí)依據(jù)：
1：新進(jìn)公司客服為初級(jí)客服，初級(jí)客服有三個(gè)月試用期，試用期間額定銷(xiāo)售金額，在提前完成額定銷(xiāo)售金額的前提下，遞交晉升申請(qǐng)到公司人事部，在考核其業(yè)務(wù)水平之后正式晉升為資深客服，工資待遇由客服待遇提升至資深客服待遇，如未能完成公司額定銷(xiāo)售業(yè)務(wù)金額的客服，公司酌情延長(zhǎng)試用期，或給予辭退處理，初級(jí)客服人員不參與提成。
2：公司會(huì)為晉升為資深客服的員工制定季度額定銷(xiāo)售金額，如連續(xù)兩個(gè)季度完成或超額完成公司制定的銷(xiāo)售計(jì)劃的資深客服，可遞交晉升申請(qǐng)到公司人事部，在考核其業(yè)務(wù)水平之后正式晉升為高級(jí)客服，工資待遇由資深客服待遇提升至高級(jí)客服待遇享有初級(jí)崗位津貼，如未能連續(xù)完成兩個(gè)季度銷(xiāo)售計(jì)劃，不能提出晉升申請(qǐng)，如連續(xù)三個(gè)季度都未能完成銷(xiāo)售計(jì)劃的資深客服，或?qū)径取⒛甑卓己瞬缓细竦目头�，公司有�?quán)對(duì)其進(jìn)行崗位、職務(wù)和薪資的調(diào)整，也有權(quán)降級(jí)處理。
3：在公司工作滿(mǎn)一年或一年以上的高級(jí)客服，公司會(huì)主動(dòng)對(duì)其進(jìn)行晉升審核，業(yè)務(wù)能力強(qiáng)、業(yè)績(jī)突出者、能維護(hù)好大批自身客戶(hù)的高級(jí)客服，公司會(huì)晉升為高級(jí)客服經(jīng)理。薪金待遇提升至高級(jí)客服經(jīng)理待遇，表現(xiàn)突出者公司會(huì)另給予額外獎(jiǎng)勵(lì)。 4：高級(jí)客服經(jīng)理享受管理崗位津貼
三、崗位工資：
1：崗位津貼標(biāo)準(zhǔn)：(部分職務(wù)績(jī)效考核不達(dá)標(biāo)從崗位津貼內(nèi)扣除)
浮動(dòng)薪酬部分是員工在崗位上工作表現(xiàn)出的工作能力、工作態(tài)度、產(chǎn)生的工作業(yè)績(jī)以及為實(shí)現(xiàn)某一工作目標(biāo)所作出的貢獻(xiàn)公司對(duì)其認(rèn)可程度(即：績(jī)效考核結(jié)果)為依據(jù)，所獲得的勞動(dòng)報(bào)酬
浮動(dòng)薪酬部分主要包括：績(jī)效工資、加班工資、提成獎(jiǎng)金等 1)績(jī)效工資
績(jī)效工資是通過(guò)定期對(duì)員工的綜合考核量化而浮動(dòng)發(fā)放的薪酬部分。 加班工資實(shí)在公司規(guī)定的各崗位正常上班時(shí)間內(nèi)無(wú)法完成的定額工作以外的任務(wù)而對(duì)多出其崗位標(biāo)
準(zhǔn)工時(shí)的額外工時(shí)的工資支付
加班工時(shí)分為計(jì)劃內(nèi)加班工時(shí)和計(jì)劃外加班工時(shí)。所有計(jì)劃內(nèi)加班工時(shí)的《加班申請(qǐng)單》填報(bào)必須提前申請(qǐng);計(jì)劃外加班工時(shí)的《加班申請(qǐng)單》填報(bào)必須在加班之次日由部門(mén)主管審核后呈報(bào)經(jīng)理核批。
四、特殊條件工資計(jì)發(fā)說(shuō)明：
1：非因工普通傷病等原因需要治療或休養(yǎng)，可以請(qǐng)病假，但銷(xiāo)假必須持有有效的證明材料。公司給予每年7天有薪病假。
備注：本套方案按照年度最高1.6%設(shè)計(jì)，兩個(gè)部門(mén)最高不超過(guò)1.6%。
績(jī)效考核方案 篇9
一、目的
為加強(qiáng)公司保潔員工的行為規(guī)范，提高員工的高效工作意識(shí)和優(yōu)質(zhì)服務(wù)意識(shí)，保障公司品牌形象和專(zhuān)項(xiàng)服務(wù)區(qū)域的物業(yè)服務(wù)水平，調(diào)動(dòng)和激勵(lì)員工的工作積極性，特制訂本績(jī)效考核方案
二、范圍
適用于公司全體保潔員工，
三、原則
公平、公正、公開(kāi)、獎(jiǎng)懲適度
四、分?jǐn)?shù)說(shuō)明
每分2元，當(dāng)月保潔員所扣分?jǐn)?shù)相應(yīng)的績(jī)效工資從當(dāng)月工資當(dāng)中扣除。同時(shí)，保潔員績(jī)效與項(xiàng)目經(jīng)理和班長(zhǎng)績(jī)效相結(jié)合。以保潔員所扣分?jǐn)?shù)為基礎(chǔ)，相應(yīng)項(xiàng)目經(jīng)理需扣除保潔員所扣分?jǐn)?shù)的2倍，班長(zhǎng)扣除0.5倍。（例：本項(xiàng)目保潔員共扣10分，相應(yīng)的班長(zhǎng)扣5分，項(xiàng)目經(jīng)理扣20分，績(jī)效工資從當(dāng)月工資中扣除）
五、實(shí)施規(guī)范
1、多次違紀(jì)，是違紀(jì)嚴(yán)重程度，另行給予口頭警告、績(jī)效扣分、通報(bào)批評(píng)、調(diào)離崗位或解除勞動(dòng)合同。
2、督察部將嚴(yán)格堅(jiān)持“公平公正、獎(jiǎng)懲結(jié)合、有功必獎(jiǎng)、有過(guò)必懲”的精神實(shí)施考核工作。
3、被考核的員工應(yīng)嚴(yán)格服從本部門(mén)負(fù)責(zé)人的管理，理性的對(duì)待處理決定，不得有抵觸或決絕服從的情緒，如對(duì)處理決定不服，可在接單后一個(gè)工作日之內(nèi)以書(shū)面形式向公司督察部門(mén)提出復(fù)議。
4、鼓勵(lì)員工對(duì)公司獎(jiǎng)罰實(shí)施情況的公平性、公正性進(jìn)行監(jiān)督、檢舉。
5、各受理檢舉管理人員對(duì)檢舉員工的信息須嚴(yán)格保密。
6、公司對(duì)被考核員工進(jìn)行績(jī)效處罰外，公司可根據(jù)被考核員工的工作青情況進(jìn)行行政處罰。因過(guò)失造成公司和客戶(hù)損失的，除扣除績(jī)效工資外，過(guò)失員工還需按照國(guó)家法律承擔(dān)民事賠償責(zé)任和刑事責(zé)任。
六、獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)
獎(jiǎng)勵(lì)
1、勇于創(chuàng)新，提出合理化建議被采納 5----10分
2、提高工作效率和技能，節(jié)約資源 5 分
3、利用課余時(shí)間在學(xué)習(xí)、培訓(xùn)獲取相關(guān)證書(shū) 10 分
4、為公司調(diào)查事故，提供有利線索 10---20分
5、好人好事受到好評(píng) 10---15分
6、參加公司組織的集體活動(dòng)表現(xiàn)出色
7、工作敬業(yè)，經(jīng)常犧牲自己的時(shí)間工作
8、愛(ài)崗敬業(yè)、勇于挑戰(zhàn)工作重任
9、服務(wù)優(yōu)質(zhì)，受到客戶(hù)表?yè)P(yáng)
口頭表?yè)P(yáng)
書(shū)面表?yè)P(yáng)
送錦旗表?yè)P(yáng)
11、拾金不昧，及時(shí)上交拾物
500元以?xún)?nèi)
500元以上
處罰
�。ㄒ唬┬袨橐�(guī)范
1、上班未穿工作服
2、上班未帶工牌
3、上班時(shí)間無(wú)精打采，精神面貌不佳者
4、上班時(shí)間睡覺(jué)或打瞌睡
5、工作時(shí)間扎堆休息
6、在接待客戶(hù)及辦公區(qū)域休息
7、將公司配置的保潔用品帶回家
8、工作時(shí)間做與工作無(wú)關(guān)的事情
9、上班遲到（扣除遲到工資外）
10、下班早退（扣除早退工資外）
11、在工作時(shí)間未經(jīng)許可擅自串崗、離崗 3分 15分 15分 5分 10分 25分 2----10分 10---25分 10分 3分 5分 15分 10---20分 10分 20---100分 20分 5分 5分 10分
12、請(qǐng)假未同意曠工者 15分
13、利用工作職務(wù)收索客戶(hù)財(cái)務(wù) 50分
14、責(zé)任心不強(qiáng)，丟失、損壞客戶(hù)、公司財(cái)物 10---50分
15、服務(wù)態(tài)度差，遭客戶(hù)有效投訴 15---20分
16、無(wú)理拒絕管理人員交辦的工作 5-----15分
17、不服從管理人員的管理，辱罵、頂撞管理人員 25分
�。ǘ┕ぷ鳂�(biāo)準(zhǔn)
�。�1）衛(wèi)生間
1、衛(wèi)生間墻面、門(mén)面、門(mén)套未定期擦拭 5---10分
2、衛(wèi)生間便池內(nèi)有垢漬 2---5 分
3、衛(wèi)生間工具亂堆亂放 5分
4、衛(wèi)生間鏡面、開(kāi)關(guān)盒、隔斷等需擦拭而未擦拭 2----5分
5、衛(wèi)生間基礎(chǔ)衛(wèi)生不合格 10分
6、衛(wèi)生間異味嚴(yán)重 5---10分
�。�2）公共區(qū)域
1、責(zé)任區(qū)基礎(chǔ)衛(wèi)生不合格 20分
2、步行梯基礎(chǔ)衛(wèi)生不合格 5---10分
3、樓梯扶手多日未擦拭 5分
4、公共區(qū)域消火栓、開(kāi)關(guān)盒、指示牌、玻璃等需擦拭而未擦拭 2---10分
5、墻面未定期擦拭 5分
6、門(mén)廳、保潔員績(jī)效考核細(xì)則門(mén)前基礎(chǔ)衛(wèi)生不合格 5---10分
7、電梯轎廂內(nèi)存在垃圾 5分
8、電梯不銹鋼表面未及時(shí)保養(yǎng) 5分
9、公共區(qū)域走廊、連廊清潔不及時(shí)、污漬嚴(yán)重 10分
10、工具、耗材及設(shè)備未放在指定區(qū)域、保潔工具未及時(shí)清潔 5--10分
以上內(nèi)容本人已閱讀獲悉，如有違反，則按績(jī)效考核準(zhǔn)扣罰。
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