績效考核方案范文錦集八篇
為了確保工作或事情有序地進行，我們需要提前開始方案制定工作，方案一般包括指導思想、主要目標、工作重點、實施步驟、政策措施、具體要求等項目。方案的格式和要求是什么樣的呢？以下是小編為大家收集的績效考核方案8篇，希望對大家有所幫助。
績效考核方案 篇1
一、獎金發放目的
為提高員工的工作積極性以及工作滿意度，使員工緊緊圍繞公司的發展目標，高效地完成工作任務，從而提高公司整體經營業績，確保公司效益目標的實現，特制定本方案。
二、獎金發放范圍
本方案適用于公司所有按考核要求參加KPI考核的人員，且當月總考勤超過50%以上。
三、獎金發放原則
1、公平性原則：獎金嚴格依照部門、項目部及個人的KPI考核成績進行核算。
2、激勵性原則：打破分配上的平均主義，拉大考核成績優秀者與差者的差距，使獎金發放真正起到激勵的作用。
四、獎金發放細則
1、獎金基數：○1一般工作人員以上年度月工資標準的40%作為每月的獎金基數；○2科長及主管以上年度月工資標準的50%作為每月的獎金基數；○3部長及項目經理以上年度月工資標準的60%作為每月的獎金基數；○4高層領導以上年度月工資標準的70%作為每月的獎金基數。
2、獎金總額：根據各個部室、項目部負責人的考核成績確定本部室和項目部的總體獎金比例。
各部室、各項目部實際應得獎金總額=各部室、各項目部所有人員獎金基數總和*其負責人KPI考核成績%；
例如：甲部門有A、B、C3名員工（A為負責人，B、C為一般員工），上年度的月工資標準分別為X、Y、Z，甲部門負責人A的KPI考核成績為α，則該部門的獎金總額=（X*60%+Y*40%+Z*40%）*α%
項目部各科室實發獎金總額=（項目部獎金總額-項目經理獎金-項目總工獎金-項目副經理獎金）*Σ該科室所有人員獎金基數*考核得分%/Σ項目部除項目經理、項目副經理、項目總工外所有人員獎金基數總額*考核得分%。
3、每個人獎金數：
高層領導月獎金額=上年度月工資標準*70%*KPI考核成績%；
各部長及項目經理月獎金額=上年度月工資標準*60%*KPI考核成績%；
項目部科長及一般管理人員月獎金額=科室獎金總額*科長及主管獎金基數/本科室總獎金基數*KPI考核成績%；
公司總部一般工作人員月獎金額=（部室獎金總額-負責人獎金）*個人獎金基數*KPI考核得分%/Σ個人獎金基數*KPI考核得分%。
五、獎金發放扣除項目
根據公司相關管理規定，如有下列情況之一者，扣發當月獎金：
1、違反公司或管理制度者；
2、不服從上級工作安排者，一次減發獎金20%，兩次減發50%，三次減發當月獎金，態度惡劣者不計發兩月獎金；
3、遲到、早退，非工作原因不在崗者，出現一次扣50元，兩次100元，三次扣發當月獎金；
4、有曠工行為者，一次扣發獎金50%，兩次扣發當月獎金；
5、出現相關責任事故，對公司造成經濟損失的，扣發當月獎金；
6、考核得分不超過60分的扣發當月獎金；
7、董事長提出的其他扣發獎金的情況。
六、獎金發放時間
每月15號前，各部室、各項目部做好獎金的評定工作，于15號將評定結果上報人力資源部，人力資源部將匯總結果上報總經理辦公會，經總經理辦公會研究，董事長批準于18號前轉入財務部，進行獎金發放。
績效考核方案 篇2
一、考核原則
1.業績考核（定量）+行為考核（定性）。
2.定量做到嚴格以公司收入業績為標準，定性做到公平客觀。
3.考核結果與員工收入掛鉤。
二、考核標準
1.市場人員業績考核標準為公司當月的營業收入指標和目標，公司將會每季度確定調整一次。
2.市場人員行為考核標準。
�。�1）執行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規定的行為表現。
�。�2）履行本部門工作的行為表現。
（3）完成工作任務的行為表現。
�。�4）遵守國家法律法規、社會公德的行為表現。
�。�5）其他。
其中：當月行為表現合格者為0.6分以上；行為表現良好者為0.8分以上，行為表現優秀者為滿分1分。如當月能有少數突出表現者，突出表現者可以最高加到1.2分。
如當月有觸犯國家法律法規、嚴重違反公司規定、發生工作事故、發生工作嚴重失誤者，行為考核分數一律為0分。
三、考核內容與指標
市場人員績效考核表如下表所示。
市場人員績效考核表
姓名部門職稱性別到職日期
考核項考核內容最高分數自行評分初核評分復核評分初核
評語
專業
知識具有豐富的專業知識，并能充分發揮完成任務15
具有相當的專業知識，能順利完成任務13
具有一般的專業知識，能符合職責需要11
專業知識不足，影響工作進展8
缺乏專業知識，無成效可言5
工作
績效工作效率高，具有卓越創意20
能勝任工作，效率較標準高17
工作不誤期，表現符合要求14
勉強勝任工作，無甚表現10
工作效率低，時有差錯7
責任
感責任心極強，能徹底達成任務，上級領導可以放心交付工作15
具有責任心，能順利完成任務，上級領導可以交付工作13
尚有責任心，能如期完成任務11
責任心不強，需有人督促，方能完成工作8
欠缺責任心，時時督促，仍不能如期完成工作5
協調
合作善于協調，能積極主動與人合作10復核
評語
樂意與人協調，能順利達成任務8
尚能與人合作，能達成工作要求7
協調不善，致使工作發生困難5
無法與人協調，致使工作無法進行3
工作
態度不需督促，能主動安排自己的工作10
具有積極性，能自覺地完成任務8
基本上能積極工作7
對工作不太熱心5
對工作消極應付3
發展
潛力學識與涵養俱優，極具發展潛力10
具有相當的學識、涵養，具有發展潛力8
稍有學識與涵養，可以培養訓練7
學識與涵養稍有不足，不適培養訓練5
欠缺學識與涵養，不具發展潛力3
品德
言行品行廉潔、言行誠信、守正不阿，足為楷模10
品性誠實、言行規律8
言行尚屬正常，無越軌行為7
固執己見，不易與人相處5
品行不佳，言行粗暴3
成本
意識成本意識強烈，能積極節省，避免浪費10考核
分數
具備成本意識，尚能節省8
尚具成本意識，尚能節省7
缺乏成本意識，稍有浪費5
成本意識欠缺，以致常有浪費3
評定總分100評核
等級
評分人員簽章
特殊獎懲分數理由
考核結果□予以晉級，晉級至級，工資晉至元
□保留原工資級別
□予以通報批評
□予以降級，降至級，工資降至元
四、考核方法
1.員工考核時間：下一月的第一個工作日。
2.員工考核結果公布時間：下一月的第三個工作日。
3.員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%，業績考核額度占15%，行為考核額度占5%。
4.員工考核掛鉤收入的計算公式為：
Z=
公式中具體指標含義如下表所示。
公式中具體指標含義
指標含義
A不同部門的業績考核額度
B行為考核額度
C當月業績考核指標
X當月公司營業收入
Y當月員工行為考核的分數
Z當月員工考核掛鉤收入的實際所得
5.員工考核掛鉤收入的浮動限度為當月工資的80%~140%。
6.員工掛鉤收入的發放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發放，每季度發放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得。
五、考核程序
1.業績考核：按考核標準由財務部根據當月公司營業收入情況統一執行。
2.行為考核：由市場部經理進行。
六、考核結果
1.業績考核結果每月公布一次，部門行為考核結果（部門平均分）每月公布一次。
2.員工行為考核結果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應互相打聽。
3.每月考核結果除了與員工當月收入有掛鉤以外，其綜合結果也是公司決定員工調整工資級別、職位升遷和人事調動的重要依據。
4.如對當月考核結果有異議，請在考核結果公布之日起一周內向財務、行政部提出申訴。
績效考核方案 篇3
一、目的
①改善員工工作表現，提高包裝質量，加強和提升員工績效和公司績效，合理配置崗位和人員，促進經營目標的完成。
�、跒榇_定員工工資、獎懲、崗位變動、升降、教育培訓、解聘等重要的人事管理工作提供公正、客觀的依據，特制定本方案。
二、績效考核原則
�。ㄒ唬╇A段性和連續性相結合的原則
對員工各個考核周期的評價指標數據要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。
�。ǘ┒ㄐ耘c定量相結合的原則
選擇定性指標與定量指標對人員進行多方面考核，綜合評價。
�。ㄈ┕脚c客觀相結合原則
公平、客觀地對被考核者進行績效評估，做到對參加人員的考核評估一視同仁。
�。ㄋ模贤ㄅc反饋相結合原則
考核評價結束后，人事部或包裝部經理應及時與被考核者進行溝通，將考評結果告知被考核者。
三、績效考核組織
�、俟境闪⒖己诵〗M，對部門進行考核。考核小組由總經理或其授權人、包裝部直屬上級主管和人事部組成。考評結果由人事部負責匯總，人力資源部根據考評結果核定部門績效。
�、诎b部經理負責本部門員工的考核工作，于30日前將考核結果報人事部備案。
四、績效考核內容及評分辦法
（一）部門績效考核
以公司下達的月計劃和部門職責為考核內容，月終由部門經理向考核小組匯報，考核小組根據部門工作目標完成情況評定考核結果。
�。ǘ┌b人員績效考核
包裝人員考核評分以百分制來計算，由包裝部經理根據其崗位特點選擇績效考核指標，如下表所示。
包裝人員績效考核指標
考核內容權重分配考核指標資料來源
工作業績50分30%月包裝數量包裝記錄
35%包裝廢品率
35%每小時包裝數量
工作能力20分50%組織能力工作能力量表評定
50%表達能力
工作態度30分40%責任感工作態度量表評定
30%主動性
30%合作性
“工作能力量表”與“工作態度量表”見附則。
五、績效考核實施
�、侔b部經理根據工作計劃，發出員工考核通知，說明考核目的、對象以及考核進度安排。
�、诒豢己巳藴蕚渥晕铱偨Y，其他有關的各級主管、下級員工準備考評意見。
�、鄹骺荚u人的意見、評語匯總到人事部。
�、苋耸虏客ㄟ^匯總計算，結合包裝人員在考核期內的出勤、考核情況，計算最終考核得分，如下表所示。
員工出勤、獎懲考績加扣分標準
出勤、考核情況曠工一日事假一日病假一日遲到、早退嘉獎一次處罰一次
得分標準扣10分扣1分扣0.5分每次扣0.5分加5分扣5分
備注：事假累計超過10天，則每天扣2分
六、績效考核應用
包裝人員采用百分制考核方法。包裝部經理根據公司規定的比例來劃分制定包裝人員等級，等級說明如下。
考核評價特別優秀優秀合格基本合格急需提高不合格
等級ABCDEF
人員比例5%15%60%15%5%1%-5%
人員考核得分90分以上80~90分70~79分60~69分50~59分49分以下
�。ㄒ唬﹩T工獎勵
①月度考核為“特別優秀”與“優秀”分別獎勵500元與200元。
②年度綜合考核為“優秀”且無“不合格”記錄者，晉一級。
�、勐毼辉谖宓纫韵聠T工，連續五年年度綜合考核為“優秀”者，晉級一等。
（二）員工懲罰
�、龠B續三個月考核“不合格”者，解除勞動合同。
�、谀甓染C合考核為“不合格”者，予以降級、降薪或解除勞動合同。
③季內被評定為E等的員工，不享受公司的提薪待遇。
七、附則
此方案自××××年××月××日起執行。
員工能力量表
考核要素考核等級與評價標準評估者
下級同事自評領導
組織協調能力差——0分工作雜亂無章，與下屬不能進行很好的協作
一般——1分能對一線生產工人進行簡單的任務分配和協調
好——2分能進行復雜任務的分配與協調并取得他人對自己工作上的支持和配合
良——3分能很好地安排和協調周圍的資源，較好地領導他人有效地展開工作
優秀——4分能合理、有效地安排和協調周圍的資源，并得到他人的信任與尊重
語言表達能力差——0分語言含糊不清，不能清楚地表達自己的意思
一般——1分能較清晰流利地表達自己的觀點或意見，但表達得過于刻板、生硬
好——2分掌握一定的說話技巧，自己的意見或建議能得到他人的認可
良——3分能有效地與他人進行交流和溝通，并有一定的說服能力
優秀——4分語言清晰、幽默，具有出色的表達話技巧
員工態度量表
考核要素考核等級與評價標準評估者
下級同事自評領導
主動性差——0分工作懈怠且工作業績不能達到工作標準
一般——1分在別人的監督下能較好地完成工作
好——2分工作主動，能較好地完成自己的本職工作
良——3分能積極主動地完成自己的本職工作
優秀——4分除了做好自己的本職工作以外，還經常主動承擔分外的工作
責任感差——0分工作敷衍，當工作出現失誤時，極力地推卸責任
一般——1分滿足于能基本完成工作任務。當工作出現失誤時，能意識到自己的錯誤
好——2分工作中能主動承擔責任
良——3分工作中能主動承擔責任且積極尋求解決問題的辦法
優秀——4分對他人起到榜樣的作用
合作性差——0分缺乏合作精神
一般——1分在別人的協調下能與他人合作
好——2分能主動地與他人合作
良——3分積極地與他人合作且樂于幫助同事解決問題
優秀——4分能夠與他人一起積極有效地工作并共同完成本組織的工作目標
績效考核方案 篇4
為推進學�？冃ЧべY制度順利實施，科學有效地實施教師績效考核，能更好地體現教師的工作實績和貢獻，充分發揮激勵性與約束性，不斷規范辦學行為�，F結合本校實際，特制定我校教師績效考核實施方案：
一、指導思想
以學校實施績效工資為契機，全面貫徹黨的教育方針、深入實施素質教育，建立科學規范的教師績效考核評價制度及收入分配制度，充分發揮績效工資的杠桿作用，激發全體教職工愛校、愛崗、敬業、奉獻的精神，有利于調動教職工的積極性和創造性，有利于引導教職工集中精力教書育人、管理育人、服務育人、環境育人。提高教師隊伍整體素質，努力推進學校教育事業持續健康快速發展。
二、考核原則
實施績效考核工作堅持“尊重規律、以人為本；以德為先，注重實績；激勵先進，促進發展；客觀公正，簡便易行”的基本原則，體現“科學合理、多勞多得、優績優酬”的績效分配原則，合理拉開差距。
三、考核對象
在編在崗的全體教職工。
四、考核小組名單
組長：蘇蕓
副組長：盧榕飛、俞勇、鄭璋
組員：鄧榮貴、劉燕、吳丹舟、王偉、林金來、陳杰生
五、績效考核的主要內容
�。ㄒ唬┙處熆冃е饕己私處熉男小督逃ā贰ⅰ读x務教育法》、《教師法》等法律法規規定的教師法定職責，履行學校規定的崗位職責和完成工作任務的實績。包括師德和教育教學、從事班主任工作等方面的實績。
1．師德主要考核教師遵守《中小學教師職業道德規范》，特別是為人師表、愛崗敬業、關愛學生、遵紀守法的情況。教師不得以任何理由、任何方式有礙完成教育教學任務，不得以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序、損害學生利益。
2．教育教學主要考核教師從事德育、教學、教育教學研究、教師專業發展的情況。德育工作是每個教師應盡的責任，要結合所教學科特點，考核教師在課堂教學中實施德育的情況。教學工作重點考核教師的教學工作量、教學準備、教學實施、教學效果，以及組織課外實踐活動和參與教學管理的情況。對教學效果的考核，主要以完成國家規定的教學目標、學生達到基本教育質量要求為依據。教育教學研究工作重點考核教師參與教學研究活動的情況。教師專業發展重點考核教師更新教育教學觀念、拓展專業知識、提升自身素質、提高教育教學能力的情況。
3．班主任是中小學教育教學工作中的重要崗位。班主任的工作任務作為教師教學工作量的重要組成部分，與課任教師崗位一樣計算基本工作量，重點考核其對學生的教育引導、班級管理、組織班集體和團隊活動、與家長的聯系溝通、關注每個學生全面發展的情況。通過考核鼓勵和促進教師做好班主任工作，當好學生的人生導師，從而促進學生德智體美全面發展。
�。ǘ┮话愎芾韻徫蝗藛T、非教師序列的專業技術人員和工勤人員績效主要考核在服務態度、履行崗位職責和完成工作任務等方面的情況。
六、績效考核的方法與程序
（一）考核方法
1．學校成立由學校中層以上領導、工會、紀檢和教師代表組成的績效考核工作小組，具體負責本校教職工績效考核實施方案的制定和考核工作。
2．遵循平時與定期相結合、形成性評價與階段性評價相結合、定性與定量相結合的原則，采取多個評價主體相結合的方法進行。
3．績效考核與月常規考核結合，采取考評組、教研組、年段集備組、學生、家長等多元評議等綜合考核辦法，通過檢查、抽查、問卷、評教等多種方式進行評議。
（二）考核程序
1．教師自評。教師按照考核內容和崗位職責的要求進行個人總結和自評，填寫相關表冊，并在一定范圍內述職。
2．民主測評。在全校教職工范圍和所教學科學生中進行民主測評，并聽取家長代表的意見。
3．綜合評定。在民主測評的基礎上，學校考核工作小組按照考核標準，結合教師自評、教研組等評議情況，提出綜合評定考核等次建議。
4．校內公示。教師綜合評定的考核等次在本校進行不少于5個工作日的公示。教師對考核結果有不同意見的，可以通過正當渠道向學校考核工作小組或學校主管部門申訴。
5．確定等次。對公示無異議者，在校內以適當方式公布，將考核結果存入教師個人檔案，并報學校主管部門備案。
6．一般管理崗位人員、非教師序列的專業技術人員和工勤人員的績效考核，參照教師績效考核方法進行，由學校負責實施。
七、說明
1．教師績效考核以學年度進行統計計分考核并評定等交�？己朔謨炐�、合格、不合格三個等次，其中優秀等次的比例為教職工總數的20%，考核分不滿60分的教師為不合格，其余教師為合格。
2．本《方案》經教代會通過后，自20xx-2011學年度第一學期起實施，考核期間為學制年度，每學年第二學期末計分評定等次。
3．本方案及實施細則解釋權屬校長辦公會議。
附 1．福州高級中學教師績效考核實施細則（試行）
2．福州高級中學一般管理崗位人員績效考核實施細則（試行）
附件1
福州高級中學教師績效考核實施細則（試行）
學年度績效工作考核，是總結每位教職工在一學年中工作業績和不足，通過全面、綜合的評價，進一步發揚優點，找出差距，明確工作方向，樹立奉獻精神，不斷完善師德監督考核制度，把師德表現作為教師年度工作考核的重要依據。根據榕教人[20xx]59號文件精神,結合學校的實際,特制定本實施細則:
一、職業道德（定性為優秀、合格、不合格）
按照《福建省中小學教師職業道德考核辦法（試行）》進行考核。
優秀：
1.堅決擁護中國共產黨的領導，熱愛社會主義祖國努力學習馬克思主義，自覺地學習和貫徹黨的路線、方針、政策，堅持四項基本原則。
2.出色地完成本職工作，并有良好的團結協作精神。
3.模范地遵守國家法律、法令和學校的規章制度，作風正派、品行端正，在教書育人、為人師表方面做出突出成績，并受到學校及上級單位的表彰或獎勵。
合格：
1.擁護中國共產黨的領導、熱愛社會主義祖國，學習馬克思主義和黨的路線、方針、政策，堅持四項基本原則。
2.服從工作需要，能履行教師職責完成本職工作。
3.遵紀守法，作風正派，品行端正，在教書育人、為人師表方面表現較好。 不合格：
1.有違反黨的十一屆三中全會以來路線、方針、政策，違反四項基本原則的錯誤言行，情節嚴重的。
2.違反國家法律、法令、以及道德品質敗壞，作風極不正派，嚴重妨礙安定團結，影響惡劣的。
3.不承擔組織分配的任務，不服從工作調動，以及嚴重違反學校規章制度，經批評教育不改的。
4.或違反計劃生育政策規定的。
5.工作中有嚴重失職或有重大責任事故，造成嚴重損失的。
說明：⑴必須分別具備優秀、合格各個條件，才能評為優秀、合格。⑵凡是涉及“不合格”條件中的一條就可定為不合格。⑶上述規定與上級文件規定有不同之處，以上級文件規定為準。
二、出勤情況： （10分）
1．出滿勤者得10分；
2．病假：每十天扣1分；
3．事假：每五天扣1分；
4．曠工：每半天扣0.5分；（教學工作人員每一節算半天）
5．學校規定的所有活動（政治學習，教研活動、校、年段會議及其他集體活動）
每缺席一次扣0.5分。
說明：⑴無故曠工達半個月以上或學校規定的所有活動中有2/3以上不參加者，可視為不合格教師；⑵病假達四個月、事假達二個月以上者，不得評為優秀教師。
三、工作量（18分）
（一）專任教師（18分）
1．標準課時工作量（12分）：
⑴專職教師每學年320節、校級領導兼課120課時、中層干部兼課160課時、一般行政人員兼課240課時，（一年按40周計算），得12分。
�、茖W年度應完成任課總課時規定的最低時數，每缺10節扣一分，缺150節以上者，除工作另項目內不給分，并在教學常規欄目內不取最高檔成績。
�、菍＜嫒谓處熞竺咳嗣繉W期聽課不少于35課時，每缺一節扣0.5分。
�、确矒萎厴I班屬省、地（市）、縣（市、區）統考科目授課者，可按實際授課節數1.5倍計算。
�、山虅仗幇才诺拇n、選修課、學科競賽輔導課及第二課堂教學亦可列為教學時數。
2．班主任工作量（6分）
�。�1）承擔學校安排的班主任工作，班級管理成效顯著，班風學風良好，得6分；
�。�2）承擔學校安排的班主任工作，班級管理取得一定成效，班風學風較好，得4-5分；
�。�3）承擔學校安排的班主任工作，班級管理成效一般，班風學風尚好，得1-3分；
3．兼職工作或其他工作量（6分）：
�、拍苷J真做好教研組長、集備組長等管理兼職工作，政策水平高，管理能力強，工作業績顯著，管理資料齊全，出色完成上級部門的各類檢查工作，得5—6分。
⑵兼職工作做得較好，政策水平較高，管理能力較強，取得一定成績，管理資料較為齊全，較好完成上級部門的各類檢查工作，得3—4分。
�、羌媛毠ぷ髯龅靡话慊�，得1—3分。
注：班主任工作量與兼職工作（或其他工作量）兩項只選一項計分，不重復計分。
（二）管理人員（18分）
1．管理工作量（12分）
（1）認真履行崗位職責，完成上級部門交給的或學校安排的管理工作，工作無過失的，得12分。
�。�2）因管理失職而造成責任事故或學校財產損失的，酌情扣分。
2．課時工作量（6分）
（1）校級領導兼課120課時、中層干部兼課160課時、一般管理人員兼課240課時，（一年按40周計算），得6分。
�。�2）學年度應完成任課總課時規定的最低時數，每缺10節扣一分。
四、業務能力（40分）
班主任工作或管理工作（含其他兼職工作）[（一）（二）選一項]（7分）
（一）班主任工作 （7分）
1．班級工作有計劃、有總結。做好學校規定的常規管理工作，指導班委會和團隊工作，在《班主任工作手冊》等記錄本中如實記錄，得1分，無工作記錄或材料不齊的得0.5分。
2．定期組織召開班（團、隊）會等班級活動，每學期至少5次，有班（團、隊）會課教案記錄�；顒佑羞^程性材料記錄，得1分；班（團、隊）會等班級活動每少1次扣0.2分。
3．對學生進行有針對性的思想道德教育，注重學生心理健康教育，組織學生參加心理輔導活動，并及時與課任教師、家長溝通，做好家訪工作，形成教育合力，得1.5分。
4．組織學生積極參加集體活動，所帶班級在各項活動中獲得榮譽，班風學風良好，家長學生滿意率達85%及以上的得2分，70%-85%的得1。5分；70%及以下的得1分。
5．關注學生全面發展，組織做好學生的綜合素質評價工作，指導學生認真記載成長記錄，實事求是評定學生操行，得1分。
6．服從分配，積極承擔學校分配的德育工作得0.5分。
（二）管理工作（含其他兼職工作）（7分）
�。�1）能認真做好黨政管理等兼職工作，政策水平高，管理能力強，工作有目標、有計劃、有總結，按規章制度、規定程序辦事，廉潔奉公，得2分。
�。�2）能認真履行崗位職責，服務師生，態度和藹，師生評價良好，得2分，師生評價一般得1分。
（3）協調能力強，與相關部門溝通良好，完成工作目標成效顯著，得2分，成效一般得1分。
�。�4）管理工作有改革創新的措施，成效顯著得1分，成效一般得0.5分。
說明：（1）年段長、教研組長參照班主任給分；（2）其他非班主任教師由學校統一安排，①一部分協助班主任工作；②一部分兼任黨政和其他工作。在評分時，上述①②兩個項目不能同時得分；協助班主任工作的，最多只能得5分。
（三）教學常規（33分）
1．依據課程標準認真擬定教學計劃。按時參加集體備課，并能承擔主備任務，有主備材料。按成規定的聽課任務，有聽課和評課記錄。寫好教案，教案齊全、規范、有課后反思記錄。（8分）
�、艑懞媒贪�，教案齊全、規范、有課后反思記錄。（4分）
教案由教研組正副組長負責檢查評價，教案分為優秀、良好、一般三個等級，分別得4分、3分、2分。教師上課沒有教案的每節扣0.5分，整個學期教案均沒有課后反思記錄的扣1分。扣完為止。
⑵按時參加集體備課，并能承擔主備任務，有主備材料。（2分）
集體備課缺一次扣0.5分, 不能承擔主備任務或缺主備材料扣0.5分，扣完為止。
�、前磿r完成規定的聽課任務，有聽課和評課記錄。（2分）
不能按規定完成聽課任務，沒有聽課記錄，每少1節扣0.5分，扣完為止。
2．按時上、下課，從學生實際出發，精心組織教學，課堂管理有序，上課期間禁止使用手機。（5分）
�、沤處熌馨磿r上、下課，從學生實際出發，精心組織教學，課堂管理有序，上課期間禁止使用手機的得4-5分；
⑵教師能按時上、下課，從學生實際出發，組織教學，課堂管理較有序，上課期間
績效考核方案 篇5
為認真貫徹落實20xx年全縣機關事業單位工作人員年度考核工作會議精神，做好我院年度考核工作，根據縣委組織部、縣人力資源和社會保障局《關于二OXX年全縣機關事業單位工作人員年度考核工作的通知》要求，結合我院實際，制定本實施方案。
一、年度考核的組織領導
年度考核是人員管理的重要環節，是實施人員獎懲、培訓、辭退、職務晉升和工資調整的重要依據。為加強對我院工作人員年度考核的組織領導，醫院成立事業單位工作人員年度考核領導小組，具體負責整個年度考核的工作。
二、考核時間與方法步驟
考核時間擬定于20xx年3月中旬進行，分三個階段進行。
1、宣傳發動階段
召開會議，傳達學習上級文件精神，制定實施方案，明確考核評比的內容、標準、等級劃分方法等。并劃分考核小組，個人準備工作總結等。
2、考核評比階段
各考核小組根據醫院要求，結合實際，根據考核工作實施方案要求，確定被考核人員等次人選，報領導小組審核。考核表及優秀名單上報時間截止至3月18日。
3、總結上報階段
將產生的優秀人員進行一周公示。公示無異議后填表并完善考核材料，上報縣機關事業單位工作人員考核委員會辦公室，辦理審批備案手續。
三、考核范圍及優秀等次數量
1、考核范圍：全院在編人員及20xx年至20xx年計劃內引進大中專畢業生共計392人。
2、優秀等次數量：按照縣委組織部、縣人力資源和社會保障局文件精神，我院在20xx年縣委、縣政府考核中取得第三名，優秀名額比例比往年增加5%，按20%比例計算，四舍五入。
3、科級干部與所在單位普通工作人員一同考核，不再單獨確定優秀等次名額。
四、考核標準
1、有下列情況之一者年度考核為不合格：
(1)受黨內嚴重警告處分的當年;
(2)受撤銷黨內職務處分的當年;
(3)受留黨查看處分的當年;
(4)受開除黨籍處分的當年;
(5)無正當理由不參加考核，經教育后仍拒絕參加的人員;
(6)違犯計劃生育有關規定的;
(7)違犯社會治安及參加^法**功及其他邪教組織者;
2、有下列情況之一不進行年度考核：
(1)病假、事假累計超過半年的;
(2)由企業單位調入不滿半年的;
(3)擅自離崗人員;
(4)停薪留職人員;
(5)當年辦理離退休手續的;
五、其他需要說明的情況
1、新參加工作人員實行見習期的，首次就業的，只寫評語不定等次;非首次就業的，不參加年度考核。
2、事業單位之間調動的，由調入單位進行年度考核，確定考核等次，其調動前的表現情況由原單位提供。
3、當年的軍隊專業干部、退伍軍人進行年度考核，參照專業、退伍時的鑒定確定考核等次。
4、其他情況參照莒人社發[20xx]6號文件的有關說明處理。
績效考核方案 篇6
一、考核目的
客觀公正的`評價公司員工的工作業績、能力和態度，為員工的職位晉升、績效工資及獎金的發放提供參考依據。
二、考核對象
公司全體員工
三、考核類型
績效工資及獎金考核
四、工資結構
員工收入結構：月總收入=基本工資+崗位工資+績效工資+交通補助+餐補+獎金
五、考核標準
門店考核指標：銷售額、經營毛利率、核心銷售額、戰略銷售額、配送中心
總部營運線部門：考核方案見下文
總部非營運線部門：公司整體銷售指標達成、門店服務滿意度、各部門內部考核結果。
(一)公司總部獎金(不含總經辦)
公司總部獎金依據公司當月銷售收入指標完成情況按銷售額(或毛利額)的一定比例計提(完成總銷售任務的95%開始計提)。
依據工作計劃完成率、日�？己�、各部門內部考核結果三項指標考核成績結合公司總部人員獎勵分配系數進行獎金的分配(如直管部長機構制定了考核，按機構制定考核辦法執行)。
總部員工獎金 = 總部獎金總額/總部系數總和 * 員工本人分配系數。
各部門經理獎金
各部門獎金獎金按分配系數計算所得獎金結合績效考核成績來計算。
部門經理獎金= 應發獎金 * 績效考核得分
部門主管經理獎金= 應發獎金 * 績效考核得分
(二)配送中心考核方案
1、.配送中心獎金依據：根據配送差異率、配送效率兩項指標的達成情況，依據銷售額按照一定的比例計提獎勵。
由配送中心經理依據當月績效考核成績發放=商品盤點差異條目數/(商品銷售條目數-返倉條目數)*100% ;
配送效率=(購進條目數+銷售條目數-返倉條目)/平均人數;配送差異率、配送效率指標由營運部經理在月末下達次月指標配送中心經理獎金按配送獎金總額的10%計提，依據績效考核成績按比例發放。
2、由配送中心的原因，如未按照采購部計劃發貨、入庫不及時等導致的缺貨考核同采購部，在總獎勵額中扣除。
3、月度工作完成率：部門總獎勵的30%與月度工作完成率掛鉤，未完成的工作項目按照其比率以及權重由營運經理核定后，在總獎勵額的30%以內扣除;
4、巡庫成績：每月由采購部、營運部、質管部、綜合管理部對配送中心巡店評分，具體評分細則另見巡庫表，低于90分每少一分扣除總獎勵的1%;
5、門店滿意度考核：在年度考核中，本部門接受門店評分一次，評分結果與部門員工年終獎勵掛鉤，85分以上者為優秀，按全額獎金計算年終獎勵，85分以下者則按每少一分扣除部門員工年終獎勵1%;
6、部門負責人擬訂內部考核，目標分解到人，獎勵由配送中心負責人按照內部考核成績進行二次分配。
(三)營運部考核方案
1、銷售指標考核
1.1、按公司總部核定的當月銷售總額 、綜合毛利率指標完成率均達成90%的前提下計提該項獎勵。獎勵總額為600元，此項獎勵=600.00*兩項指標的綜合實際完成率;
1.2、在公司總部核定的當月核心銷售額、戰略銷售額指標完成率均達成90%的前提下計提該項獎勵，獎勵總額為1000元，此項獎勵=1000.00*兩項指標的綜合實際完成率;
2、非商品收入考核：
為最大限度的挖掘廠家資源，部門獎勵范圍為各門店和營運部當月收取的費用。此項考核目標由營運總監每月下達，未達成指標的80%則取消該項獎勵。部門獎勵按照管理費用的0.2%，陳列、返利1%，其他費用、贊助費用2%計提;
3、各項經營管理指標達成考核
3.1、會員發展考核：門店會員卡辦理數量、會員資料填寫完整、有效會員積分完成率綜合占比考核指標同門店，門店總體未完成總任務的80%，扣除該部門總獎勵的5%，門店總體未完成總任務的70%，扣除該部門總獎勵的10%，完成總指標的85%，獎勵部門總獎金的3%，完成總指標的90%，獎勵部門總獎金的5%;
3.2、門店、配送損耗率達標：按照營運總監月度指標，10%以上的門店、配送未達成公司標準，扣除部門總獎勵的3%，30%以上未達成扣除部門總獎勵的5%;
3.3、類型門店經營毛利率達標：按照營運總監下達給門店的月度指標，50%以上的門店未達成公司標準，扣除部門總獎勵的5%，70%以上的門店未達成扣除部門總獎勵的10%，70%以上的門店達成獎勵部門總獎勵的5%，85%的門店達成獎勵部門總獎勵的10%;
4、內部工作完成考核
4.1、贈品管理：營運部負責管理廠家贈品，每月由督察審計組對贈品進行抽查，出現差異(或者發現過效期)處罰同門店，及時發現無庫存贈品與廠家聯系，如因營運部工作不及時，導致門店贈品無法到位，按照5元/個*短缺天數在部門獎金中扣除;
4.2、合理定價以及市調工作準確性：因定價錯誤給予公司造成損失,根據事態嚴重程度給予處罰,市調工作由營運部負責監督各門店是否按照流程嚴格執行,發現明顯市調錯誤,營運部沒有及時處理就上報到營運總監處，扣除部門總獎勵的2%;
4.3、各部門考核數據及時性以及準確性：考核數據沒有按照時間(無特殊情況要求在12日之前審核完畢交人資部)或者考核辦法嚴格執行，扣除部門總獎勵的5%;
4.4、社區工作完成率：社區工作月度計劃在28日之前到營運總監處審核，下發到門店，門店總體未完成總任務的80%，扣除該部門總獎勵的3%，門店總體未完成總任務的70%，扣除該部門總獎勵的5%;
5、月度工作完成率：部門總獎勵的30%與月度工作完成率掛鉤，未完成的工作項目按照其比率以及權重由營運總監核定后，在總獎勵額的30%以內扣除;
6、門店滿意度考核：在年度考核中，本部門接受門店評分一次，評分結果與部門員工年終獎勵掛鉤，85分以上者為優秀，按全額獎金計算年終獎勵，85分以下者則按每少一分扣除部門員工年終獎勵1%;
7、部門負責人擬訂內部考核，目標分解到人，獎勵由配送中心負責人按照內部考核成績進行二次分配;
8、以上考核為保證嚴肅性，月度任務指標在督察審計處備案，由營運部出具數據，營運總監、督察審計組負責核實。
(四)信息部考核方案
1、部長獎勵基數為總部非營運線部門系數平均值*4，助理級獎勵基數為總部非營運線部門系數平均值*2.5，部門員工獎勵基數為總部非營運線部門系數平均值*1.5;
2、月度工作完成率：部門總獎勵的30%與月度工作完成率掛鉤，未完成的工作項目按照其比率以及權重由營運總監核定后，在總獎勵額的30%以內扣除;
3、門店滿意度考核：在年度考核中，本部門接受門店評分一次，評分結果與部門員工年終獎勵掛鉤，85分以上者為優秀，按全額獎金計算年終獎勵，85分以下者則按每少一分扣除部門員工年終獎勵1%;
(五)企劃部考核方案
1、部長獎勵基數為總部非營運線部門系數平均值*4，助理級獎勵基數為總部非營運線部門系數平均值*2.5，部門員工獎勵基數為總部非營運線部門系數平均值*1.5;
2、月度工作完成率：部門總獎勵的30%與月度工作完成率掛鉤，未完成的工作項目按照其比率以及權重由營運總監核定后，在總獎勵額的30%以內扣除;
3、門店滿意度考核：在年度考核中，本部門接受門店評分一次，評分結果與部門員工年終獎勵掛鉤，85分以上者為優秀，按全額獎金計算年終獎勵，85分以下者則按每少一分扣除部門員工年終獎勵1%;
4、商品管理組考核
4.1、戰略品種庫存分配考核：戰略品種每個門店必須保證有庫存(公司月銷售量低于50的品種除外),按條目數總和*缺貨門店數*6元/條進行處罰,每周統計一次，每月營運部匯總考核。
4.2、暢銷品種庫存分配考核(團購除外)：首義、民意、竹葉山、水果湖、新華、丁字橋銷售金額前800位與銷售數量前800位的交集商品，寶豐、麒麟、湖邊坊、三弓、大橋局、紅旗渠、古田銷售金額前500位與銷售數量前500位的交集商品，配送中心有庫存而門店無庫存(剔除配送周期與采購未滿足的因素)按條目數總和*缺貨門店數*3元/條進行處罰, 營運部每周統計一次，每月匯總考核。
4.3、配送入庫商品未能及時配出考核(C類品種及中藥、醫療器械除外)：配送中心入庫一個月品種在本月中未能及時配出導致門店無庫存品種，按條目數總和*缺貨門店數*3元/條進行處罰,營運部每月月底統計一次匯總考核。
4.4、商品管理組每二周至少一次戰略品種庫存調配。此項工作未開展，扣除總獎勵的5%。
5、月度工作完成率：部門總獎勵的30%與月度工作完成率掛鉤，未完成的工作項目按照其比率以及權重由營運總監核定后，在總獎勵額的30%以內扣除;
6、門店滿意度考核：在年度考核中，本部門接受門店評分一次，評分結果與部門員工年終獎勵掛鉤，85分以上者為優秀，按全額獎金計算年終獎勵，85分以下者則按每少一分扣除部門員工年終獎勵1%;
7、部門負責人擬訂內部考核，目標分解到人，獎勵由配送中心負責人按照內部考核成績進行二次分配;
績效考核方案 篇7
一、慢病管理
完成高血壓、糖尿病患者每個月隨訪一次，做好記錄（記錄到電腦），完成每日體檢新發現的管轄社區的糖尿病、高血壓病的建檔工作。每季度組織管轄社區內高血壓病或糖尿病患者知識講座一次。
二、健康教育
每2個月深入管轄社區內開展戶外健康知識、宣教活動1次。每個月為社區居民播放健康教育錄象2次。
三、保健
1、 兒童保健
弄清楚管轄社區內0-6歲兒童數量，并取得聯系，開展0-6歲兒童生長發育監測，對0-2歲使用小兒生長發育監測圖，對2-6歲使用兒童保健卡。每半年深入管轄社區內的幼兒園、小學開展健康行為、衛生習慣等方面的健康知識講課或宣教活動1次。每年組織管轄社區兒童體檢1次。
2、 婦女保健
每季度組織管轄社區內婦女開展青春期性教育、婦科常見疾病孕產期保健等方面健康知識講座1次。弄清楚管轄社區內現時孕婦及產婦數量，并取得聯系，做好記錄。對管轄社區內已知孕婦每月隨訪1次。對管轄社區內產婦產后、半個月、滿月時各家訪1次，指導產褥期衛生，并進行新生兒卡登記。
3、 老年保健
每季度組織管轄社區內老年人開展老年保健知識、老年常見病防治知識講座1次。每季度在管轄社區內老年人集中地開展老年常見病預防戶外宣傳活動1次。
四、康復
弄清楚管轄社區內殘障居民及數量，并取得聯系。每年對社區內殘障居民家訪2次，并記錄身體狀況，給予功能評估和康復指導。
五、計劃生育
每年在管轄社區內人口集中地開展計劃生育服務1次。
慢病管理
1.完成高血壓隨訪人數：＿＿＿，次數：＿＿＿
2.完成糖尿病隨訪人數：＿＿＿，次數：＿＿＿
3.電腦管理隨訪數據是否及時輸入：是 否
4.全年完成新登記高血壓人數：＿＿＿，糖尿病人數：＿＿＿
5.組織高血壓、糖尿病知識講座：
第一季度：有 無
第二季度：有 無
第三季度：有 無
第四季度：有 無
6.每2個月完成1次健康教育宣教活動：是 否
7.每月完成為社區居民播放健康教育錄象2次：是 否
8.已管理0-6歲兒童數量：＿＿＿，都取得聯系：是 否
9.用0-2歲小兒生長發育監測圖人數：＿＿＿，2-6歲兒童使用兒童保健卡人數：＿＿＿
10.完成兒童健康宣教活動次數：＿＿＿
11.每年組織社區兒童體檢1次：是 否，對受檢兒童填寫兒童保健卡：有 無
12.已管理孕婦人數：＿＿＿，產婦人數：＿＿＿，都取得聯系：是 否
13.完成對已管理孕婦每月隨訪1次：是 否
14.完成對產婦產后家訪3次：是 否
15.完成每季度組織社區婦女保健知識講座1次：是 否
16.完成組織老年保健知識講課1次：是 否
17.完成每季度老年常見病戶外宣傳活動1次：是 否
18.已完成管理殘障居民人數：＿＿＿，都取得聯系：是 否
19.完成每年對殘障居民家訪2次：是 否，記錄完整：是 否
20.每年開展計劃生育服務1次：是 否
績效考核方案 篇8
一、績效考核的目的:
1、不斷提高公司的管理水平、產品質量，降低生產經營成本和事故發生率，提供公司保持可持續發展的動力；
2、加深公司員工了解自己的工作職責和工作目標；
3、不斷提高公司員的工作能力，改進工作業績，提高員工在工作中的主動性和積極性；
4、建立以部門、班組為單位的團結協作、工作嚴謹高效的團隊；
5、通過考核結果的合理運用(獎懲或待遇調整、精神獎勵等)，營造一個激勵員工奮發向上的工作氛圍。
二、績效考核的原則:
1、公平、公開性原則:公司員工都要接受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執行相同標準。
2、定期化與制度化原則:績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行，綜合部是本制度執行的管理部門。
(1)公司對員工(業務員每兩周考核一次)的考核采用每周考核方法，綜合部每周將各部門考核結果公布，每月根據考核結果兌現獎懲。
(2)績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執行，綜合部負責不斷對制度修訂和完善。
3、公司對員工的考核采用分級考核的辦法:考核小組考核部門負責人，部門負責人考核下屬崗位。
4、公司對員工的考核采用百分制的辦法。
5、評分標準采取3:7的辦法:本人評價占30%，上級評價70%。
6、靈活性原則:公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核重點不同、所占分值比例不同。
中層干部:定量考核70%，定性考核30%。員工績效考核制度。
生產崗位:生產時期，定量70%，定性30%
非生產時期，定量30%，定性70%
其他崗位:定量60%，定性40%。
定量考核:
a。中層干部:部門重點工作(總經理安排的工作；每月中層干部會議確定的各部門重點工作；每周考核會安排的工作；部門年度工作目標分解；因生產經營所需隨時增加的工作。)完成的質量和數量。
b。其他崗位:本崗位崗位職責規定的工作，部門負責人安排的工作。
定性考核:公司行為規范(工作態度、工作能力、安全、衛生、考勤、行為準則等軟指標)。
三、組織領導
公司成立總經理領導下的績效考核小組，組織領導公司員工的考核工作。
組長:呂文波副組長:徐世興成員:邵尚鋒
工作職責:
1、組長負責主持每月、每周考核總結會，對上月考核工作總結，布置下月各部門工作重點；每周的考核由每周六組織召開。
2、負責考核制度的討論、修改及監督實施。
3、負責各部門“定量考核”的評價。
4、負責安排各部門下周工作重點。
四、考核標準
根據公司生產經營情況，公司各部門、各崗位每周工作重點不同，所以考核的標準也不相同(本部門每周考核標準不同，不同部門考核標準不同)。各部門定量考核工作目標和內容根據公司生產經營及管理情況確定。
1、定量考核標準說明:(各部門崗位考核標準附后)
(1)中層干部考核項目分值比例由考核小組確定；各部門下屬崗位考核項目分值比例由部門負責人確定。確定分值比例必須科學合理，結合工作重點，不得避重就輕，否則扣相關人員10分。
(2)評分小計＝上一級評分×70%+自評分30%
(3)考核會時各部門負責人不能提出實質性工作(非日常事務性工作)，則視為工作不作為，由考核會扣下周定量考核積分30分。
(4)定量考核出現產品質量事故、人身安全事故、設備運轉事故時(以上事故給公司造成經濟損失500元以上)，或存在重大安全隱患，本部門本周定量考核積分為零。
(5)考核會要確定各部門每周重點工作完成的指標:質量要求、數量要求、完成時限、責任人等，由綜合部備案。
(6)對總經理的決定、指示或公司會議精神貫徹執行情況:未執行扣30分；執行不全面，效果不明顯扣10分。
(7)下屬崗位員工出現嚴重的工作失誤或違紀行為，視給公司造成的損失或影響扣10-30分。
(8)出現辦公設備事故扣10-40分。
(9)上級考核下級時要尊重客觀事實，不能受人際關系和感情的影響，不得有打擊報復的行為。否則扣相關人員20分。做評價時參照以下判斷基準:
a工作過程的正確性b工作結果的有效性
c工作方法選擇的正確性d工作的改進和改善
e解決問題的能力f責任意識、個人品格
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