有關績效考核方案模板集錦8篇
為了確保工作或事情有序地進行，就不得不需要事先制定方案，方案是書面計劃，具有內容條理清楚、步驟清晰的特點。那要怎么制定科學的方案呢？以下是小編收集整理的績效考核方案8篇，歡迎大家分享。
績效考核方案 篇1
首先，我認為績效考核的目的主要是對組織成員在日常工作中所顯示出來的工作能力、工作態度和工作成績等，進行以事實為依據的評價，有助于企業經營目標的實現也有助于體現出個人的價值。
一、對考核的態度
大多數人認為考核就是作為一種對員工的控制手段而存在的，直接目的就是給員工挑毛病。其實不然，正確的認識應當是：考核是員工追求高需求層次的體現，做好考核工作就是為員工滿足高層次需求服務，它是一種激勵方式。(當然，前提是員工的進步與退步必須和獎金掛鉤，并能很明顯的體現出來。
馬斯洛認為，人是有需求的，當低層次的需求得以滿足之后，就會去追求高層次的需求。員工在追求友誼、歸屬和尊重的需求之后，必然會追求自我實現的需求，這一高層次的需要具體體現為員工對工作的創造性和成就感的追求，隨之而來的，必然是對績效考核的需要。員工希望知道自己的績效水平究竟怎樣，以此來檢驗和評價自己的工作能力和潛力。因此，把做好考核工作當作是對員工實現自身與社會價值的有力促進。
其次，考核是改造和強化員工行為的一種方法。考核對于企業來說不是目的，而是改造和轉化員工行為，變消極為積極行為的一種有效的管理方法。
而目前員工懼怕考核、逃避和拒絕考核主要表現在以下幾方面：
a、懼怕考核的，主要是一些工作中表現不好的，甚至工作完成情況和質量不高者。
b、拒絕考核的，主要是一些工作中表現較好的，能很好的做好本職工作的，則認為考核沒什么必要性，覺得麻煩。---------------這主要還是對考核的認識度不夠的原因。
則此時，人云亦云。
二、對考核的認識
我們目前有部分人的做法是“為了考核做考核?”如何解釋呢?普遍員工感覺到目前很多存在著應付式，也就是為形式而做形式，沒有權衡兩目標這間的重要性(個人目標和企業項目目標)，非得設置一些沒有意義的個人目標，與工作沒有什么必要聯系，更與經濟效益與發展不沾邊的，給員工造成一種思想壓力。那么在執行過程中員工就會敷衍了事，不負責任，走過場。那么在最終評定時，管理者和員工都容易產生不爽。
那么，正確的認識應當是：為員工制定個人行為目標時，要制定些與其業務發展和個人提升有實際意義的行為，最終會影響其未來并與之經濟產生影響，那么員工就會很樂意的去執行。
三、考核的過程
進行員工考核工作時，必須要有一個標準，只有將員工的實際工作情況與工作標準比較，才能得出較公正的評價，而工作標準越明確，評價鑒定才能越準確。不然會大量的摻雜主觀因素，導致不能客觀公正地評價一個人表現的好壞，從而使考核效果大打折扣，造成員工的不滿。
首先，必須明確的告訴員工應該做些什么。目前我們大多數都犯著想當然的錯誤，都認為員工們都知道自己應該在崗位上做些什么。
其次，員工做到何種程度并用描述性語言對不同程度加以界定。
其實，考核標準的制定應是管理人員與員工兩方面共同確認的，與員工達成共識，是標準最終得以貫徹、實施并贏得一致擁護的前提。
四、執行具體操作過程
思維方式的不同，對一件事情的看法就會有所不同。究其原因，往往是因為一些考核者在考核時，無意的出現對態度、性格合自己心意的人評價過高，對自己看不慣的人評價偏低，這也會造成在考核過程中員工的不滿。
其次，對標準的理解不同，將員工的實際工作表現與標準做比較時，再公正客觀的比較也會帶有不同程度的主觀因素。例如：各管理者對標準衡量尺度寬嚴不一，造成結果不一。例如：有些管理者的要求過高，往往對員工的工作感到總是不是很滿意，在考核時，就會低估員工應得到的評價。
因此，必須要對考核的具體內容標準以及它們之間的關系做出說明，并對員工在考核過程中會出現的問題進行講評，最好是有案例加以解釋。
五、考核過程中的溝通面談
有些時候，我們在考核溝通時面臨的困難不少，要想達到好的溝通結果還需要具備許多條件，如果溝通效果不好，不但會引起糾紛，產生緊張和矛盾。
但我認為，考核過程中進行溝通和面談，是一個極其重要的一個環節，因為考核員工本身并不是目的，只有雙方通過全方位的溝通，對考核結果有了一致的認識，并對改進目標與方向達成共識，員工接受了考核結果，并準備朝著改進目標去努力，考核才真正有效。
當然，處理好溝通的每一環節是需要勇氣和條件的，這也是讓我們提升管理水平和才干的一次檢驗。
以上是我這兩次考核的感悟，我還是比較喜歡績效管理的方式，它能真正的體現個人價值，促進自我提升和完善。希望在績效方面大家能共同探討，不足之處還望領導指出。
績效考核方案 篇2
一、考核依據：在原有績效考核分配方案的基礎上，采納全校教職工的合理建議，經學校工會委員會討論通過的《江都區實驗初中教職工獎勵性績效工資考核分配方案（試行稿）》。
二、考核分配工作領導小組：
組長：楊國斌
成員：張建、吳新華、楊建華、劉小平、王修明、嚴秋明
姚愛萍、金中、唐寶泉、李立松、劉勝、郭飛、李卉、李明、
吳莉莉、劉芳、劉美玲、張筱山、劉德俊、湯傳軍、向忠秋、
湯寶興、各教研組長、各年級組長
三、核算小組具體分工：
楊建華：負責統籌安排。
張建、唐寶泉、曹鶴平：負責教師工作量、質量獎、教科研獎的考核分配工作。
金中：負責干部津貼、班主任津貼及出勤獎的考核分配工作。
劉小平：負責師德及育人獎及優秀班主任獎勵的考核分配工作。
吳新華：負責后勤工作人員的考核分配工作。
嚴秋明：負責解釋說明績效考核方案中的有關內容。
董紅梅：負責合成匯總。
四、序時進度安排：
7月1日----5日：各考核小組根據方案進行核算；
7月6日----12日：會計室合成匯總；召開校長辦公會及全體考核工作領導小組成員會議；
7月13日----18日：考核結果公示；
7月19日：上報教育局。
揚州市江都區實驗初中
20xx-6-30
績效考核方案 篇3
一.采購部績效考核的目的：
采購部嚴格把關公司產品采購，因此它首先具有激勵功能，使員工體驗到成就感、自豪感，從而增強其工作滿意感。另一方面，績效考核也是執行懲戒的依據之一，而懲戒也是提高工作效率，改善績效不可缺少的措施。
績效考核結果是薪酬管理的.重要工具。薪酬與物質獎勵仍是激勵員工的重要工具�？冃Э己私Y果也是員工調遷、升降、淘汰的重要標準，因為通過績效考核可以評估員工對現任職位的勝任程度及其發展潛力�？冃Э己藢τ趩T工的培訓與發展同樣有重要意義。績效考核同時具有促進上、下級間的溝通，了解彼此對對方期望的作用，并且績效考核的結果可提供給其他職能部門，以供制定有關決策時作為參考。
指導思想：采購部嚴格執行便民購物網公司的指導思想，以便民為主要原則，全力打造百姓的便捷、綠色購物網站。我部思想原則堅持按照各盡所能、按勞分配原則，結合公司的生產、經營、管理特點，建立起公司規范合理的工資分配制度。以員工崗位責任、勞動績效、勞動態度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經營風險大、責任重大、技術含量高的崗位傾斜。構造適當工資檔次落差，調動公司員工積極性的激勵機制。
二.采購部績效考核的主體組成
采購部部在選擇考核主體時，采用360度全方位考核方式，考核者選用被考評者的上司、同事、下屬、被考評者本人和外部專家。
上司考核的即CEO對采購經理、采購主管，的工作性質、工作表現，業績水平等進行考核，考核結果與加薪、獎懲相結合，并與下屬更好地溝通，了解其想法，發現其潛力。
同事考核的是便民購物網各同級部門同事對被考評者在了解全面、真實的情況下做出的考核結果。適用的情況是在項目小組中，同事的參與考核對揭露問題和鞭策后進起著積極作用。
下屬考核可以幫助采購部經理發展領導管理才能，也能達到權力制衡的目的，使其受到有效監督。下級進行績效考核也可能使上司在工作中縮手縮腳，影響其工作的正常開展，所以下屬考核只占一小部分。
自我考核是最輕松的考核方式，能增強采購部廣大員工的參與意識，而且自我考核結果較具建設性，會使工作績效得到改善。但在其他方面(如加薪、晉升等)不足以作為評判標準。
外部專家考核的專家有績效考評方面的技術和經驗，理論修養高，與被考評者沒有瓜葛，較易做到公正客觀。避免外部專家可能對公司的業務不熟悉，必須有內部人員協助。
三.年度績效考核流程及指標體系
流程：1.年度績效考核結果是公司所有員工年度效益獎金發放的依據之一;
2.部門副經理的年度績效考核由部門年度計劃(年度計劃的完成狀況)、能力態度公共考核、綜合考核和述職報告五部分組成;
3.一般管理人員的年度績效考核由工作計劃考核、能力態度考核和綜合考核三個方面組成。
以上人員的年度考核統一由人力資源部組織實施。
指標體系：
1、工作崗位分析。根據考核目的，將財務部成員工作內容、性質、完成這些工作所應履行的崗位職責和應具備的能力素質、工作條件等進行研究和分析，從而了解被考核者在該崗位工作所應達到的目標、采取的工作方式等，初步確定出績效考核指標。為了減少管理成本，選取會計這部分作為績效考核指標。
2、理論驗證。論據績效考核的基本原則與原則，對所設計的績效考核指標進行論證，使其具一定的科學依據。
3、進行指標分析，確定指標體系。根據工作崗位分析所初步確定的指標，運用績效考核指標體系設計方法進行指標分析，最后確定績效考核指標體系。在進行指標分析和指標體系的確定時，往往將幾種方法結合起來使用，使指標體系更加準確、完善、可靠。
4、修訂。為了使確定好的指標更趨合理，并對其進行修訂。
四.績效考核的標準及考核方法
采購部采用范例對比法。從五個維度進行考評，即把品德、智力、領導能力、對職務的貢獻和體格，作為考評的標準尺度。每一維度又分為優、良、中、次、差五個等級。然后就每一個維度的每一等級，先選出一名適當的員工作為范例。實施績效考核時，將每位被考評的員工和這些范例逐一對照，按他們與各相應范例的近似程度來給他們評出等級分，最后以各維度分數的總和，作為此被考評員工的績效等級分類。
五.考核結果的利用與獎懲標準
根據考核結果，被作為范例的員工可得到相應的獎勵，在每月的工資中分得獎金，并在年終時獲得年終獎金。連續三次獲得綜合批排名最優秀或作為范例的員工可以得到晉升的機會�？己私Y果為差時，第一次給予警告，第二次開除。
績效考核方案 篇4
為了更好的調動營銷人員工作積極性，提高酒店整體業績，打造一支更加專業、高效的營銷團隊，根據目前營銷部現實情況，就營銷部績效考核方案提出如下調整建議：
一、關于價格權限
客房方面：
1、除營銷部外的酒店其他人員均不得向客人提供酒店包括：協議價、訂房公司建議售價等協議、合同類合作價格;已接待過的各類會議及團隊價格以及與現行價格體系中不符的所有價格。
2、各部門經理均享有前臺價售價8.5折的最低價格權限;總值經理可視當日酒店入住情況最低可享有現行協議價的折扣權限，但必需留下客人的姓名、單位、有效聯系方式(如手機等)，以便營銷部進行跟進。
3、營銷部銷售主任以上級別員工有給予客戶不低于酒店協議價的客房、會議室等消費的折扣權
4、如遇特殊價格必需請總經理批示。
餐飲方面：
1、各部門經理及營銷部銷售主任以上級別員工均享有最低至8.5折的價格權限(煙、酒、海鮮除外)。
2、各類團隊餐及宴席一經商定均不允許打折。
3、特殊價格必需請總經理批示。
娛樂方面：
1、各部門經理及營銷部銷售主任以上級別員工均享有最低至8折的價格權限(煙、特飲除外)。
2、如遇特殊價格必需請總經理或副總經理批示。
注：以上各類折扣優惠均不與酒店當時、當季促銷活動同時享有。
二、營銷部業績考核范疇
營銷部業績考核范疇應包括：
1、客房：會議團隊、旅行社團隊、協議散客、網絡訂房、司提等一切由營銷部進行開發、接待、維護的客人的用房。
2、餐飲：會議團隊、旅行社團隊、經營銷部預訂的散客餐、協議客戶散客餐等一切由營銷部進行開發、接待、維護的客人的用餐。
備注：業績考核范疇不包括返傭金額。
三、銷售經理/銷售主任銷售模式(區域銷售)
1、部門根據20xx年9月-20xx年12月客戶消費排名，將排名前100名的客戶平均分配給各銷售經理/銷售主任跟進。
2、客戶須將前期自己負責的已劃入其他銷售經理/銷售主任銷售區域的客戶進行交接，由專人進行跟進維護工作(由特殊原因造成的跨區銷售由部門內部協商解決)。
3、以下銷售信息需報部門經理，由部門經理進行調配：
a、自來的非協議客戶(含親自來店、電話咨詢等);
b、異地客戶;
四、個人任務及薪金待遇
1、工資結構(人民幣)
工資=底薪+提成+補貼
(其中底薪=70%業績工資+30%行政工資)
注：1、補貼包括交通補貼+通訊補貼+誤餐費。
2、業績工資與每人銷售任務完成比例相關;行政工資與每日拜訪量、新簽協議量、行政考核等相關。
3、業績工資行政工資發放比例見下表2。
2、部門內各職務工資標準
銷售經理：任務底薪120xx(實際完成-個人任務)×提成比例+補貼300元
銷售主任：任務底薪1000元+(實際完成-個人任務)×提成比例+補貼20xx
銷售文員：底薪1000元+話費補貼100元
試用期銷售經理：任務底薪1100元+補貼20xx
試用期銷售主任：任務底薪900元+補貼100元
試用期銷售文員：底薪900元
3、個人任務分配
1、所有銷售經理每月銷售總任務10萬元。其中餐飲任務3萬元，客房任務7萬元(含會議室);銷售主任每月銷售總任務8萬元。其中餐飲任務2萬元，客房任務6萬元(含會議室)。
2、新進銷售經理試用期為三個月，第一個月不進行業績考核，但可按實際業績的5‰予以獎勵。第二個月任務為4萬元，超額部分按1%進行提成;第三個月任務為8萬元，超額部分按2%進行提成。試用期銷售經理月任務不進行客房、餐飲分解。
3、新進銷售主任試用期為三個月，第一個月不進行業績考核，但可按實際業績的5‰予以獎勵。第二個月任務為4萬元，超額部分按1%進行提成;第三個月任務為7萬元，超額部分按2%進行提成。試用期銷售經理月任務不進行客房、餐飲分解。
4、銷售主任升任銷售經理試用期為2個月，第一個月任務9萬，第二個月任務10萬。
4、行政考核內容及指標
(略)
5、指標完成及薪金發放對照表(如遇百分比后的小數點數，實行四舍五入。)
(略)
6、提成比例及分級
(略)
注：“超額范圍”是指完成個人總任務之外的業績，按照以上比例提成
7、連續三個月個人總任務完成率為45%及以下者，或連續三個月“行政工資”為C等即完成率為80%及以下者則酒店將調換到其他工作崗位或勸其離職。
8、銷售經理如連續三個月未完成任務則降級為銷售主任，銷售主任如連續三個月未完成任務則降級為試用銷售主任，直至調換到其他工作崗位或勸其離職。
五、其他規章制度及考核標準參看酒店員工手冊。
六、銷售經理工資統計發放流程
銷售經理、銷售主任每月實發工資金額由營銷部文員按此方案根據酒店收銀系統相關數據統計及日常行政考核記錄進行計算后報部門經理審核確認，經總經理批示后方可發放。
績效考核方案 篇5
為了增強責任意識，調動大家的積極性，提高工作效率、執行力，確�！氨ＷC提前交貨”目標的實現，特制定本績效考核辦法。
第一條 被考核對象：木制品車間、涂裝車間、地板車間、裝飾板車間班組長及其以上管理人員。
第二條 考評成員：生產部、人事部
第三條 考核內容：
生產計劃完成率、產品合格率、產品返工期限。
第四條 考核方式：
1、車間助理級及以上干部與本車間的綜合指標完成率掛鉤獎懲。
2、班長、組長以所管轄班組綜合指標完成率掛鉤獎懲。其中，造型班與飾板班掛鉤考核，木線班與框架班掛鉤考核;飾板班以壓飾面及柜筒頭產品為考核項目，框架班以木線指接產品為考核項目。
3、工資與績效掛鉤基數的確定：
�、虐嚅L、組長按被考評者工資收入總額的80%與績效掛鉤;績效考核辦法⑵助理級及其以上干部按被考評者工資收入總額與績效掛鉤。
第五條 生產計劃完成率考核標準
1、以《月生產計劃表》與《生產計劃跟蹤日報表》為計算依據，《生產計劃跟蹤日報表》中的數據均為實際交接的合格產品數。月終的《產品返修跟蹤日報表》上未交接的返工產品的數量應作沖減。
2、木制品車間木線班、造型班月生產計劃進度與周生產計劃進度各占完成總量的50%。每月的工作日均分為4個階段，第階段計劃進度占月度計劃的12.5%，第三、四階段超出計劃部分按50%計核產能。
4、獎勵標準：
木制品、涂裝車間：
月綜合產品計劃完成率達到102%，不足107%，按掛鉤基數獎8%。
月綜合產品計劃完成率達到107%，不足112%，按掛鉤基數獎12%。
月綜合產品計劃完成率達到112%，不足120%，按掛鉤基數獎16%。
月綜合產品計劃完成率達到或超過120%，按掛鉤基數獎20%。
裝飾板、地板車間：
月綜合產品計劃完成率達到102%，不足107%，按掛鉤基數獎5%。
月綜合產品計劃完成率達到107%，不足112%，按掛鉤基數獎8%。
月綜合產品計劃完成率達到112%，不足120%，按掛鉤基數獎10%。 月綜合產品計劃完成率達到或超過120%，按掛鉤基數獎15%。
5、處罰標準：
木制品、涂裝車間：
月綜合產品計劃完成率達到95%，不足102%，不予處罰;
月綜合產品計劃完成率達到90%，不足95%，按掛鉤基數扣罰6%;
月綜合產品計劃完成率達到85%，不足90%，按掛鉤基數扣罰8%;
月綜合產品計劃完成率達到80%，不足85%，按掛鉤基數扣罰10%; 月綜合產品計劃完成率為80%以下，按掛鉤基數扣罰15%。
裝飾板、地板車間：
月綜合產品計劃完成率達到95%，不足102%，不予處罰;
月綜合產品計劃完成率達到90%，不足95%，按掛鉤基數扣罰6%;
月綜合產品計劃完成率達到85%，不足90%，按掛鉤基數扣罰8%;
月綜合產品計劃完成率為85%以下，按掛鉤基數扣罰10%;
第六條 產品合格率達成率考核標準
1、以質檢部《質量月報表》為計核依據。
2、產品合格率達成率=本工序月累計合格率/本工序計劃指標
3、獎勵標準(四個車間)：
產品合格率達成率為101%(含)，不足103%，按掛鉤基數獎6%。
產品合格率達成率為103%，不足106%，按掛鉤基數獎8%。
產品合格率達成率為106%(含)以上，按掛鉤基數獎10%。
4、處罰標準(四個車間)：
產品合格率達成率為99%(含)，不足101%，不予處罰。
產品合格率達成率為97%(含)，不足99%，按掛鉤基數扣罰5%。
產品合格率達成率為95%(含)，不足97%，按掛鉤基數扣罰7%。
產品合格率達成率為95%(不含)以下，按掛鉤基數扣罰10%。
第七條 產品返工考核標準
1、返工產品滯留期限處罰標準：
�、僖浴懂a品返工跟蹤表》為依據，按交接單批次和日期計算。
�、诟鞴ば蚩己藰藴柿炕缦拢�
造型班產品返工不超過5天，每超過一天罰款20元/件;
木線班產品返工不超過5天，每超過一天罰款20元/件;
打磨班產品返工不超過3天，每超過一天罰款20元/件;
描色班和索色班產品返工不超過2天，每超過一天罰款20元/件;
面漆工序產品返工不超過3天，每超過一天罰款20元/件。
�、鄯倒ぎa品在本工序滯留超期兩天以內，由該班班長、組長分別承擔60%、40%罰款，超三天(含)以上由該班班組長、車間助理級及以上管理人平均承擔罰款。
④返工產品滯留超期10天(含)以上或由于車間管理人員原因造成延期，由車間助理級及以上管理人員平均承擔罰款(班組長不承擔罰款)。
2、產品返工費用考核標準：
①按公司文件《關于產品返工管理規定》相關條款進行責任劃分。
�、诎簇攧詹拷y計《產品返工費用匯總表》進行相關人員扣款。
第八條 其它原因考核
�、俦豢己瞬块T因外部因素影響完不成考核指標的，受影響的產品數量不列入考核基數，此外部因素由生產部裁定。
�、诋a品計劃完成率是指根據生產部制定的月生產計劃去完成相對應的產品，超出指定范圍內的產品，超出部分數量按30%計核產量(因材料影響除外)。
第九條 考核期限
本考核辦法從20xx年3月1日起施行，以往考核辦法與本辦法不相符合的，以本辦法為準。
績效考核方案 篇6
1、此建議案主要改變研發各工程師崗位人員（項目工程師、設計工程師、現場工程師等，工模班及加工中心各操作人員、班組長等領導的績效暫未納入）績效考核的系數KP（I）計算公式；至于各崗位人員工資的計算：
工資=基本工資+原績效工資基數*KP（I） 暫不變。
2、系數KP（I）的計算70%來自各工程師在項目管理PROJECT（PJ）軟件內登記的數據：
KP（I）=10%（JE）+20%（MG）+70%（PJ）；
其中JE為總工加權系數；MG為科長和班組長加權系數；
PJ值完全公開，計算依據來源于各位工程師自己的記錄（當然有必要的監督），可謂公平公正。
3、PJ的計算：PJ=計劃能力（P）*（10%——30%）+工作量（W）*60%+進度掌控能力（C）*（30%——10%）公式中不定比例由工作崗位決定見下：（每周計算一次；班組長計算）
項目工程師 （P）PJ=P*30%+W*60%+C*10%
設計工程師 （D）PJ=P*20%+W*60%+C*20%
現場工程師 （W）PJ=P*10%+W*60%+C*30%
4、P值（計劃能力）的計算：P值工時的取值時機在每周一的8：00——12：00計算下周的計劃工時和，同時在此時機計算上周的實際工時和； 計算公式中是指同一周的工時數；
P=150-（∣∑（計劃工時）-∑（實際工時）∣/48）*100
5、W值（工作量）的計算：W值工時的取值時機在每天的上午8：00——10：00記錄并審核工程師前一天的實際投入工時，滿一周時按下面公式計算:
W=（∑（實際工時）/48）*100
6、C值（進度掌控能力）的計算：C值計算的取值時機也在每天的上午8：00——10：00記錄并審核工程師前一天是否存在自身工作任務或負責管控任務超期。默認總分120分，一項任務超期記扣3分，任務超期后及時制定新的任務時段并受控不再扣分，反之補扣5分，依次累計，每周統計。最低分0分，不計負分。公式表達如下：
1）、當計算結果≦0時，C=0
2）、當計算結果>0時，C=120-（超期任務次數*3）-無受控新計劃次數*5
7、工作質量（工作失誤）因與團隊及領導干部審核有直接職責，不單獨計算績效分數，但可以體現在各級干部的加權分數內。
績效考核方案 篇7
公司實行績效考核的真正目的，是改善工作業績和提升員工能力，自下而上地達成公司的工作目標。公司中的行政管理人員的工作流程基本上屬于公司核心業務流程以外的輔助流程，工作性質主要為支持和服務。結合公司行政工作本身具有的工作難以量化、工作成果不顯化、計劃性不強、內部存在著大量臨時性的團隊合作式工作、需要協調相關部門開展工作等特點，特制定本考核辦法。
一、考核原則
1、被考核人可以通過調整自己的行為影響或改變考核指標的完成質量。
2、對工作過程的關注要比對工作結果的關注更強。
3、行政人員與本部門之外人員的工作協調質量也是績效考核必須考慮的內容。
二、行政人員考核指標分類
1、以崗位職責為出發點，設置重點工作任務考核指標。指標簡單明確，突出重點，不宜過多。工作任務完成的質量由被考核人的主管領導進行考核。
2、設置態度考核指標，主要對被考核人員出勤率、工作積極性、工作責任心方面進行評價。由被考核人員的主管領導進行考核。
3、設置周邊協調部門評價指標，對被考核人員在溝通和協調中的響應及時性、服務質量、協作精神進行評價。周邊績效指標由考核人員的主要外部協調部門的人員進行考核。
根據公司的具體情況，對以上三類指標賦予不同的權重，以突出考核的重點。其中，工作任務考核指標的權重占到60%；態度考核指標占20%；周邊協調部門評價指標占20%。
三、行政人員績效考核辦法
1、自我評估法：所有行政人員均采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，自我評估是自己對自己一段工作結果的總結，讓被考核者主動地對其自己的表現加以反省、評估，為自己的績效作出評價。
2、上級評價：采用級別評價法，即直接領導初評打分、上級主管領導復評打分的方法。直接上級進行考核，是因為通常他們是最熟悉員工工作以及他們的工作狀況和工作結果的人。在員工的直接上級獨立地員工評估后，一般還要由上級的上級對評估結果作出復核，這樣有助于減少膚淺的或有偏見的評估結果。
3、橫向考核：由主要外部協調部門的人員進行評價。由主要外部協調部門的人員進行評估能夠獲得全面的信息。外部協調部門的人員對行政人員的服務精神、協調溝通能力、對外部需求的反應能力更能掌握最真實的資料。
四、行政人員績效考核周期
考核周期設置的一個原則是要針對公司的不同實際情況來進行設置，不宜過長，也不宜過短。如果評價周期過長，一方面評價結果會帶來嚴重的“近因效應”從而給評價帶來誤差，另一方面將使員工失去對績效考核的關注，最終影響考核的效果，不利于員工績效改善的目的。如果考核周期太短，一方面將導致考核成本的加大，最直接的影響是各部門的工作量加大，另一方面由于工作內容可能跨越考核周期，導致許多的工作表現無法進行評估。針對各級行政人員工作的特點，確定不同的考核周期。
（一）部門負責人及一般行政管理人員。
重點應該評價工作的過程行為而非工作的結果，評價周期應該適當縮短，并采用隨時監控的方式，記錄業績狀況，該類人員的考核以月度考核為主。
�。ǘ┲行念I導成員（包括各部長）
應對其工作的過程和工作的結果加以綜合評價，重點評價其工作的結果。該類人員的考核以階段性考核為主。階段性可以重點工作、中心工作、期中、期末等為標準。
五、行政人員的績效溝通與輔導
在對行政人員績效考核的過程中，要做到時時監控，根據需要安排一次或多次與行政人員面對面的交淡。反復的績效溝通，能夠使行政人員了解到主管對自己的期望，了解自己的績效，認識自己有待改進的方面；同時，注意也可以針對面談中員工反映的問題和困難進行輔導，及時解決問題，不斷提高工作績效。
六、行政人員的績效評估
行政人員績效考核的三個指標根據實際情況分別分配不同的分值與權重，工作任務考核指標比重設為60%，態度考核指標設為20%，周邊協調部門評價指標設為20%；對于這三個指標進一步確定考核要素同樣分配相應的權重。工作任務考核指標包括工作效率（a%）、工作完成質量（b%）、工作強度（c%）；態度考核指標可以包括缺勤率（d%）、工作積極性（e%）和工作責任心（f%）；周邊協調部門評價指標包括服務質量（g%）、反應時間（h%）、溝通力（i%）和協作精神（j%）。
根據上級領導以及橫向的考核結果（行政人員的自我評估報告可以考核不設置權重，作為上級領導時時掌握員工工作狀況的材料。）來進行統計本月行政人員的總的考評成績，計算公式為：
月總成績＝Sum[(x*a%+y*b%+z*c%)*60%+[(x*d%+y*e%+z*f%)*20%+[(x*g%+y*h%+
z*i%+w*j%)*20%]
年總成績＝∑月總成績
對于計算出來的月總成績和年總成績可以設置等級（總成績均采取四舍五入取整數值）；
A級：91分以上
B級：81－90分
C級：71－80分
D級：61－70分
E級：60分以下
七、行政人員的績效評估結果的應用
績效考核結果的應用于多個方面，主要包括改進工作績效、薪酬獎金的分配、職務調整和是否繼續留用、培訓與再教育、員工職業生涯規劃。行政管理人員工資采用以下工資結構：月工資＝固定工資＋績效工作；根據月度考核結果，采用以下分配方式：
年度考核結果可以用來確定行政人員的年級獎金及制訂下一年度的人力資源發展規劃（參照上表）。
附：考評表
績效考核方案 篇8
為了貫徹落實縣委九屆八次全委(擴大)會議精神，大力營造愛崗敬業，爭先創優氛圍，以保證教育工作目標任務順利完成，遵循“客觀公正、科學合理、考評結合、獎懲分明”的原則，特制訂本方案。
一、考核目標
以“XX大”報告為指導，以轉變機關工作作風和提高辦事效率為中心內容，將爭先創優活動與提高干部綜合素質、推動創新結合起來，以建設高素質機關干部隊伍，為教育提供優質服務為目標，推動我縣教育又好又快發展。
二、考核對象
教育局全體干部。
三、考核組織形式
(一)成立教育局績效考核領導小組。組長由局長擔任，副組長由黨委書記、副書記、副局長、紀檢書記擔任。成員由科室負責人組成。
(二)考核領導小組下設辦公室。辦公室主任由紀檢書記兼任，辦公室成員由各科室負責人兼任，負責全局目標績效考核工作�？己诵〗M根據考核內容和考核對象設立考評臺帳、統計表、舉報箱，并認真做好各種資料記錄、統計、整理，以保證考核工作有據可查;每次績效考核加(減)分數，考核組應立即填寫“教育局績效考核加(減)分數通知書”，通知被考核人，并由被考核人簽字后辦公室存檔。
(三)考核分季度檢查、半年匯報、年度考核。
1、季度檢查。以抽查為主，重點監控實施目標、奮斗目標、領導交辦事項等完成情況。
2、半年匯報。系統地對實施目標、工作目標、領導交辦事項完成情況向局績效考核領導小組匯報并公示。
3、年度考核。局績效考核領導小組全面、系統地對各科室及個人的各項工作任務年度完成情況逐項進行考核。
四、考核方法
1、量化與評價相結合。
2、季度檢查與年考評相結合。
3、實施季度領導干部碰頭會形式，對工作完成情況進行點評。
4、基本考核+加(減)分相結合。
5、局辦公室統一組織，考核領導小組全面考核。
6、綜合考核實行百分制。
7、綜合考核分綜合考評、業務考評、考勤紀律、民主投票、領導集中五個部分;每個部分都以百分為基數，實行加減分數記分。
8、科室個人成績相加的平均分作為科室綜合考核成績。
五、考核等次
1、70分以上為優秀、稱職，60分-69分為基本稱職，59分以下為不稱職。
2、一般干部年終考核，綜合考評占20%、業務考評占50%、考勤情況占10%、民主投票占10%、考核領導小組集中分數占10%。
3、綜合考核優秀者給予獎勵。優秀教育工作者、先進教師、優秀黨員、工會積極分子、婦女先進工作者、民族先進工作者等，在70分(含70分)以上中產生。
4、科室綜合考核獎勵前1-2名
5、領導干部得分：分管科室人員得分的平均分值占75%，本人得分占25%。
六、獎勵和懲罰
(一)獎勵
1、綜合考核，根據有關文件精神對綜合考核優秀者給予獎勵
2、業務工作、報表獲得縣級以上(含縣級)獎項的，按等次分別給予加分。
3、調研材料年終由考核組評定出一、二、三等獎，并給予加分。
(二)處罰
有下列情況之一的，一票否決，績效考核為不稱職。
1、因主觀原因造成工作失誤，被縣級以上通報批評的
2、因主觀原因造成工作嚴重失誤，導致嚴重后果的直接責任人。
3、有嚴重違紀違法行為，受到黨紀、政紀嚴重警告以上行政處分的。
4、違反計劃生育、綜合治理、安全生產責任規定的。
七、考核內容及分值
1、綜合考評內容及分值(見附件)
2、業務考評內容及分值(見附件)
3、考勤紀律內容及分值(見附件)
4、民主投票內容及分值(見附件)
5、領導集中內容及分值(見附件)
八、附則
1、全局績效考核的日常工作，局績效考核小組授權辦公室負責組織實施。
2、本辦法從20xx年1月起執行。
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