【精華】績效考核方案范文合集八篇
為了確保我們的努力取得實效，就需要我們事先制定方案，方案是闡明具體行動的時間，地點，目的，預期效果，預算及方法等的企劃案。那要怎么制定科學的方案呢？以下是小編為大家收集的績效考核方案8篇，希望能夠幫助到大家。
績效考核方案 篇1
績效考核方案實施的必要性
績效考核是企業對員工的正當要求和標準規范，優秀的績效不僅對公司有幫助，對員工個人成長更是意義重大。有考核的企業與無考核的企業業績可以相差一倍。
企業越走向成熟，處理事情的順序就越應是法理情，而不是情理法。
不考核，不管理并不是真正的對員工好，愛員工就應該考核他。沒有標準的愛，叫溺愛；沒有制度的愛，叫寵愛。
績效考核方案制定要做到公正基本原理
1、清晰的目標
2、量化的管理標準
3、良好的職業化的心態
4、與利益、晉升掛鉤
5、具有掌控性、可實現性
考核方案制定的基本點
對應績效的定義，績效包括業績和行為。
對員工進行考核也應該包括兩部分：業績考核和行為考核。
根據業績、行為的不同結合，對員工應分別對待使用。
業績好、行為差的員工，應限制使用；
業績差、行為差的員工，應予以淘汰；
業績差、行為好的員工，應培養使用；
業績好、行為好的員工，應予以重用。
業績考核包括什么
業績考核包括兩大部分：目標業績考核和職能考核。
目標業績考核是對結果的考核，如對業務員的目標業績考核是銷售額。往往與企業目標管理相結合，對企業目標進行分解落實而得；
職能考核是對崗位職責的考核，如業務員的業績考核是銷售額，而銷售額來自于客戶量，開發新客戶就是一個職能考核。
平路型、下山型崗位考核的重點都是職能考核
行為考核包括什么
行為考核也包括兩大部分：紀律考核和品行考核。
紀律考核指對員工遵守公共規則（包括社會規則和企業規則），遵守公共紀律（包括社會紀律和企業規章制度）能力的考核。紀律往往與扣罰結合在一起。
品行考核是只對人的品行，表現出來的行為情況的考核。
績效考核方案制訂流程
開展工作分析
工作分析是所有人力資源管理的基礎，即是薪酬管理系統的第一步，亦是績效管理系統的第一步。
建設績效指標庫
績效指標庫是企業績效考核的基礎和核心，績效指標的來源有：
1、基于企業經營目標的分解
指為完成戰略任務而將企業經營目標逐層分解到每個部門及相關人員的一種指標設計方法。通過這種方法得到的指標所考核的內容都是每個人最主要的且必須完成的工作。
2、基于工作分析
通過職位說明書或崗位職責說明可以把多種類型的工作分成必須做、應該做和要求做三種，而這種指標設計法就是找出必須做、可衡量的工作，并把它們設成績效考核的指標。
3、基于綜合業務流程
根據被考核對象在流程中所扮演的角色、肩負的責任以及同上游、下游之間的關系，來確定衡量其工作的績效考核指標的一種設計方法。
選擇關鍵指標
同一崗位的績效考核指標庫可能有十幾項甚至二十項考核指標，但不同階段考核的重點不同，導致所選擇的關鍵指標亦會有所不同。
選取關鍵考核指標的選取順序：
1、時間〉質量〉利潤
2、先生存后發展
3、先客戶后大客戶
行為指標量化
行為考核對企業用人和長續發展具備相當重要的意義
形成考核表
考核表是企業進行績效考核的基本工具，必須落實到實處，具備極強的可操作性。
KPI績效考核方案制定
KPI（Key Performance Indication）即關鍵業績指標，KPI是現代企業中受到普遍重視的業績考評方法。KPI可以使部門主管明確部門的主要責任，并以此為基礎，明確部門人員的業績衡量指標，使業績考評建立在量化的基礎之上。建立明確的切實可行的KPI指標體系是做好績效管理的關鍵。
KPI的考核范圍可大可小，制定標準也因公司業務不同而有很大差異。很多公司會把全年KIP的考核結果做為年終獎金分配的依據，同時把KPI考核跟員工的職務晉升相掛鉤。但是，也有很多公司的KPI績效考核只會流于形式。
KPI法符合一個重要的管理原理--“二八原理”。在一個企業的價值創造過程中，在在著“20/80”的規律，即20%的骨干人員創造企業80%的價值；而且在每一位員工身上“二八原理”同樣適用，即80%的工作任務是由20%的關鍵行為完成的。因此，必須抓住20%的關鍵行為，對之進行分析和衡量，這樣就能抓住業績評價的重心。對于KPI方案的具體制訂可以從以下幾個方面進行。
1、做好實施KPI考核前的宣傳和教育工作，使公司員工認識到KPI考核實施的必要性、重要性、緊迫性。
2、采取有效的激勵措施，承諾公司將從年利潤中拿出X%作為KPI考核的獎金，KPI考核跟員工的直接利益掛鉤。
3、統一KPI指標的制定原理為，把公司的年度經營目標分攤到各個部門形成部門考核目標和部門考核指標，把部門考核指標再分解、細化到部門的各個崗位。
4、采取打分制度，由企管部每月考核執行。部門或個人的考核基礎分數為100分，沒有按時完成一項指標就扣X分，超額完成一項指標就加X分，加滿為止。
5、采取公平、公正、公開的考核制度，部門KPI指標的定義要與責任部門主管溝通確定，雙方均無異議時，部門主管要簽字確認。同時，任何加分、扣分、獎罰情況都要得到當事人的確認。
6、每個月盤點KPI考核實施的效果，同時不斷修正考核指標的不足。同時定期公布各部門的KPI完成情況，通過KPI考核最大化的反映員工的工作績效。
7、從長遠來說，通過KPI考核的實施，規范員工的工作習慣，使KPI考核的觀念固化在員工腦中。
績效考核方案制定五要素
1.高層管理者高度重視
績效管理的導入是企業的一項大的組織變革，一方面績效管理的引入涉及利益分配的問題，由于變革的諸多不確定性，大家對未來的預期不明確，績效管理的推行將會受到來自各級管理者和員工的強大阻力，績效管理工作的負責部門也會被推到風口浪尖上。另一方面，績效管理會觸及企業管理的方方面面，包括績效管理的計劃、輔導、評估、反饋、激勵等各環節管理工作，都需要從不同部門收集大量的企業工作績效數據。
所以，如果高層管理者沒有高度重視，沒有給予該項變革工作的大力支持，績效管理負責部門的工作開展將面臨很多困難，其他部門管理者和員工的配合程度也將大打折扣，績效管理工作的導入就很有可能會停滯不前或是流于形式。
2.直線管理者責任到位
除了高層管理者的高度重視和支持外，強化直線經理的績效責任意識也至關重要。績效管理工作不僅僅是人力資源管理部門的事情，而是一個自上而下目標分解、不斷指導溝通和交流的過程。
一般說來，在績效管理中，人力資源管理部門的角色定位應該是整個企業績效管理游戲規則的制定者、宣傳者、培訓者、推廣者和實施監督者，而直線管理者的角色定位是績效管理方案的細化者、實施者和反饋者，即根據不同部門的特色，細化績效考核方案。若脫離直線管理者的具體工作，績效管理工作將會變成“無源之水，無本之木”。
3.方案設計科學合理
績效方案要實現科學合理設計，以下四個方面的工作是非常重要的。
一是績效管理體系的核心要素要齊全，包括誰來做、考核誰、誰來考核、考核什么、怎么考核、多久考核、結果怎樣用、結果如何反饋、如何溝通改進等內容。二是對企業的所有崗位進行分層分類，不同系列和層次的崗位，其考核周期、指標類別的權重、績效工資比例等各方面應有所區別。三是指標的選擇要遵循“二八原則”，突出重點，不強求面面俱到；定性的指標考核，根據崗位性質的不同，靈活采用360度的各個方面維度；績效目標值的確定要合理科學，不能由自己設定，否則將脫離績效管理的初衷。四是績效考核結果的應用要全面，不應僅僅是與個人的績效工資掛鉤，其范圍應涉及晉升、培訓、調崗、調薪、年終獎金等方面。若企業缺乏績效管理方案設計方面的人才，建議引入第三方機構協助制定。
4.方案宣傳要深入基層
方案的大范圍宣傳是績效管理順利實施的重要保證。一方面，只有對方案進行全面且深入的宣傳講解，才能確保各級管理者和執行者理解和掌握績效管理方案的操作要領，以更好地推進工作開展；另一方面，通過方案的大力宣傳讓全體員工清楚地了解企業導向的是何種行為，反對何種行為，并逐步形成良好的企業文化，確�？冃Ч芾砉ぷ鞯拈L期貫徹落實。為了確保方案宣傳工作能取得更好的效果，建議采取多介質和多方式結合的宣傳方式，如發公文、墻報宣傳、制度競賽活動等多種方式。
5.溝通貫于始終
企業員工和上級領導的雙向溝通是績效管理的生命線。
然而，大部分企業都忽略了績效溝通的重要性，而強調評估階段的工作�？冃贤ㄔ谟媱�、輔導、評估、反饋、激勵等不同階段都要貫穿始終。
從員工角度來說，與上級領導及時有效的溝通有助于發現自己上一階段工作中的不足，并確立下一階段績效改進點，這對提升自己的工作績效大有好處。此外，以有效溝通為基礎進行績效考評是雙方共同解決問題的一個機會，是員工參與工作管理的一種形式，這樣能很好地激發員工的主人翁責任感，強化責任。從管理者來說，通過與員工的有效溝通，有助于全面了解員工的工作情況、掌握工作進展信息，并有針對性地提供相應的輔導，很好地幫助下屬提升能力，保證績效管理制度的順利實施。
績效考核方案 篇2
一、考核目的
為加強生產車間的班組建設，提高班組長的素質，全面評價班組長的工作績效，保證企業經營目標的實現，同時，為員工的薪資調整、教育培訓、晉升等提供準確、客觀的依據，特制定生產車間班組長績效考核實施方案。
二、考核原則
（一）公平公開原則
1、人事考評標準、考評程序和考評責任都應當有明確的規定且對企業內部全體員工公開。
2、考評一定要建立在客觀事實的基礎上進行評價，盡量避免摻入主觀性和感情色彩。
3、企業生產車間所有班組長都要接受考核，同一崗位的考核執行相同的標準。
（二）定期化與制度化
績效考核制度作為人力資源管理的一項重要的制度，企業所有員工都要遵守執行。將生產車間班組長考核分為季度考核和年度考核兩種。
�。ㄈ┒炕c定性化相結合
生產車間班組長考核指標分為定性化與定量化兩種，其中，定性化指標權重占40%，定量化指標權重占60%。
（四）溝通與反饋
考核評價結束后，人力資源部或生產部門相關領導應及時與被考核者進行溝通，()將考評結果告知被考核者。
在反饋考評結果的同時，應當向被考評者就評語進行說明解釋，肯定成績和進步，說明不足之處，提出今后努力方向的參考意見等，并認真聽取被考核者的意見或建議，共同制訂下一階段的工作計劃。
三、績效考核小組成員
人力資源部負責組織績效考核的全面工作，其主要成員包括人力資源部經理、生產部經理、生產車間主任、人力資源部績效考核專員、人力資源部一般工作人員。
kpi績效考核方案中心學校團書記考核方案鎮社會管理綜治工作考核方案
績效考核方案 篇3
1.目標計劃
計劃：以1 年為周期計劃實施前期目標：
目標：打響網站品牌
任務：形成穩定的銷售模式、培養客戶的黏性 策略：網站平臺建設、資源整合、網站推廣、市場開拓、團隊機制建設，電商運營方案怎么寫。
第一階段：網站平臺完善期(1 個半月)：20~30 天的平臺基本建設階段，根據網站 需求特色，為會員提供功能強大的網上商務平臺。
該平臺是一個開放式BTOB 電子商務平 臺，以產品為核心，將買家、產品、賣家三個商品交易的基本元素有機地結合起來，用戶可 以通過各種途徑輕松地在網上找到貿易合作伙伴，實現網上議價、網上簽約、網上支付等貿 易活動。
商務平臺能夠為企業在線提供供需信息發布和查詢以及網上議價談判、拍賣招標、 合同跟蹤、客戶管理等一整套完善的交易功能，并為交易雙方提供多種完善安全的在線支付 解決方案。
企業無須離開該平臺就可以完成整個交易過程。
包括網站流程的優化以及頁面美 化;20~30 天的信息搜集，每天50 條活動的完整信息錄入，保證網站初期網站內容的信息 量。
目的：保證網站的流暢、穩定運轉，網站內容的基本完整。
第二階段：網站試運營期(2 個半月)：其實這個階段也可以說是網站運營初期或者 是內容的完善期,網站運營結果更具有真實性和具有說服力,這個階段的主要任務是：網站的 初步推廣和網站性能的進一步完善。
目的：形成自己的網站風格、提高網站的流量。
第三階段：網站運營中期(5 個月)：這個階段的由于前期的宣傳和推廣，為網站的 帶來了一定的流量，所以這個階段的重點應該放在網站會員商家的拓展和網站用戶的轉換 上，讓普通的活動查看用戶轉化成活動發布用戶，及時有效的搜集用戶反饋信息，另外網站 的線上和線下推廣還需要進一步的跟進。
在網絡營銷方面，初步開展一些線上、線下商務活 動，主要是：網絡廣告、網站合作、聯合商家線下推廣。
目的：提高用戶轉化率、培養客戶的黏性、提高網站會員商家的數量。
第四階段：網站運營后期(3 個月)：建立網站品牌價值是這個階段的首要任務，在 前面兩個階段的運營過程中，提高了網站的流量的同時，積累了較多用戶資源，規劃方案《電商運營方案怎么寫》。
因此在繼續 做網站推廣和內容建設開發的同時，網站的營銷活動的進一步開展，將是我們工作的重點。
主要是：對網站數據進行分析，提高網絡營銷市場開拓，進一步完善網站功能，拓展網站產目的：市場開拓、為占領市場做準備。
2.任務分配 (1)網站內容和服務 網站的內容建設和服務包括：網站內容的編輯工作、網站的產品和功能分析、以及線 上推廣活動。
(2)業務開拓推廣 網站業務開拓：網站產品和服務推廣(主要是線下推廣)、保持和用戶、商家的有效 溝通、提高網站活動場地的覆蓋率。
a)網站推廣 負責網站的市場推廣活動的策劃和管理工作，以及網站品牌推廣。
推廣工作包括：活 動推廣、網站宣傳推廣、商家聯合的推廣。
b)客戶信息分析 了解客戶需求、搜集客戶需求信息，反饋給網站編輯人員，進行整理。
(3)客戶服務 及時解答用戶對于網站的疑難問題，配合好市場人員，搜集市場反饋過來的信息，同 時將市場反饋過來的信息整理后及時給網站策劃編輯人員，做好對網站的功能和內容的策 劃、組織工作。
此外，同時審核活動信息、商家信息。
(4)技術維護 技術維護方面，包括網站的頁面設計、美工和網站的程序開發、數據庫維護等。
網站美工和 技術人員，應配合好網站編輯人員的改版和欄目結構設計要求，即使完善網站的一些功能貫 聯和界面的設計美觀。
同時網站美工方面在公司的線下推廣方面的宣傳材料的設計上面與市 場和編輯人員保持配合。
3.團隊建設 網站團隊的建設對于網站運營提供最基礎的保障。
團隊基本結構包括：市場推廣部、 網站技術部、網站編輯部。
市場推廣部負責網站項目的市場推廣活動的策劃和管理工作，負責市場推廣、地面宣傳、開 展活動，以及公司品牌推廣，開拓網站會員商家，及時收集用戶戶信息，開拓客戶資源。
網 站技術部要為網站運營平臺提供安全、穩定等方面的保障，及時配合公司的維護決策。
網站編輯部負責網站內容的建設，網站欄目的策劃、網站產品和服務設計，以及一些線上的推廣 活動，同時對于網站內容的充實，網站文字的編輯和資料的審核工作。
具體人員配置如下： 市場推廣部：市場推廣人員2 網站技術部：網站技術人員2名，一名偏重網站功能模塊的建設，一名偏重網站頁面 的技術實現;網站美工2 名，其中一名偏技術方面、一名偏平面方面。
網站編輯部：網站編輯人員2 4.網站培訓網站最需要的培訓：網站定位和運營思路培訓、網站服務知識培訓、其它具體運營時 涉及的臨時性培訓。
5.溝通機制 溝通機制包括：市場與市場之間的溝通、市場與技術部門之間的溝通，規劃人員與執 行人員的溝通、技術人員內部交流。
績效考核方案 篇4
1、考核目的
為確保產品研發目標的達成，推動研發項目的發展，提升研發部整體研發水平和研發工程師的工作效率，提高研發人員的工作積極性，特設定此績效考核方案。
2、考核原則
公平公正原則
3、薪資結構
3.1工資結構
工資結構=標準工資+項目績效獎金
3.2項目績效獎金
為鼓勵公司研發部門的員工不斷進行技術改進及創新，加強公司的研發能力及競爭力，對公司年度計劃項目設立項目績效獎金。項目負責人及成員參與項目獎金分配。
4、績效考核方案
項目績效以項目完成情況進行考核，項目績效在項目完成后一個月內進行評審，并發放獎金，長周期項目設置項目關鍵節點進行評審。具體操作方案如下：
4.1項目績效
4.1.1研發項目以項目負責人負責的形式進行工作；為檢驗項目研發的成果及效益，為項目維護及改善提供依據，設立項目績效考核制度。
4.1.2由項目研發部門擬定項目計劃書，內容包括項目研發進程計劃、項目達成目標計劃、項目研發經費預算等內容。報送總裁審批，人力資源部門進行項目備案。
4.1.3項目完成后即對項目進行考核，考核指標主要分為五部分：項目成本改進、項目完成進度控制、項目完成質量、項目研發費用控制、項目技術難度。其中：
A項目成本改進：成本降低百分比，參考成本降低的難度。
B項目完成進度控制：由考評人根據項目的實際研發進度與計劃進度時間進行對比；綜合考評整個項目的完成情況。如項目研發的某個階段受到不可預見的因素影響，導致階段研發進度無法達成，但整個項目在計劃內完成的，不影響考核結果。
C項目完成質量控制：由考評人按照項目目標實際達成率進行考評。
D項目研發費用控制：結合財務中心的數據，對照實際支出的研發費用占計劃費用的比例進行考評。
E項目技術難度：從技術復雜性、技術創新性和技術通用性三個方面進行評價。
F部門負責人擔任項目考評人，對考核各項標準進行嚴格把控，并對各項考核標準負責。
4.1.4項目負責人負責對項目成員進行項目獎金比例分配，要求做到公正，公平。能夠真實的反應每位成員在項目中所起到的作用。個人項目獎金=項目實際獎金*分配系數
項目負責人分配系數=2*研發人平均分配系數
研發人員分配系數由項目負責人提出，經研發總監審核備案。
4.1.5項目績效考核結果將作為員工晉升、薪資調整等人事變動的重要參考因素之一。
5、綜合績效考核
5.1研發部關鍵績效考核
研發部關鍵績效考核是評價研發部工作重要指標，每年進行一次，根據評價結果調整下一年度工作計劃。
5.2研發部負責人關鍵績效考核
研發部負責人關鍵績效考核是評價研發部負責人工作重要指標，每年進行一次，評價結果作為調整薪金和人事變動的重要依據。
5.2研發人員關鍵績效考核
研發人員關鍵績效考核是評價研發人員工作重要指標，每年進行一次，評價結果作為調整薪金和人事變動的重要依據。
績效考核方案 篇5
根據(仙桃市義務教育學校教師績效考核指導意見(試行))精神，結合我校實際，特制定如下績效考核分解辦法：
1. 師德考評：學校全體教師績效工資總額的5%用于師德考評，考評辦法見學校教師師德考評細則。
2. 教學業績考評：學校全體教師績效工資總額的15%用于業績考評，考評辦法見學校教師教學業績考評細則。
3. 教學行為考評(備、教、改、導、輔)：學校全體教師績效工資總額的10%用于行為考評，考評辦法見學校教師教學行為考評細則。
4. 考勤考評：學校全體教師績效工資總額的15%用于考勤考評，考評辦法見學校教師考勤考評細則。
5. 控流考評：學校全體教師績效工資總額的10%用于控流考評，考評辦法見學校教師控流考評細則。
6. 課時考評：學校全體教師績效工資總額的10%用于課時考評，總課時除以總教學人數為人平課時，高于人平課時的部分為超課時，辦法是：
總額10%
————×教師超課時=教師超課時津貼，若平均一節超課時津貼小于現行標準
總超課時
(8元/節)，按8元計算。
7. 成果獎考核：學校全體教師績效工資總額的10%用于成果獎考評，考評辦法見學校教師成果獎勵細則。
8. 學校領導、班主任考評：學校全體教師績效工資總額的15%用于領導、班主任工作考評，考評辦法見班主任考評細則，領導靠蹲點年級班主任的平均數。
9. 機動：學校全體教師績效工資總額的10%用于以上8項考評費用的機動費用，若以上某項費用不足可在機動費用中開銷，若以上考評有余額，則將余額平均分解到每個教師。
績效考核方案 篇6
由于百貨公司的行業特點，百貨公司員工素質整體偏低，隨著百貨公司規模的擴大，其在人力資源管理方面“重經營輕管理”的弊端也逐漸顯現。員工流失率相對較高，員工的工作積極性不高等問題就成為了百貨公司管理人員的煩心事，如何建立一個科學有效的績效考核體系就成為了百貨公司管理人員關注的焦點。此時，為百貨公司設計一個完善的績效考核體系就迫在眉睫。針對百貨公司的問題，建立一個完善的績效考核體系，百貨公司的員工不僅可以通過自己積極工作提高薪酬，百貨公司也可以獲得更多的利益，實現了員工與企業的雙贏。由此可見，一個科學有效的績效考核體系對于百貨公司是至關重要的。
S百貨公司（下文簡稱S公司）是某跨國大型連鎖超市的一家分公司，成立了將近8年。S公司作為“一站式”百貨公司，幾乎涵蓋了所有種類的商品，以全新的購物體驗、舒適便捷的購物環境贏得了良好的聲譽。憑借著獨特的優勢，該百貨公司近年來獲得了迅速發展，員工人數已達近千人。
隨著企業規模的擴大，員工數量不斷增加，與之相關的人事管理工作的復雜性也隨之增大。但是由于行業的特點，該百貨公司的人員整體素質偏低，且自成立以來，該中心重經營輕管理，其人力資源管理水平也有待提升。在這樣的背景下，該百貨公司領導邀請華恒智信進駐企業，幫助企業診斷人力資源管理方面的問題，并提出對應的解決方案。
成立之初，與其他企業類似，該百貨公司也存在“重經營輕管理”的問題。企業發展初期，其管理上的問題并不顯著，但是，隨著企業規模的逐步發展，業務量逐漸增大，人員數量也有了大規模的增長，人力資源管理方面的問題也逐步暴露出來。訪談中，該百貨公司的領導反映，“員工流失率相對較高，招聘存在難度，員工的工作積極性也不高�！�。通過深入的訪談和走訪，華恒智信顧問團隊對該公司的人力資源管理體系進行了全面診斷，指出該百貨公司的人才儲備體系并不完善，其薪酬管理體系及績效考核體系都存在盲點，整體的人力資源管理水平亟待提升，以為企業發展提供有力的人力資源支持。同時，華恒智信結合企業的發展階段和管理現狀，指出該百貨公司現階段的重點改進方向——搭建科學、完善的績效考核體系。
該百貨公司在績效考核體系所存在的問題主要包括以下幾個方面：
1、為考而考，績效管理目標不明確。
績效管理的最終目的是通過引導員工的工作行為，提升組織績效和業績，最終實現百貨公司的愿景和戰略。S公司管理層沒有通過績效考核從整體上提高管理水平，以拖動企業戰略的實現，而是把較多時間和精力耗費在員工利益分配和人際關系處理上，存在“為考而考”的問題，使得績效考核的作用大打折扣。在最近一次績效考核中，公司領導發現員工的努力程度與績效考核結果存在不對等的情況，甚至一些管理干部對考核方法不理解和有抵觸心理。
2、績效考核的基礎薄弱。
S公司目前人力資源管理水平較低，尚無準確清晰地工作分析、崗位評價，使得每個工作崗位的工作內容和對員工的素質、經驗、資歷等要求不明確，員工的行為規范、招聘、績效考核、培訓以及部門的職責劃分難以找到明確的方向和可參照的標準。由于缺少對崗位職責、任職資質、績效指標和崗位價值等基本管理因素的界定，造成績效考核標準的模糊、薪酬激勵缺乏公平性和競爭性等一系列問題，績效考核工作與薪酬管理、培訓開發等人力資源管理其他職能難以實現有機結合。
3、績效考核內容不合理。
對于企業而言，不同部門、不同崗位的要求、工作性質、工作內容有很大的差異，要求對各部門的考評各有側重，針對各部門工作崗位的特點，選擇恰當的考評方法和考評項目。S公司在績效考評時，采用統一的標準、尺度、考評項目，忽略了不同崗位的特殊性，使考評非但沒有起到正面作用，反而造成了負面影響。此外，S公司的考核要點絕大多數是主觀性很強的表述，多是“一定”、“相當”、“及時”等模糊語言，缺乏明確的衡量標準，導致績效考核的實施缺乏有力的依據。
4、績效考核結果沒有得到合理運用。
目前該百貨公司的績效考核結果僅用于優秀員工的評價，與薪酬、職位晉升、員工培訓等工作存在脫節，無法調動員工的工作積極性，大部分員工對績效考核結果持漠不關心的態度，績效考核也就失去了其應有的作用。加上績效考核技術之后，缺乏結果反饋這一環節，沒有通過及時、有效的溝通來幫助員工改善和提高工作績效，員工對考核的管理目的和行為導向不明晰，也不能正確認識自己工作績效好壞，產生思想上的隔閡和疑惑，挫傷了員工的積極性。
針對該百貨公司績效考核體系存在的突出問題，華恒智信顧問專家提出“搭建分層分類績效考核體系”的解決方案。具體如下：
1、分層分類設置績效考核指標。
不同層級、不同類型的崗位的工作性質、工作內容、工作要求等都存在較大差異，其績效考核的側重點也自然有所不同。針對此，華恒智信結合該百貨公司各崗位的特點，在大量崗位分析工作的基礎上，針對不同層級、不同類型崗位設置了績效考核指標集，企業可根據不同的發展階段和側重點，選取重點的考核指標進行績效考核。
2、明確績效考核標準，使績效考核的實施有據可依。
對所確定的各項考核指標，設定明確、可依據的考核標準，約定具體的數量、完成時間要求及扣分標準，給績效考核提供依據。例如，對“組織安排培訓”這個指標的考核標準，明確要求相關負責部門每月25號前組織一次安全培訓，而不是以往的“按時組織培訓”。設定可依據的考核標準，自然也就避免了考核過程中過多主觀因素的影響，也能杜絕一些“鉆空子、講人情”的現象。此外，基于行業特點，相應的量化指標必須與百貨公司的位置、營業面積、當地消費水平、消費習慣、商品組合等因素相配合，并且按照時期（如節慶、黃金周等）依時調整，避免指標“一刀切”式的平均主義和僵化。
3、將績效考核結果與薪酬分配、員工培訓、職位晉升等進行對接，并明確應用標準。
績效考核結果為薪酬分配、員工培訓、職位晉升等提供依據，有利于促進員工的成長，人力資源部可通過績效考核了解人員使用情況、人事配合程度，使企業真正實現“知人善任”，共同促進企業發展。在這個過程中，華恒智信幫助企業梳理了明確的應用標準，比如明確要求晉升到某具體職位時的業績要求和考核結果要求，進一步指導公司的用人。
此外，為保證績效考核體系的落地實施，華恒智信為該公司提供了多次績效考核相關培訓服務，以提升管理意識，促進企業管理水平的提升。
績效考核作為企業人力資源開發與管理現代化、合理化的有力手段，不僅對企業各項工作起著檢查和控制的.作用，而且對員工起著揭示當前工作狀態和挖掘未來工作潛能的作用。通過對各具體工作項的完成質量進行合理評估，并將績效考核結果對接到加薪、升遷、培訓等工作的開展，可有效引導員工工作行為，促使員工發揮主動能動性，積極推進工作，進而不斷提升組織績效。
在此次咨詢項目中，該百貨公司的績效考核體系中也存在諸多問題。華恒智信顧問專家通過對該百貨公司的深入了解，提出了“建立分層分類績效考核體系”的解決方案，幫助百貨公司搭建了系統、完善的績效考核體系，在實際運行中起到了引導員工行為、提升百貨公司業績的良好效果，得到了客戶方領導的高度認可。由此可見，一個系統有效的績效考核體系對于百貨公司至關重要。
績效考核方案 篇7
一、為進一步提高員工的整體績效，從而提升公司員工的核心競爭力，特制定員工績效考核管理辦法。
二、本辦法與“《**年薪酬方案》、**中心績效方案、**中心績效方案、**中心績效方案、臨時人員管理規定及薪資發放標準”相輔相成，共同構成員工激勵體系。
三、本辦法適用于*****總部及所有分、子公司后勤管理部門的非試用期員工考核、員工調崗或晉升后考核期內的考核、新任銷售部門店長、主管及主管以上人員考核期內的考核。試用期員工按照試用期考核制度執行，瓷磚中心員工、潔具中心員工、工程中心員工按照各中心年初制定的績效方案執行。
【績效考核的目的和作用】
四、發現員工的不足，改善部門和員工的工作績效;
五、對員工的價值進行公正的評定，為升職、調薪、調職、培訓、績效獎金發放、評定優秀員工、開發員工潛力等提供有力的依據。
【績效考核原則】
六、考評須遵循公平、公正對事不對人的原則。
七、考評參與原則，指標設定需與被考評人確認后執行。
八、考評申訴原則，被考評人對考評結果有異義，可向考評委員會進行申訴。
【績效考核時間】
九、季度考核：
3月底考核(1—3)月份績效; 6月底考核(4—6)月份績效;
9月底考核(7—9)月份績效; 12月底考核(10—12)月份績效。
十、年度考核：每年的1月份進行年度考核，年度考核工作側重于針對上年度各季度考核總成績的匯總及各部門成績排序等，年度考核結果將作為年終獎發放及年終評優的重要依據。
【績效考核結果的應用】
十一、季度考核結果的運用：
季度效益獎設置：在公司銷售完成率和利潤達標的前提下，可發放后勤部門人員效益獎金。并根據年終銷售完成比例計提相應比例的季度效益獎金，具體分配比例參見公司各年度年初制定的薪酬方案。
季度效益獎獎金具體分配形式及標準如下：
1、各職能部門按固定比例分配獎金(具體見下表)，獎金分配原則為：員工基數為* 、骨干基數為*、主管基數為* 、經理基數為* 、總監(副總)基數為* 。
2、部門實際領取獎金額根據部門的季度考評得分情況發放。若部門主管考評得分高于90分(含90分)，100%發放部門獎金;若低于90分，則按得分比率發放部門獎金。部門人員個人季度實際領取的獎金額，根據個人季度考評得分情況進行分配。
3、部門人員配置：由公司統一控制。
4、各部門獎金占比：根據各部門考核期間的實際人員配置，分配各部門考核期間的獎金占比。
十二、年度績效考核結果的運用：
年度績效考核總成績主要以每季度考核結束后獲得的年績效總分值來確定。年度績效總分值未達到360(90分*4季度)的員工沒有年終獎，同時不具備年度調薪資格。
年終獎(即年末效益獎)：根據年度銷售額按公司額定比例0.1%，扣除季度累計發放部門的金額，剩余部分為年末效益獎金額。劃歸業務部門的后勤管理人員的獎金不在此額定比例范圍內。
年終獎發放：視年終部門人員配置情況,補發預留部分。
十三、調崗：
調崗分兩種情況：
正常調崗：本著把合適的人放在合適的位置上，公司因工作需要進行的員工崗位的調整，根據員工工作勝任能力及績效考核結果確定其工資待遇。
不勝任工作員工的調崗：員工的工作能力應當達到公司或公司相應崗位工作內容、工作職責的能力要求。不勝任工作是指員工達不到上述能力要求，或按公司制定的考核辦法被確認為達不到崗位要求。員工不勝任工作的，公司有權調整該員工工作崗位{在重新定崗前，視為待崗，填寫《待崗表》(HR-016)由人力資源部安排)，或對員工進行培訓。員工勞動報酬、工作內容、工作職責、工作地點和能力要求將隨工作崗位變化而調整。經上述調崗或培訓后，員工仍不勝任工作的，公司有權與員工解除勞動合同。
十四、調整工資：
公司可根據績效考核結果結合公司近期經營狀況、員工的實際工作表現及勞動力市場相應職位的相關數據等綜合情況，對員工工資進行調整(包括上調或下調)。
1.工資上調：工資是否上調及上調數額由公司根據上述綜合因素及績效考核結果決定。
2.工資下調：對于不能勝任工作以及工作表現較差的員工，公司有權調整員工的工作崗位、級別和工作內容，使其勞動報酬與勞動能力、勞動成果相適應。員工崗位及級別發生變化，工資隨之調整。該種情形下的工資調整，不應視為無故克扣員工工資�！安粍偃喂ぷ骷氨憩F較差”包括但不限于考核結果不合格、業務不熟練、不能完成業績指標、工作效率低下、工作完成質量差、不能正確理解主管的工作指令，以及違反勞動紀律等情形。
考核結果運用匯總
十五、具體辦法細則
【績效考核辦法】以目標管理為核心的多維度考核體系：
1、根據工作性質與貢獻點的不同分以下類別對不同崗位任職人員進行考核：
管理類：公司所有管理人員，包括部門主管及以上人員。
支持服務類：客服，行政，人力資源，財務，網管、企劃、設計。
銷售業務類：參見年度各銷售中心績效考核方案執行
2、考核將從結果以及執行過程兩方面進行，根據職位性質的不同，設定不同的分值權重。考核形式分關鍵考核指標指標達成情況考核與行為指標考核相結合。具體如下：
(1) 關鍵考核指標完成情況。(根據季度初設定的目標及工作標準為依據進行考核)
(2) 執行過程。(工作行為、能力提升、成本意識等)
(3) 態度(團隊合作、公司制度遵守情況等)
3、考核量表分關鍵考核指標確認表、員工考核表、自評表、考核申訴表等。
(1)關鍵考核指標確認表指在每季度考核前由各部門主管與被考核人員溝通、確認各崗位的季度考核指標，被考核者、主管在確認表上簽字認可;
(2)員工考核表(HR-011-1、HR-011-2)包括關鍵績效指標考核、關鍵行為指標考核兩大項：
關鍵績效指標考核指標設定主要側重于工作結果，依據是部門總體目標和任職者崗位說明書中的崗位職責，按照不同的崗位設定不同的權重。
關鍵行為指標考核按崗位性質設計，主要側重于工作行為方面，評分者可根據行為描述結合被評價人平時的工作表現評分。
團隊協作互評是考核部門與或員工與相關聯部門的工作配合情況，根據被考核者平時的工作行為表現來評定得分。
(3)員工自評表(HR-010)。將關鍵性指標與行為指標合并，員工根據本人取得的工作業績及工作表現自行評分。員工自評分數不納入績效考核成績核算中，只作為員工對本人工作績效及工作表現的自我評定。
(4)考核申訴表(HR-012)：員工就考核結果有異議時可以向考核評委會提出申訴，并填寫此表交與人力資源部，由人力資源部組織考核評委會討論給出考核最終意見。
4、內容與程序
(1) 公司將在績效考核實施前成立績效考核評委會。
a.績效考核評委會由公司高層領導組成，考評委員會具體人員在考核前公布。
b.績效考核評委會職責為：
對績效指標的設定有最終審核權;對所有績效考核結果的公正性、客觀性進行監督和最后審核;
必要信息的收集與提供; 員工申訴的解答;
(2)考核流程及考核維度說明
a.在每季度末15日由人力資源部發送考核指標設定備案表,由部門負責人組織部門內考核特定組進行指標設定,并在20日前返回人力資源部。人力資源部組織公司績效考評委員會成員對指標進行最終審核后確定;對于設定不合理的指標被考核本人有權與部門負責人進行溝通并修改。所有指標設定工作需在每季度末23日前完成。所用表格為：《關鍵考核指標考核指標確認表》。
b.每個季度結束后,在季度末的25日,人力資源部會發送績效考核通知，并發送相應績效考核表格給各部門負責人。各部門負責人組織部門內部考核特定組在人力資源部指導下在相應的表格中打分，并將結果在2個工作日內返回到人力資源部�？己司S度見下表：
【績效考核量表】 (詳見附表) 人力資源部對所有考核成績進行匯總后，組織績效考核評委會對考核成績進行審核，對不夠客觀或有疑問的分數與評價人溝通后有權進行必要的調整。
關鍵考核指標確認表(此表要在每季度末的20日前由部門負責人與被考核員工溝通后簽字確認。)
自評表(HR-010) 員工考核表(HR-011-1、HR-011-2) 申訴表(HR-012) 績效面談記錄表(HR-013)
【績效面談】
1、 績效考核的主要目的之一是改善員工的工作績效，考核結束后部門負責人應與被考評人員進行績效面談。
2、 績效面談的內容有：
(1)對員工比較優秀的方面給予肯定。
(2)對員工不足的地方給予指導,并要求員工制定工作改進計劃，跟蹤改進結果。
(3)對員工自我評定成績與上級和互評分數相差較大人員進行面談，找出員工自我肯定過高或過低的原因，給予指導。
(4)考核過程既是干部對員工進行評估的過程，亦是員工與干部充分溝通交流的過程，在這個過程中員工可以獲得指導、改進意見，干部的管理工作及與各部門的協調工作更趨完善。
(5)通過面談，實現績效考核結果的正確運用。
【客觀原因導致績效變化的處理】
1、 由于客觀原因如市場整體形勢發生較大變化的，如在考核周期內能提前預見的，應提前對關鍵考核指標指標進行相應調整，并經考評委員會審核通過，按修改后的指標指行。
2、 在季度末出現市場等客觀原因，致使原定關鍵考核指標無法達成的，或很容易達成的情況，在考核中對于影響較大的關鍵考核指標由指標制定負責人寫明情況，經考評委員會臨時商議確定相應統一核算比例執行。
【其它】
十六、所有考評采取電子評分，并打印簽字確認的方式,由人力資源部統一發放所需電子表格。所有考評結果不得涂改，如有涂改須更換一張表格。所有考評原表評分完畢，須直接交回人力資源部，參與評價人員對原表負有保密責任和義務。
十七、考評結果公開范圍：
1、 對被考核本人公開其各項考核成績;
2、 對部門負責人分別公開本部門員工的考核成績;
3、 對全體員工公布95分以上員工名單。
十八、本績效考核辦法及實施細則解釋及修訂權歸人力資源部。本績效考核辦法及實施細則自發布之日起執行，在執行之日前由人力資源部頒布的績效考核相關辦法同時廢止。
績效考核方案 篇8
1、 考核目的
為確保LED燈產品研發目標的達成，推動LED研發項目的發展，提升研發部整體研發水平和研發工程師的工作效率，提高研發人員的 工作積極性，特設定此績效考核方案。
2、考核原則
公平公正原則；長期激勵與及時激勵相結合原則
3、薪資結構
3.1工資結構
工資結構=標準工資+項目績效獎金+經濟效益激勵獎+專利獎
3.2項目績效獎金
為鼓勵公司研發部門的員工不斷進行技術改進及創新，加強公司的生產能力及競爭力，對公司年度計劃項目設立項目績效獎金。項目負責人及成員參與項目獎金分配。
3.3經濟效益激勵獎金
為鼓勵公司研發部門的員工通過技術改進及創新創造經濟效益，公司對研發項目實施設立經濟效益激勵獎。項目負責人及成員參與項目獎金分配。
3.4專利獎金
為了鼓勵員工積極向上通過撰寫專利的形式為公司積累財富和提高公司整體實力，特設立專利獎金。專利撰寫人和專利參與人參加獎金分配。
4、績效考核方案
根據研發部的工作內容及工作性質，績效考核方案分為：項目績效、經濟效益和專利申請。項目績效以項目完成情況進行考核，項目績效在項目完成后一個月內進行評審，并發放獎金；經濟效益以年度考核的形式進行，經濟效益激勵獎以年度為周期進行發放；專利獎以獲得證書時為節點1個月內發放到位。
具體操作方案如下：
4.1項目績效
4.1.1研發項目以項目負責人負責的形式進行工作；為檢驗項目研發的成果及效益，為項目維護及改善提供依據，設立項目效益績效考核制度。
4.1.2有項目研發部門擬定項目計劃書，內容包括項目研發進程計劃、項目達成目標計劃、項目研發經費預算等內容。報送總經理審批，人力資源部門進行項目備案。
4.1.3項目完成后即對項目進行考核，考核指標主要分為四部分：項目完成進度、項目完成質量、項目研發成本、項目成果。其中：
A 項目完成進度考核由考評人根據項目的實績研發進度與計劃進度時間進行對比；綜合考評整個項目的完成情況。如項目研發的某個階段受到不可預見的因素影響，導致階段研發進度不達成，但整個項目在計劃內完成的，不影響考核結果。
B 項目完成質量考核由考評人按照項目目標實際達成率進行考評。
C 項目成本控制考核結合財務中心的數據，對照實際支出的研發費用占計劃費用的比例進行考評。若實際費用低于計劃費用的，結余部分的30%將劃撥到項目績效獎金中；入實際費用超出計劃費用的超出部分的20%將從項目績效獎金中扣除。
D 項目產品的研發成果分為三檔
研發產品研發成果獲得資質獎勵方法（元）
實用新型在原有產品基礎上通過改進衍生出新產品或提高性能從生產成本到功效上具有創新價值，并在實際運用中保持穩定效果
新產品或新技術具有自身特性的新產品或新技術采用新材料或新技術研發的新產品，對產品升級產生重大影響
獲證新產品具有自身特性的新產品或新技術獲得國家頒發證書，并在實際運用中保持穩定效果
E 部門負責人擔任項目考評人，并對考核各項標準進行嚴格把控，并對各項考核標準負責。
F項目實際績效獎金=項目計劃績效獎金*（項目考評分總和∕100）
4.1.4項目負責人負責對項目成員進行項目獎金比例分配，要求做到公正，公平。能夠真實的反應每位成員在項目中所起到的作用。
個人項目獎金=項目實際獎金*分配系數
項目負責人分配系數=2*研發人平均分配系數
研發人員分配系數由項目負責人提出，經主管科研的副總審核備案。
4.1.5項目績效考核結果將作為員工晉升、薪資調整等人事變動的重要參考因素之一。
4.2 經濟效益激勵
年底激勵：根據研發部當年項目實施情況以及當年項目與市場效益掛鉤的實際情況，列入大團隊統籌分配，具體分配原則參照公司制度實施。
經濟效益激勵獎：是研發部從通過實施項目創造的效益中提成，具體與提取比例如下：
效益在500萬以下，按照10%提取，最高額度為50萬；
效益在500萬-1000萬，按照10%提取，最高額度為70萬；
效益在1000萬以上，按照7%提取，最高限額為80萬；
4.3 專利獎
專利類型獎金額發放時間分配方案
外觀8000獲得證書一個月內有專利撰寫人提出分配方案，經主管科研的副總審核備案。
實用新型20000獲得證書一個月內
發明專利50000-10000獲得證書六個月內
5、綜合績效考核
5.1研發部關鍵績效考核
研發部關鍵績效考核是評價研發部工作重要指標，每年進行一次，根據評價結果調整下一年度工作計劃。
5.2研發部負責人關鍵績效考核
研發部負責人關鍵績效考核是評價研發部負責人工作重要指標，每年進行一次，評價結果作為調整薪金和人事變動的重要依據。
5.2研發人員關鍵績效考核
研發人員關鍵績效考核是評價研發人員工作重要指標，每年進行一次，評價結果作為調整薪金和人事變動的重要依據。
6、其他約定
各部門管理團隊成員由于管理失職、不作為或嚴重違反公司制度的行為導致管理失控，給公司造成重大損失，或發生重大安全責任事故、質量事故、環保事故，或發生嚴重損害公司形象和聲譽的事件，公司將根據責任人對事件應負責任的性質（包括管理連帶責任）和大小，扣除部分或者全部績效獎勵，出現死亡事故，年度績效獎勵一并取消。
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