績效考核方案

精選績效考核方案匯編七篇

　　為了確保事情或工作得以順利進行，往往需要預先制定好方案，一份好的方案一定會注重受眾的參與性及互動性。那要怎么制定科學的方案呢？以下是小編收集整理的績效考核方案7篇，僅供參考，大家一起來看看吧。

績效考核方案 篇1

　　一、目的

　　為落實公司的目標管理責任制，確保完成公司各項銷售任務目標，提高公司的經濟效益，完成經營目標，特制定本目標責任書。

　　二、責任期限

　　本方案有效期為壹年，自xx年日至xx年月日。

　　三、權限

　　1、有權參與制定公司經營發展規劃并提出建議。

　　2、有權組織制定并修改運營中心規章制度、運營活動策略、活動銷售目標。

　　3、有權建立、培訓、管理公司的運營隊伍。

　　4、有權控制、監督運營活動業務的開展情況，帶領、指導各運營團隊完成活動銷售任務。

　　四、考核指標體系

　　運營總監的考核指標分為業績指標和管理績效指標。具體考核指標體系及指標說明如下表所示。

　　考 核 指 標

　　五、工作目標與考核評分

　　1、公司人事行政部根據已確定的考核指標體系，根據公司的經營發展規劃和運營銷售計劃、目標，參考外部市場環境，制定相應的工作目標及評分標準。

　　2、考核項目

　　（1）銷售計劃完成率

　　A、xx年度銷售目標為

　　績效方案

　　B、業績提成比例

　�。�2）管理指標：

　　3、控制文件

　　六、考核結果將作為運營總監的季度、年度績效獎金發放和崗位調動的依據。

　�。�1）年度績效獎勵=企業年銷售目標達成獎勵+運營活動銷售目標達成獎勵

　　A、企業年銷售目標達成獎勵

　　B、運營活動銷售目標達成獎勵

　　（2）工資調整：

　　A、如企業本年度銷售目標達到 億，且運營活動銷售目標達到 萬，則來年工資上調 %； 如企業本年度銷售目標達到 億，且運營活動銷售目標達到 萬，則來年工資上調 %；

　　七、附則

　　1、本公司在經營環境發生重大變化或發生其他情況時，可修改績效方案。

　　2、公司總經理、人事行政部對績效方案的的執行情況進行過程監控。

　　3、本方案自簽訂之日起開始生效，方案一式二份，公司與運營總監雙方各執一份。

績效考核方案 篇2

　　根據xxx市委、市政府要求，按照《中共xxx市委、xxx市人民政府關于印發〈xxx市機關事業單位工作人員績效考核實施方案〉的通知》(晉委【20xx】166號)文件精神，結合本街道實際，制定本實施方案：

　　一、實施范圍和對象

　　梅嶺街道機關事業單位在編在崗工作人員。本實施方案打破身份管理，實行崗位管理，不同身份人員同時納入績效考核實施范圍。長期在編不在崗人員(不能享受績效考核獎金)、當季退休人員(按在職月份享受固定績效考核獎金)、離崗待退人員(在離崗待退期間沒有違法違紀行為，固定享受稱職等級獎金)不納入績效考核實施范圍。

　　司法、土地、勞務等市直單位派駐梅嶺街道的在編在崗工作人員參加街道績效考核，街道將提出初步考核意見，并將考核情況書面反饋市直主管部門，由各市直主管部門確定最終考核等次。

　　按照職務層次，考核對象按科級干部、中層干部(含工作點副點長)和一般工作人員三個類別分開考核。

　　二、績效評價辦法

　　1、基本原則

　　以“誰主管、誰負責、誰評價”為原則，采取自上而下的評價方式，形成上級考核下級、一級考核一級的組織評價機制。

　　2、考核分數計算辦法

　　各項工作得分由該項工作的直接領導對照每個工作人員個人績效工作臺賬、工作目標的完成程度和完成質量給予打分，常規工作總分為50分，如果同時兼科室工作和下社區工作，則每項為25分;重點項目工作滿分為40分，如果同時兼任兩個項目，則每個項目為20分;如果無參加重點項目工作，常規工作得分則以總分90計;考勤分值總分為10分，根據考勤情況計分，全勤得10分，遲到一次扣1分，遲到10次或以上該項不得分，曠工一天扣5分，曠工兩天或以上該項不得分;獎懲附加分根據獎懲情況酌情加分或扣分，加減分值最高為10分。考評得分=(常規工作得分+重點項目得分+考勤得分+獎懲附加分)×60%+黨政領導測評分值×40%。其中，黨政領導測評分值按測評結果排名計，排名前25%得分為90分，排名前25%—55%得分為80分，其他得分為70分。

　　三、評價等級設定

　　根據績效考評得分情況，從高到底排列，分為“優秀”、“良好”、“稱職”、“不稱職”四個等次�？荚u得分高于90分以上的，評為“優秀”等次;考評得分75分—89分的，評為“良好”等次;考評得分60分—74分的，評為“稱職”等次;考評得分60分以下的，評為“不稱職”等次�？冃Э己恕皟炐恪钡却魏汀傲己谩钡却稳藛T比例按三個考核類別分別控制在人數的25%以內和30%以內。

　　當季請假累計超過15個工作日的不能享受“優秀”等次獎金。當季退休人員和調離本市人員按在職月份享受“稱職”等次獎金。

　　下列人員參加考核不確定等次：當季新錄用(聘用)或外縣(市、區)新調入人員工作不滿20個工作日的、當季請病事假累計超過40個工作日的、當季被效能告誡的、受立案調查在立案期間的。

　　下列人員參加考核確定為不稱職：當季曠工累計超過2個工作日的，受黨紀政紀處分或在處分期間的當季確定不稱職，以后按年度考核確定等次或不定等次。

　　四、績效考核程序

　　績效考核工作按照“計劃、總結、評估、反饋”的流程，對各項工作目標完成情況進行動態管理。開展績效考核工作一般按照以下四個步驟進行：

　　1、制定績效計劃。根據上級工作任務和本單位工作職能，各科室按目標時序進度安排，制定詳細的工作計劃，并把工作計劃細化到考核對象�？己藢ο髴�根據自己的崗位在每季度初填寫好《工作目標量化評分表》，并報送街道績效辦。

　　2、做好工作紀實。按照績效計劃安排，考核對象應做好績效工作記錄，工作記錄在《xxx市績效管理工作日記》上，工作日記記錄每天的出勤和主要工作情況�？己藢ο髴�按月份、季度和年度進行工作總結，逐條列舉工作目標和進展情況、完成程度和工作成效，形成個人績效工作臺賬。在填寫《梅嶺街道機關事業單位工作人員個人績效工作臺帳》應盡量把工作內容細化、量化。個人績效工作臺賬每季度首月5日前由各部門收集后報送至街道績效辦，由街道績效辦統一管理。

　　3、組織績效評估。全體考核對象在每季度首月填寫《梅嶺街道機關事業單位工作人員績效考核評分表》，并經各項工作的直接領導評價、打分后，于每季度首月5日前匯總至街道績效辦。街道績效考核領導小組根據實際需要，召開述職評議會，對考核對象上一季度工作績效完成情況進行評定，由街道績效考核領導小組在逐級征求意見的基礎上確定考核等次。主要領導績效考核等次應在與單位績效評估暨“五大戰役”考評結果以及單位獎勵懲戒情況掛鉤�？冃Э己私Y果按干部管理權限報組織人事部門備案。

　　4、做好績效反饋。在績效考核結果確定后，對照職能工作目標，指定專人向考核對象反饋考核結果。注意做好思想政治工作，對考核對象的績效情況進行講評，主要是肯定成績、指出不足、明確方向�？冃Э己私Y果在本單位進行公示，廣泛接受干部群眾的監督。

　　五、績效考核結果運用

　　績效考核結果運用是指把績效結果與個人利益掛鉤，把績效結果作為物質激勵、精神激勵和政治激勵的主要依據。

　　1、與考核獎金掛鉤�！皟炐恪钡却稳藛T每季度獎勵2100元，“良好”等次人員每季度獎勵1800元，“稱職”等次人員每季度獎勵1500元。

　　2、與獎勵懲戒掛鉤。把績效考核與年度考核、評先評優表彰結合起來。年度考核優秀等次人員從季度考核“優秀”等次人員中評選、產生，對于季度考核被評為“優秀”等次三次及以上的，在本單位年度考核優秀等次人數限額內，可以直接確定為年度考核優秀，并作為年度評先評優的推薦人選。。對于季度考核被評為“不稱職”等次兩次及以上的，年度考核直接確定為不稱職(不合格);被評為一次“不稱職”等次的，年度考核確定為基本稱職(基本合格)。對于有計生、綜治、安全生產、環境保護等一票否決情況的，按相關規定確定考核等次。

　　3、與職業發展掛鉤。堅持把績效考核與崗位調整、選拔任用和學習培訓結合起來。對于當年度績效考核多次獲評“優秀”等次的人員，在干部提拔使用上給予優先推薦;在干部培訓時，作為優先安排人選。對于當年度績效考核獲評“不稱職”等次的，給以一定期限的待崗處理，采取跟班學習、強制培訓等措施，幫助待崗人員整改提高，并依據培訓結果和能力條件重新安排工作;對于不勝任現職工作，又不接受其他安排的，予以辭退。

績效考核方案 篇3

　　為全面實施義務教育學�？冃ЧべY分配制度，切實加強教師隊伍建設，充分調動廣大教師工作的主動性和創造性，健全義務教育學校激勵長效機制，規范管理，提高教育教學質量，特制定本方案。

　　一、指導思想

　　以義務教育學校教職工績效工資實施為契機，建立科學規范的中小學收入分配機制，充分發揮績效工資的杠桿作用，真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣，激勵廣大教職工愛崗敬業，扎實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務目標，努力推進全市教育事業持續健康快速發展。

　　二、考核范圍：

　　全體教職工。

　　三、考核領導小組和考核時間：

　　每一學年或每學期以教育局規定時間進行考核。本考核為一學年計分，若以月考核作相應折算。

　　考核領導小組：

　　組長：楊在初

　　副組長：孫金和、楊永華、王席陶。

　　成員：楊子鑌、許衛、程大俊、年級組長、魏玉仲、楊清華、梁安生、武斌。

　　四、考核分配原則

　　1、堅持“不勞不得、多勞多得、優績優酬”的原則。績效工資以工作績效考核結果作為分配的主要依據。無論什么原因，只要沒有崗位績效考核結果，就不能參與績效工資分配發放。

　　2、堅持“公正、公平、公開”的原則�？冃ЧべY考核分配的全過程公開，切實做到公平、公正。

　　3、堅持定量和定性考核相結合的原則。

　　五、績效考核內容及量化計分辦法

　　考核共計100分，其中師德10分，出勤10分、工作量30分、教育教學過程20分、教育教學業績30分。

　�。ㄒ唬�師德（10分）。政治方向明確，教育思想端正，職業道德高尚。

　　1、理論學習（2分）

　�、俜e極認真參加集體（教研組學習、學校政治業務學習、校外學習）學習，主動自學自悟，記好記全學習筆記。學習期間無遲到、早退、缺席，并認真做好筆記者得滿分。

　�、跓o故缺席一次扣0.2分。

　�、墼缤�、遲到一次扣0.1分。

　�、芄P記不全者視情況扣0.2分。

　　2、職業道德（8分）依法執教，愛崗敬業，熱愛學生，嚴謹治學，團結協作，尊重家長，廉潔從教，為人師表，達到者得滿分。有如下情況者扣分或加分：

　�、傺孕羞`背規范，打架、污辱他人人格等現象，每次扣1分。

　�、谟衼y收費、亂訂資料情況，每人次扣1分。

　�、垡蚬ぷ鞑划�，引發家長告狀，產生較大負面影響，每人次扣2分。

　　④學期內受黨政紀處分和治安處罰者扣5分。

　　⑤教師穿著儀表、舉止不文明者發現一次扣0.1分。諸如：穿奇裝異服，穿拖鞋、背心、超短裙、短褲進教室，染指甲，在教室內吸煙，坐課桌，隨地吐痰，扔雜物，說話粗野等不文明行為。

　�、抻械K完成教育教學任務，不服從合理的工作安排，以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序，損害學生利益，師德得分為0。

　�、甙褜W生趕出課堂，每人次扣0.1分。體罰或變相體罰（如毆打、漫罵學生等），每人次扣0.3分。留懲罰性作業，每人次扣0.1分。

　�、嘟處煘槿藥煴�，行為在社會上引起較大積極影響，加0.2分。

　�、岵环址輧确萃�，積極主動關心學校各項工作，完成其他臨時性任務，維護學校聲譽，為集體做出貢獻的教師，酌情加節0.2分以上。

　�、鈱W生測評合格率在90%以上者得1分，不合格一票扣0.01分。

　�。ǘ�）、出勤（10分）。忠于職守，工作積極主動，一絲不茍，完成任務好。遵守工作紀律，服從工作安排，顧全大局，有責任心，愉快接受臨時性工作，積極參加義務活動。

　　1、工作紀律（5分）

　�、僖粚W年病事假在八天內不扣分。在八天以外，病假3天扣0.5分、事假1天扣0.5分、曠工1天扣3分，出勤的10分扣完為止，不計負分。不假離校以曠工計。

　�、诒救私Y婚婚期7天內不扣分，產假90天內不扣分，本人的直系親屬婚喪在5天內不扣分。公派學習、公假不扣分(學歷函授學習、外出培訓等)。

　�、郾緦W期未承擔任何教育教學工作的不享受績效補貼。a、本學期累計曠工達20個工作日、病事假累計超過3個月以上的；b、脫產學習的；c、解除聘用合同的；d、停發工資的；e、借調在教育系統之外的。

　　2、工作態度（5分）

　�、龠`反工作紀律，如課內時間閑談、玩電腦游戲等，發現一次扣0.1分。

　�、趶娬{個人原因，不完成學校工作，工作被動，推推動動，應付差事，每次扣1分。

　　③上班時擅自離崗，每次扣0.2分。

　　④擅自調課每次扣0.1分，上課遲到，每次扣0.1分，上課時間無故接聽手機扣0.1分，中途脫堂，每次扣0.1分。

　　⑤全勤：按學期考核，若無事假、病假與遲到等缺勤的算全勤，加3分。

　　（三）教育教學工作量（30分）

　　1、教師課時數

　　（1）與教學內容有關的

　�、僬n時折算辦法

　　a、學科教學科時數

　　單班語文、數學、英語=1.2，單班物理、化學=1.15，九年級單班政治、歷史、四五年級英語=1.1，單班政治、歷史、生物、地理=1.05，單班體育、音樂、美術、微機、小學思品、科學及地方課程=1.0，跨年級的學科只一次性另加1.0課時。

　　b、教學自習課時

　　自習課=0.8。

　　c、教學輔導課時數

　　所有學科輔導=0.6。

　　d、在學期進行中，因教學任務需要，臨時安排接（代）課時，所接（代）課與任課若為兩門主課，所接（代）課的=1.5，所接（代）課與任課若為一個頭的主課，所接（代）課的=1.4，所接（代）課與任課若為兩個頭的主副課，所接（代）課的=1.35，所接（代）課與任課若為兩個頭的副副課，所接（代）課的=1.3，自習課=1.1,學科輔導=0.9。

　�、诮處熣n時數

　　以一周每位教師課時總量與①中權重計算出每位教師的周課時數。

　�。�2）與授課班級內學生人數有關的

　�。ò嗉壢藬�/學校班平均人數-1）÷2+1

　�。�3）與學段有關的

　�、僖弧⒍�、三，=0.85

　　②四、五年級，=0.9

　�、哿�年級,七、八年級,=0.95

　�、芫拍昙�=1.0

　　（4）其中（1）、（2）、（3）的相應的權重的積為教師課時總數。其中副校級另加平均工作量的2/3，主任、會計另加平均工作量的3/5，主任、出納另加平均工作量的1/2，幼兒教師以平均工作量計入，后勤人員由考核委員會評定工作量。

　　2、教師工作量學年得分

　　教師學年度教育教學工作量÷教師學年度人均教育教學工作量×30分。

　�。ㄋ模┙逃�教學過程（20分）。崗位專業知識及基本功扎實、過硬，工作中具有不斷創新能力；主動獲取新知識、新信息，不斷完善知識結構，掌握運用現代化教學或辦公手段的能力;具有較強的語言表達能力和文字表達能力，善于做學生思想政治工作;有對學校、班級、學科工作組織、管理、協調能力;具有教改實踐、教學評價、教研科研的能力。

　　1、教育教學常規工作

　�、俨话磿r限制訂工作計劃，或雖制訂但任務不明確，重點不突出，措施不具體，無創見，進度不合理，扣0.5分。

　�、诓恢匾暪ぷ髦械男畔⒎答�，個人實踐資料積累不及時，期末無一定價值的總結或報告，期末查無記錄，扣0.5分。

　�、鄄环e極參加各項教科研活動，每缺1次扣0.1分。

　�、苷J真備課，教案能體現現代教學理念，超前備課，教學目標明確，有實現目標的教學過程，有教學反思和強化訓練題及板書設計；有創意不照搬教師用書。由教導處對每次檢查的教案評出abcd四等級，每次b等級扣0.1分,c等級扣0.2分,d等級扣0.3分。

　　⑤無學生平時成績記錄(建立過程性評價記錄)、成長活動記錄不齊全，經檢查有一項扣0.5分。

　�、迣�學生要求不嚴，學生作業缺交嚴重，且書面臟亂、潦草，任課教師無改進措施，批改不合要求。由教導處對每次檢查的教案評出abcd四等級，每次b等級扣0.1分,c等級扣0.2分,d等級扣0.3分。

　�、咚�任課堂學生紀律差，教師維持無效，以致逐漸形成亂堂，每發現一次扣0.1分。

　�、嘟虒�處等的常規檢查送檢不及時，每次扣0.2分，缺檢每次扣0.5分。

　�、峤處煂W期累計聽課少不于15節，每少1節扣0.2分；教研活動無故缺席1次扣0.1分。

　�、獗O考：履行監考職責，監考期間，不離開考場，不隨意走動，監考時寬嚴適度，學生不能出現徇私舞弊，否則扣2分；閱卷：按要求閱卷，保質保量地批閱試卷，不能出現人為抬高得分或壓低得分。否則扣2分。

　　2、公開課或�？荚u小組采用推門進課堂方式對教師聽評課，一次或多次聽評取平均分。由教科室學期結束時對教師的上課情況確定abcd四等級，b等扣1分，c等扣2分，d等扣4分。

　�。�1）教學過程

　�、僖孕抡n標為依據，吃透課本內涵。

　　②課堂內容適當，重點突出，難點突破適宜。

　　③講課思路清晰，節奏適當。

　�、芄膭瞠殑摰慕虒W風格，鼓勵創新思維的培養。

　　⑤注重學生思維品質的培養，培養學生發現問題、分析問題和解決問題的能力，培養收集處理信息的能力。

　�、薰膭钆囵B學生的動手能力、實踐能力，鼓勵運用現代信息技術手段，建立學習和生活的聯系，加強學科之間的整合。

　　（2）教學方法：

　�、購娬{自主、合作、探究性學習。

　　②教學方法有利于激發學生學習興趣，有利于課堂生動、活潑，

　　有利于學習內容的接受和能力的培養。

　�。�3）教師基本功：

　�、僖轮�得體、教態自然、有親和力。

　�、谡Z言規范、標準，富于表現力和感染力。

　�、勰芴幚斫虒W過程中隨機出現的問題。

　�、馨鍟�工整合理，規范科學。

　　3、未及時完成學校各處室交辦工作一次扣1分。

　　（五）教育教學業績（30分）。育人成效明顯，學生綜合學業水平提高，教師在教育教學方面實現自我積累。

　　1、教育教學質量（20分）

　　(1)學校設立三級教學成績質量指標。

　　(2)教學成績以期末統考為考核對象，以期中考試為參考。達到一級指標積分20分（a率6分，b率6分，c率6分，全b率2分），視為教學成果顯著；達到二級指標，積分18分（a率5分，b率6分，c率5分階段，全b率2分），視為教學效果良好；達到三級指標，積分16分（a率4.5分，b率5分，c率4.5分，全b率2分），視為教學效果一般；教學成績低于三級指標，積分10分（a率3分，b率3分，c率3分，全b率1分），視為教學效果較差。a率：一年級和二年級為總分的92%，三、四為總分的85%,五為總分的82%，六、七、八、九年級為總分的76%；b率：一年級和二年級為總分的75%，三、四、五為總分的65%，六、七、八、九年級為總分的60%；c率：一年級和二年級為總分的60%，三、四、五為總分的50%，六、七、八、九年級為總分的40%。

　　注：①、若教辦有統一進行成績分析或教育局對有些年級進行成績分析時，以此數據為準進行考核。

　　②、若中途接班以接班的基礎為基數，根據升降酌情加減分。

　　(3)任教兩科或兩科以上得分綜合取平均值。

　　(4)凡未參加學業期末質量檢測的學科,視勞動紀律、工作態度、完成情況、活動開展等由考評委綜合評定等級。a等：18分；b等：16分；c等：12分；d等：10分。

　　2、教育教研成果（10分）

　　①所教班級班風正，學風濃，學生學習行為習慣好。由考評委定出abcd四個等級，b等計8分，c等計6分，d等計3分。

　�、谠u為優質課、說課、優秀教案、教學案例、評選的獲獎論文、課件及科技作品、骨干教師、學科帶頭人、獲教育先進工作者、勞動模范、模范班主任、等加分區、縣、市、省、國家各為1、2、3、4、5分。

　　③班主任、教研組長工作責任心強，工作及時到位，成績突出者加2分。

　　④獲校級優秀教師、優秀班主任、優秀值周等榮譽稱號的記1分。

　　⑤有課題實驗并有實驗方案及實驗記錄材料的教師加2分，取得成果的，按等級區、縣、市、省、國家各為1、2、3、4、5分

績效考核方案 篇4

　　一、績效考核對象：

　　商業公司市場部經理、主管及員工

　　二、績效考核時間：

　　每月1號之前，部門績效考核小組進行部門經理、主管的績效考核�？己私Y果交人力部，由人力部審核后交總經辦復核。以上工作在每月發工資之前（每月5號）完成。

　　三、績效考核指標及分值：

　�。ㄒ唬┯残钥己酥笜朔种�100分：

　　（1）部門費用控制情況：每月部門產生的運營成本。（成本的合理預算、分配、控制）30分

　�。�2）每月DM、多多卡、促銷70分

　�。ǘ�）軟性考核指標：

　�。�1）員工流失率：本部門員工在滿編情況下，員工的非正常離職和流失。

　�。�2）員工違紀：部門員工違反公司相關行政規定的行為。

　�。ㄈ�）硬性指標考核標準：

　�。�1）部門費用控制情況：根據總經辦實際下發數額執行

　　（2）每期DM商品促銷情況：每月DM投入后營業額應上漲15%

　　a、主題的合理化符合季節促銷需要，能夠帶動季節性商品銷量增長15%

　　b、符合主題的分類商品及數量合理化。此類商品占比應達到整體商品的2%

　　c、DM海報的印刷情況。費用不變乃至壓縮情況下商品銷量比率增加或不降低

　　d、DM促銷的評估及改進方案。針對每期DM發放后的情況不斷總結銷量帶動率

　　E、多多卡投放拉動銷售率

　�。ㄋ模┸浶灾笜朔种担�

　�。�1）部門員工違紀：每月不超過5次

　�。�2）部門員工流失率：每季度不超過2人

　　（五）考核方法：

　　被考核人員每月考核后所得平均分值換算后比率對應其當月績效工資百分比。

　　如某員工工資為1000元，（崗位工資為800元+績效工資為200元），而其當月績效考核分值為110分，因而其當月工資為：800+200times;110%=1020元

　�。�1）硬性指標考核方法為：

　　1、部門費用控制：部門費用和運營成本的控制。

　　2、符合主題的分類商品及數量的合理性每一個類別商品不合主題的一個單品扣除主管10元。

　　3、單品數量不適合兩次100元。

　　4、DM海報印刷情況：印刷中發現錯誤價格及標識的一次主管50元，版面設計存在問題的一處10元。

　　DM促銷評估未能及時完成一次扣除主管50元，分析錯誤一次扣除100元。

　　5、部門員工的工作失職、失誤給公司造成負面影響和重大損失的扣除當月工資并賠償損失。

　　6、若硬性指標超出相應值則扣除應得分值之百分比率相應分值。

　　7、各項指標達到要求后且超出規定范圍加10分。

　�。�2）軟性指標考核方法：

　　1、員工違紀：當月部門員工違紀達5次的除按照公司相關規定處理外加一倍處理，主管每次扣10元

　　2、員工流失率：超出每季度2人的主管降級。

　　3、若軟性指標超出相應值則扣除應得分值之百分比率相應分值。

　　4、各項績效考核指標達到要求后且超出規定范圍加5分。

績效考核方案 篇5

　　一、績效考核的目的

　　⒈績效考核為人員職務升降提供依據。通過全面嚴格的考核，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位;對素質和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位;對用非所長的，則予以調整。

　�、部冃Э己藶楦�動工資及獎金的發放提供依據。通過考核準確衡量員工工作的“質”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發放標準。

　�、晨冃Э己耸菍�員工進行激勵的手段。通過考核，獎優罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。

　　二、績效考核的基本原則

　�、笨陀^、公正、科學、簡便的原則;

　�、搽A段性和連續性相結合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。

　　三、績效考核周期

　�、敝袑痈刹靠冃Э己酥芷跒榘肽昕己撕湍甓瓤己�;

　�、矄T工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

　　⒊月考核時間安排為⒈⒉⒋⒌⒎⒏⒑月的每月日開始，至下月日上報考核情況;

　　季考核時間安排為⒊⒍月的每月日開始，至下月日上報考核情況;

　　半年考核時間安排為月日開始，月日前上報考核情況;

　　全年考核時間安排為月日至下一年度月日結束。

　　四、績效考核內容

　�、比�級正職以上中層干部考核內容

　　()領導能力()部屬培育

　　()士氣()目標達成

　　()責任感()自我啟發

　　⒉員工的績效考核內容

　　一德：政策水平、敬業精神、職業道德

　　二能：專業水平、業務能力、組織能力

　　三勤：責任心、工作態度、出勤

　　四績：工作質和量、效率、創新成果等。

　　五、績效考核的執行

　�、奔瘓F成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構成另行通知;

　�、仓袑痈刹康目己擞善渖霞壷鞴茴I導和人力資源部執行;

　�、硢T工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執行。

　　六、績效考核方法

　�、敝袑痈刹亢蛦T工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結合的方法。

　�、脖救俗栽u是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設想。

　�、沉勘碓u價法是將考核內容分解為若干評價因素，再將一定的分數分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現做出評價、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。

　�、锤鶕�“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中;季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中，具體各考核周期考核結果分數計算公式如下：

　　第一季度考核結果分數=(一月份考核分數+二月份考核分數)×%+本季度考核分數×%

　　第二季度考核結果分數=(四月份考核分數+五月份考核分數)×%+本季度考核分數×%

　　第三季度考核結果分數=(七月份考核分數+八月份考核分數)×%+本季度考核分數×%

　　年度考核結果分數=(第一季度考核結果分數+第二季度考核結果分數+第三季度考核結果分數)×+(十月份考核分數+十一月份考核分數)×%+年度考核分數×%

　�、祩�人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。

　　七、績效考核的反饋

　　各考核執行人應根據考核結果的具體情況，聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。

　　八、績效考核結果的應用

　　人資資源部對考核結果進行匯總、分析，并與各公司部門領導協調，根據考核結果對被考核人的浮動工資、獎金發放、職務升降等問題進行調整。

　　⒈浮動工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資;被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調浮動工資;等于平均分的不作調整。

　�、勃劷鸢l放由主管領導根據考核結果確定發放標準，但必須保證獎金總數全額發放，不得私扣獎金。

　�、持袑痈刹康穆殑丈�降及職位調整，由總經理辦公會議根據考核結果適時做出決定;員工的職位調整由各公司主管領導決定，并報人力資源部備案;由員工晉升為中層干部的，由總經理辦公會議做出決定。

績效考核方案 篇6

　　一、目的

　�、贋樘岣呖蛻舴�務水平，鼓勵客戶經理開發新客戶，提高營業部員工的積極性。

　�、跒槿�面提升業務素質，促進營業部業務發展，保證營業指標的實現。

　�、蹫檫M一步深化績效管理制度，明確考核指標，促進績效考核科學化、規范化。

　　根據公司有關績效管理規定和《營業部管理辦法》，特制定本方案。

　　二、考核原則

　　（一）公平、公正、公開的'原則

　　績效考核的標準、考核程序和結果應客觀公正，符合公司的有關規定，并向內部全體員工公開。

　�。ǘ�）責任結果導向原則

　　引導員工用正確的方法做事，不斷追求工作的效果，通過績效考核不斷改進工作態度和方式，以達到更好的成效。

　�。ㄈ�）定性和定量相結合原則

　　營業部考評指標分為定性和定量兩種，其中以定量為主，約占60%，以定性為輔，約占40%。

　　三、績效考核小組成員

　　按照考核制度，設立績效考核小組，組長由人力資源部經理兼任，其他主要成員有營業部經理、營業部主管、績效主管、績效專員等，小組人數應為奇數�？己诵〗M對客戶經理進行考評考核，其工作直接向公司總經理負責。

　　四、客戶經理薪酬標準

　�、倏蛻艚浝淼男匠暧苫�本工資（具體見客戶經理基本工資標準一覽表）和提成工資構成。其薪酬從其實現的全部收入中兌付，包括名下管理的存量客戶資產、新增客戶資產產生的傭金和利差收入（以下分別簡稱“存量收入”和“新增收入”）

　　客戶經理基本工資標準

　　級別月基本工資標準（元）管理客戶資產（萬元）資產標準

　　一級客戶經理60005000以上（含5000）新增

　　二級客戶經理42003000~5000（含3000）新增

　　三級客戶經理30001000~3000（含1000）新增

　　四級客戶經理20004000以上（含4000）新增＋存量

　　五級客戶經理15002500~4500（含2500）新增＋存量

　　六級客戶經理12001500~2500（含1500）新增＋存量

　　七級客戶經理1000500~1500（含500）新增＋存量

　　八級客戶經理880500以下新增＋存量

　�、诳蛻艚浝淼拇媪渴杖胫恢Ц镀浠�本工資，超出基本工資的存量收入不計提提成工資。

　�、劭蛻艚浝淼男略鍪杖�，首先彌補存量收入不足以支付基本工資的差額部分，補差后剩余部分按30%計提其提成工資。

　�、芸蛻艚浝懋斣碌拇媪渴杖牒托略鍪杖氲陀诨�本工資標準的，按照實際收入全額支付基本工資。若實際收入低于當地最低工資標準，則暫按最低工資標準支付基本工資。

　　⑤每年終，對客戶經理管理的存量、新增收入與其個人基本工資收入進行總清算。若有差額，則差額首先抵扣本辦法第六條所述的當月實際收入與最低工資標準的差額，之后再一次性補發基本工資收入與本人基本工資標準的差額。

　�、蘅蛻艚浝淼男略隹蛻籼岢砷L期有效�？蛻艚浝淼奶岢晒べY按5%的比例計提風險責任基金。若客戶經理當年沒有出現經濟責任糾紛，則風險責任基金于次年六月份予以返還。

　　五、考核內容

　　客戶經理的考核分為月度考核、季度考核、年度考核。

　　①月度考核客戶經理名下管理的客戶資產創造收入，其考核結果作為客戶經理工資發放依據。

　�、诩径瓤己丝蛻艚浝淼娜温氋Y格，其考核結果作為客戶經理調級依據，考核是否稱職，不稱職的予以降級，并接受客戶經理的晉級申請。

　�、勰甓瓤己私Y果作為客戶經理勞動合同續簽依據。

　　首先，對客戶經理當年名下管理客戶資產創造的總收入情況進行考核，若達不到其全年基本工資總收入標準，屬于八級客戶經理的，第二年不再續簽勞動合同；屬于4~7級的，在第二年第一季度予以降級（降一級），若在該季度（或當年以后某一季度）中，名下客戶資產總收入達到或超過其對應級別工資總收入標準的，則有資格申請晉級。反之，不能申請晉級。

　　其次，在完成上述考核的基礎上，營業部再按照專業服務績效考核細則中所列各項專業指標，對4~8級客戶經理進行考評打分。對于評分位列后兩位且屬于八級客戶經理的，第二年不再續簽勞動合同。

　　對在一個年度內工作時間不滿六個月的客戶經理，其年度考核可以跨入到下一個年度一并進行。

　　④考評指標的統計由營業部綜合業務部負責組織，并交由考核小組決定。對于客戶經理某個單項工作不滿意的評價應附帶具體原因和改進措施。

　　六、考核細則

　　（一）指標構成及權重

　　考核指標包括客戶資金周轉率、客戶資產流失率、客戶資產增值率、客戶滿意度、協作部門員工滿意度指標、部門經理滿意度、總經理滿意度等。具體各項指標的權重，如下表所示。

　　營業部員工績效考核表

　　指標類別指標項目權重考核得分

　　指標得分合計得分

　　定量客戶資金周轉率15%

　　客戶資產流失率30%

　　客戶資產增值率20%

　　定性客戶滿意度15%

　　協作部門員工滿意度10%

　　領導滿意度10%

　　綜合得分

　　備注

　�。ǘ�）指標說明

　　①客戶資金周轉率=成交量（考核期）/[（期末總資產＋期初總資產）/2]

　　營業部周轉率=營業部成交量（考核期）/[（營業部年初總資產＋營業部年末總資產）/2]

　　以營業部周轉率為基準，基準分值為100分。假定營業部周轉率為1.2，某客戶經理同期周轉率為1.4，則該項目得分為（1.4/1.2）×100×15%=17.5分。

　�、诳蛻袅魇�率=流失客戶托管市值/所管理客戶托管市值合計。以營業部正常流失率為基準，基準分值為100分，客戶經理客戶流失率每增減1個百分點，則相應分值增減10分。假定營業部正常流失率為3.5%，某客戶經理同期流失率為2.5%,則本項得分為（100＋10）×30%=33分。

　�、劭蛻糍Y產增值率＝（期末資產總值－期初資產總值）/期初資產總值。完成增值率/計劃增值率×100×20%，即為該項最后得分。

　　④客戶滿意度由營業部隨機抽取客戶樣本進行問卷調查，抽取每位客戶經理的客戶數，每次不少于5人。對于非現場客戶，采取電話訪問、郵寄問卷或電子郵件方式。

　　客戶根據自己的切身體會，按照《營業部客戶滿意度調查表》的指標內容逐項打分。客戶經理的客戶滿意度為所有問卷評分的算術平均值，滿分為100分，基準滿意度為60分。若某客戶經理考核期客戶滿意度為66分，則該項得分為（66/60）×100×15%=16.5分。

　　營業部客戶滿意度問卷調查表

　　序號客戶經理服務指標您的滿意程度

　　ABCDE

　　1客戶經理能積極主動與您保持聯絡

　　2對您提出的問題,客戶經理能及時、有效地予以解決或答復

　　3在與您交流時，客戶經理能態度誠懇、禮貌熱情

　　4客戶經理能根據您的特點，建議您參加有針對性的培訓

　　5客戶經理能根據您的特點，幫助您選擇便捷、低成本的交易方式（組合）

　　6客戶經理能對您選用的新交易手段進行培訓

　　7客戶經理能向您全面介紹各種交易品種，及時介紹新品種

　　8客戶經理能充分了解您的投資個性

　　9客戶經理能堅持跟蹤分析您的持倉結構，對重大變化給予關注和評價

　　10客戶經理能堅持根據您的特點篩選信息，并及時通知您

　　合計

　　填寫說明其中A＝10分、B＝8分、C＝6分、D＝4分、E＝2分，所有問題的算術總和即得出客戶經理的綜合滿意度得分。

　�、輩f作部門員工滿意度、領導滿意度等滿意度評分，由相關人員按照百分制打分，其基準分值為60分。評分總和的算術平均值/60×100×權重，即為最后得分。

　�、蘅蛻艚浝碓诳己似趦热舭l生客戶重大投訴（重大投訴指為營業部帶來惡劣影響事件的投訴），客戶滿意度成績視為0分，即使達到更高級別的客戶經理任職標準，也不能晉級，直至客戶滿意度達到公司要求。

　　七、附則

　�、俦巨k法由公司人力資源部負責解釋與修訂。

　�、诒痉桨缸浴痢痢痢聊辍痢猎隆痢寥掌饒绦�。

　　相關說明

　　編制人員審核人員批準人員

　　編制日期審核日期批準日期

績效考核方案 篇7

　　1 目的

　　本制度的目的為：

　　實現獎懲有據，建立相對客觀，回報公平的評價體系；

　　通過持續溝通，不斷改善員工工作表現，優化組織整體績效，達到公司戰略目標；

　　發展員工核心勝任能力，提升員工滿意度和工作成就感，營造“共創價值”的企業文化；

　　通過不斷反饋和持續改進，健全組織自我完善的內部機制。

　　2 用途

　　本制度將用于： 工作反饋 薪酬管理 職位調整 工作改進 員工發展

　　3 適用人員范圍

　　（1）創利部門員工：服務站（除總監、工具管理員、檔案管理員、保險內勤、服務顧問助理）；銷售部（除總監、經理、大用戶經理、信息員、前臺接待）；vip會所經理、精品促銷員、精品主管、裝飾工。

　　（2）職能部門員工：公司人力資源部、行政部、客服部、市場部所有正式員工；銷售部總監、經理、大用戶經理、信息員和前臺接待；服務站總監、工具管理員、檔案管理員、保險內勤、服務顧問助理；vip會所客戶接待員、客戶接待主管、按摩師、茶藝師、洗車工。

　　注：在試用期內的員工、工資低于800元員工不適用于本制度。

　　4 原則

　　(1)一致性：一段連續時間內，評估的內容和標準具有一致性；

　　(2)客觀性：反映員工實際工作表現；

　　(3)公平性：對同一崗位的員工使用相同的考評標準； (4)公開性：考評結果向員工溝通并獲得認可

　　5 實施

　　5.1 流程

　　5.1.1 每一評估周期初(每月5日前),由員工的直接上級與員工一起根據部門工

　　作目標及職位說明書要求, 設定工作目標(MBO)和關鍵考核指標（KPI）,確定員工發展計劃, 填寫《績效評估表》（附件2），再由直接經理及隔級上級經理審核，三方簽字后報人力資源部備案；績效目標應在三到八個之間為宜，并遵循SMART原則(Specific, Measurable, Achievable, Realistic, Time Bounded)，作到具體，可衡量，可達到，實際和有時間限制的。

　　5.1.2 直接經理在過程中不斷教練員工,實施員工發展計劃,給予員工反饋,以優化員工績效;

　　5.1.3 直接經理根據預先設定的考核目標和指標，征求與員工相關人員/部門意見，對員工進行評估；

　　5.1.4 直接經理與員工單獨進行績效面談，將結果反饋給員工，雙方簽字認可； 5.1.5 員工，直接經理，直接經理的上一級經理簽字后送人力資源部審核，簽字存檔；

　　5.1.6 人力資源部分析總結評估情況，提出本次績效管理實施的需改進方面并報管理層批準, 抄送各部門，作為持續改進績效管理實施情況的參考。

　　5.2 角色與分工

　　績效管理過程中員工，直接經理，更上層經理，人力資源部各自的角色與分工如下：

　　(1)員工須理解績效管理政策及流程，并對個人績效負責；

　　(2)直接經理為績效管理流程的主要實施者，在過程中對員工不斷指導并給予及時反饋；

　　(3)更上層經理監督考評質量，及時糾正偏差；

　　(4)人力資源部為考評者提供培訓，協調和監督考評流程，確�？荚u相對公正、客觀。

　　5.3 評估內容

　　（1）創利部門

　　財務指標：年底設定的來年相關指標（包括目標和成本費用），層層分解到月； 客戶/市場：外部客戶滿意度；

　　關鍵考核指標（KPI）：該崗位的關鍵工作，以結果為導向； 學習/成長: 培訓考核成績、培訓考核通過率、培訓計劃完成率等。

　　（2）職能部門

　　工作目標：根據部門年度目標，制訂每個崗位的季度月度工作目標；

　　客戶滿意度：內部客戶滿意度；關鍵考核指標（KPI）：該崗位的關鍵工作，以結果為導向；

　　工作紀律: 工作態度、考勤、儀容規范等。

　　注：主要考核評估內容為以上四大項，另外根據不同的崗位特點可以增加或者減少評估內容。

　　5.4 評估方法

　　目標管理（MBO）和關鍵考核指標（KPI）相結合。 5.5 分值及陣態分布

　　杰出（A）：被評估總人數的5% 120130分： 杰出 優秀

　　（B）：被評估總人數的20% 105120分： 優秀 良好

　�。–）：被評估總人數的60% 90105分： 良好 待改進

　�。―）：被評估總人數的10% 7090分： 待改進 不勝任

　　（E）：被評估總人數的5% ≤70： 不勝任

　　5.6 評估基數

　�。�1）創利部門員工的績效考核工資基數為提成工資總額；

　�。�2）職能部門員工的績效考核工資基數為全額工資的30%；

　�。�3）部門經理的績效考核工資基數為全額工資的50%，其中行政部經理、人力資源部經理、客戶服務部經理績效考核工資基數為全額工資的30%。

　　5.7 評估周期

　　評估周期為每月一次，每月17日進行上月評估（遇周六日順延），7號（遇周六日順延）17：30之前提交考核表至人力資源部，延誤責任人罰款500元/每日。

　　績效考核責任人為數據來源提供人，包括人力資源部專員、行政部經理、客服部經理、財務部經理、各部門經理（或主管），具體時間安排如下。 1、每月2日17：30之前行政部經理打分完畢提交至人力資源部 2、每月3日17：30之前人力資源專員打分完畢提交至人力資源部 3、每月4日17：30之前各部門經理打分完畢提交至人力資源部 4、每月5日17：30之前客服經理打分完畢提交至人力資源部 5、每月7日17：30之前財務部經理打分完畢提交至人力資源部 季度、年度評估得分為各月評估得分的平均分。

　　5.8 績效評估結果的應用

　　年度評估成績為B級及以上員工可獲得年終加薪機會，連續三次月度A級獲

　　得者將獲得當年優秀員工獎或者獎勵旅游；

　　年度評估成績為C者在年終調薪，晉升方面優先考慮；

　　連續兩個月評估成績為D者，其直線經理應幫助其立即制定改進計劃，改進

　　期為兩個月。如改進期評估成績仍為D者，將由人力資源部出具嚴重警告信，第五個月評估成績仍為D者，自動辦理離職；

　　連續兩個月E級獲得者，其直線經理應出具嚴重警告信。如該員工一月改進

　　期內績效仍然為E級獲得者，自動辦理離職。 5.9 績效工資

　　每月根據績效得分將績效工資與當月基本工資一并發放。

　　6 員工申述制度

　　員工如對績效評估過程及結果有任何異議，可與直接上級協商解決。如問題仍未得到解決, 可以書面形式向更高層經理反映，或征求人力資源部意見。

　　7 實施日期

　　本制度自頒布之日起實行。

　　8 解釋權及調整

　　本制度的解釋權屬于人力資源部，制度調整須經公司總經理批準方可生效。

　　績效規劃

　　1、設定工作目標 結果應用績效執行

　　2.計劃跟進與調整

　　3.過程輔導與激勵

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