績(jī)效考核工作方案
為確保事情或工作順利開(kāi)展，時(shí)常需要預(yù)先制定方案，方案是從目的、要求、方式、方法、進(jìn)度等方面進(jìn)行安排的書面計(jì)劃。那要怎么制定科學(xué)的方案呢？下面是小編收集整理的績(jī)效考核工作方案，希望能夠幫助到大家。
績(jī)效考核工作方案1
一、考核目的
為有效配合公司的軟件開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略，激勵(lì)軟件研發(fā)人員的工作積極性，全面評(píng)價(jià)軟件開(kāi)發(fā)人員的各階段的工作業(yè)績(jī)，特制定本方案。
二、考核原則
考核本著公平、公開(kāi)的原則，力求考核結(jié)果的準(zhǔn)確、客觀。
三、考核內(nèi)容和指標(biāo)設(shè)計(jì)
1．評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)
軟件研發(fā)人員的考核分值為100分，評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)如下所示。
（1）完全達(dá)到或超過(guò)考核標(biāo)準(zhǔn)：評(píng)分≥90分
�。�2）絕大部分達(dá)到考核標(biāo)準(zhǔn)：90分＞評(píng)分≥80分
�。�3）基本達(dá)到考核標(biāo)準(zhǔn)：70分＞評(píng)分≥60分
（4）與考核標(biāo)準(zhǔn)存在一定差距：60分＞評(píng)分≥50分
�。�5）與考核標(biāo)準(zhǔn)存在較大差距：評(píng)分≤50分
2．考核指標(biāo)
對(duì)軟件研發(fā)人員業(yè)績(jī)績(jī)效考核主要從編碼、文檔編寫、源程序備份、技術(shù)保密等多角度考核，為更好體現(xiàn)考核的客觀公正性。
四、考核結(jié)果應(yīng)用
1．每季度績(jī)效考核成績(jī)位于前3名員工授予“優(yōu)秀工程師”稱號(hào)，并發(fā)放獎(jiǎng)金和獎(jiǎng)品。
2．對(duì)每季度績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行歸檔，連續(xù)三個(gè)季度獲得“優(yōu)秀工程師”稱號(hào)的員工，自動(dòng)獲得“年度優(yōu)秀工程師”稱號(hào)并發(fā)放獎(jiǎng)金，同時(shí)調(diào)整其薪資水平。
3．連續(xù)3個(gè)季度績(jī)效考核均不合格的員工，將被調(diào)換工作崗位或培訓(xùn)及其他相關(guān)處理措施。
4．連續(xù)2次獲得“年度優(yōu)秀工程師”稱號(hào)的員工，將被優(yōu)先考慮崗位晉升。
績(jī)效考核工作方案2
一、總則
1、為提升經(jīng)理人員的工作績(jī)效管理，提高酒店的整體運(yùn)行效率，促進(jìn)酒店持續(xù)快速發(fā)展，特制定本則員工績(jī)效考核管理制度。
2、通過(guò)對(duì)經(jīng)理人員的工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，為酒店經(jīng)理人員薪酬管理提供有效依據(jù)，激勵(lì)經(jīng)理人員努力改善工作績(jī)效，提高自身能力，提升管理水平。
3、本制度適用于公司經(jīng)理級(jí)人員。
二、考核實(shí)施主體
4、酒店成立經(jīng)理人員績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)經(jīng)理人員績(jī)效考核工作的組織實(shí)施，由總經(jīng)理直接領(lǐng)導(dǎo)。
5、考核小組成員由行政、財(cái)務(wù)、經(jīng)營(yíng)工作高層管理人員擔(dān)任，行政人事部為考核小組下設(shè)日常工作辦公室。
6、考核小組根據(jù)考核工作實(shí)際下設(shè)相關(guān)工作小組，安排相關(guān)人員具體負(fù)責(zé)考核數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)工作。
三、考核類別
7、考核分為月度考核和年度考核兩個(gè)類別。
四、考核內(nèi)容
8、考核內(nèi)容分為工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度三部分。
9、工作業(yè)績(jī)考核，是對(duì)經(jīng)理人員履行崗位職責(zé)、完成酒店各項(xiàng)指令、實(shí)施部門管理情況的考核。工作業(yè)績(jī)重點(diǎn)考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)如下：
�。�1）組織落實(shí)經(jīng)營(yíng)工作計(jì)劃，部門年?duì)I業(yè)目標(biāo)額，并按月分解，完成率達(dá)100%。
（2）部門成本費(fèi)用控制在酒店規(guī)定預(yù)算內(nèi)，成本費(fèi)用節(jié)約率達(dá)%。
（3）有規(guī)范健全各崗位服務(wù)質(zhì)量（工作質(zhì)量）標(biāo)準(zhǔn)和流程，執(zhí)行率100%。
（4）嚴(yán)格落實(shí)酒店下達(dá)各項(xiàng)工作指令，指令性工作完成率100%。
�。�5）嚴(yán)格執(zhí)行走動(dòng)式管理，監(jiān)督檢查員工的工作狀態(tài)和工作質(zhì)量，指導(dǎo)員工的工作，及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工存在問(wèn)題隨時(shí)解決。
�。�6）妥善處理客人投訴，處理客人投訴及時(shí)率100%。
�。�7）酒店聯(lián)合檢查無(wú)不良通報(bào)，日常質(zhì)檢出現(xiàn)的問(wèn)題認(rèn)真對(duì)待和處理。
�。�8）積極開(kāi)展部門崗上培訓(xùn)、崗位練兵，培訓(xùn)計(jì)劃完成率100%，員工業(yè)務(wù)技能達(dá)標(biāo)率100%。
�。�9）積極參加酒店優(yōu)質(zhì)服務(wù)百日競(jìng)賽活動(dòng)，活動(dòng)達(dá)標(biāo)率70%。
�。�10）加強(qiáng)員工隊(duì)伍日常管理，無(wú)嚴(yán)重違紀(jì)行為，員工違紀(jì)率低于%，出勤率達(dá)100%。
�。�11）認(rèn)真落實(shí)酒店會(huì)議接待和婚宴接待各項(xiàng)工作，涉及本部門的工作安排詳實(shí)周密，無(wú)組織疏漏，客戶滿意度100%。
�。�12）與各部門溝通協(xié)調(diào)情況良好，內(nèi)部投訴率為0。
�。�13）部門資產(chǎn)管理規(guī)范，責(zé)任落實(shí)到人，設(shè)施設(shè)備報(bào)修及時(shí)，設(shè)施設(shè)備完好率100%。
�。�14）部門營(yíng)業(yè)、辦公、庫(kù)房各區(qū)域環(huán)境衛(wèi)生合格率100%。
�。�15）導(dǎo)致酒店經(jīng)濟(jì)損失和影響酒店社會(huì)聲譽(yù)的工作失誤為零。
10、工作能力考核，是對(duì)經(jīng)理人員的組織協(xié)調(diào)能力、分析判斷能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、創(chuàng)新能力、學(xué)習(xí)能力、業(yè)務(wù)能力、指導(dǎo)能力、執(zhí)行能力、授權(quán)與激勵(lì)能力等的考核。
11、工作態(tài)度考核，是對(duì)經(jīng)理人員工作事業(yè)心、責(zé)任感、主動(dòng)性、紀(jì)律性、協(xié)作性、奉獻(xiàn)精神等進(jìn)行考核。
12、根據(jù)經(jīng)理人員所在職位特征不同，考核具體內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)有所不同，酒店按職位制定相應(yīng)崗位經(jīng)理人員績(jī)效考核量表，按量表進(jìn)行考核評(píng)定。
五、績(jī)效考核管理辦法
13、月度考核，以工作業(yè)績(jī)考核為重點(diǎn)，按經(jīng)理人員績(jī)效考核量表規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施考核。月度考核是年度考核的基礎(chǔ)。
14、月度考核總分100分，每個(gè)考核項(xiàng)目分達(dá)標(biāo)、基本達(dá)標(biāo)、不達(dá)標(biāo)三個(gè)考核評(píng)價(jià)。被考核項(xiàng)目達(dá)到考核要求標(biāo)準(zhǔn)，為“達(dá)標(biāo)”，得標(biāo)準(zhǔn)分滿分；被考核項(xiàng)目未達(dá)到考核要求標(biāo)準(zhǔn)，小有差異，或因不可抗力因素影響未能完全符合考核標(biāo)準(zhǔn)要求，申訴理由正當(dāng)屬實(shí)，為“基本達(dá)標(biāo)”，考核者依據(jù)實(shí)際情況評(píng)標(biāo)準(zhǔn)分的60%-90%分值；未能達(dá)到考核標(biāo)準(zhǔn)要求，又沒(méi)有正當(dāng)申訴理由，為“不達(dá)標(biāo)”，不得分值。
15、年度考核，是對(duì)工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度的綜合評(píng)定。
年度考核得分=月度考核的平均得分×60%+年度測(cè)評(píng)得分×40%
16、年度測(cè)評(píng)以工作能力和工作態(tài)度考核為重點(diǎn)，考核實(shí)行百分制，考核內(nèi)容包括：
�。�1）述職報(bào)告評(píng)定，10分。經(jīng)理級(jí)人員對(duì)全年工作業(yè)績(jī)情況形成書面述職報(bào)告，并進(jìn)行述職演說(shuō)�？己诵〗M依據(jù)述職情況進(jìn)行考評(píng)計(jì)分。
�。�2）基礎(chǔ)知識(shí)考試測(cè)評(píng)，10分，考察被考核者酒店知識(shí)、管理知識(shí)、專業(yè)知識(shí)儲(chǔ)備情況。
�。�3）直屬下級(jí)和下級(jí)員工代表民意測(cè)評(píng)，20分。
�。�4）經(jīng)理級(jí)人員互評(píng)，10分。
�。�5）其他部門員工代表民意測(cè)評(píng)，10分。
（6）直屬上級(jí)總經(jīng)理評(píng)定，20分。
�。�7）考核調(diào)查，20分，考核組依據(jù)擬定的調(diào)查提綱對(duì)被考核者進(jìn)行考核調(diào)查，分別與被考核者本人、直屬下級(jí)、下級(jí)員工代表進(jìn)行面談，了解被考評(píng)者工作情況和綜合表現(xiàn)。
年度測(cè)評(píng)得分統(tǒng)計(jì)后，年度測(cè)評(píng)總分公開(kāi)，具體項(xiàng)目得分情況保密。
六、考核分工
17、考核小組下設(shè)安全保障、財(cái)務(wù)統(tǒng)計(jì)、行政質(zhì)檢三個(gè)工作組。
18、財(cái)務(wù)統(tǒng)計(jì)工作組負(fù)責(zé)對(duì)經(jīng)理人員財(cái)務(wù)運(yùn)營(yíng)類績(jī)效指標(biāo)完成情況進(jìn)行月度和年度統(tǒng)計(jì)，對(duì)部門財(cái)務(wù)運(yùn)營(yíng)管理進(jìn)行考核評(píng)定。
19、行政質(zhì)檢工作組負(fù)責(zé)對(duì)經(jīng)理人員下屬部門日常管理和下屬員工管理工作進(jìn)行考核，包括對(duì)酒店指令性工作完成情況和員工服務(wù)（工作）質(zhì)量、儀容儀表、勞動(dòng)紀(jì)律、員工培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲記錄、內(nèi)外部投訴等方面工作進(jìn)行考評(píng)。
20、安全保障工作組由安全保衛(wèi)、設(shè)備維護(hù)、客戶投訴相關(guān)工作負(fù)責(zé)人組成，負(fù)責(zé)對(duì)經(jīng)理人員部門相關(guān)工作進(jìn)行考評(píng)。
21、考核小組依據(jù)各工作組考評(píng)計(jì)分，對(duì)經(jīng)理人員工作績(jī)效進(jìn)行綜合分析和考評(píng)，測(cè)算考核得分，填寫考核結(jié)果表，撰寫考核評(píng)語(yǔ)，提出初步改進(jìn)意見(jiàn)。
七、績(jī)效溝通與改進(jìn)
22、考評(píng)小組將考評(píng)結(jié)果告之被考核者，就績(jī)效考評(píng)的結(jié)果與被考核者進(jìn)行面談。若被考核者對(duì)考核結(jié)果無(wú)異議，則在考核結(jié)果表上簽字表示確認(rèn)；若有異議，可進(jìn)行考核申訴。
23、在對(duì)被考核者的績(jī)效考評(píng)結(jié)束后，考核小組與被考核者共同對(duì)被考核者績(jī)效中未達(dá)到酒店要求的內(nèi)容進(jìn)行深入分析，并制定相應(yīng)的改進(jìn)計(jì)劃，為被考核者提供績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)和幫助，并跟蹤其改進(jìn)結(jié)果。
八、考核申訴
24、被考核者對(duì)考核結(jié)果不服，有權(quán)進(jìn)行考核申訴。
25、考核申訴有效期為績(jī)效溝通面談結(jié)束后的一個(gè)星期之內(nèi)，進(jìn)行績(jī)效考核申訴須填寫“績(jī)效考核申訴表”交至行政人事部。
26、考核小組在接到申訴后的10個(gè)工作日內(nèi)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行復(fù)查，并給予答復(fù)。
九、考核管理與應(yīng)用
27、經(jīng)被考核者簽字確認(rèn)后的考核成績(jī)資料由行政人事部整理后，報(bào)送總經(jīng)辦存檔。
28、考核小組對(duì)經(jīng)理人員的考評(píng)成績(jī)分成A、B、C、D四個(gè)等級(jí)。A級(jí)，考核成績(jī)90分以上（含90分）者；B級(jí)，考核成績(jī)80-89分者；C級(jí)，考核成績(jī)60-79分者；D級(jí)，考核成績(jī)60分以下者。
29、考核成績(jī)可作為被考核者評(píng)先選優(yōu)、獎(jiǎng)金發(fā)放、薪資調(diào)整、職務(wù)升降、培訓(xùn)考察等的重要依據(jù)。
30、A、B級(jí)成績(jī)獲得者，酒店給予其年度兌現(xiàn)獎(jiǎng)金；C級(jí)成績(jī)獲得者，須在20個(gè)工作日內(nèi)制定并上報(bào)績(jī)效改進(jìn)報(bào)告，考核小組審議通過(guò)后，方可發(fā)放年度兌現(xiàn)獎(jiǎng)金；D級(jí)成績(jī)者，取消其年度兌現(xiàn)獎(jiǎng)金及下一年度錄用資格。
31、被考核者考核期內(nèi)出現(xiàn)下列行為，酒店實(shí)行一票否決，取消被考核者全部年終獎(jiǎng)金并按酒店規(guī)定實(shí)施處罰：
A、貪索賄、吃拿卡要行為；
B、嚴(yán)重的安全保衛(wèi)事件；
C、由于管理不善造成資產(chǎn)嚴(yán)重?fù)p壞的行為；
D、出現(xiàn)嚴(yán)重的客傷投訴；
E、因管理混亂，出現(xiàn)嚴(yán)重的經(jīng)濟(jì)責(zé)任和經(jīng)濟(jì)糾紛事件；
F、擾亂酒店正常工作秩序、對(duì)酒店社會(huì)聲譽(yù)造成不良影響的其他行為。
32、成本費(fèi)用（包括管理成本、經(jīng)營(yíng)成本、工資成本等）超出財(cái)務(wù)規(guī)定預(yù)算指標(biāo)，按超出預(yù)算額占預(yù)算額比例，扣出被考核者年終兌現(xiàn)獎(jiǎng)金相應(yīng)等值比例，扣完為止。
十、附則
33、本制度同樣適用于考核小組成員經(jīng)理的考評(píng)，對(duì)小組成員經(jīng)理和小組工作人員進(jìn)行考評(píng)時(shí)，被考評(píng)者須進(jìn)行有效回避。
34、本制度自頒布之日起生效，解釋權(quán)歸行政人事部，未盡事宜由考核小組共同討論確定。
績(jī)效考核工作方案3
1.總則
1.1制定目的
為了對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，達(dá)到調(diào)動(dòng)員工積極性，促進(jìn)工作效率提高的目的，特制定本辦法。
1.2適用范圍
研究開(kāi)發(fā)部門經(jīng)理及以下在冊(cè)人員。正副技術(shù)總監(jiān)、正副總師（含總助）以上職務(wù)人員由總經(jīng)理負(fù)責(zé)。試用期人員不參加考核。
1.3權(quán)責(zé)單位
�。�1）本辦法制定、修改、廢止的起草由人力資源部負(fù)責(zé)。
�。�2）本辦法制定、修改、廢止由職工代表大會(huì)審議通過(guò)，總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。
1.4管理單位
人力資源部為本辦法管理單位。
1.5考核機(jī)構(gòu)
�。�1）公司考評(píng)委員會(huì)由公司領(lǐng)導(dǎo)組成。
�。�2）部門考評(píng)小組由部門經(jīng)理和主管以上人員組成。
1.6考核權(quán)責(zé)
�。�1）正副技術(shù)總監(jiān)、正副總師（含總助）以上職務(wù)人員，由總經(jīng)理直接或授權(quán)有關(guān)部門進(jìn)行考核。
（2）主管以上干部由直接主管負(fù)責(zé)初考，技術(shù)總監(jiān)（或分管副總）負(fù)責(zé)復(fù)考，人力資源部備案。階段考核和年終考核由考評(píng)委員會(huì)審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)，人力資源部備案。
�。�3）員工由直接主管負(fù)責(zé)初考，部門經(jīng)理復(fù)考，再由技術(shù)總監(jiān)審核，人力資源部備案。
2.考核規(guī)定
2.1考核區(qū)分
考核分月度考核、階段考核、年終考核三類。
每階段和年度考核結(jié)束后，公司將依考評(píng)結(jié)果組織召開(kāi)例會(huì)或以簡(jiǎn)報(bào)的形式予以通報(bào)，總結(jié)上期工作，明確下期任務(wù)。
2.2月度考核
�。�1）考核統(tǒng)計(jì)周期為自然月度周期，月度考核于次月1日～2日進(jìn)行。每月15日之前（含15日）試用期結(jié)束的員工參加月度考核。
（2）技術(shù)總監(jiān)依據(jù)月度研究開(kāi)發(fā)項(xiàng)目完成情況對(duì)下屬各部門進(jìn)行考核。
�。�3）月度考核主要依據(jù)工作能力及態(tài)度進(jìn)行考核�？�(jī)效考核表于每月2日前送人力資源部備案。
（4）每月3日人力資源部將考核后確定的部門績(jī)效薪資額度通知各部門，由技術(shù)總監(jiān)、部門經(jīng)理填報(bào)《技術(shù)人員月（階段）考核薪資發(fā)放表》或《研發(fā)人員月（階段）考核薪資發(fā)放表》，于5日前報(bào)人力資源部審核發(fā)放。
2.3階段考核
�。�1）階段考核定為“五.一”、“十.一”和春節(jié)前，時(shí)間另行通知。
�。�2）階段考核統(tǒng)計(jì)周期：
“五.一”為當(dāng)年2月份～4月份；
“十.一”為當(dāng)年5月份～8月份；
“春節(jié)”為當(dāng)年9月份～次年1月份。
對(duì)于項(xiàng)目周期比較長(zhǎng)，可根據(jù)項(xiàng)目進(jìn)度在上述期分階段考核，在項(xiàng)目完成后，再行綜合考核。
�。�3）考核步驟同月度考核�？己藘�(nèi)容主要依據(jù)業(yè)績(jī)指標(biāo)、行為指標(biāo)、能力指標(biāo)進(jìn)行考核。
2.4年終考核
�。�1）每年初進(jìn)行上一年度的考核。
（2）考核步驟同月度考核�？己藘�(nèi)容主要依據(jù)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、對(duì)公司貢獻(xiàn)程度及預(yù)算完成情況進(jìn)行考核。
�。�3）進(jìn)公司不滿半年的人員不參加年終考核。
2.5指標(biāo)體系
2.5.1業(yè)績(jī)指標(biāo)
2.5.1.1項(xiàng)目經(jīng)理的業(yè)績(jī)指標(biāo)主要有：新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)周期、技術(shù)評(píng)審合格率、項(xiàng)目計(jì)劃完成率、項(xiàng)目費(fèi)用控制、客戶滿意度、團(tuán)隊(duì)士氣指數(shù)等；
2.5.1.2開(kāi)發(fā)人員的業(yè)績(jī)指標(biāo)主要有：項(xiàng)目計(jì)劃完成率、項(xiàng)目流程、規(guī)范符合度、設(shè)計(jì)的可生產(chǎn)性、設(shè)計(jì)成本降低率等；
2.5.1.3測(cè)試人員的業(yè)績(jī)指標(biāo)主要有：測(cè)試問(wèn)題解決率、運(yùn)行質(zhì)量、計(jì)劃完成率、開(kāi)發(fā)過(guò)程規(guī)范符合度等。
2.5.2行為指標(biāo)
對(duì)于研發(fā)人員工作行為的評(píng)估，從主動(dòng)性、服從性、責(zé)任心、協(xié)作精神、工作合理性、紀(jì)律性等方面進(jìn)行考評(píng)。
2.5.3能力指標(biāo)
分為業(yè)務(wù)知識(shí)、業(yè)務(wù)技能、計(jì)劃能力、判斷能力、解決問(wèn)題能力、應(yīng)變能力、人際技能、理解能力、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力和領(lǐng)導(dǎo)控制能力(這項(xiàng)能力及以下能力適用于部門經(jīng)理上的管理人員)、決策能力、指導(dǎo)幫助下屬能力、組織能力、員工管理能力等。
2.6考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)
2.6.1考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)如下：
考評(píng)指標(biāo)的`評(píng)分為5分制，即滿分為5分。5、4、3、2、1分別代表其區(qū)間得分標(biāo)準(zhǔn)。按照考核項(xiàng)目的實(shí)際值計(jì)算出應(yīng)得分?jǐn)?shù)（四舍五入，保留一位小數(shù)）。
2.6.2出勤考核
公司月份出勤情況依據(jù)下列所設(shè)條件予以考核和計(jì)算：
（1）全月遲到四次以內(nèi)，且無(wú)早退、曠工或其他事病假記錄者，紀(jì)律性項(xiàng)可不扣分；
（2）全月遲到兩次以內(nèi)，無(wú)早退、曠工記錄，其請(qǐng)事病假記錄僅一次，紀(jì)律性項(xiàng)可不扣分；
�。�3）全月遲到兩次以內(nèi)，請(qǐng)事病假一次以內(nèi)，自第三次遲到或第二次請(qǐng)事病假，按紀(jì)律性項(xiàng)扣三分之一分，至全額扣除為止；
（4）全月凡有早退或曠工（全月遲到超過(guò)六次也以曠工論），紀(jì)律性項(xiàng)不予給分。
2.7考核列等
�。�1）考核得分4.5～5.0分（含4.5分）為A等
（2）考核得分3.5～4.4分（含3.5分）為B等
�。�3）考核得分2.5～3.4分（含2.5分）為C等
�。�4）考核得分1.1～2.4分（含1.1分）為D等
�。�5）考核得分0～1.0分為E等
2.8年終考核列等限制及調(diào)薪方式
�。�1）員工考核列等比例及調(diào)薪方式原則上為：
A等10％，升3級(jí)；
B等25％，升2級(jí)；
C等40％，升1級(jí)；
D等20％，不升級(jí)；
E等5％，降一級(jí)并調(diào)整崗位或解除勞動(dòng)合同。
�。�2）經(jīng)理（含經(jīng)理）以下干部考核列等比例及調(diào)薪方式原則上為：：
A等3％，升2級(jí)；
B等7％，升1級(jí)。
（3）經(jīng)理以上人員由辦公會(huì)議討論，總經(jīng)理提議，董事長(zhǎng)審批。
3．其它事項(xiàng)
（1）新進(jìn)人員試用期滿后，由所在部門填報(bào)《試用期滿考核表》，送人力資源部作為聘任工作依據(jù)。
�。�2）員工考核由人力資源部督導(dǎo)復(fù)查，以期公平。
績(jī)效考核工作方案4
一、總則
為更好地完善公司項(xiàng)目管理和研發(fā)部門內(nèi)部管理機(jī)制，以及全面并簡(jiǎn)潔地評(píng)價(jià)公司技術(shù)研發(fā)人員的工作成績(jī)，保證研發(fā)項(xiàng)目的按期、高效、高質(zhì)完成，促進(jìn)公司和研發(fā)部門員工自身的發(fā)展，特制訂本績(jī)效考核制度。
二、考核原則
(一)結(jié)果考核與行為考核相結(jié)合，以結(jié)果考核為主
在考核中如果過(guò)于強(qiáng)調(diào)對(duì)行為的考核，會(huì)使員工行為上循規(guī)蹈矩，完全符合考核的要求，對(duì)于做事的結(jié)果漠不關(guān)心態(tài)度，也沒(méi)有什么實(shí)際的貢獻(xiàn)。
(二)外評(píng)與內(nèi)評(píng)相結(jié)合，以外評(píng)為主
內(nèi)部評(píng)價(jià)，包括進(jìn)度、預(yù)算等評(píng)估是必要的，但過(guò)分強(qiáng)調(diào)內(nèi)部評(píng)價(jià)很可能不太關(guān)心研發(fā)對(duì)企業(yè)的實(shí)際價(jià)值，從而無(wú)法用研發(fā)項(xiàng)目帶來(lái)的收益來(lái)衡量研發(fā)的效果。
(三)價(jià)值評(píng)估與產(chǎn)出評(píng)估相結(jié)合，以價(jià)值評(píng)估為主
只對(duì)研發(fā)產(chǎn)出進(jìn)行評(píng)估是不夠的，必須對(duì)研發(fā)為企業(yè)帶來(lái)的價(jià)值進(jìn)行評(píng)估，即研發(fā)效果的評(píng)價(jià)。
(四)評(píng)價(jià)系統(tǒng)要盡量客觀
在評(píng)價(jià)研發(fā)業(yè)績(jī)時(shí)，不可能用十分客觀的方式測(cè)評(píng)質(zhì)量，但在設(shè)計(jì)評(píng)估過(guò)程時(shí)可以盡量減少主觀性。
三、考核流程
(一)設(shè)定績(jī)效目標(biāo)
1、目標(biāo)設(shè)定原則
設(shè)立績(jī)效目標(biāo)著重貫徹三個(gè)原則：其一導(dǎo)向原則，依據(jù)企業(yè)總體目標(biāo)和部門目標(biāo)，層層分解，設(shè)立個(gè)人目標(biāo);其二ABC原則，即A可行的、B可信的、C可控的、D可界定、E明確的、F屬于你自己的、G促進(jìn)成長(zhǎng)的、Q可量化的;其三目標(biāo)數(shù)量適中原則，目標(biāo)不要太多，最多6—8個(gè)。
2、目標(biāo)的設(shè)定
對(duì)研發(fā)人員來(lái)說(shuō)，一般要設(shè)定業(yè)績(jī)目標(biāo)和能力發(fā)展目標(biāo)，業(yè)績(jī)目標(biāo)由項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)目標(biāo)分解到個(gè)人，能力發(fā)展目標(biāo)則要研發(fā)人員根據(jù)高績(jī)效研發(fā)人員的能力要求，結(jié)合個(gè)人興趣來(lái)制訂。同時(shí)制定達(dá)到目標(biāo)應(yīng)采取的行動(dòng)計(jì)劃，然后由上級(jí)根據(jù)企業(yè)目標(biāo)進(jìn)行認(rèn)可。
(二)績(jī)效考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)
1、設(shè)計(jì)的原則
考核研發(fā)人員的首要原則是考核指標(biāo)必須緊密結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略;第二個(gè)原則是研發(fā)部門、研發(fā)小組和研發(fā)個(gè)人的考核指標(biāo)必須息息相關(guān);第三是根據(jù)研發(fā)策略，平衡好長(zhǎng)期性與短期性指標(biāo)、績(jī)效指標(biāo)與行為指標(biāo)之間的關(guān)系。
2、指標(biāo)體系
(1)業(yè)績(jī)指標(biāo)
企業(yè)的研發(fā)人員主要分為項(xiàng)目經(jīng)理、開(kāi)發(fā)人員、測(cè)試人員等，對(duì)不同的研發(fā)人員，業(yè)績(jī)考核的指標(biāo)有所區(qū)別。
(2)態(tài)度指標(biāo)
對(duì)于研發(fā)人員工作行為的評(píng)估，可以從主動(dòng)性、責(zé)任心、協(xié)作精神、學(xué)習(xí)意識(shí)等方面進(jìn)行考評(píng)。
(3)能力指標(biāo)
對(duì)于研發(fā)人員工作能力的評(píng)估，可以計(jì)劃能力、判斷能力、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力等方面進(jìn)行考評(píng)。
(三)績(jī)效評(píng)估
1、考核方式和方法
對(duì)研發(fā)人員的考核一般可由人力資源部來(lái)組織，由自評(píng)和上級(jí)評(píng)相結(jié)合。
自評(píng)：就年初和年中設(shè)定的各項(xiàng)能力目標(biāo)進(jìn)行自評(píng)，由員工對(duì)過(guò)去一定時(shí)間內(nèi)能力實(shí)現(xiàn)的程度進(jìn)行評(píng)估。
他評(píng)：由該員工的部門經(jīng)理對(duì)員工的工作進(jìn)行評(píng)估，主要對(duì)該研發(fā)人員在過(guò)去一定時(shí)期內(nèi)所從事的一定任務(wù)，按照績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)對(duì)績(jī)效考核的各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行考評(píng)。
綜合評(píng)分：根據(jù)以上研發(fā)人員自評(píng)和部門主管評(píng)定的兩項(xiàng)得分進(jìn)行加權(quán)，最終得出該研發(fā)人員績(jī)效評(píng)分，這可以較為客觀地反映該員工本年度內(nèi)的績(jī)效。
2、考核周期
產(chǎn)品的研究開(kāi)發(fā)過(guò)程是一項(xiàng)歷時(shí)漫長(zhǎng)的工作，因而對(duì)研發(fā)人員的考核周期相對(duì)來(lái)說(shuō)比較長(zhǎng)，可根據(jù)項(xiàng)目周期來(lái)定，但最長(zhǎng)不超過(guò)一年。
(四)持續(xù)溝通與績(jī)效反饋
研發(fā)人員可以說(shuō)是企業(yè)的核心員工，對(duì)企業(yè)的生存與發(fā)展具有極其重要的作用。經(jīng)常與研發(fā)人員進(jìn)行溝通，了解他們的心理動(dòng)態(tài)十分必要。
溝通貫穿整個(gè)績(jī)效考核的全過(guò)程，而不只是在某個(gè)時(shí)點(diǎn)、某個(gè)環(huán)節(jié)上交換信息，首先，在績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定過(guò)程中，研發(fā)部門主管要與研發(fā)人員進(jìn)行溝通，讓員工明確部門目標(biāo)，幫助他們根據(jù)部門目標(biāo)確立自身目標(biāo)。其次，對(duì)研發(fā)人員的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的確定，應(yīng)該和研發(fā)部門的主管以及研發(fā)人員進(jìn)行共同討論，獲取考評(píng)人與被考評(píng)人的認(rèn)同。然后，在績(jī)效評(píng)估結(jié)束后，上級(jí)要把考核結(jié)果及時(shí)反饋給下級(jí)，并與下級(jí)進(jìn)行溝通，以避免黑箱操作，同時(shí)有利于下級(jí)改進(jìn)工作。
(五)績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)
績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果反饋給員工后，如果不進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)和提高的指導(dǎo)，這種反饋就失去了意義。績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)主要幫助員工分析績(jī)效不足的原因或改進(jìn)提高的機(jī)會(huì)，幫助員工尋求解決的辦法，并制定績(jī)效改進(jìn)的目標(biāo)，個(gè)人發(fā)展目標(biāo)和相應(yīng)的行動(dòng)計(jì)劃，納入下一階段的績(jī)效目標(biāo)中，從而進(jìn)入下一輪的績(jī)效考核循環(huán)。
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