績效考核方案怎么寫（通用15篇）
為了確保工作或事情能有條不紊地開展，時常需要預先制定一份周密的方案，方案是從目的、要求、方式、方法、進度等方面進行安排的書面計劃。那么我們該怎么去寫方案呢？以下是小編為大家整理的績效考核方案怎么寫，希望對大家有所幫助。
績效考核方案怎么寫 1
一.總則
為加強和提升員工的工作績效，提升企業整體素質，增強企業競爭力，規范公司對員工的考察和評價，特制定本方案。
二.考核的目的
1.造就一支業務精干、高素質的人才隊伍，確保個人、部門和公司績效目標的實現，并形成以考核為核心導向的人才管理機制。
2.及時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，促進下一階段工作的績效提升。
3.為員工薪酬調整、年度評優、晉升或獎勵、降職、辭退等提供人事評核的客觀依據，以達到公平、公正、公開的目的。
三.考核原則
1.以公司對員工的經營業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本考核依據的原則;
2.客觀、公平、公正、公開的原則。
四.考核適用范圍
凡公司中層以下(包括中層)所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：
1.試用期內，尚未轉正的員工;
2全年連續出勤不滿6個月(包括請假與其它各種原因缺崗)的員工。
五.考核組織機構
成立績效管理委員會，負責組織和領導公司績效管理的.各項實施工作。委員會主任由公司總經理擔任，副主任由公司總經理助理、辦公室主任擔任，成員由辦公室、財務審計部、信息管理部、經營管理中心轄下各部門、物業管理中心轄下各部門等部門主管組成。
1.績效管理委員會構成
主任：xx
副主任：xx、xx
成員：xx
2.各成員職責
(1)委員會主任職責：負責領導公司績效管理工作，對公司所有人員的考核指標和考核結果有審批和裁定權;
(2)委員會副主任職責：組織實施公司的績效管理工作，主持委員會日常的工作，定期向委員會主任匯報考核情況，對委員會主任負責。
(3)委員會成員職責：各成員(即各部門主管)直接負責對本部門所有下屬員工的考核工作，制定和修改本部門員工的考核指標，每階段考核完畢把考核結果匯總反饋到考核委員會。
六.考核時間
考核分為年中考核和年終考核。具體時間安排如下表：
考核類別考核時間復核時間考核終定時間
年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日
年終考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日
注：
1.考核時間是各職能部門主管組織實施本部門績效考核的時間，并與本部門員工共同討論制定和修改考核指標，把考核結果反饋到辦公室。
2.復核時間是指績效管理委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進行調查了解和仲裁的時間。
3.考核終定時間是辦公室將考核結果進行匯總、備案歸案的時間。
4.以上時間若遇節假日，依次順延。(如遇春節，則可能提前)
七.考核內容和考核標準
1.考核內容
考核內容分為工作業績考核、工作能力考核、工作態度考核三大類，每類考核權重不同，不同部門類的員工，其考核標準權重也不同，著重工作業績考核。每類考核內容下分若干個考核指標，具體見各類人員考核量化表。
2.考核標準
考核標準按分層分類考核。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核，并專門設計考核標準和量表;根據部門性質和功能的特點將員工分為經營管理類和職能管理類兩大類，并專門設計考核標準和量表。兩類員工考核權重比例如下表：
部門類別考核項目經營管理類職能管理類
工作績效70%50%
工作能力15%30%
工作態度15%
注：
1.員工考核總評分=業績分+能力分+態度分
2.經營管理類部門包括：經營管理中心轄下各部門和財務審計部
3.職能管理類部門包括：辦公室、信息管理部、物業管理中心。
八.考核形式
考核形式分本人自評和上級評議。各級計算權重分別為：本人自評占20%、上級評議占80%。
九.考核程序
辦公室根據每階段的考核工作計劃，發出員工考核通知，列明考核目的、對象、方式和考核時間進度安排等事項。考核程序如下：
1.本人自評：員工首先進行自我評估，按照考核量表要求打分;
2.上級評議：部門內部被考核者的直接上級對被考核者進行評估打分。
3.部門主管將每位被考核者的各級考核結果按照考核標準權重的規定用加權平均法進行匯總，把考核結果填寫到員工考核匯總表并加具部門意見，然后在規定時限內提交辦公室。
4.辦公室根據部門考核結果進行審批，并填寫考核結果運用意見。
5.提交考核管理委員會主任(總經理)審批。
6.辦公室把員工考核結果單下發員工個人，同時，進行考核資料歸檔。
十.績效面談
每次考核結束后，直接上級應與員工進行績效面談。績效面談是為了肯定成績，指出不足，提出改進意見和建議，幫助員工制定改進措施并確認本次的考核結果。
1.績效面談前應先讓員工完成《員工績效考核面談表》中員工填寫的部分。
2.績效面談應選擇不受干擾的地點，時間應不少于30分鐘。
3.績效面談結束時，雙方應簽字確認。并記錄清楚雙方面談結果、一致和分歧等信息。
4.績效面談結果應及時匯總到辦公室。具體時間如下：
(1)年中考核績效面談結果于每年7月11日前匯總到辦公室;
(2)年終考核績效面談結果于次年1月15日前匯總到辦公室。
十一.考核結果及其應用
1.考核結果的等級
考核結果按員工考核綜合得分劃分為五個等級：優秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職。具體界定如下：
等級優秀良好稱職基本稱職不稱職
考核總分90分以上80-89分70-79分60-69分60分以下
2.考核結果的應用
績效考核結果將應用于:崗位調整、人事調配、人事晉升、薪資調整、獎金發放等方面。主要采用以下形式進行：
(1)績效考核結果為“優秀”的員工，給予職位晉升或獎金元的獎勵;
(2)績效考核結果為“良好”的員工，給予獎金元的獎勵;
(3)績效考核結果為“稱職”的員工，不作任何調整;
(4)績效考核結果為“基本稱職”的員工，不作任何調整，但如果連續兩次考核結果為“基本稱職”的員工，給予降低薪資、降職、調崗、辭退等懲罰處理。
(5)績效考核結果為“不稱職”的員工給予降低薪資、降職、調崗、辭退等懲罰處理。
十二.考核申訴
考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設立的特殊程序。員工如對考核結果有重大異議的,可在接到考核結果的3天內提出申訴,申訴人進行考核申訴同時必須提供充分的理由和具體的事實依據。考核申訴程序如下：
1.員工與直接主管面談后，如對考核結果有異議，先詳細填寫《員工績效考核申訴表》，先向部門主管提出申訴，由部門主管進行解釋和處理;
2.如部門主管解釋和處理后仍有異議，再可向績效管理委員會提出申訴，由辦公室進行復核和調查審定。
3.績效管理委員會最終裁定把最后考核結果反饋到申訴人。
十三.考核資料的管理
員工考核資料必須謹慎保管和保密,并做好歸檔管理工作。考核資料管理工作具體規定如下:
1.辦公室負責保管所有被考核人的考核資料;
2.考核資料必須保密，不得隨意泄漏員工的考核結果;
4.每次考核結果進入個人檔案;
3.需要查閱有關考核資料時，須提出書面申請經部門主管審批同意，然后提交辦公室審批同意后方可查閱。
十四.附則
(1)本方案的解釋權歸辦公室。
(2)本方案的最終決定權、修改權和廢除權歸績效管理委員會。
(3)本方案自發文之日起生效。
績效考核方案怎么寫 2
一、 考核目的：
規范和提高員工的服務意識、服務標準，通過考核提升員工的工作能力、工作積極性，利用經濟這一杠桿作用，推動服務質量、管理水平和經濟效益的不斷提高，確保總公司制定的各項工作目標順利完成。
二、 考核原則：
1、 服務行為的`標準化、規范化;
2、 逐級考核、統一考核;
3、 公平、公正、公開。
三、考核對象：
物管處全體員工。
四、考核細則：
1、考核人：各項目主管為主要考核人;公司品保部、人資部負責考核項目日常工作跟進、監督和執行。
2、考核周期：每月一次。
3、考核依據：公司各項規章制度、各操作手冊的規范文件;評價個人當月重點工作的完成情況。
4、考核內容：(按員工各自工作職位對應對照考核)
(1)勞動紀律：出勤上有無遲到、早退、曠工等現象，遵守公司規章制度方面情況;
(2)工作情況：工作量、工作態度、工作實績及業主滿意度;
(3)安全方面：工作過程中有無事故發生;
(4)執行力：對公司的計劃任務完成情況及執行中的創新完善情況;
(5)禮儀形象：舉止是否文明、服務用語是否恰當、衣著(工作服)是否得體;
(6)成品保護：設備有無丟失、缺陷，公共設施維護情況;
(7)領導力、決策力：對日常事務和突發事件的處理，對部門人力物力財力時間的指揮調度，本部門的整體戰斗力，本部門重大活動的決斷與調整;
5、檢查方式：主管每天檢查，物業主任每周不定期隨機檢查，公司品質保障部和其他職能部門隨機抽查。
特別說明：在檢查過程中如出現妨礙檢查或弄虛作假者，經確認情況屬實的將對其加倍處罰(特別崗位5-10倍處罰)。
6、考核程序：
(1)每月25日各項部門主管將《月考評匯總表》匯總，并報主任審核后公布;
(2)品保部將檢查、拍照記錄，其他相關職能部門隨機考核記錄交專人匯總，計算分值后報人資部，最后由人資考評匯總。
績效考核方案怎么寫 3
為充分調動科室護理人員積極性和主觀能動性，提高護理質量，促進可持續快速發展，提升患者及護理人員滿意度，按照公平、激勵、競爭的原則，充分體現多勞多得，優績優酬，基于護理工作量、質量、患者滿意度、護理難度及技術要求，特制定護理人員績效考核方案如下：
1.成立科室績效考核委員會，每月根據各級主管部門督察，護士長一日五查及質控小組檢查存在問題對護理人員進行績效考核。
2.考核委員會成員必須堅持公平、公開的原則，對照績效考核標準對所有護理人員進行考核，同一崗位執行相同的考核標準。
3.根據各項考核細則中的'扣分標準對考核結果進行量化統計，月績效考核結果與每月薪酬掛鉤。
4.科室人員如果對當月績效考核認為不公正，對考核結果有疑義部分應及時向績效考核委員會提出，由績效考核委員會根據實際情況給予答復。
5.科室獎金分配系數：
職稱系數：
護師1.1
護士1.0
新入護士(半年內0.5)
根據實際情況調整
獎金分配：工作量50%
職稱50%
說明：
1.晚班、夜班取晚夜班總人數除以A班上班人數即為班內數(不能整除時即四舍五入)，主班、通班取白班數除以A班人數的平均數，晚夜班新收的患者誰處理的填入誰晚夜班新收欄。接的手術患者直接填入手術欄內。
2.普(有液體)1，危3，重2。危重需標明。手2(局麻1)，組1，晚夜新收1，普(無液體)0.5，導尿及灌腸0.3(每個病人)，管道護理及口腔護理0.1(每個病人)，考90+1，<80-1，不及格-5。(錦、感將院獎直接兌現給提名者。)
3.出院病人算進不算出。
4.弄虛作假者停發當月獎金。每天績效及時填寫，第一次警告，第二次清零。
注：如遇特殊情況請與護士長溝通，大家一起討論商定。請大家務必當天如實填寫分數，大家可相互監督，護士長隨時抽查，如發現有意虛填分數者，扣除雙倍分數，發現三次或三次以上扣除當月績效，謝謝各位的配合!
績效考核委員會名單:
組長：
組員：
績效考核方案怎么寫 4
為了全面貫徹落實《監利縣義務教育學校教職工績效實施指導意見》，充分調動我校教職工教書育人的工作積極性，全面提高教育教育教學質量。真正落實多勞多得，優勞優酬的激勵機制。根據教育局相關文件要求，結合我校教育實際。特制定本方案。
一、指導思想：
以科學發展觀為指導，以構建和諧教育，提高教育質量為總體目標。堅持“一突出”(突出教學質量)，“二抓牢”(抓牢檢查落實，抓牢獎懲兌現)，“三強化”(強化管理、強化過程、強化師德師風)的工作思路，堅持優勞優酬、實事求是，公平、公正的工作原則，確保我校教育教學質量健康、高效、快速發展。
二、實施范圍與對象：
本校在編在崗教師從xx年1月1日起實施獎勵性績效工資。
三、發放辦法：
獎勵性績效工資占績效工資總量的30%，依照本校獎勵性績效工資考評方案，提出考評結果，報上級主管部門審核后，劃入個人工資銀行帳戶。
四、績效工資發放考核
小組組長：xxx
熊甫副組長：xxx
成員：xxx
五、獎勵性績效工資實施細則：
㈠、考勤津貼：(占獎勵性績效工資的20%)
全月出滿勤,不遲到，不早退者按考勤津貼標準發放，有下列情況者之一從考勤津貼中扣除：
1、遲到、早退3次折算事假半天。以此累計。
2、曠工1天扣考勤津貼30元，曠課一節扣5元。
3、對婚、喪、產相關法律規定假期。以實際假期天數不享受月考勤津貼。但不做缺勤處理。
4、開會缺席1次扣10元，遲到1次扣2元。依次類推，連續3次以上者，按曠工1天處理。
5、事、病假每天扣5元，超過10天以上，當月不享受考勤津貼，
㈡、班主任津貼：(獎勵性績效工資的10%)
班主任要全面做好本班日常管理、認真做好班級衛生、板報、學生思想等工作，認真履行班主任的任務和職責。按班主任津貼標準發放，副班主任按班主任津貼標準50%執行，如有以下情況之一，從班主任津貼中扣除。
1、黑板報缺一期，扣5元。
2、班主任手冊填寫不完整，發現一次扣5元。
3、班主任計劃，總結不及時上交，一次扣10元。
4、正副班主任沒有參加全校性集體活動、一次扣30元。
5、班級出現重、特大安全事故，或造成嚴重后果的，扣除當月正副班主任津貼。
6、凡遇學校大型活動，或上級主管部門進行工作檢查，因正副班主任思想麻痹、工作落實不到位，受到上級批評者，扣除當月正副班主任津貼。
7、正副班主任在(升旗、課間操、集會、大掃除、勞動)時，不在場，每次缺一次扣5元。
8、小學生素質報告冊填寫應客觀、公平、合理評價學生，如草率了解、不認真的，發現1個扣班主任5元。
9、班級衛生連續3次被評為不清潔，扣正副班主任5元。
㈢、學校常規管理津貼。(獎勵性績效工資的15%)
學校常規管理工作是教師工作的重要內容，是教職工精神文明建設重要組成部分。每個教師都要認真執行教育法規，依法執教，依法辦事，做遵紀守法的好教師。自覺遵守《中小學教師職業道德規范》，為人師表，加強師德修養。愛崗敬業，團結共事，尊重他人，顧全大局，維護集體榮譽。虛心好學，不驕不躁，不講不利團結的話，不做不利團結的事，與家長交往文明得體，接待家長客氣、禮讓，關心愛護學生。如有下列情況之一的，從學校常規管理津貼中扣除：
1、體罰或變相體罰學生。發現1次扣10元。
2、辦公時間上網聊天、打撲克、打游戲的'，1次扣5元。
3、違規補課或搞有償家教的，扣200元。
4、私自向學生推薦資料或商品的，扣200元。
5、教學過程中不負責任，造成學生傷害的，扣50元。
㈣、教育教學管理津貼，(占獎勵性績效工資的30%)
1、教學常規管理，(占獎勵性績效工資的10%)
按要求認真備課、上課、批改作業，積極做好各方面常規性工作。全額發
放教學常規管理津貼。有下列情形之一的，從教學常規津貼中扣除。
⑴ 、備課
a、先上后備，發現一次扣5元。
b沒有教學反思，或未按要求備課，每1課扣1元。
⑵、上課1無教案進堂上課，扣5元。2坐著上課，無故缺課不在崗，扣5元。
3擅自調課或私自請人代課，雙方當事人均扣10元。
4上課未關閉或使用通訊設備，扣2元。
⑶作業
1、教師未按時批改作業的，或批改錯誤的，一次扣5元。
2 、沒有督促學生及時更正錯誤的，一次扣2元。
⑷其他
a 、不交各種計劃、總結，一次扣10元。
2、教學質量檢驗津貼，(占獎勵性績效工資的20%)
⑴教學質量檢測津貼標準
①合格率在90~100%(發教學質量檢驗津貼100%)
②合格率在80~89% (發教學質量檢驗津貼95%)
③合格率在70~79% (發教學質量檢驗津貼90%)
④合格率在60~69% (發教學質量檢驗津貼80%)
⑤合格率在60%以下(發教學質量檢驗津貼的70%)
計算方法：
1、一、二年級65分為合格。
2、三~六年級60分為合格。
3、專職教師按所教學學科合格率總平，按教學質量津貼乘以1.5計算。
4、跨學科老師教學質量檢測津貼，語文、數學兩科按標準計算，另加英語學科教學質量檢測津貼的50%計算
㈤教科研津貼：(獎勵性績效工資的5%)
積極參與教科研活動。不得遲到、缺席，做到有事履行請假手續。每學期要讀一本教育理論專著，寫好一篇學習心得，上一堂公開教學課，堅持“科研興校”理念，發揮教育科研對教育改革和發展的促進作用，密切教育科研與教育思想、教育實踐關系，使教育科研工作規范化，制度化和科學化。進一步調動，保護教職工的教育科研積極性，使我校教育科研工作登上新臺階，為此，有下列情況之一的，從教科研津貼中扣除
1、政治業務學習，遲到一次扣1元。
2、每學期、沒參加教研活動的扣50元。
3、一學期，沒有讀教育理論書籍，沒交心得體會和教學論文，缺一扣10元。
4、無故不參加教研活動一次扣5元
㈥、工作量津貼(獎勵性績效工資的20%)
1、工作量主要體現教師多勞多得原則，教師超課時工作，每節課補貼5元，不足扣2元。其計算標準為按每學期初教師任課課時為標準。(因公除外)
2、班級學生超過50人，每超過1人補足任課教師1元。
3、因工作需要加班加點，每天30元。
六、特別說明
1、制訂和執行本方案時不考慮個別情況。
2、執行中如出現重大偏差或出現未盡事宜，將問題提交校委會或教師大會討論定奪。
3、本方案報教育局，教管組備案。
績效考核方案怎么寫 5
為了更好地調動班長的積極性和創造性、加強班組建設，降低成本、降低消耗，全面評價班長的工作績效，保證企業經營目標的實現，特制定班長績效考核辦法如下：
一、班長績效考核基金為300元，其中：
1、安全績效占70元；
2、品質占70元；
3、生產占70元；
4、5S占40元；
5、勞動紀律占30元；
6、設備占20元。
采用月份考核，每月發考核基金的一半。春節前發積累的一半，余下部分來年3月15日發放，如果來年或中途辭工的，余下的部分不予發放。當出現重大的安全、質量、設備事故，一票否決兩個月的績效考核基金。第二月扣款從春節前發放部分扣出，第二個月照常進行考核。
二、安全管理：
發現一次違章作業扣安全績效5元。例如：鉆床小件鉆孔帶手套，沖壓小件加工不用輔助工具，焊工焊接不帶防護帽，噴漆、打磨工、拋光等員工工作時不帶口罩，磷化工在磷化池上走動，配酸時不穿防護服等。技安事故損失在500元以下，扣安全績效全部；技安事故損失在500-5000元，否決一個月的績效考核基金；技安事故損失在5000元以上的特大安全事故，否決兩個月績效考核基金。指標以外的加倍處罰。
三、品質管理：
未做首件直接生產、不進行巡檢、產品完工后未貼狀態標示，不良品不及時處理，不填寫報廢單和私自丟棄不良品，發現一次扣品質績效10元。發生質量事故損失在500元以下（包括不良品與合格品混淆的分選工時）扣品質績效全部，質量損失在500-5000元扣績效考核基金一個月，質量損失在5000元以上重大質量事故和弄虛作假，扣2個月績效考核基金，指標以外加倍處罰。
四、生產管理：
生產部門各生產工序的工時定額要準確，計件的`數量、計時的工時要求實報，不能弄虛作假。如有虛報、謊報者一經發現，扣除生產管理基金50元。從上道工序領入的產品數量不清造成缺料或補料的；產品完工后未定點、定容、定量放置；每天不按時上交生產日報表；生產的數量和實際報表（工人計件工作票）不符；將廢品充合格品數量；以上情況發現一次扣生產績效10元。生產過程中不使用工藝流程卡的、流程卡在末道工序未回收備存的，一次扣款5元。PO指示單下達后未做產品產前分析，不及時跟蹤催促物料，工裝進度影響交期的，一次性扣除考核基金一個月，生產計劃未按時編排影響交貨的扣一個月績效基金。
五、5S管理：
工作區域不整潔，廢料亂堆亂放；工具、模具未歸位未清潔，一次罰款5元。廢料和垃圾要分裝，發現垃圾里面有廢料，一次罰款10元。廢料沒有運到指定的區域，小廢料沒有裝袋，將運料車隨意放到通道、廣場等地的一次扣款5元。借用別人區域干活后不進行清理、清掃的一次扣款5元。
六、勞動紀律管理：
本班員工未穿廠服、未戴上崗證、穿拖鞋上崗、進入廠區吃早餐、不在指定區域吸煙或吸煙點超過三人、工作時間吵架，出現以上情況一次扣除5元。打架、斗毆的取消班長的勞動紀律績效。
七、設備管理：
每個星期對設備要進行清潔，每天要對設備保養及維護，發現異常要及時報機修電工，否則每次扣設備管理績效5元。設備發現軸瓦滑板無油扣10元/次。凡出現重大設備事故扣兩個月的績效考核獎。
績效考核方案怎么寫 6
為了發揮班主任在班級教育管理中的作用，充分調動班主任工作的積極性、主動性，促進班級管理工作的制度化、規范化，并為班主任聘任、評優評先及班主任績效工資發放等提供依據，特制定本考核標準。
一、考核辦法
班主任績效考核采取學校考評小組考核、任課學生及學生家長考評相結合。
二、考核內容
班主任績效考核分為班主任常規工作考核和班級工作成績考核兩部分。
(一)(40分)
1、制定本學期的班主任工作計劃，學期結束前能及時撰寫班主任工作總結。(4分)
2、能認真組織好班會課和活動課，每學期主題班會和活動課不少于6次，要求有主題，有內容，有記錄。(3分)
3、經常與家長取得聯系，每學期對班級所有學生不少于一次家訪，無法家訪可電訪，至少每學期召開一次家長會。學期末上交家訪登記卡或電話聯系冊。(5分)
4、能做好對班干部的選拔、培養和指導工作，熟悉班級情況，注重培養良好的班風，學風。班干部會議每學期不少于4次，要求有會議記錄。(4分)。
5、能積極組織學生參加學校安排和組織的各項集體活動。(3分)
6、能按時參加學校組織召開的班主任會議。(3分)
7、早讀跟班。(5分)
8、課間操或學生集會班主任必須到場。(5分)
9、認真及時填寫學生學籍管理卡和學生學業素質報告單。(3分)
10、按時完成學校布置的.各項工作。(5分)
(二)班級工作成績考核內容(60分)
1、班級衛生情況。關心學生身心健康，重視公共衛生安全工作，積極執行衛生防疫規定，杜絕爆發聚集性的傳染病。(10分)
2、加強常規管理，重視安全教育。在校內每發生一件安全事故處理及時。(10分)
3、加強學生課外活動安排與指導，積極開展形式多樣的課外活動，促進學生全面發展。活動內容豐富多樣、安全、有效。(5分)
4、加強班級財產管理，措施到位。(5分)
5、注重班容班貌，布置簡潔、美觀，富有個性化，激勵用語規范化，文具擺放條理化，潔具放置隱蔽化。(5分)
6、班級學生到校情況。學生無故遲到、早退和曠課現象班主任要及時與家長聯系。(5分)
7、撰寫班級管理或德育論文。(2分)
8、班級學生團體在校級以上的活動中獲獎。(3分)
9、學校班子成員對班級工作綜合評分。(10分)
10、班級內學生代表對班級工作綜合評議(發放表格、隨機抽取班級內學生)。(5分)
三、班主任績效考核結果使用
班主任津貼按績效考核結果分為優秀(90分及以上)、良好(76～89分)、合格(60～75)和不合格(59以下)四個等次。優秀等次全額發放班主任津貼，良好等次發放90%班主任津貼，合格等次發放80%班主任津貼，不合格等次不發放班主任津貼。
績效考核方案怎么寫 7
為了提高餐廳后廚產品及管理水平，增強后廚產品開發力，成功上桌率，團隊凝聚力，著力打造一支能做好的產品，能創新，能快速地出餐；并讓顧客滿意度達100%地合格率，特對本餐廳后廚主管給予以下考核。
1、新進后廚主管須三個月后考核合格轉正，前幾個月都是學習實習期，只享受公司基本待遇。
考核內容如下：
A、 學習公司營運中心后廚“六化、一執行”的工作作風，落實好現代酒店餐飲管理（六常法）的運用及規范。
B、 學習好公司的企業文化及營業部菜品制作標準流程。同事的崗位職責等。
C、 調查周邊同行的菜品質量，結合本餐廳的特色不定期地研發新產品，從菜式，味型、顏色都必須按公司營業部的標準研發。
D、 考勤上準時上下班，不遲到，不早退、不請假，不曠工，（如有病假需縣級以上醫院出示證明），服從上級安排，不說同事閑話，挑撥離間、儀容儀表端莊大方，產品美觀可口，以點帶面地進行管理。
E、 帶頭遵守公司各項規章制度，不泄露公司的商業機密，一切以大局出發，以公司利益為重，勤儉節約，團結各個部門同事。
F、 按時按量地完成公司營運中心下達的`營業任務，包括（毛利、成本、純利）等項目。理論考試及實作考試95分
G、 認真教授本餐廳后廚員工業務技能技巧，培訓出優秀的廚房團隊技師。著力打造一支能做實研發的團隊。
H、 本餐廳后廚員工流失率不超過2%。
2、考核合格后，后廚主管進入第二階段考核期，時間為六個月；由自己申請考核，公司營運中心評估認定；如考核合格后，后廚主管享受行政級主管待遇，底薪原有基礎上加200元，提成另計；并享受公司其他優厚待遇，提成待遇按照公司實際任務掛鉤進行核算，也可以進行3項獎勵。
A、熟練運用并落實公司營運中心的“6化、一執行”方案，現代酒店餐飲管理六常法細分做到100%到位。
B、公司企業文化菜品做的非常到位，一月時間內無2次以上顧客間接投訴菜品質量口味問題，一月之內至少研發3款新菜并且成功促銷。
C、主人翁意識強，團隊建設穩定，業務水平高，同事工作激情度高。
D、后廚員工流失率不超過1%。
E、能準時完成公司營運中心下達的營業任務和菜品研發任務，后廚的毛利必須控制在60----65%左右，不能過高，不能過低。成本控制好。
F、團隊認可你的管理水平度在85%以上，公司領導認可你的工作作風100%。
3、行政級后廚主管晉級須（一年）申請考核，考核合格后，底薪加500元，以后底薪停止加，但業績提成落實高標準。
考核如下：
A、本餐廳后廚的毛利控制的好，是嚴格按照公司營運中心的標準來做到的，團隊建設穩定，員工流失率控制在1%。
B、每年被公司營運中心評為優秀管理團隊（六次）以上的。并且“六化、一執行和現代酒店管理六常法”做的非常好，檢查無3次劣跡的。
C、按時完成公司營運中心下達的營業任務及新品開發任務的。
D、團隊肯定你的管理水準方法，上級肯定你的工作作風。
E、團隊建設優良，堅實。理論考試及實作考試100分
F、以上落實好了，該部門根據實際價值提成，以下為公司初步定制的考核方案，以后以本餐廳本部門實際情況定制。（江北店）
后廚第一月：40萬
第二月：32萬
第三月:36萬
第四月：28萬
第五月：33萬
第六月：38萬
第七月：37萬
第八月：40萬
第九月：50萬
第十月：40萬
第十一月：40萬
第十二月：40萬
注：如過每月完成任務，后廚主管獎勵1000元，超額完成均按超額利潤的5%提成。
績效考核方案怎么寫 8
加強公司的制度化建設，提升公司的運作效率；激勵員工的上進心和工作積極性，促使員工努力提高工作業績和效果，特制定本制度。
一、考核對象
全體員工（進入公司未轉正者不參加績效考核，轉正后開始進行績效考核）。
二、考核結果等級和方式
（一）考核結果分為五檔，分別對應考核得分如下：S級101-105分A級90-100分；B級80-89分；C級70-79分；D級69分以下（含69分）。
（二）考核工資標準：將員工每月應發工資總額的20%-30%作為績效考核工資，根據當月工作績效考核結果，確定績效工資發放比例和具體金額。
（三）考核內容：員工本人當月工作完成情況及綜合表現。
（四）考核方式：實行分級考核，由直接上級考核直接下級，并由分管領導最終評定。
（五）績效數據確認無誤后，采用相應數據，結合績效考核表進行績效評分，其中對考核結果為“S”級和“D”級的人員要書面陳述理由（予以典型事例說明）。
三、考核原則
1、公平、公正、公開原則；
2、考核內容和流程向考核對象公開，以過程的公開性確保結果的公正性；
3、績效考核是一個管理手段而非最終目的.。，考核人通過談話溝通，幫助考核對象發現工作中存在的問題，找到改進方向，從而達到組織或個人提高業績水平之目的。
四、職責
1、各級管理者職責：各級管理者作為下屬員工績效管理的直接責任人，掌握績效管理的工作和方法，制定、審核下屬員工的考核指標，觀察、記錄員工的日常績效表現，輔導員工進行績效改進，提供必要的反饋和指導，幫助下屬完成績效計劃和達到績效目標，對下屬進行績效評估，與下屬進行持續的績效溝通。
2、員工職責：進行個人績效管理，不斷提高個人技能和表現，了解績效管理的操作方法和步驟，收集反映個人績效的信息反饋，努力達到較高的績效目標，取得更好成就。
3、人力資源部門職責：作為公司績效的歸口管理部門，負責績效管理制度的制定、解釋及宣貫，考核工作的組織、監控與督導，考核數據整理統計、考核分布狀況的審核，結果的應用與反饋，向員工提供指導、支持與培訓，受理員工的考核申訴。
五、績效考核流程
1、制訂績效計劃、確定績效目標。
2、每月28至31日，由公司領導召集各部門負責人召開次月工作會議，部署工作任務，明確各部門的工作任務、目標與考核權重。部門負責人編制《月度工作計劃/績效考核表》（見附件1），確認績效任務、目標后簽字，作為本部門次月的考核依據。
3、每月3日前，各部門負責人召集本部門工作會議，結合部門任務，明確各崗位工作任務、工作重點，并確立各崗位的考核目標及考核權重。各崗位員工編制《月度工作計劃/績效考核表》，確認本崗位的績效任務與目標后簽字交至人力資源部，作為當月考核依據。
4、完成考核匯總：考核評估的第7個工作日，人力資源部將上月考核數據統一匯總完成考核評估結果，提交至總經理審批。
績效考核方案怎么寫 9
一、目的：
通過每月對各級、各崗位保安員儀容儀表、工作紀律、當月工作等情況進行具體的考核，使評審員及被考核保安員做到有據可依，有證可查，確保考核工作公平、公正、公開。
二、適用范圍：
適用于公司所有保安。
三、職責：
1、保安部負責監督各管理處、項目組的每月保安員考核情況。
2、管理處主任負責對本單位隊長、副隊長每月工作的具體綜合考核及監督管理處保安員考核情況。
3、保安隊長或主持工作副隊長負責對保安班長、副班長的每月工作考核及監督各班組保安員考核情況。
4、保安班長或主持工作副班長負責對班組保安員的每月工作考核。
四、相關文件：
1、公司各項規章制度
2、保安工作手冊
3、各管理處制定的管理制度
五、操作規程
1、首先，每月初普通保安員考核由各保安組班長或主持工作副班長根據公司制定的各崗位考核標準對本班組保安員當月工作進行綜合考核，然后將考核情況匯總報保安隊長或主持工作副隊長。
2、其次，保安隊長或主持工作副隊長在月初對每個班組班長、副班長當月工作情況進行綜合考核，同時監督各班組的考核情況是否正常，有無存在瞞報、有失公平、公正之處，然后將總體考核情況匯總報管理處主任。
3、管理處主任對保安隊長、副隊長的當月工作情況進行綜合考核，并監督檢查保安隊的'整體綜合考核情況。
4、考核分數實行百分制，各級保安員當月工作成績突出得100分以上者，每分獎勵5元，當月考核96分(不含96分)至100分者不進行處罰，考核分數96分至90分(不含90分)者，按照考核標準每分5元正常處罰，當月考核90分至85分(不含85分)者，按照考核標準雙倍進行處罰，當月考核85分以下者除進行3倍處罰以外，再進行下崗培訓一個星期，下崗期間拿試用期工資，培訓后不合格者予以辭退。連續兩個月考核分低于85分的予以辭退，當月考核低于80分(含80分)以下者予以辭退。同時每季度對各管理處全體保安進行全面考核一次，對季度考核總分第一名者授予”明星保安”稱號，考核總分末位保安予以辭退。
六、考核依據：
一個季度的個人總考核分、軍事、業務考試分相加。
績效考核方案怎么寫 10
一、總體思路
（一）考核目的
為了全面并簡潔地評價公司設計人員的工作成績，貫徹公司發展戰略，結合設計人員的工作特點，制定本方案。
（二）適用范圍
本公司所有設計人員。
（三）考核指標及考核周期
針對設計人員的工作性質，將設計人員的考核內容劃分為工作業績、工作態度、工作能力考核，具體考核周期如下表所示。
考核指標類型（工作業績工作態度工作能力）
考核周期（項目結束后，年度/季度/月）
（四）考核關系
由設計部門主管會同人力資源部經理、考核專員組成考評小組負責考核。
二、考核內容設計
（一）工作業績指標
工作業績考核表（滿分100分）
關鍵性業績指標考核目標值權重得分
新方案設計周期實際設計周期比計劃周期提前?天20
設計評審滿意率設計評審滿意率達到100% 10
項目計劃完成率項目計劃完成率達到100% 10
設計的可生產性成果不能投入施工情況發生的次數少于?次5
設計成本降低率設計成本降低率達到?%以上5
設計完成及時率設計完成及時率達到%以上15
設計方案采用率設計方案采用率達到%以上10
設計改造費用控制率設計改造費用控制率達到?% 10
設計服務滿意度對設計服務滿意度評價的評分在?分以上10
設計資料歸檔及時率資料歸檔及時率達到100% 5
（二）工作態度指標
工作態度考核表
考核標準（滿分100分）
指標名稱標準得分標準得分標準得分標準得分總分
工作責任心強烈30有24一般18無6 30
工作積極性非常高25很高20一般15無5 25
團隊意識強烈25有20一般15無5 25
學習意識強烈20有16一般12無4 20
（三）工作能力指標
工作能力考核表（滿分100分）
指標名稱標準得分標準得分標準得分標準得分總分
設計能力非常強20較強16一般12較弱4 30創新能力非常強15較強12一般8較弱3 25
溝通能力非常強10較強8一般6較弱2 20
學習能力非常強15較強12一般8較弱3 15
理解能力非常強10較強8一般6較弱2 10
（四）年度績效考核
年度績效考核表（滿分100分）
指標類型所占權重折合分數實得分數
工作業績70% 70
工作態度15% 15
工作能力15% 15
合計100% 100
特別加分事項：
注：特別加分事項需要附相關證明材料
三、考核實施
設計人員的考核過程分為三個階段，構成完整的考核管理循環。這三個階段分別是計劃溝通階段、計劃實施階段和考核階段。
（一）計劃溝通階段
①考核者和被考核者進行上個考核期目標完成情況和績效考核情況回顧。
②考核者和被考核者明確考核期內的工作任務、工作重點、需要完成的目標。
（二）計劃實施階段
①被考核者按照本考核期的工作計劃開展工作，達成工作目標。
②考核者根據工作計劃，指導、監督、協調下屬員工的工作進程，并記錄重要的工作表現。
（三）考核階段
考核階段分績效評估、績效審核和結果反饋三個步驟。
1.績效評估
考核者根據被考核者在考核期內的工作表現和考核標準，對被考核者評分。
2.結果審核
人力資源部和考核者的直接上級對考核結果進行審核，并負責處理考核評估過程中所發生的爭議。
3.結果反饋
人力資源部將審核后的結果反饋給考核者，由考核者和被考核者進行溝通，并討論績效改進的方式和途徑。
四、績效結果運用
（一）績效面談
考評者對被考評者的工作績效進行總結，并根據被考評者有待改進的'地方，提出改進、提高的期望與措施，同時共同制定下期的績效目標。
（二）績效結果運用
1.薪酬調整
設計人員工資與績效考核結果直接掛鉤，具體有以下標準。
①年度績效考核得分在95分以上的，薪資等級上調兩個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。
②年度績效考核得分在80分到95分（含）的，薪資等級上調一個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。
③年度績效考核得分在60分到80分（含）的，薪資等級不變；
④年度績效考核得分在60分以下的，薪資等級降一個等級，但不低于本職位薪資等級的下限。
2.培訓
年度績效考核得分在80分（含）以上的員工，有資格享受公司安排的提升培訓。年度績效考核得分在70分（含）以上的員工，可以申請相關培訓，經人力資源部批準后參加。年度績效考核得分在60分（含）以下的員工，必須參加由公司安排的適職培訓。
五、績效申訴
（一）申訴受理
被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部績效考核管理人員申訴。
（二）提交申訴
員工以書面形式提交申訴書。申訴書內容包括申訴人姓名、所在部門、申訴事項、申訴理由。
（三）申訴受理
人力資源部績效考核管理人員接到員工申訴后，應在三個工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。
受理的申訴事件，首先由所在部門考核管理負責人對員工申訴內容進行調查，然后與員工直接上級、共同上級、所在部門負責人進行協調、溝通。不能協調的，上報公司人力資源部進行協調。
（四）申訴處理答復
人力資源部應在接到申訴申請書的10個工作日內明確答復申訴人。
績效考核方案怎么寫 11
一、考核原則
結合相應崗位職責及工作完成狀況，對不同職稱層級、工作崗位、班次的護理人員賜予不同的系數，同時結合護理工作質量、效勞質量對在崗護士進展量化考核，依據實際工作動態治理安排系數，獎懲處劣，最大限度地調動護理人員工作積極性。
二、考核內容
考核內容包括護理工作量、護理質控等方面。
三、考核方法
1工作量分(班次分)：白班5分(A班)，小夜班6分(P班)，大夜班(7分)，搭班6分，休息時間送病人依據時間段算分。
2工齡分：工齡_0.1。入院當年工齡分為0，次年為0.2，以此類推;臨時聘用護士崗位也計入工齡，(以入院時間開頭計算，中途請長假者不算。)
3系數：科室不分臨時聘用或正式聘用護士。入科時有護士執業證書的`護士，全部考核通過(含護理部及科室考核)，試用期半年年后系數1.0;入科時無護士執業證書或應屆畢業生，全部考核通過，試用期半年后如取得執業證書并能單獨值班者1.0，未取得執業證書或不能獨立勝任工作的0.5;新護士一年內未通過考核者，降系數至0.5直至考核通過為止。其他護士系數1.0。
4職稱：工資表達。
5職務：護士長1.3，副護士長1.1，未擔當職務的護士1.0。
6嘉獎：(按獎懲條例)
7懲處：(按獎懲條例)
8質控扣款:(醫院質控和護理部質控扣款)
四、核算方法
1.個人績效分=工作量分(工作量分=小夜班╳6+大夜班╳7+白班╳5+工齡分)╳系數╳職務╳職稱。
2.個人獎金=護理組獎金總數∕護理組績效總分╳個人績效總分。
3.實發獎金=個人獎金-懲處及質控扣款+嘉獎
五、護士工作獎懲條例
(一)懲處條例
1.勞動紀律
1上班遲到或早退扣5元，遲到15分鐘30元，30分鐘以上曠工，以科鐘為準，一小時以上除扣款外并按曠工處理上報醫院。上班時間未向護士長請假擅自離崗參照早退懲罰方法。搭班不在科內聽班按脫崗處理，一次300元。
2未經護士長同意，擅自換班一次扣100元;擅自換班或請他人頂班造成脫班雙方扣200元(書面請假)，不聽從科主任應急調配扣100元。
3上班干私活(打電話閑談、戴耳機聽音樂、手機上網、洗頭洗澡、帶小孩上班、看小說、談天等)一次扣10元。
4上班時間在護士站睡覺一次扣10元，在值班室或其他地方睡覺扣20元。
5在辦公場所高聲談笑，引起投訴一次扣10元。
2.儀表與效勞態度
1上班著裝不整齊(披肩發、戴耳釘耳環、戴手腳鏈、戴戒指、留長指甲、染指甲、未戴胸牌、未戴工作帽、未戴手表等)，科內質控一次扣10元，護理部質控一次扣20元，上班時間吃早餐扣10元。
2與病人或家屬吵架一次扣10元，由于工作失誤而影響護理質量造成醫療糾紛者一次扣60元(造成醫療損失者按醫院法律條例懲罰)。
3病人或家屬投訴護士態度不好，經核實無誤一次扣20元。
4工作人員上班時相互吵架，雙方各扣50元，無理取鬧罵人者加扣20元。
3.工作質量
1未進展財產交接雙方各扣10元，發生財產數目不清造成遺失者，追究當事人責任，并按財產損失金額10%賠付(100元之內財產按實際數扣除，100元以上財產，則按100元+超出百元的局部再按10%賠付)。
2未進展床邊交接班，交接班未查看病人雙方各扣10元∕次。
3違反操作規程一次扣10元，因違反操作規程或護理工作常規和制度，發生護理安全意外大事如管道脫落、窒息、輸液外滲等按情節輕重扣10元不等，并上報護理部。
4護理記錄中有違反書寫原則現象每處扣5元;護理文書涂刮一處扣2元;未準時書寫護理記錄或轉抄不準時造成病歷上交延誤扣6元，造成醫療糾紛者一次扣20元;醫囑未準時簽名每處扣2元，造成醫療糾紛者扣20元;醫囑錄入錯誤且在核對時未準時發覺一次扣第一責任人10元、相關責任人各扣6元，每班下班前不查對醫囑或未查對出錯誤者扣10元;護理部護理文書質控檢查發覺問題，扣相關責任人10元∕處。
5各種登記表記錄不符合要求每處扣2元，各班工作職責未按要求準時完成每次每處扣2元。
6發生一般過失每例扣60元，發生嚴峻過失每例扣100元，并上報護理部。造成科室或病人的經濟損失的由責任人個人擔當。發生過失主動上報的扣罰減半，隱瞞不報的扣罰加倍。
7護理部月質控檢查中所發覺問題涉及到個人的，每人次扣10元。
8業務理論考試低于70分，扣10元，低于60分扣20元，50分以下扣30元，(包括院內和科內考核)，醫院操作考試不及格或補考一次扣20元。
9無故未參與醫院組織的業務學習每次扣20元。
10質控員未履行單月質控職責扣10元。
11新護士導師為履行指導職責扣除當月津貼20元;如指導的新護士當月考核成績不及格每項扣10元。
(二)獎懲條例
1參與護理部業務考試，理論成績90分(含)以上，操作95分(含)以上嘉獎10元，100分嘉獎30元。
2滿足度測評(醫院及科內)受病人或家屬書面表揚者每票加10元，個人收到錦旗或表揚信加100元。
3準時發覺問題，避開過失事故發生者每例加10元。
4第一在省級刊上發表論文每篇加10元，核心期刊每篇加20元，發表專著加30元;主持國家級課題每項加40元，主持省級課題每項加30元，主持市級課題(含校級課題)每項加20元。(護士長不參加此項嘉獎)
5受科室委派參與院內或院外競賽者，加40元，競賽獲獎再按等級嘉獎;院內一等獎加160元，二等獎加100元，三等獎加60元;院外一等獎加200元，二等獎加140，三等獎加100元。
6全年夜班總數排名本病區前三位的每人加50元。
7擔當新護士導師者每月加津貼20元。
績效考核方案怎么寫 12
方法內容
內容
績效考核辦法通常也稱為業績考評或“考績”，是針對企業中每個職工所承擔的工作，應用各種科學的定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對企業的貢獻或價值進行考核和評價。它是企業人事管理的重要內容，更是企業管理強有力的手段之一。業績考評的目的是通過考核提高每個個體的效率，最終實現企業的目標。在企業中進行業績考評工作，需要做大量的相關工作。首先，必須對業績考評的涵義作出科學的解釋，使得整個組織有一個統一的認識。
方法
績效考核，是企業績效管理中的一個環節，常見績效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等：
一、相對評價法
（1）序列比較法
（2）相對比較法
相對比較法是對員工進行兩兩比較，任何兩位員工都要進行一次比較。兩名員工比較之后，相對較好的員工記“1”，相對較差的員工記“0”。所有的員工相互比較完畢后，將每個人的得分相加，總分越高，績效考核的成績越好。
（3）強制比例法
強制比例法是指根據被考核者的業績，將被考核者按一定的比例分為幾類（最好、較好、中等、較差、最差）進行考核的方法。
二、絕對評價法
（1）目標管理法
目標管理是通過將組織的整體目標逐級分解直至個人目標，最后根據被考核人完成工作目標的情況來進行考核的一種績效考核方式。在開始工作之前，考核人和被考核人應該對需要完成的工作內容、時間期限、考核的標準達成一致。在時間期限結束時，考核人根據被考核人的工作狀況及原先制定的考核標準來進行考核。
（2）關鍵績效指標法
關鍵績效指標法是以企業年度目標為依據，通過對員工工作績效特征的分析，據此確定反映企業、部門和員工個人一定期限內綜合業績的關鍵性量化指標，并以此為基礎進行績效考核。
（3）等級評估法
等級評估法根據工作分析，將被考核崗位的工作內容劃分為相互獨立的幾個模塊，在每個模塊中用明確的語言描述完成該模塊工作需要達到的工作標準。同時，將標準分為幾個等級選項，如“優、良、合格、不合格”等，考核人根據被考核人的實際工作表現，對每個模塊的完成情況進行評估。總成績便為該員工的考核成績。
（4）平衡記分卡
平衡記分卡從企業的財務、顧客、內部業務過程、學習和成長四個角度進行評價，并根據戰略的要求給予各指標不同的權重，實現對企業的綜合測評，從而使得管理者能整體把握和控制企業，最終實現企業的戰略目標。
三、描述法
（1）全視角考核法
全視角考核法（360°考核法），即上級、同事、下屬、自己和顧客對被考核者進行考核的一種考核方法。通過這種多維度的評價，綜合不同評價者的意見，則可以得出一個全面、公正的評價。
（2）重要事件法
重要事件是指考核人在平時注意收集被考核人的“重要事件”，這里的“重要事件”是指那些會對部門的.整體工作績效產生積極或消極的重要影響的事件，對這些表現要形成書面記錄，根據這些書面記錄進行整理和分析，最終形成考核結果。
績效定量管理法正是在不同的時期和不同的工作狀況下，通過對數據的科學處理，及時、準確地考核，協調落實收入、能力、分配關系。
四、目標績效考核法
目標績效考核是自上而下進行總目標的分解和責任落實過程，相應的，績效考核也應服從總目標和分目標的完成。因此，作為部門和職位的KPI考核，也應從部門對公司整體進行支持、部門員工對部門進行支持的立足點出發。同時公司的領導者和部門的領導者也應對下屬的績效考核負責，不能向下屬推卸責任。績效考核區分了部門考核指標和個人考核指標，也能夠從機制上確保上級能夠積極關心和指導下級完成工作任務。
五、寫實考評法
考核指標的SMART原則
S：(Specific) ------明確的、具體的，指標要清晰、明確，讓考核者與被考核者能夠準確的理解目標；
M：(Measurable)------可量化的。一家企業要量化老板、量化企業、量化組織架構。目標、考核指標更要量化，比較好、還不錯這種詞都不具備可量化性，將導致標準的模糊，一定是要數字化的。沒有數字化的指標，是不能隨意考核的，一考核就容易出現誤差；
A：(Attainable)-----可實現的，目標、考核指標，都必須是付出努力能夠實現的，既不過高也不偏低。比如對銷售經理的考核，銷售收入2000萬，要求1.5億，也不給予任何支持，這就是一個完全不具備可實現性的指標。指標的目標值設定應是結合個人的情況、崗位的情況、過往歷史的情況來設定的；
R：(Realist) ------實際性的、現實性的，而不是假設性的。現實性的定義是具備現有的資源，且存在客觀性、實實在在的；
T：(Time bound)-----有時限性的，目標、指標都是要有時限性，要在規定的時間內完成，時間一到，就要看結果。如要求2000萬的銷售額，單單這么要求是沒有意義的，必須規定在多長時間內完成2000萬的銷售額，這樣才有意義。
如何設定目標
目標績效來源于對企業經營目標的分解，即為完成戰略而將企業經營目標逐層分解到每個部門及相關人員的一種指標設計方法。
從管理學上說，目標是比現實能力范圍稍高一點的要求，也就是“蹦一蹦，夠得著”的那種。“目”就是眼睛看得到的，想得到的，愿意得到的，它是一種夢想；“標”者，尺度也。目標就是有尺度的目標，沒尺度的夢想叫幻想、空想、異想天開。
目標不是憑空吹出來的，不是虛刻畫出來的，不是閉門造車想出來的，而是企業上下一心，大家一起締造出來的，要有詳實的數據，有人認同，有完成的周期，還要有激情，要經過精確的預算和計劃。
目標設立后，企業一定要想辦法把它變成大家的夢想，要讓每一個員工都去認同它。只有當員工和公司存在共同信念時，員工才能在一家公司深入長期地發展。
通過目標分解所得到的指標，其考核的內容是每個崗位、每個人最主要的且必須完成的工作。各層級人員的目標指標是層層分解而得的。績效考核必須是由上而下的，董事長、總經理要以身作則，單純地只對普通員工做考核是不能形成企業的考核文化的。
常見的指標
銷售額（銷售收入） 生產成本（次品率、產品成本、生產員工產值、生產成本降低率）
采購成本（原材料成本、設備成本、進貨成本）
管理成本（運營成本節約率）
營銷成本（費銷比）
人員工資成本（人才達成率、人才培訓率、工作飽和度、工資效益比）
稅務成本（節稅率、稅銷比）
商業模式建設（商業模式的量化、標準化、有形化）
生產系統建設（生產流程、標準的制定、頒布、培訓、實施、修訂）
組織系統建設（組織系統的方案制定、頒布、培訓、實施、修訂、評估）
業務系統建設（業務流程的制定、頒布、培訓、實施、修訂）
財務體系建設（財務流程、規章制度的制定、頒布、培訓、實施、修訂）流程體系建設（運營流程的制定、頒布、培訓、實施、修訂）
常用方法
一、簡單排序法
（一）簡單排序法的含義 簡單排序法也稱序列法或序列評定法，即對一批考核對象按照一定標準排出“1 2 3 4 ……”的順序。 該方法的優點和缺點。
（二）簡單排序法的操作 首先，擬定考核的項目。 第二步，就每項內容對被考核人進行評定，并排出序列。 第三步，把每個人各自考核項目的序數相加，得出各自的排序總分數與名次。
二、強制分配法
（一）強制分配法的含義 強制分配法，是按預先規定的比例將被評價者分配到各個績效類別上的方法。這種方法根據統計學正態分布原理進行，其特點是兩邊的最高分、最低分者很少，處于中間者居多。
（二）強制分配法的適用性
三、要素評定法
（一）要素評定法的含義 要素評定法也稱功能測評法或測評量表法，是把定性考核和定量考核結合起來的方法。 該方法的優點與缺點。
（二）要素評定法的操作
（1）確定考核項目。
（2）將指標按優劣程度劃分等級。
（3）對考核人員進行培訓。
（4）進行考核打分。
（5）對所取得的資料分析、調整和匯總。
四、工作記錄法
工作記錄法一般用于對生產工人操作性工作的考核。 該方法的優點和缺點。
五、目標管理法
（一）對于目標管理的認識
1．目標管理的含義 目標管理法（MBO）是一種綜合性的績效管理方法。目標管理法由美國著名管理學大師彼得·德魯克提出。 目標管理是一種領導者與下屬之間的雙向互動過程。彼得德魯克認為，并不是有了工作才有目標，恰恰相反，是有了目標才能確定具體工作。當組織最高層確定了組織目標后，必須對其進行有效合理的分解，轉變為各部門以及每位員工的分目標，管理則根據分目標完成情況對下級進行考核、評價、獎懲。
2．目標管理的優點 目標管理法的優點較多，也有一定的局限性。
（二）目標的量化標準 目標管理要符合“SMART”的原則，其具體含義。
（三）目標管理法的實施步驟 1.確定工作職責范圍 2.確定具體的目標值 3.審閱確定目標 4.實施目標 5.小結
6.考核及后續措施
六、360度考核法
（一）360度考核法的含義 360度考核法是多角度進行的比較全面的績效考核方法，也稱全方位考核法或全面評價法。
（二）360度考核法的實施方法 首先，聽取意見，填寫調查表。 然后，對被考核者的各方面做出評價。 在分析討論考核結果的基礎上雙方討論，定出下年度的績效目標。
（三）360度考核法的優缺點
360度考核法的優點
⑴打破了由上級考核下屬的傳統考核制度，可以避免傳統考核中考核者極容易發生的“光環效應”、“居中趨勢”、“偏緊或偏松”、“個人偏見”和“考核盲點”等現象。⑵一個員工想要影響多個人是困難的，管理層獲得的信息更準確。⑶可以反映出不同考核者對于同一被考核者不同的看法。⑷防止被考核者急功近利的行為（如僅僅致力于與薪金密切相關的業績指標）。⑸較為全面的反饋信息有助于被考核者多方面能力的提升。360度考核法實際上是員工參與管理的方式，在一定程度上增加他們的自主性和對工作的控制，員工的積極性會更高，對組織會更忠誠，提高了員工的工作滿意度。
360度的不足
⑴考核成本高。當一個人要對多個同伴進行考核時，時間耗費多，由多人來共同考核所導致的成本上升可能會超過考核所帶來的價值。
⑵成為某些員工發泄私憤的途徑。某些員工不正視上司及同事的批評與建議，將工作上的問題上升為個人情緒，利用考核機會“公報私仇”。
⑶考核培訓工作難度大。組織要對所有的員工進行考核制度的培訓，因為所有的員工既是考核者又是被考核者。
績效考核方案怎么寫 13
一、考核對象
所有實行月薪制職員，但以下情況不參與當月考核：
1、試用期未轉正人員
2、當月離職人員
3、當月請假超過7天（含）以上人員
4、當月其他特殊情況，經事業部負責人確認暫時無法進行考核者
說明：其中以上1、2條款無績效獎金，3、4條款當月考核分數按75分計算。
二、績效考核組織架構
1、績效考核組委會成員為總經理、人力資源部總監、人事課長、績效專員、各部門負責人以及各部門績效干事。
2、總經理、人力資源部總監、人事課長、績效專員負責公司整體績效考核制度擬定、考核體系規范、考核方法確定、考核表格規范。
3、各部門負責人以及績效干事負責相關部門數據的提供、本部門各崗位考核指標的設定以及績效數據與得分核算，并評定職員每季度的考核等級。
4、人力資源部負責各項指標數據的核查，協調，考核異常問題的溝通處理，對考核人員的培訓以及各崗位考核檔案的歸檔管理。
三、績效考核運行流程
1、每月（季）10日前，由各部門績效干事負責匯總上月本部門的考核數據經部門負責人確認，并提交其他相關部門對應指標的數據給到人力資源部。
2、每月（季）11日前，人力資源部負責審核各部門提供考核數據并計算出部門級績效數據與得分（每季評定等級）。
3、每月（季）12日前，各部門分負責人確認各自部門績效數據后提供給各部門績效干事進行職員考核數據核算。
4、每月（季）13-20日，由各部門（組別）負責人對本部門各崗位人員進行考核得分的評定與計算（評等每季度進行一次），各部門績效干事對得分（等級）進行復核。保證得分（等級）無誤后，部門（組別）負責人對相應下屬進行績效面談，并雙方簽字確認。
5、每月（季）21日，由各部門將雙方簽字確認后的績效考核評估表交與人力資源部復核備檔。
6、每月（季）22-25日，人力資源部對各部門考核表進行稽核（抽查），稽核出問題需在27日前完成修改。
7、每月28日公布本月部門級考核指標結果，并在績效公布欄中張貼。
四、績效數據核算要求
績效數據核算細則依據各崗位考核指標中評分細則進行核算，對考核指標存在異議的，可在第二季度與部門主管、人力資源部溝通調整。
月度考核人員KPI指標或關鍵任務出現季度指標/年度指標時，每個項目權重=該項目的權重值/參與考核項目權重之和*90%。WAI的指標的權重為10%維持不變，季度考核人員出現年度指標時參照上述計算方式計算得分。具體參考《20xx年職員級績效考核數據核算操作指引》
說明：挑戰值得分只做加分項，不需按此計算方法計算。
五、績效稽核
為保證數據來源的準確、真實可靠，人力資源部績效專員將組織各部門的績效干事（2-3人）、進行每月不定期的至少一次績效考核數據來源的稽核。
六、績效考核檢討
績效考核委員會成員每季度進行一次績效考核檢討，根據公司的戰略發展結合各部門的績效考核現狀對于績效考核的指標考核項目、定義、計算公式、目標值、權重等進行檢討和修訂。
七、績效考核成績評等
7.1部門績效評分每月進行一次評分排名，評等每個季度進行一次，每個季度第一個月在15日前人力資源部完成上個季度部門評等（取三個月的平均分或季度得分）作業，呈報總經理審批后公布。同時此評等數據作為年度部門評定的主要依據。
說明：
（1）一個季度有兩個月或以上當月請假超過7天（含）以上人員，不考核，沒季度績效獎金，不考核人員不參與部門的評級比例分配。
（2）產假人員不考核，沒季度績效獎金，不參與部門的.評級比例分配。
7.2公司各部門評等分為S、A、B、C、D、E六等，具體評定標準如下表：
7.3部門績效等級即部門三個月平均分所處等級。其他職員績效考核等級由部門負責人根據員工考核季度考核月平均分及本部門參與考核員工人數進行強制分布，先根據考核所得分數進行排序，再按規定確定各個等級的人數比例，確定比例按下表執行。
說明：部門等級強制按部門得分進行評定。個人等級先按上表進行ABCDE等級分布。部門等級為S、A、B級時，且A等職員中有得分超出100分人員,超出人員可評定為S級，但S級職員不超出如上比例（若A等人員少于3個 則可以超出，但不能多于1人）。其他情況不評定為S級。
7.4若部門不參與考核或無考核分數，則個人按C級進行評級。
八、考核結果運用
8.1季度績效獎金發放
每季度第二個月發放上季度的績效獎金（若在發放之日前離職，將視為自愿放棄本獎金）。具體發放標準如下：
個人季度績效獎金=個人標準績效獎金×季度績效系數
個人標準績效獎金及績效系數如下：
1、個人標準績效獎金=個人年終獎按該崗位當季度最后一個月全勤工資總額的25%
2、季度績效系數根據員工季度考核等級而定，具體如下：
8.2晉升、異動、降職和解除勞動合同
人力資源部根據職員四個季度的考核分數加權平均做出年終的綜合考核評級，并作為晉升、異動、降職和解除勞動的依據，具體參照公司內部晉升、異動、降職相關的管理制度。
8.3員工培訓
人力資源部根據職員每月之績效表現狀況，結合公司年度培訓規劃制定有針對性的績效改善培訓計劃。具體參照公司員工培訓管理規定作業。
8.4年度優秀員工評比
根據四個季度的考核分數加權平均做出年終的綜合考核評級為S、A者，可以列入優秀員工的候選人名單。
九、考核獎懲
9.1各部門各級管理人員對下屬執行各項考核作業時，必須按照考核表內之欄目提供真實可靠的評價數據、事跡說服被考核人，避免人為主觀判斷，更不得借考核機會打擊異己進行受賄或給親朋好友撈取好處。違者經查屬實且申訴成立，取消當月考核成績資格。
9.2數據提供部門/個人 提供給績效專員/被考核部門（個人） 的考核數據應有所依據，有數據的原始記錄或軟件系統可查詢，不得捏造虛假數據，被考核部門更不得串通、賄賂數據提供部門/個人讓其提供考核虛假數據，以上情況，列入考核評級的E級。
9.3各部門在執行考核作業過程中，應嚴格按規定要求執行，各數據提供部門/個人每月對所承擔提供指標數據給績效專員作統計的，應按時按考核流程要求時間提供，若部門每延誤一天扣除部門分數和該部門績效干事分數的5%。
9.4 若被考核部門對當月數據提供部門提供的考核數據存在異議，數據提供部門又無法提供事實依據說服被考核部門并且被考核部門申訴成功，則數據提供部門應該承擔相應責任，績效專員查實后有權扣除考核部門當月考核分數的20% 以作懲戒。
9.5各級職員有權參與考核作業監督考核實施的結果，對發現有各種舞弊事實或不合理的問題時，可到人力資源部進行申訴，人力資源部查實情況后將處理結果全廠公布。
十、附則
10.1本考核方案由人力資源部制定、修改并負責解釋。
10.2本方案實施后，如另有與本方案相抵觸的制度規定，一律以本方案為準。
10.3本方案自20xx年xx月xx日正式實施生效。
績效考核方案怎么寫 14
1. 確定目標
績效考核方案的第一步是確定考核的目標。這可以是公司整體業績的提高、部門或團隊的目標完成情況，或者是員工個人的。目標應該具體、明確、可衡量，并與組織的戰略目標相一致。
2. 設定指標
在確定了考核目標后，需要設定相應的指標來衡量績效。指標應該與目標相關，并能夠客觀反映出績效的好壞。例如，如果目標是提高銷售額，指標可以是銷售額的增長率或完成銷售目標的比例。
3. 制定評分標準
評分標準是對指標進行評價的依據，用于確定績效的'優良程度。評分標準應該具體明確，能夠區分出不同績效水平的差異。例如，可以將績效劃分為優秀、良好、一般和不達標四個等級，并為每個等級設定相應的評分范圍。
4. 確定考核周期和方式
績效考核的周期可以是年度、半年度或季度，具體根據組織的需要來確定。考核方式可以包括定性評估和定量評估，可以通過直接觀察、面談、問卷調查等方式進行。
5. 實施考核和反饋
在考核周期結束后，需要對員工進行績效評估。評估可以通過多種方式進行，例如由直屬上級評估、同事評估、自評等。評估結果應及時向被評估者反饋，并進行必要的解釋和討論。
6. 總結評估和改進
績效考核結束后，需要對整個考核過程進行總結評估。評估的重點可以包括考核過程的公正性、評價標準的準確性、反饋的及時性等。根據評估結果，可以對績效考核方案進行改進，以提高其有效性和可操作性。
績效考核是組織管理中的重要環節，通過對的評估和激勵，可以提高組織整體的績效水平。通過以上的步驟，制定科學合理的績效考核方案，可以有效地評估和激勵員工，促進組織的發展。
績效考核方案怎么寫 15
一、考評原則：
遵循“客觀公正、腳踏實地、全面考核、注意實績”的原則，客觀反映公司所屬各部門的工作業績和工作目標執行情景，以及員工的工作表現和工作成果。
二、考核對象：全體員工（不含公司總經理）。
三、考評組織：
考評小組成員由等同志組成。考評小組負責指導考評工作、審核考評結果等，人事行政部詳細組織實施考評工作。
四、考評方法：
（一）考評前，要求全體人員撰寫年度工作總結，作為年終考核、評先評優的依據之一。
（二）員工年度綜合考評。
結合研討員工工作業績考核和綜合表現考評情景，工作業績考核平均得分占年度綜合考評的60%，綜合表現得分占40%。即：年度綜合考評得分=工作業績考核平均得分x60%+綜合表現考評得分x40%。
1、工作業績考評資料：即《20xx年度目標管理考核方法》。
2、綜合表現考評資料。主要考核員工工作看法（15%）工作本領（25%）忠誠度（15分）團隊精神（15%）制造性（15%）組織紀律（15%）等方面情景（詳見：員工年終考評表）。
3、綜合表現考評權重。員工自評占10%，互評占20%，直接上級評價占40%，總經理評價占30%。
4、匯算計分。人事行政部依據相應權重計算出年度綜合考評分，報考評組審核評定。
（三）公布考評結果，發放年終獎。
年度綜合考評結果分為A、優：90分以上；B、良：80X89分；C、合格：60X79；D、不合格：60分以下。
考評結果為A者，全額發放年終考評獎；考評結果為B者，發放年終考評獎的90%；考評結果為C者，發放年終考評獎的60%；考評結果為D者，不予發放年終考評獎。86。
五、相關事項規定：
（一）考評結果將作為員工崗位聘任、評先評優、嘉獎等方面的依據。
（二）年終綜合考評后，由公司研討恰當計發年終考評獎，并確定詳細金額。
（三）對被評為先進員工、優秀員工、明星員工的，經公司研討，可賜予必需的.嘉獎金額。
（四）對連續二年被評為優秀員工、明星員工的，經公司研討確定，可優先晉升、加薪。
（五）在企業經營管理中對公司有重大奉獻、制造較大的直接或間接效益的員工，由總經理確定賜予必需的嘉獎。
六、時間布置：
（一）1月15日前，撰寫個人述職，完成員工自評、互評。
（二）1月20日前，公司組織考評工作，人事行政部匯算計分，考評組審核評定并公布考評結果。
七、其他事項：
（一）各員工在對一年來的工作進行認真總結的同時，還要檢查尚有哪些工作未完成，對未完成的工作應在春節前加以落實，努力做到今年任務圓滿完成。
（二）員工在年終考評測評中應秉著腳踏實地、客觀公正、認真負責的看法，照實反映自我一年來的工作表現，做到不任意應付，不弄虛作假。部門對員工的考評也應做到客觀、公正。
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