精選績效考核方案范文8篇
為了確保事情或工作科學有序進行，常常需要預先制定方案，方案是闡明行動的時間，地點，目的，預期效果，預算及方法等的書面計劃。那么我們該怎么去寫方案呢？以下是小編精心整理的績效考核方案8篇，希望對大家有所幫助。
績效考核方案 篇1
為了調動本部門員工的工作積極性和創造性，引導員工努力做好本職工作，不斷提高工作效率和工作質量，根據公司有關規定，結合本部門的實際情況，特制定本辦法。
一、績效工資分配的基本原則
1、與業績、崗位、技能和貢獻掛鉤，合理拉開差距的原則；
2、公開、公平、公正的原則；
3、定期考核，按月分配的原則。
二、績效考核內容
1、月度考核
本部門人員月度考核統一使用《員工月度績效考核細則》，對當月履行工作職責情況進行考核。
2、年度考核
本部門人員年度考核由當年每月考核得分的平均值、年度工作能力、態度考核綜合確定。
員工年度績效考核綜合得分＝員工每月績效考核得分平均值×70％＋能力指標考核得分×15％＋態度指標考核得分×15％；
部門人員年度績效考核綜合得分位于前5％的為優秀。
三、月度績效工資發放
員工月度績效工資發放根據月度績效考核情況確定。
員工月度績效工資＝月績效工資基數×個人績效系數×月考評系數
本部績效工資基數根據本部工作指標完成情況部領導確定。
四、考評程序
㈠、組織考核
1、每月28日前，每個員工把自己當月的工作日記交部領導。
2、對員工考核，部長考核分占60％，副部長及部長助理考核分各占20％。
�、�、績效反饋面談
次月5日前，部門領導根據員工績效考核情況進行反饋面談，以幫助其改進和提高工作。
五、其他規定
1、請假者扣2分/天，連續或累計假（法定休息日除外）10天（含10天），不享受當月績效工資；
2、曠工半天者，扣發本人當月績效工資的50％，曠工一天及以上者，扣發個人當月績效工資。
3、未交當月工作日記者，扣發個人當月績效工資。
市場營銷部
**年10月28日
績效考核方案 篇2
根據2月7日董事長在《踐行企業理念，推進戰略轉型》會議中講話內容，按照集團總經理要求，技術研發監督辦公室制定****年技術員工晉級考核方案，目的提升技術人才隊伍能力建設，以促進技術革新升級，產品更新換代。
一、技術人員晉級考核應遵循以下原則：
1、公開原則：必須對技術人員實施科學、合理、公正的績效考核，才能激勵員工在工作中形成學技術、鉆技術、比技術的氛圍，只有這樣才能提高大家業務素質，促進企業技術不斷進步。
2、差別原則：不但要考核每位技術人員的工作行為，更要考核員工做出什么成績，給企業帶來多少效益價值，****年晉級者如果不想晉升上一級別不參加考核，通過****年述職報告評分達到80分者保留原級別。
3、客觀原則：在評價技術人員工作業績時，一定避免人為的主觀因素，要把制定的《技術人員考核方案》作為主要依據，嚴格考核技術人員的業務知識，在產品和技術兩個創新中做了多少成績，為科技創新平臺建設、科技成果申報做了多少工作，這些都要考核！
4、執行原則：為了提高生產設備的使用壽命和提高生產效率，設備使用人員應對設備進行預防、維護和保養，****年所定級的技術員工必須接受生產設備運行考核，如果因責任心不強、技術失誤、違章指揮、管理不到位造成設備損壞或設備零部件失效被迫停車的和出現產品質量問題的，由生產設備運行考核小組評定考核，根據停車時間和造成的損失扣發該車間相應班組技術人員1-3個月的技術津貼，情節嚴重的取消技術資格。
二、技術人員晉級考核定級范圍
凡從事下列工作并符合考核定級條件的員工均可申請參加考核定級。
1、以下作業人員：操作工、電工、焊工、鍋爐工、化驗工、儀表工、設備維修工。
2、下列崗位人員：科研中心、生產車間、配電部門、機修車間、化驗室。
3、上述崗位所在單位負責人。
4、非生產技術人員不參與本次考核定級。
5、根據考評成績確定晉級人數，考評分數達不到90分者不能晉級。
三、技術人員晉級考核內容
業務考核包括業務知識理論考試、技術創新能力評定、承擔科技工作的業績、思想品德、工作態度評分。
1、業務知識理論考試
理論考試不再有各公司自行出題自行考試，而是有各公司提供學習資料提交集團技術研發辦公室，由集團研發辦公室根據資料統一出具考試試題，相通的崗位統一考試，其他崗位單獨考試，統一閱卷，徹底杜絕人情分，以免出現雜音給公司帶來負面影響。
2、產品創新能力和技術創新能力評定
產品創新能力在產品多樣化、高端化、實用化做了哪些建議和創新，由車間主管評分。
技術創新能力，技術員工在平時工作中把解決了什么技術難題和工藝革新、成本降低、產品改進等方面成果為企業帶來的價值。
3、為科技創新平臺建設做出的業績
考核技術員工為公司以高新技術企業、創新性示范企業、重點實驗室等為內容的科技創新平臺建設做了哪些工作，在科技項目、成果申報哪些技術支持。
4、思想品德、工作態度考核
對技術人員工作熱情和工作積極性方面所進行的考評，只有高尚的品德才能樹立深度的責任感，沒有責任感一切工作都是無稽之談。而工作態度影響著員工的工作業績和能力，通過對態度的評價，可以鼓勵員工發揮工作熱情、提高工作積極性，從而達到提高創新能力的目的。本項考核由參考人員直接上級給予打分，并報打分人員上一級簽字。
5、學習能力的考核
很大一部分人存在慣性思維，抱住固有的經驗不放，總認為工作就該按自己想法干，不學習也不知道外邊情況，別說自己技術能力處在行業前端了，其實已經落后很多還不知道，缺乏客觀看問題和工作的態度，本項考核由參考人員直接上級給予打分。
四、技術定級考核的條件
1、一級工是企業技術員工最高榮譽，不僅具有系統的理論知識，而且能夠根據工作實際選定課題，并積極帶領相關人員進行研究，取得技術成果為企業創造經濟效益。經考評小組認定后報集團公司總經理最終審定。2、申報二級工考核定級的員工：技術領域的帶頭人具有很強的創新意識，能夠將取得的成果和新點子善于付諸實施帶來實際效益。積極參與科技創新和產品創新，能夠獨立或協助技術骨干完成創新成果。3、申報三級的員工為生產技術骨干，在日常工作中不僅熟練操作規程，而且能夠提前預知、預防出現技術故障，具有創新意識，能夠幫助扶持低級員工熟練操作規程，不斷進步。4、申請四級工的員工必須熟悉所在車間、部門的工藝及工作流程，精通自己崗位能對常見的問題及時做出預判，并能及時處理，工作中能向新員工員工傳授經驗，積極向比自己高的員工學習，積極參加與技術創新活動。
五、考核的組織實施
1、參加考核的人員經本單位主管推薦后到各科研中心報名。2、集團公司組建考評組，由各公司總經理、分廠廠長、各單位生產主管和科研中心專職人員組成，由集團公司技術研發監督辦公室審核，并上報集團公司總經理簽字批準。3、考核全部完成后統一由考評組集中評定，把各項分數累積后按照所對應的條件高低進行排序。4、考核結果和內容進行公示一周，一周后無異議確定完成晉級考核。
績效考核方案 篇3
一、目的
為貫徹企業績效考核管理制度，全面評價采購人員的工作績效，保證企業經營目標的實現，同時也為員工的薪資調整、教育培訓、晉升等提供準確、客觀的依據，特制定采購人員績效考核實施方案。
二、遵循原則
�。ㄒ唬┟鞔_化、公開化原則
考評標準、考評程序和考評責任都應當有明確的規定，而且在考評中應當遵守這些規定。同時，考評標準、程序和對考評責任者的規定在企業內部應當對全體員工公開。
（二）客觀考評的原則
明確規定的考評標準，針對客觀考評資料進行評價，避免摻入主觀性和感情色彩。做到“用事實說話”，考評一定要建立在客觀事實的基礎上。其次要做到把被考評者與既定標準作比較，而不是在人與人之間進行比較。
�。ㄈ┎顒e的原則
考核的等級之間應當有鮮明的差別界限，針對不同的考評評語在工資、晉升、使用等方面應體現明顯差別，使考評帶有刺激性，激勵員工的上進心。
�。ㄋ模┓答佋瓌t
考評結果（評語）一定要反饋給被考評者本人。在反饋考評結果的同時，應當向被考評者就評語進行說明解釋，肯定成績和進步，說明不足之處，提供今后努力方向的參考意見等。
三、適用范圍
適用于本企業采購部人員，以下人員除外。
�、倏己似陂_始后進入本企業的員工。
�、谝蛩健⒁虿�、因傷而連續缺勤三十日以上者。
�、垡蚬珎B續缺勤七十五日以上者。
�、茈m然在考核期任職，但考核實施日已經退職者。
四、績效考核小組成員
人力資源部負責組織績效考核的全面工作，其主要成員包括人力資源部經理、采購部經理、采購部主管、人力資源部績效考核專員、人力資源部一般工作人員。
五、采購績效考核實施
�。ㄒ唬┎少徣藛T績效考核指標
采購人員績效考核以適時、適質、適量、適價、適地的方式進行，并用量化指標作為考核的尺度。主要利用采購時間、采購品質、采購數量、采購價格、采購效率五個方面的指標對采購人員進行績效考核。量化指標如下表所示。
采購人員績效考核指標
績效考核方面權重（%）考核指標/指標說明
時間績效15%停工斷料,影響工時
緊急采購(如空運)的費用差額
品質績效15%進料品質合格率
物料使用的不良率或退貨率
數量績效30%呆物料金額
呆物料損失金額
庫存金額
庫存周轉率
價格績效30%實際價格與標準成本的差額
實際價格與過去平均價格的差額
比較使用時價格和采購時價格的差額
將當期采購價格與基期采購價格的比率同當期物價指數與基期物價指數的比率進行比較
效率績效10%采購金額
采購收益率
采購部門費用
新開發供應商數量
采購完成率
錯誤采購次數
訂單處理時間
�。ǘ┛冃Э己酥芷�
采購部經理對于短期內工作產出較清晰的記錄和印象以及對工作的產出及時進行評價和反饋，有利于及時地改進工作，以月度為周期進行考核；對于周邊績效指標，以季度或年度進行考核。
�。ㄈ┛冃Э己朔椒罢f明
采購人員績效考核采用量化指標與日常工作表現考核相結合來進行，量化指標占考核的70%，日常工作表現考核占30%。兩次考核的總和即為采購人員的績效。采購人員績效考核計算方式如下：
采購人員績效考核分數=量化指標綜合考核得分×70%+日常工作表現×30%
�。ㄋ模┛冃Э己藢嵤�
績效考核小組工作人員根據員工的實際工作情況展開評估，員工本人將自己的考核期間的工作報告在考核期間交于人力資源部，人力資源部匯總并統計結果，在績效反饋階段將考核結果告知被考核者本人。
�。ㄎ澹┛己私Y果應用
考核結果分為五個層次（劃分標準見表），其結果為人力資源部獎金發放、薪資調整、員工培訓、崗位調整、人事變動等提供客觀的依據。
績效考核結果等級劃分標準
杰出優秀中等需提高差
ABCDE
85分以上85分以下~75分75分以下~65分65分以下~50分50分以下
根據員工績效考核的結果，可以發現員工與標準要求的差距，從而制訂有針對性的員工發展計劃和培訓計劃，提高培訓的有效性，使員工的素質得到提高，最終為企業管理水平的提高打下堅實的基礎。
�。┛冃Э己藢嵤┕ぞ�
對采購人員的績效考核，主要的考核實施工具有采購人員績效考核表、等級標準說明表（如下表所見）。
采購人員績效考核表
項目權重等級說明自我評分綜合得分
杰出優秀中等需提高差
定量指標時間績效15%
品質績效15%
數量績效30%
價格績效30%
效率績效10%
定量指標權重為70%
定性指標責任感30%
合作度30%
主動性20%
紀律性20%
定性指標權重為30%
綜合得分
考核補充：
考核人：被考核人：考核日期：年月日
等級標準說明表
項目考核指標指標等級劃分說明
杰出優秀中等有待提高急需提高
時間績效是否導致停工從不沒有無記錄3次以下3次以上
品質績效進料品質合格率100%90%85%65%60%以下
物料使用不良率05%以下5%-10%10%-15%15%以上
數量績效呆料物料金額萬元以下~萬元~萬元~萬元萬元以上
庫存周轉率%以上%~%%~%%~%%以下
價格績效采購成本降低率%以上%~%%~%%~%%以下
采購價格降低額萬元以上~萬元~萬元~萬元萬元以上
效率績效采購完成率%以上%~%%~%%~%%以下
訂單處理時間天以內~天~天~天天以上
指標等級得分說明
杰出優秀中等有待提高急需提高
10分8分5分2分0分
相關說明
編制人員審核人員批準人員
編制日期審核日期批準日期
績效考核方案 篇4
前言
為了建立玻璃天使服務計劃工作激勵機制，制定出臺《玻璃天使服務機構社工工作績效考核制度及獎勵方案標準》，社工必須服從和遵守機構的管理制度，接受機構的考核。機構對社工的考核內容包括：
工作服務目標、專業技巧理論、團隊協作精神、自身定位建設等四個方面。對勤勉認真負責、工作富有成效的社工，通過每季度或月評分考核的方式按予以獎勵，提高社工待遇，調動社工的工作積極性，穩定社工隊伍。
工作績效考核
1. 機構定期開展社工目標管理考核，包括服務指標的落實、服務過程評估、服務質量評估、服務滿意度調查等內容，并將實務創新及專業探索作為社工考核加分項，以鼓勵社工進行開創性探索。
a. 服務指標考核主要依據機構下達的指標數，對社工的工作完成情況和進度進行檢查，并對發現的問題及時修正，以保證服務指標在合同期滿時的最終落實。
a. 服務過程的評估和服務質量評估主要由社工督導進行具體實施。督導定期對每個社工及小組的工作過程，包括工作方法和工作記錄進行檢查、指導、控制，用專業的手法和技巧輔導服務對象數據更新、個案工作、小組工作等，安排專家并對相應的個人和小組進行專業評價，其評價結果將作為機構對社工和小組的考核依據。
b. 服務滿意度調查內容包括服務對象、家庭成員、社區相關人員以及服務部門工作人員，通過編制調查表收集對社工所提供服務的評價及滿意度、認可度，對社工進行綜合評價并納入評優、晉級、續聘等環節中。
c. 實務創新和專業探索評估主要是通過對社工在實務操作中積累的經驗總結，以及專業方面的探索，鼓勵社工實踐和發展專業，形成自身的專業優勢和機構的專業優勢及創新發展等。
2. 機構將不定期派出人員通過電話訪問、問卷調查、抽查社工工作記錄檔案、走訪服務對象和用人單位等方式對社工實際工作進行核查及服務質量滿意度調查。
3. 機構完成對社工的綜合考核后，出具考核結果和評價意見，考核結果分優秀、良好、及格和不及格四個等級，本等級是社工獎勵辦法實施的重要依據。社工被告知考核結果后的5日內，有權對考核結果提出異議。機構在10日內將復核告知當事人，復核結果為最終結果。經當事人確定簽名后，考核資料由機構秘書處存檔。
4. 機構每月進行一次業務數據統計，由本人將當月業績情況統計報本小組督導助理，督導助理匯總后上報機構，機構對各小組和每個社工業績情況進行統計匯總并建檔備案。根據統計數據，機構每三個月對社工進行季度考核，針對存在問題向負責本組專業指導的社工督導、小組督導助理以及社工本人提出改進意見，考核結果由業務部門備案并存入社工本人檔案。
獎勵方案標準
1. 社工在每月的考核評比中分數為優秀者獎最多1000元獎金
2. 助人為樂、拾金不昧者得到群眾點名表揚者，經機構審查情況屬實者給予獎金50元到500元不等。
3. 機構對于在重大活動或專業成果評選中獲獎或為機構取得榮譽的社工給予獎勵。
4. 機構對在重大突發事件危機干預中發揮積極作用并產生重大影響的社工給予獎勵。
5. 具體獎勵細則辦法視情況和條件另行制定。季度業務考核優秀者，機構可以按照特別發放工資規定發放獎金。
績效考核方案 篇5
近期出臺的相關政策使得小額貸款行業的發展前景進一步被看好。中國人民銀行、財政部、人力資源和社會保障部三部委聯合發布《關于進一步改進小額擔保貸款管理積極推動創業促就業的通知》，該《通知》擴大了小額擔保貸款借款人的范圍，提高小額擔保貸款額度，允許小額擔保貸款利率按規定實施上浮以及改進財政貼息資金管理，放寬對勞動密集型小企業的小額擔保貸款政策。《關于小額貸款公司試點的指導意見》規定：小額貸款公司依法合規經營，沒有不良信用記錄的，可在股東自愿的基礎上，按照《村鎮銀行組建審批指引》和《村鎮銀行管理暫行規定》規范改造為村鎮銀行。轉為村鎮銀行可以吸收公眾存款，可以很好的解決資金來源問題。
公司發展的總目標：用三年的時間發展為村鎮銀行
按照公司確定的三年的總體目標，為了充分調動廣大職工的工作積極性、主動性和創造性，建立富有生機和活力的分配機制，增強責任感，確保各項工作目標的圓滿完成，特在公司實行績效考核辦法。以工作目標考核為主、兼顧管理能力與行為態度考核，實施績效目標過程指導、績效改進、績效溝通和績效診斷分析的績效管理，目標的制訂與公司整體目標相結合，對員工的技能和業績表現進行科學評價，與薪酬緊密掛鉤，使薪酬作為績效管理的'調節杠桿，通過薪酬體現員工的績效并引導員工不斷提高績效，使員工績效與薪酬、職務晉升、調整緊密結合，為員工的晉升和發展提供了公平競爭的機會，使績效管理真正成為人力資源發展的保證。
一、績效考核負責部門：
辦公室主任
二、績效考核辦法：
月度計劃執行考核管理、季度或半年度考核管理、年度綜合業績考核相結合
三、績效考核運作：
1、量化、細化指標，
2、指標責任到人，
3、以指標為尺度，對每一位員工的工作作出科學的評價，用分數體現，
4、得分最后和薪金掛鉤
四、績效指標的制定：
確定績效指標必須有明確的目標和導向作用。應根據被考核部門和人員的工作內容和產生的影響，設定相應的考核指標�？冃е笜税纯己朔椒ǚ譃槎恐笜撕投ㄐ灾笜�，定量指標由辦公室指統計和提供，要求保證指標的及時性、準確性；定性指標由考核對象的主管上級、相關部門定期地進行考核評分，要求做到公正、公平、合理�？冃е笜朔譃楣局笜�、部門指標和個人指標。公司指標是各個職能部門均要考核的公共指標，是利潤指標。部門考核指標是根據各職能部門的特點設定的專用指標，這些指標的改善有賴于部門全體人員的共同努力。個人指標主要取決于個人的工作努力程度，目的是激勵個人在改善公共指標和部門指標的基礎上，積極做好本崗位的工作。
1、定量指標的設定
1）.各項貸款全年凈增XXXX萬元。(按完成比例計分，最低不計負分，下同。(25分)，計算公式：實際完成款數/計劃目標款數X25
2）.不良貸款率。(20分)計算辦法：不良的款數/總的的貸款數X20分
3）.新開發客戶率（10分）
4).本年利潤計劃XX萬元。(45分)
5).保證全年安全經營無事故，從總分中扣除50分，凡被通報一次扣1分。
6）.資本利潤率
7）.資產利潤率
8）.利息回收率
9）.綜合費用率
10）.人均考核利潤
2、定性指標
定性指標是軟指標，是指如工作態度、工作能力、工作改進等形式的指標。這是一類較難把握和操作的考核指標，把握不好容易流于形式。因此要求指標應盡量合理和具可操作性，評價方法要科學、簡單、易操作，評價過程要嚴肅認真，要盡量做到公平、公正，對被評價人不能帶有個人偏見和好惡。另一方面，對考核評分過程要做到公開，對每項指標評分要有根據和說明。若考核對象認為考核過程和考核結果有問題，容許其向更高一級領導提出申訴。
(1)能力考核指標，即員工具有公司業務績效的能力，這種能力到了何種程度，以業務量的實際數據來評價。
�。�2）態度考核指標，即員工在創造績效的過程中，所表現出來的主動性、責任感強度等。此項是以民意評價、各級人員無記名打分來進行的。
�。�3）業績考核指標，即員工在創造績效的過程中，所表現出來能力的實際效果。此項必須列舉詳細的事實，以分來體現
我們采取直線管理考核方式以完成對本部、主管（職能部門）、員工三個層次的考核。為充分發揮績效考核效應，建立溝通評估機制，我們通過月度計劃執行考核、季度述職考核、年度綜合業績考核三種方式圍繞計劃、執行、評估、反饋四個環節進行。
五、獎懲辦法
�、佟⒖偨浝�、副總經理、辦公室主任、信貸業務部經理、風險業務部經理、財務部經理、客戶服務部副經理繳納經營目標責任押金XXXX元。
②、得分在100分以上的，返還押金并同額獎勵；得分在90-99分的返還押金并獎勵現金xxxx元；得分在60-89分的，按得分比例返還押金；得分在60分以下的沒收押金。
六、全公司所有在崗職工工績效考核
1、考核對象及工資范圍
全公司所有在崗職工均為考核對象�？偨浝韨�人承包同意向公司一次性投資700萬元，作為風險保證金，對公司的管理全面負責，以風險保證的方式承包。乙方組建的團隊成員：公司副總經理以2萬元，員工以1萬元，后勤以0.5萬元作為從業履約金；，
2、效益工資考核指標及分值設置：利潤計劃100分。
3、計算方法
�、佟徫回熑文繕斯べY
當月應發的崗位責任目標工資=當月參與崗位責任目標考核工資×當月完成崗位責任目標指標百分比
�、�、效益工資
本季應發的效益工資=本季參與效益考核的工資×本季完成利潤X計劃百分比
③、經營指標完成比例計算
1）、各項貸款：當月完成各項貸款計劃百分比×30
2）、盤活雙呆：當月完成盤活雙呆計劃百分比×25
3）、利息收入：當月完成利息收入計劃百分比×45
4）、利潤計劃：本季完成利潤計劃百分比。
4、考核方法
�、佟徫回熑坞p向考核。
�、�、效益工資實行按季考核兌現與年終統算雙向考核。
�、�、年度中間考核指標得分超出滿分的按滿分兌現工資，最低得分為零。
④、每季前兩個月按崗位責任目標得分情況對完成任務前三名的職工，分別給予人均XXX元、XXX元、XXX元的效益工資獎勵，當月兌現；對完成任務后三名的職工，分別給予人均XXX元、XXX元、XXX元的效益工資處罰，季末兌現。每季末月崗位責任目標工資與效益工資共同計算排名，進行獎罰。對連續三個月完成任務在60%以下且排在后三名的社主任給予誡免談話，連續六個月完成任務在60%以下且排在后三名的社主任必須引咎辭職。
5、組織實施
�、�、崗位責任目標工資及效益工資考核由財務部、業務部、辦公室負責提供資料，業務部具體負責考核。
�、�、有關科室必須于次月4日前將各項指標考核結果報辦公室于6日前通知各部列支應發工資，各部應于10日前將工資報總經理審批并發放完畢。
6、公司績效考核的基本原則：
(一)堅持效益優先的原則。一是工資增長總額低于利潤增長總額，工資增幅低于利潤增幅。二是內虧損單位人均工資水平應低于盈利單位人均工資水平。三是經營效益提高的，工資水平可適當提高。四是當年盈利減少和虧損增加的部門，工資總額應低于上年水平。
(二)堅持工資總額控制的原則。公司分別以部為單位核定工資總額，下達給各部門核定工資總額的基礎上，結合實際，對各部進行微調。
�。ㄈ﹫猿职寻讣椭Ц讹L險防范與績效工資考核掛鉤的原則。公司因不執行制度而發生案件，要扣減本部門所有員工的績效工資，并根據涉案金額大小相應扣減負責人員的績效工資。同時，對轄內發生支付風險的部門班子成員、發生支付風險相應扣減績效工資。
�。ㄋ模﹫猿知剝灹P劣的原則。實行責權利掛鉤，嚴格獎懲兌現；堅持多勞多得，少勞少得，不勞不得，獎優罰劣，拉開分配檔次；工資考核上不封頂，下�；旧畋Ｕ希试S一般員工工資高于領導干部，下級單位工資高于上級單位工資。
�。ㄎ澹﹫猿址侄斡嫲l的原則。凡年內個人適用系數發生變化的，嚴格按照任職時間分段計發工資。
（六）堅持最低工資標準原則。為保障公司員工的基本生活，促進和諧穩定，每月必須發放員工基礎工資，發放標準不能低于當地政府規定的最低工資標準。
�。ㄆ撸﹫猿謱嵤虑笫�、公開透明的原則。一切從實際出發，真實反映數據，客觀公正考核；嚴禁暗箱操作，嚴禁弄虛作假，一旦發現弄虛作假行為，將按有關規定嚴肅查處。
績效考核方案 篇6
為進一步加強醫院的制度建設，強化醫院管理，明確工作職責，提高服務質量，樹立“以病人為中心，以質量為核心”的醫院管理宗旨。內強素質，外樹形象，進一步提高社會效益和經濟效益，更好地完成上級下達以及本院的各項工作任務。使管理規范化，制度化、程序化。結合我院實際情況，經院委會研究決定，在區衛生局制定績效考核基礎上制定此方案。
一、行為準則
�。ㄒ唬┑赖率貏t
1、牢記全心全意為人民服務宗旨，樹立正確的人生觀、價值觀，熱愛中國共產黨，熱愛祖國，熱愛人民，熱愛醫療衛生事業。
2、崇尚科學，開拓進取，團結合作，勇于奉獻，自覺承擔為人民健康服務的社會義務和責任。
3、遵守診療技術操作規范，合理檢查，合理用藥，科學施治。
4、恪守職業道德，一視同仁，全心全意為患者服務。
5、文明行醫，不以職業牟利，不向患者索要饋贈，不開搭車藥，搭車檢查，拒收“紅包”，自覺抵制各種商業賄賂行為。
6、注重醫患溝通，保護患者知情權和隱私權，關心、愛護、理解、尊重患者。
7、遵紀守法，遵守執業范圍和類別，客觀、真實、及時書寫醫療文書，依法出具有關醫學證明，依法開展診療活動。
8、勤奮學習，鉆研業務，不斷提高專業技術水平和服務水平。
9、履行職責，隨時接受應對突發事件醫療救治的指令和義務。
10、履行社會義務，積極參與社會公益活動，宣傳和普及衛生保健知識。
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1、在醫療場所或診療活動中應著裝工作裝，佩戴胸卡（標明姓名、科室、職務或職稱等）。
2、儀表端莊，衣帽整潔。男醫務人員不留胡須、長發，不穿背心、短褲、拖鞋等；女醫務人員不濃妝艷抹，不留長指甲，著裝忌薄、露、透。
3、提倡講普通話，語言溫和、清晰、親切、通俗，使用尊稱。
4、使用文明用語。
5、工作期間不進行非醫療性活動，不大聲喧嘩、聚眾聊天，不在醫療場所及公共場所吸煙。禁止酒后從事醫療活動。
6、診查患者時態度和藹、神態自然，親切耐心，舉止優雅。
7、診療行為體現人文關懷，注意保護患者隱私，檢查前、后規范洗手，冬天要先暖手后檢查。
8、嚴格落實醫療質量、醫療安全和醫療護理核心制度。
9、客觀、真實、準確、及時、完整書寫醫療文書，不得涂改、偽造、隱匿、銷毀醫療文書及有關資料。
10、進行試驗性臨床醫療，需經醫院批準并征得患者或家屬同意，并簽署知情同意書。
11、在醫療活動中發生醫療爭議時，醫務人員須立即向科室責任人報告，同時依法按程序處理，并向患者耐心解釋說明，防止矛盾激化。
12、嚴格執行《醫療廢物管理條例》、《醫療衛生機構醫療廢物管理辦法》。醫療廢物須分類棄置，廢棄的針頭、刀片等銳器棄置于專用利器盒內，敷料、棉球、棉簽等棄置于內襯黃色塑料袋的密閉容器內；易患感染性疾病患者使用后的敷料、棉球等棄置于雙層黃色塑料袋內并加以警示標識。
二、考勤、休班制度。
醫院實行定時考勤不定時抽查相結合。早8：30分，12點下班，下午2：30分上班，4：30點下班。點名不到者為遲到，每發現一次扣當事人5分。每月6天休班，經科主任同意。院委會成員向院辦公室交休班條。在班人員抽查二十分鐘不在崗，按休班處理，如累計曠班3次扣除當事人當月績效工資。
三、值班期間禁止搞娛樂活動
如：打撲克牌、玩麻將，如發現一次扣當事人10分。上班時間不得干私活，如發現扣當事人10分。本院職工因工作或其他原因發生爭吵，聽從勸解者不追究，若不聽勸阻，逐步升級有院內外人員參與者，不問誰是誰非，雙方一律停班，凡在院內打架斗毆，鬧事的，扣除當事人當月績效工資。對不服從管理的報鎮政府，區衛生局處理，后果自負。
四、收款室
為臨床科室收款的合法科室，發現其他科收款為私收款，發現一次扣除當事人當月績效工資。停職檢查者上報鎮紀委，衛生局紀委處理，嚴重予以除名。收款室應嚴格按省物價局的規定收款，收款后開發票，項目必須填全填清，杜絕開假的發票，誰違反規定，所引起的一切后果自己承擔。各科室每天對帳，一日一清。
五、衛生制度
1、醫務人員應樹立講文明、講衛生的風尚，做到勤打掃、勤整理，保持室內外清潔。
2、積極維護公共財物及辦公室衛生，做到不亂扔紙屑、果皮、不隨地吐痰，室內及走廊不隨意放置雜物。
3、院內衛生實行分區管理制度，衛生區由院辦公室統一劃分到各科，并責任到人，各衛生區域應保持潔凈。
4、每周一或周六，院辦公室將組織衛生檢查小組成員逐科檢查，當月如發現三次清掃不徹底，扣除該科室責任人的當月績效工資的50%，扣除該科室人員當月績效工資的10%。
六、藥庫、中西藥房是醫院的經濟重地。
非本科室人員不得隨便出入。藥品應分類擺放，保持清潔，同類藥品先進的先賣，近期失效的及時登記，報藥庫負責人，同時報告院長辦。藥庫微機化管理，不定期抽查藥品，發現藥品短缺，扣該科室所有人員當月績效工資。
七、嚴格財務管理，實行院長財務一枝筆。
所有開支報銷均有院長簽字即可報銷，無院長簽字任何人不得隨便支取現金。否則，扣除財務科人員的當月績效工資。
八、婚假15天（包括六天休班），喪假半月，產假六個月，其他按有關文件執行。病假、意外傷害由對方賠償的，休班期間一律沒有工資。經調查核實，確為病假，工資照發，無獎金、無點名費，病假工資為區財政每月對每人的撥款數額。凡弄虛作假，開假病歷者，一經發現核實，除停發工資，并交區衛生局處理。事假期間無工資，每月總工資除26天，休幾天扣除幾天。
九、每月28號前各科負責人把下月排班表一式兩份交院辦公室審定，否則扣科室負責人10分。
十、科室出現醫療事故，科室承擔30%，其余職工承擔30%，醫院承擔40%，如因個人原因造成工作不認真一切后果自己承擔，醫院不負責任。
十一、經醫院同意派出進修人員，每月450元。
績效考核方案 篇7
企業獲得競爭力和優勢很重要的因素是人力資源管理，而績效考核是人力資源管理的關鍵點�？冃Э己艘步锌冃гu估，正是因為其重要性，各大企業越來越關注績效考核，紛紛施行對員工的考核方案。下面，小編為大家分享工程部績效考核方案，希望對大家有所幫助!
為增強部門工作效率，保證部門目標的順利達成，調動部門員工的工作積極性，激發員工工作熱情，提升工作業績，特制定本績效考核辦法。
一、考核對象
工程部內的所有合同員工。
二、考核內容和方式
(一)考核時間：每月。
(二)考核績效標準：按順延方式根據季度集團公司對公司的考核結果確定總體績效系數，再據此確定部門的績效發放標準。
(三)考核內容：員工本人當季度工作完成情況及綜合表現;部門的進度。
(四)考核方式：實行分級考核，由直接上級考核直接下級，最后由部門考核領導小組最終評定。
1、部門員工的考核：首先員工自評，再由部門負責人進行考核;
2、部門考核：部門負責人對部門先行進行考評;
3、考核確認：分管領導對分管部門及員工進行考核確認后再交由公司考核領導小組進行最終考核。
(五)考核流程：
1、制定工作計劃：
(1)項目負責人制定每月工作計劃以部門的《年度計劃分解表》為準，交分管領導審核。
(2)計劃的變更修改須公司分管領導批準。
2、作考核
(1)考核領導小組：個人考核由考核領導小組執行。
(六)考核績效工資的發放：
1、部門考核小組評定各員工考核成績，并根據本季度總公司的考核結果與各部門的考核結果確定個人當月績效工資總額。
2、部門從以上的個人當月績效工資總額中再提取20%作為二次分配獎金，部門副經理及以上領導不參與分配;
3、統人員對部門季度考核表、員工季度考核表、員工季度考核匯總表進行統計匯總，確定本季度的個人績效工資發放標準。
(七)考核領導小組的組成及職責
考核領導小組由閆基義任分管領導，蘇署聰任組長，易謙藝、張長云任副組長，陶夢云、何旻為成員。其職責為評定部門各員工的月考核成績并審核每月部門員工20%績效工資的發放安排。
三、考核的實施
(一)對部門的考核;
1、考核標準
對部門的考核標準主要由以下幾個方面組成：
主要工作完成情況;項目個數;代建產值;立項、招標、開工等節點控制;質量、進度、投資、安全以及信息管理情況;工程驗收時間;工程結算報審;財務決算(歷年遺留項目的收尾列入考核范圍);部門內部管理及同事之間協作等指標相應的績效考核體系，代建項目個數及工作量應與職級相對應，體現多勞多得。
2、考核實施辦法：
對部門員工的考核：考核領導小組根據個人的季度工作計劃完成情況評定個人季度考核成績，再根據部門各成員的考核成績對20%的個人績效工資進行統籌分配。
此外，員工季度工作績效考核結果，將作為年度優秀員工評選、年終考核和獎懲的重要參考依據。
四、考核執行程序
(一)計劃制定和返回：
考核、匯總
1、員工考核：員工考核由員工自評(詳見附件2)、考核領導小組評定評定兩個部分組成。
(1)員工填寫《年度計劃分解表》，交部門負責人考核;
(2)部門負責人考核完畢后，交考核領導小組評定;
(3)考核各階段，應進行必要的溝通。
2、匯總：每月2日前(遇節假日順延)，各部門將員工考核表交考核領導小組評定。
(三)結果反饋
(1)每月5日前(遇節假日順延)，公司考核領導小組完成《員工月份考核匯總表》(詳見附件1)并送辦公室;
(2)根據實際情況和需要，與被考核人進行溝通，以改進和提高工作績效。
五、其他事項
(一)考核人員應堅持實事求是，客觀公正地進行考核。被考核人認為考核結果嚴重不符合事實的，可以向考核小組或有關領導提出申訴。
(二)本辦法自20xx年6月起執行。
(三)本《辦法》由公司考核領導小組負責解釋。
績效考核方案 篇8
為了更好的調動營銷人員工作積極性，提高酒店整體業績，打造一支更加專業、高效的營銷團隊，根據目前營銷部現實情況，就營銷部績效考核方案提出如下調整建議：
一、關于價格權限
客房方面：
1、除營銷部外的酒店其他人員均不得向客人提供酒店包括：協議價、訂房公司建議售價等協議、合同類合作價格；已接待過的各類會議及團隊價格以及與現行價格體系中不符的所有價格。
2、各部門經理均享有前臺價售價8.5折的最低價格權限；總值經理可視當日酒店入住情況最低可享有現行協議價的折扣權限，但必需留下客人的姓名、單位、有效聯系方式(如手機等)，以便營銷部進行跟進。
3、營銷部銷售主任以上級別員工有給予客戶不低于酒店協議價的客房、會議室等消費的折扣權
4、如遇特殊價格必需請總經理批示。
餐飲方面：
1、各部門經理及營銷部銷售主任以上級別員工均享有最低至8.5折的價格權限(煙、酒、海鮮除外)。
2、各類團隊餐及宴席一經商定均不允許打折。
3、特殊價格必需請總經理批示。
娛樂方面：
1、各部門經理及營銷部銷售主任以上級別員工均享有最低至8折的價格權限(煙、特飲除外)。
2、如遇特殊價格必需請總經理或副總經理批示。
注：以上各類折扣優惠均不與酒店當時、當季促銷活動同時享有。
二、營銷部業績考核范疇
營銷部業績考核范疇應包括：
1、客房：會議團隊、旅行社團隊、協議散客、網絡訂房、司提等一切由營銷部進行開發、接待、維護的客人的用房。
2、餐飲：會議團隊、旅行社團隊、經營銷部預訂的散客餐、協議客戶散客餐等一切由營銷部進行開發、接待、維護的客人的用餐。
備注：業績考核范疇不包括返傭金額。
三、銷售經理/銷售主任銷售模式(區域銷售)
1、部門根據20xx年9月-20xx年12月客戶消費排名，將排名前100名的客戶平均分配給各銷售經理/銷售主任跟進。
2、客戶須將前期自己負責的已劃入其他銷售經理/銷售主任銷售區域的客戶進行交接，由專人進行跟進維護工作（由特殊原因造成的跨區銷售由部門內部協商解決）。
3、以下銷售信息需報部門經理，由部門經理進行調配：
a、自來的非協議客戶(含親自來店、電話咨詢等)；
b、異地客戶；
四、個人任務及薪金待遇
1、工資結構(人民幣)
工資=底薪+提成+補貼
(其中底薪＝70%業績工資+30%行政工資)
注：1、補貼包括交通補貼+通訊補貼+誤餐費。
2、業績工資與每人銷售任務完成比例相關；行政工資與每日拜訪量、新簽協議量、行政考核等相關。
3、業績工資行政工資發放比例見下表2。
2、部門內各職務工資標準
銷售經理：任務底薪1200+(實際完成-個人任務)×提成比例+補貼300元
銷售主任：任務底薪1000元+(實際完成-個人任務)×提成比例+補貼200元
銷售文員：底薪1000元+話費補貼100元
試用期銷售經理：任務底薪1100元+補貼200元
試用期銷售主任：任務底薪900元+補貼100元
試用期銷售文員：底薪900元
3、個人任務分配
1、所有銷售經理每月銷售總任務10萬元。其中餐飲任務3萬元，客房任務7萬元(含會議室)；銷售主任每月銷售總任務8萬元。其中餐飲任務2萬元，客房任務6萬元(含會議室)。
2、新進銷售經理試用期為三個月，第一個月不進行業績考核，但可按實際業績的5‰予以獎勵。第二個月任務為4萬元，超額部分按1%進行提成；第三個月任務為8萬元，超額部分按2%進行提成。試用期銷售經理月任務不進行客房、餐飲分解。
3、新進銷售主任試用期為三個月，第一個月不進行業績考核，但可按實際業績的5‰予以獎勵。第二個月任務為4萬元，超額部分按1%進行提成；第三個月任務為7萬元，超額部分按2%進行提成。試用期銷售經理月任務不進行客房、餐飲分解。
4、銷售主任升任銷售經理試用期為2個月，第一個月任務9萬，第二個月任務10萬。
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