醫院科室績效考核方案（通用14篇）
為了確保工作或事情順利進行，我們需要事先制定方案，方案屬于計劃類文書的一種。那么大家知道方案怎么寫才規范嗎？下面是小編為大家整理的醫院科室績效考核方案，歡迎大家分享。
醫院科室績效考核方案 1
為穩定聘用護士隊伍，提高聘用護士的工作熱情，激勵聘用護士在促進醫療衛生事業發展中發揮更大的作用。經院辦會研究決定在聘用護士中開展“星級護士”考評活動，特制定本實施方案。
一、考評組織機構
為使該方案開展的扎實有效，達到公平、公正、公開的效果，成立院“星級護士”考評活動領導小組，組織、指導活動的開展，監督檢查評選實施方案的落實。
組長：
常務副組長：
副組長：
成員：
二、考評標準
考評內容主要從護理工作質量、服務態度(問卷調查、投訴)、三基考核、差錯事故、出勤率、服從調配等方面進行考核。
三、考評條件
1.護理、助產專業、中專以上學歷、具有護士執業資格、在本院工作三年以上的一線聘用護理人員。
2.三年內累計病假不超過一個月(含30天)，請事假不超過3天(含3天)，無曠工。
四、評分標準
考核充分體現公開、公平、公正的'原則，每個月進行綜合考評，動態管理，具體內容：
(一)工作質量(占考核的30%)：以各班工作職責、流程為基本要求。
1.差錯事故
�、俪霈F差錯但未造成后果的扣1分/次;
②出現差錯并造成后果延遲1年進行考核;第二次解聘。
�、蹏乐剡`反護理操作規程，出現重大護理差錯、事故及護理糾紛，給醫院造成重大損失，被醫院通報者，取消評選資格，并按相關規定給予處罰或辭退。
(二)服務態度(占考核的30%)
1.問卷調查：包含醫生、患者問卷調查結果達85%以上，每降低5%扣1分。
2.投訴：出現1次調查后屬實的投訴延遲1年考核，2次延遲2年，3次解聘。
(三)三基考核(20%)
1.理論考試：湖南版護士“三基”，合格分75分，每降低5%扣1分。
2.操作：靜脈輸液、皮內注射、輸氧、胃腸減壓、心肺復蘇、導尿，合格分80分，每降低5%扣1分。
(四)服從調配(占考核的10%)：醫院出現突發應急事件、臨時性任務進行人員調配時不服從者每次扣2分，視情節輕重按醫院規章制度處理甚至解聘。(五)院領導考評(10%)
(六)符合下列條件之一者，給予加分
1、積極參加護理專業本科自學或專科學習，獲得畢業證者加1分;積極參加院內外專業競賽活動，取得一、二、三等獎分別加分，市級4分、3分、2分;縣級2分、1.5分、1分。
2、制止護理差錯者，一次加1分。
3、全年全勤者加1分。
五、考核方法：
1、每年進行一次，設立合格線(85分)，結合《東鄉縣人民醫院聘用人員考核辦法(試行)》同時進行，≥85分錄用為星級護士。
2、由護理部組織各相關科室成立考評小組，考評采取交叉考核，分片實施的方式進行，建立考核檔案。
3、組織各相關科室考評小組每月考核、評比一次，考核結果上報護理部審定。
4、護士長每月對聘用護士進行1—2次考核，護理部不定期檢查，并將檢查結果直接給予計分。
5、分片考評小組人員劃分
內科片：xx
外科片：xx
六、待遇：
1.納入護士長后備人才庫管理;
2.納入在編護士規范化管理(享受在職在編人員工資、獎金、培訓、學習、進修等);
七、活動時間每年10月份組織考核實施。
1.報名時間：詳見護理部通知。
2.考試時間：另行通知。
3.報名病假、事假的時間段計算：截止于考試當年9月30日。
八、星級護士復評：星級護士每三年復評一次，方案等同于“星級”考評實施方案。
1.出現差錯事故停聘一年;連續兩次解聘。
2.出現1次調查后屬實的投訴停聘1年，2次停聘2年，3次解聘。
3.總分低于85分者降聘。
醫院科室績效考核方案 2
為調動護理人員工作的積極性和主動性，提高護理質量和護理管理水平，促進護理人員分配制度改革，以充分調動護士的工作積極性和創造性，更好地促進護理工作的可持續性發展。特制定護士績效考核方案，具體內容如下：
護士績效考核總分=基礎分+加分項+減分項
一、考核辦法
（一）基礎分：
護士績效考核基礎分滿分為100分，由護士長對護士的綜合考評初評、護理部主任復評。
考核方法：
建立護理人員工作考核記錄本，護士長每月對本科室護理人員的工作進行考核初級評價一次，護理部主任再進行復評。其中護士長基礎分滿分100分，占基礎分得分的60%；護理部主任基礎分滿分100分，占基礎分得分的40%�？己藘热萦兴枷肫返�、工作責任心、業務能力、工作效率、團隊精神、溝通協調、服務態度、安全意識、出勤、差錯及投訴等。
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（1）獲得病人口頭或書面表揚者當月加10分
�。�2）護士根據自身的專業知識以及服務技巧，自己編寫培訓課件，經領導認可后報人力資源部審查許可，最終成功進行推廣的一次加20分。
（3）醫院及護理部組織的各類培訓考試成績在90分（含）以上者當月加5分。
（4）參加醫院及護理部業務學習一次加2分。
扣分項目
（1）發生差錯或被病人投訴，當月扣10分。
�。�2）醫院及護理部組織的.各類考試成績低于60分者當月扣5分。
�。�3）無故不參加醫院及護理部業務學習者一次扣2分。
護士個人績效總分=護士長考核分×30%+護理部專行項考核分×30%+病人滿意分×40%+個人加分/減分。
注：護理組根據每月考評情況進行年終總評，以作為評優、年終獎金發放、來年薪資調整的依據，具體方法及計算公式如下：
方法：護士年度考核分為當年1-12月員工月度考核基礎分的平均值。
公式：年度考核分=員工基礎分1-12月之和/12
二、月度考核測評要求
護理部各層級要高度重視考核工作，護士長、護理部主任要做到注重實績、客觀公正、實事求是，給每一位護理人員進行公正的評價。
三、月度考核測評內容：
�。ㄒ唬┳o士長對護士考核內容包括：
�、俟ぷ魍瓿汕闆r（10分）：基本工作任務是否按時完成。
�、跇I務能力（10分）：專業知識應用能力、靈活應變能力、緊急時間處理能力等。
�、酃ぷ餍剩�10分）：檢核工作的時效性。
�、芄ぷ髻|量（10分）：工作質量醫院滿意度、病人滿意度調查。
⑤勞動紀律（10分）：結合醫院管規，對于產生負激勵的員工，每次扣2分。
�、薰ぷ鲬B度（10分）：工作狀態、工作積極性、主動性、創新性等
�、叱銮诼剩�10分）：一次遲到、早退、扣0.5分；請事假一天扣0.5分；請病假不扣分，曠工一天扣5分；
�、鄨F結協作（10分）：護士之間發生矛盾、糾紛的，每人扣2分。
�、岚l生差錯事故（10分）：每發生一次差錯事故扣2分。
�、夥⻊諔B度（10分）：包含對內業務和對外業務的服務滿意度，每發生一次病人投訴扣2分，內部投訴扣1分。
注：以上每項扣分項扣完為止，不加扣。滿分為100分，其中100分~91分為優，90~80分為良，79~60分為合格，59分以下為不合格。
注：優占科室護士總數20%-30%，良好占科室護士總數50%，合格占科室護士總數20%，不合格占科室護士總數0%-10%
四、護理人員職稱系數
中級為1.4，護師為1.3，護士為1.2，見習期護士為1.1。
五、護理人員崗位系數
前臺護士：1.1
導檢護士：1.0
科室護士：1.1
組長崗位：1.2
六、護理人員獎金組成
個人績效考核總分%×職稱系數×崗位系數×獎金基數=該護士的.獎金數。
�。ǎI業額×0.035）/全員系數總和×護理人員總人數）/護理人員考評系數總和=獎金基數
醫院科室績效考核方案 3
一、護理績效考核內容
護理工作績效考核內容包括護士素質、護理工作行為和績效三大方面，有護士學歷、職稱、護齡、護理理論、護理技能，護士服務禮儀、態度、責任、考勤、職業道德、組織紀律，患者安全措施、科研、教學、創新意識，責任班、輔班、小夜班、大夜班工作程序、數量與質量，護理成本控制、護理文書質量、患者安全管理，患者滿意度調查，特殊加分項目，違紀、糾紛、事故扣分項目等，將護理人員護理患者的難度、分管患者的數量、工作質量得分、患者滿意度、參加護理科研等內容細化、量化，依據項目不同設定不同分值，月末統計、匯總，結果與效益工資掛鉤，實現績效考核。
二、護理績效考核原則
1、實行按勞取酬
結合臨床科室工作特點，進一步細化、量化體現工作量的考核項目，與個人績效掛鉤，體現多勞多得，充分調動了護士的工作積極性，在工作能力與崗位業務要求相符合的條件下，積極主動承擔工作任務，扭轉了臨床工作干多干少一個樣的局面。
2、實行按崗設酬
打破單一按照職稱進行績效工資分配的方式，即按不同崗位工作性質設置分配系數，使崗位和薪酬緊密結合，實施按能力上崗，使護理人員個人業務能力和職業價值得到充分體現，促進護士業務層級管理和隊伍的整體發展醫學。
3、實行優績優酬
將績效分配與工作質量和效果掛鉤，體現優績優效，護士工作更加盡心盡力，質量意識、責任意識顯著增強，促使自覺履行各項職責、扎實落實核心制度和各項規范，防范護理缺陷、差錯等不良事件發生率，提高服務質量。
4、實行績效考核與個人發展相結合
將績效考核結果納入個人考核檔案管理，并與崗位聘任、年度個人評優、進修學習以及晉升晉級等掛鉤的辦法，使個人的發展與平時的工作業績直接相關，形成個人和護理隊伍的長效管理機制，從職業發展上體現干好干壞不一樣。
5、嚴格獎罰制度
績效考核方案不僅對護理人員實施工效掛鉤的考核辦法，同時建立和完善了病房護理單元考評體系，定期對各病房的`護理質量及服務效果進行綜合考核評價，其結果作為醫院動態調整臨床科室分類(不同類別人均分配基數不同)和年度評選先進集體的基本條件，增強大家競爭意識和的危機感。
6、嚴格護士長績效考核
實施方案將管理能力、�？铺厣ㄔO等多方面方面作為護士長績效考核的基本指標，定期考核評比。不斷創新管理舉措，與多種模式的責任制整體護理相結合，促使醫院整體護理管理水平不斷提升。
三、護理績效工資分配
護理按照收支結余提成的模式，明顯不符合護理工作的實際情況，容易造成苦樂不均，因此，以護理工作內容與護理時數為評估系統，對臨床護理的護理績效工資是當務之急。例如：
病房護理績效獎金=護理費+護理治療費+(床日總量+入院人數×3+出院人數×3)×護理時數-基本工資-可控成本-折舊具體根據不同護理項目的技術含量、風險性及勞動強度設立高低不同的以非貨幣單位表示的相對價值比率，并依據護理人員實際護理處置的項目類別和數量來核算護理的工作量獎金。
科室護理床日單價=(科室護理費+護理治療費)/(8/護理時數*部門護理人數*22天)
主要以職稱、年資、崗位、班次、出勤、護理工作質量、患者滿意度、考核獎懲積分等指標作為每月考核指標，當月兌現獎懲。
護理人員的個人績效獎金=30%×年資系數×崗位系數+50%×年資系數×班次+20%×護理績效。
醫院科室績效考核方案 4
一、考核辦法
護士績效考核總分為100分，其中包括科護士長對護士的綜合考評、護理部專項考核、住院患者滿意度、加分/減分項目等。
1、護士長考核(滿分100分，占績效總分30%)：各科室建立護理人員工作考核記錄本，科護士長每月對本科室護理人員的工作進行考核評價一次�？己藘热萦兴枷肫返�、工作責任心、業務能力、工作效率、團隊精神、溝通協調、服務態度、安全意識、出勤、差錯及投訴等。
2、護理部專項考核(滿分100分，占績效總分30%)：護理部每月組織專項檢查一次，檢查內容有：臨床基礎護理服務質量等。
3、住院患者滿意調查(滿分100分，占績效總分40%)
護理部每月對住院患者發放滿意調查表。
4、加分項目
(1)獲得患者口頭或書面表揚者當月加10分
(2)發表論文者予當月加10分。
(3)三基理論考試或技術操作考試合格者當月加5分。
(4)參加全院業務學習一次加0.5分。
5、扣分項目
(1)發生差錯或被患者投訴，當月扣10分。
(2)三基理論或技術操作考試不合格當月扣5分。
護理部根據每月考評情況，年終進行總評，并作為評優及年終獎金發放依據。
護士個人績效總分=護士長考核分×30%+護理部考核分×30%+科室患者滿意分×40%+個人加分/減分。
二、考核測評要求
各科室要高度重視考核工作，護士長要做到注重實績、客觀公正、實事求是，給每一位護理人員進行公正的`評價。
三、考核測評內容：
(一)護士長對護士考核內容包括：
�、俟ぷ魍瓿汕闆r(10分)
②業務能力(10分)
�、酃ぷ餍�(10分)
�、芄ぷ髻|量(10分)
�、輨趧蛹o律(10分)
�、薰ぷ鲬B度(10分)
�、叱銮诼�(10分)
⑧團結協作(10分)
�、岚l生差錯事故(10分)
⑩服務態度(10分)
以上滿分為100分，其中100分~91分為優秀，90~80分為良好，79~60分為合格，59分以下為不合格。
注：優秀占科室護士總數30%，良好占科室護士總數50%，一般占科室護士總數20%。
(二)護理部組織專項考核內容包括：
1、檢查患者基礎護理質量，滿分100分，合格分為90分，合格率100%。一例不合格扣責任護士2分。
2、護士對患者基礎護理落實分值，滿分100分，按分級護理要求對患者給予基礎護理和生活護理。不按要求落實的一例扣2分。
四、護理人員職稱系數
中級為1.4，護師為1.2，護士為1.0，見習期護士為0.8。
五、護理人員崗位系數
病房崗位：參加夜班系數為1.5，不參加夜班為1.4。
急診科崗位：1.4。
輸液室崗位：1.2。
防�？啤⒐⿷覎徫粸�1.1。
門診部崗位：系數為1.0。
六、護理人員獎金組成
個人績效考核總分%×職稱系數×崗位系數×獎金基數=該護士的獎金數。
醫院科室績效考核方案 5
服務對醫院而言，既是一種職責，更是一種義務，我院現擁有現代化醫療設備、賓館式的住院環境，更需要有賓館式服務，護理部為進一步深化溫馨服務和親情服務，適應醫院的發展，滿足病人的需要，決定今年在全院開展“星級護士”評比活動。
一、指導思想：
樹立以病人為中心的觀念，堅持以人為本，以質量為核心，增強服務意識，規范服務行為，改善服務態度，提高服務質量，確保護理安全，為病人提供稱心、適心、放心的就醫環境，享受實實在在的高質量的護理服務，構建和諧的護患關系，爭創一流的'護理服務品牌。
二、“星級護士”評比活動要求
1、堅持落實溫馨服務、微笑服務、親情服務，文明禮貌、服務舉措。開展一請一落實七主動的服務活動，即一請：是“請”字開頭，請進、請坐、請稍等;一落實：是落實首問負責制、首見負責制、首聽負責制;七主動：主動迎接病人;主動自我介紹;主動征求病人意見;主動向病人做好健康教育;主動巡視病房與病人溝通、不依賴紅燈;主動幫助病人解決護理問題;主動隨訪病人。
2、認真做好四勤、四輕、七有聲的服務。四勤：即勤思考、勤動腿、勤動口、勤動手。四輕：即走路輕、說話輕、操作輕、開關門輕。七有聲：即病人入院有迎客聲、遇到病人有詢問病情聲、治療護理時有稱呼聲、病人合作后有致謝聲、操作失誤后有道歉聲、接迎紅燈有問候聲、病人出院有送客聲。
3、確保三個滿意一個安全。即病人滿意、領導滿意、自己滿意和護理安全。
三、具體實施方案
1、建立院科二級“星級護士”評比活動考評小組
醫院“星級護士”評比活動考評小組
組長：
副組長：
組員：全體護士長
科室考評小組3—5人自定。
2、考評內容及標準
�、傩羌壸o士考核內容：行為規范、工作質量、勞動紀律、滿意度測評、專業技能，晚夜班完成情況。
�、谌羌壸o士占科室護理人員的10%，二星級護士占科室護理人員的20%。
�、叟R床科室每季度護理質量分和護士長工作能力綜合考證總分在前1、2名的護士長為三星級護士，不占科室比例。
�、芸己藰藴室姼奖怼�
3、考核方法
星級護士考核：采取護理部綜合考評、科室醫生、護士測評、科室工作質量考評、病人測評結果綜合打分。科室工作質量占60%，科室醫生、護士考測占20%，病人測評占20%，每季度總分取三個月的平均數，護理部按上報情況綜合考評確定為星級護士級別。
4、獎罰措施
①星級護士評比活動一季度一評選一通報一獎勵表彰。
②三星級護士、二星級護士掛牌上崗。
�、廴羌壸o士科室獎勵200元，二星級護士科室獎勵100元。
④出現一起護理投訴、糾紛及重度護理缺陷，采取一票否決或摘牌。
此活動從20xx年8月1日起全面啟動，望大家積極響應，主動參與。
醫院科室績效考核方案 6
為了深入貫徹落實衛生部“20xx年關于開展優質護理服務示范工程活動”的通知精神，體現護理工作“以病人為中心、以質量為核心”的目標，進一步引入競爭機制，為護士提供良好的激勵機制和競爭平臺，提高護士的工作積極性和主動性，使護理工作服務質量、病人滿意度持續上升。經院長辦公會研究批準，從20xx年8月起，在全院范圍內開展明星護士評選活動，制訂活動方案如下：
一、考核程序
1、醫院成立考評領導小組：由書記、院長、分管院長、護理部主任組成。
2、各護理單元成立考評小組：由各科護士長、護士代表組成。
3、建立星級護士考評標準。
4、召開護士大會，作星級護士評比活動動員。
二、考評辦法
1、星級設立：共分五級，即五星級、四星級、三星級、二星級、一星級，每個星級的設定，按考核成績(百分制)確定。
無星級<85分------為無星級護士
一星級85--89分----為基本達標規范服務
二星級90--94分----為良好規范服務
三星級95分以上----為優質規范服務，理論考核必須≥95分，操作考核必須≥95分。
四星級連續兩個季度評為“三星級護士”的，直接晉升為“四星級護士”
五星級達到“四星級護士”，明年四月份全院進行全能競賽考核，評出“五星級護士”，在“5.12護士節”進行表彰和授星。
2、評選范圍：具有執業資格的在職、在崗護士(護士長、見習期護士不參加“星級護士”評選)。屬于照顧崗位的護士也不參加星級護士的評選(體檢科、醫保辦、胃鏡室、醫院職能科室、病案室、B超、口腔科、血透室、供應室、洗衣房等)。
3、考評時間：科室按標準每月考核一次，護理部每季度綜合評選一次。
三、具體考評標準及內容
星級護士評選不搞終身制，采取能上能下的管理機制，每季度進行綜合考評，動態管理，充分體現公平、公正、公開的`競爭激勵機制，營造講奉獻、比服務、比技術、爭星級的積極向上的良好氛圍。具體內容如下：
1、行為規范(15分)：著裝規范、文明用語，自覺執行親情服務舉措。
2、工作質量(35分)：認真落實本班崗位職責達到質量標準要求，確保護理安全包括：崗位職責、分級護理、�？谱o理、消毒隔離、急救物品、藥品管理、健康宣教、護理文件書寫等。護士長定期檢查考核有記錄、有反饋、有改進要求。
3、勞動紀律(25分)：模范遵守勞動紀律，積極參加院科會議，無遲到、早退，無私自換班，組織觀念強，服從科室安排。
4、滿意度測評(15分)：病人、護士長、醫生滿意度測評≥95%
5、專業技能(10分)：如果是理論考試合格閉卷為60分，開卷80分;操作考核合格為85分(以科室考核及護理部考核為依據);繼續教育年度學分達標。
四、實施時間：
從本年度8月開始，第一個月考評分值達到90分以上者，9月份評為“二星級護士”;連續三個月分值達到95分以上者，可評為“三星級護士”;連續兩個季度(半年)評為“三星級護士”的，直接晉升為“四星級護士”;“四星級護士”每年四月份全院進行全能競賽，評出“五星級護士”(不超過全院參評總人數的10%)，并在“5.12護士節”進行表彰和授星。
五、符合下列條件之一者，給予加分
1、積極參加護理專業本科學習，一年內取得3一4門單科結業者加1分，獲得畢業證者加2分。院級護理理論考試前l0名加0.5分，操作考核前5名加0.5分。
2、積極參加院內外各項競賽活動，獲得一等獎加2分，二等獎加1.5分，三等獎加1分，優勝獎加O.5分。
3、承擔一次院、科業務講座分別加0.5分，O.2分。
4、發表論文者，第一作者一篇加2分，第二作者一篇加1分，參加論文交流l篇加1分。
5、開展新技術、新業務者一項加3分。
6、因工作需要主動加班一次加0.2分，加夜班者一次加0.5分。在同等條件下，每個月上夜班達到8天者加0.5分，達到IO天者加1分。
7、制止護理差錯者，一次加1分。堵死一起中度缺陷加2分，堵死一起重度缺陷加5分。
8、給科室及醫院提出合理化建議被采納者加1分。
9、每個月全勤者加l分。
10、收到病人錦旗、表揚信者，一次加1分。
11、獲得醫院年度先進個人者，一次加1分。
六、符合以下條件之一者，給予扣分、降星或取消“星級護士”資格
1、在工作中違紀違法：違反醫院制定的各項規章制度，引起不良后果、引發護理糾紛，損壞醫院形象者，取消“星級護士”資格及待遇，并在一年內不得參加醫院“星級護士”評選。
2、嚴重違反護理操作規程，出現重大護理差錯、事故及護理糾紛，給醫院造成重大損失者，取消“星級護士”資格及待遇，并在一年內不得參加醫院“星級護士”評選。
3、本季度內如有病假在l5天以上，曠工1天以上.事假超過5天者，取消“星級護士”資格，不得參加本季度評選。
4、當月連續病假6天以上、事假2天者，降低星級一級。
5、工作時間從事工作以外活動、吵架、值中班夜班睡覺者，降低星級一級。
6、違反以上條款，除進行上述處罰外，情形嚴重者，將對照《醫院管理條例》相關條款給予處理。
七、“星級護士”的待遇
根據評定的星級，按勞取酬，優勞優得。
1、在各病區設立“護士明星榜”專欄，張榜公示，佩星上崗，接受社會和患者監督。
2、科內按月發放星級護士績效津貼：四星級護士享受150元;三星級護士享受100元;二星級護士享受50元，一星級護士不獎不懲。
3、獲得“五星級護士”者，由醫院授予榮譽稱號，在晉升職稱、競爭上崗、評優評先時優先考慮。醫院每月發給專項獎300元。
4、無星級護士，科內每月扣發獎金50元。
醫院科室績效考核方案 7
績效工資發放是各個急救中心難以解決的問題之一，為此，在院前醫療急救工作我們總結經驗，依據國家有關績效發放的有關文件精神，結合實際制定了急救中心職工獎勵性績效工資分配方案，得到全體職工的`一致通過，充分調動了職工的工作積極性。
一、指導思想
在市財政核撥的獎勵性績效工資總量內，堅持嚴格考核、動態調整、多勞多得、按崗定薪、按績定酬，崗變薪變、優績優酬；堅持向關鍵崗位、業務骨干和做出突出成績的工作人員傾斜;充分調動工作人員積極性和主動性、發揮分配制度的激勵作用。
二、實施范圍
中心正式在編工作人員。
三、獎勵性績效工資構成
（一）平均（固定）績效工資。
提取職工個人獎勵績效工資月標準額的20%作為平均（固定）績效工資進行平均發放（領導班子除外）。
（二）專項獎勵績效工資。
提取職工個人獎勵績效工資月標準額的80%作為專項獎勵績效工資進行考核分配發放（領導班子除外）。
四、分配周期
每季度根據考核情況分配發放一次。
五、分配辦法
專項獎勵績效工資實行二次分配,第一次分配包括職務工資、資格證工資、星級獎勵、獎懲情況、工作日行政值班費(白班、夜班)、雙休日行政值班費、調度夜班費、法定節假日（期間）值班費等工資，第二次分配為剩余專項獎勵績效工資的平均分配。
�。ㄒ唬┯嫲l基數。
為職工個人獎勵績效工資月標準額80%的總和（領導班子除外），即7980元/月，隨數額變化而變化。
（二）計發系數。
按照下列標準計算，計算公式為：計發系數=發放標準/計發基數，小數點后第六位舍去。
1.職務工資：
班組長50元/月即0.00626；干事100元/月即0.01253；副科長150元/月即0.01879；科長200元/月即0.02506；黨支部班子成員300元/月即0.03759，身兼數職的工作人員按最高標準執行。
2.資格證工資：
�。�1）助理醫師：100元/月即0.01253；護士：100元/月即0.01253。
�。�2）執業醫師：200元/月即0.02506；護師：200元/月即0.02506。
�。�3）主治醫師：300元/月即0.03759；主管護師：300元/月即0.03759。
�。�4）副主任醫師：400元/月即0.05012；副主任護師：400元/月即0.05012。
（5）主任醫師：500元/月即0.06265；主任護師500元/月即0.06265。
3.星級獎勵：五星級獎勵300元即0.03759；四星級獎勵200元即0.02506；三星級獎勵100元即0.01253。
4.工作日行政值班費：10.08元/小時即0.00126。
5.雙休日行政值班費：20.16元/小時即0.00252。
6.調度夜班費：10.08元/小時即0.00126。
7.法定節假日（期間）值班費：
（1）元旦當天值班費30.24元/小時即0.00378；剩余兩天值班費20.16元/小時即0.00252。
�。�2）除夕、初一、初二、初三值班費30.24元/小時即0.00378；剩余三天值班費20.16元/小時即0.00252。
�。�3）清明節當天值班費30.24元/小時即0.00378；剩余兩天值班費20.16元/小時即0.00252。
（4）勞動節當天值班費30.24元/小時即0.00378；剩余兩天值班費20.16元/小時即0.00252。
�。�5）端午節當天值班費30.24元/小時即0.00378；剩余兩天值班費20.16元/小時即0.00252。
�。�6）中秋節當天值班費30.24元/小時即0.00378；剩余兩天值班費20.16元/小時即0.00252。
（7）國慶節10月1日、10月2日、10月3日值班費30.24元/小時即0.00378；剩余四天值班費20.16元/小時即0.00252。
8.獎懲：按照中心其他制度規定的發放標準，通過計算公式得出計發系數予以執行。
�。ㄈ┯嫲l金額。
計發基數（隨數額變化而變化）x計發系數。
六、附則
�。ㄒ唬┍痉峙浞桨父鶕䦟嵭星闆r適時進行修改完善，上級精神如有變動，依上級新的文件精神為準。
�。ǘ┤缬衅渌幢M事宜，由中心支委會研究后予以答復。
�。ㄈ┍痉桨缸�20xx年xx月xx日起執行，過去規章制度如有與本《分配方案》不符之處一律以本方案為準。
醫院科室績效考核方案 8
一、指導思想
堅持貼近病人、貼近臨床、貼近社會的根本原則，以病人為中心的服務理念，構建和諧醫患關系。
二、工作目標
遵循整體護理理念，落實基礎護理，營造患者滿意、社會滿意、政府滿意的護理服務新形象。堅持把時間還給護士，把護士還給病人，確保護士為病人服務的有效時間，切實改進臨床護理服務質量。
三、組織領導
成立普外科創建“優質護理服務”活動領導小組。
組長：
副組長：
組員：
四、實施措施
(一)轉變理念，統一思想、統一行動
組織全科護士在科內動員、解讀創建優質護理服務示范工程的相關內容：衛生部的16條和廣東省的20條等，使全體護士在思想上正確理解和認識創建“優質護理服務”的目的和意義，轉變服務理念，統一思想、統一行動。并提出優質護理服務的口號：關愛健康，用心服務。
(二)加強護士禮儀培訓，提升護理形象。
組織學習《護士形象重塑》讀本，進行情景模擬表演，規范服務語言、服務態度、服務行為。
(三)加強護士培訓，提高專業技術水平
1、采用一對一導師負責制，讓每位年輕護士都有固定的老師，對其進行全面的指導。
2、注重臨床能力培訓，將基礎護理與�？谱o理相結合，利用業務學習、床邊護理查房、個案分享等形式進行培訓，提高護士臨床工作能力。
3、層級培訓：1-3年護士注重基礎知識、基本技能培訓;3年以上注重�？浦R、專科技能培訓。
(四)落實護士分組管床制和床邊工作制。
1、以層級、均衡、責任和連續為原則，實行APN彈性排班，增加高峰段、薄弱時間段、夜班護士人力，為患者提供無縫隙的護理服務。建立二線和三線值班制度。
2、整個病區分成A1、A2、a1、a2四組，設組長、責任護士、助理護士，每位護士分管8-10張病床，護理組長主管危重，疑難病人，同時負責指導本組護士工作。管床護士為病人提供全程的服務，包括入院介紹、基礎護理、治療、術前術后及康復護理等。責任護士和助理護士一起為患者提供生活護理，解決衣食住行：病人的衣(更衣)、食(訂餐、喂食)、住(翻身、拍背)、行(早期活動)、衛生(口腔、洗頭、擦浴、剪指甲、傾倒二便)等生活護理，逐漸實現家屬陪而不護。
3、充分使用多功能護理車，減少護士來回取物的時間。
4、簡化護理文書書寫，采用表格式護理記錄單，縮短書寫時間。
(五)實行前瞻性管理。
1、落實不良事件報告制度，形成不斷改進的良性循環。對發生的'不良件積極上報，在科室內分析不良事件發生的根本原因和改進措施，以總結經驗教訓，避免類似事件的發生。
2、建立質控前移的臨床三級質控體系，確保責任護士、護理組長和護士長實施護理工作過程及動態的質控。不斷完善�？谱o理指引和核心制度，讓護士在工作中有章可循，有據可依。
3、建立質量持續改進登記本，護長及各班組長每天對各個工作環節進行實時質控，在登記本上記錄存在問題，進行原因分析、提出整改措施，并跟進整改效果。
五、建立激勵機制。
每月根據護士工作、服務態度及同事、病人的評價進行考評，以激勵護士工作積極性。
醫院科室績效考核方案 9
一、“量”與“效”的關系
“量”是醫院績效考核指標體系中的重要指標，其二級指標能量化的盡可能要定量到位。“效”一般指完成某項任務的效率或產生的效益，此處還具有“質”的含義。“量”與“效”的評定可以用工作量、工作效率、工作能力、工作效益和工作質量等指標來實現。
1、“量”與“效”的考核指標
工作量是指醫院職工在一定時間內所完成的任務的具體數量。根據科室或專業特點及個人實際承擔的任務，按醫療、護理、醫技和管理四大類別進行考核。
工作效率一般指在進行某個任務時，取得的成績與所用時間、精力、金錢等的比值。比值越大，效率越高。工作效率是評定工作能力的重要指標。工作效率可用固定資產使用效率(病床使用率、平均病床周轉次數)、資產使用效率(業務投入產出比、醫療成本率)和員工在規定時間內完成上級布置的任務來考核。
工作能力可根據不同類別人員按診療護理水平、危重病人搶救能力、手術水平、醫療文件書寫質量、帶教能力、服從科室指揮以及工作效率等方面進行綜合考評。行政管理人員則側重考評其工作能力和工作執行力，附加行政管理成本率考核。制定醫院績效考核指標體系要處理好四種關系。
工作效益包括經濟效益和社會效益。醫院在關注經濟效益的同時，更應重視社會效益。經濟效益通過利潤率和人均每床日住院費用兩個指標來考核。而社會效益則用相關者滿意度來衡量。這里“相關者”包括患者、患者家屬、社區居民及其他服務對象。
工作質量的考核涉及面廣、指標復雜，有些部門還有其特有的工作質量要求和規定，大致可以分成兩大類別的工作質量考核。
一是業務部門的工作質量，由院內感染發生率、手術或侵入性操作并發癥發生率、醫療診斷護理制度執行情況、醫保物價制度執行情況、醫療診斷護理文書書寫情況、醫療診斷護理安全、醫療診斷護理缺陷及患者、受檢者投訴等8個指標體現。
二是管理部門的工作質量，由能獨立分析問題和綜合解決問題、目標效果明確、工作方法恰當準確且極少發生差錯和失誤、安全工作、工作態度等5個指標體現。
2、“量”與“效”的關系的本質
“量”與“效”的關系本質上就是哲學中“量”與“質”的關系，兩者相互依存，相互制約，不可偏廢。在醫院管理中，數量是保障，質量是生命線，效益是奮斗目標。在制定醫院績效考核指標體系時要兼顧數量、質量和效益，以管理求效益，以質量促發展。
二、“才”與“德”的關系
1、“德”“才”同考，以德為先
古今管理者始終強調“德才兼備”的重要性，因為“德”是“才”的靈魂和導向，“德”靠“才”來施展，“才”靠“德”來統帥，而且惟有在“德”的引領下，“才”越高越好。有人認為“德”“才”同考，以德為先對行政管理部門尤為重要，而對專業技術人員似乎不必如此苛求，德才兼顧即可。筆者認為，“德才兼備，以德為主”對專業技術人員同樣重要。因為對專業技術人員來說，精湛的技術、出色的能力固然是事業成功的基本條件，但若沒有過硬的“德”，就會缺乏對工作事業的熱情和責任感，缺少源源不斷的精益求精、開拓創新的動力，就難免面臨江郎才盡的窘境。因而對專業技術人員的績效考核必須重視察“德”，只不過“德”的考核指標應側重于職業道德、團隊精神、敬業態度、勞動紀律。
2、“德”“才”同考，兩者都“實”
績效考核中的“才”主要指現實的業務理論水平和實際操作能力以及未來的發展潛力。這無論對專業技術人員還是對行政管理人員都容易制定出詳細具體又切實可行的考核指標。但是對績效考核中的`“德”，很多人認為其優劣的判定主觀因素太多，人情關系影響不小，“德”看似無形，指標含糊而軟，有點“虛”，不易落到實處。其實不然，“德”的考核指標適當細化，并輔以量化，就能化虛為實。例如在“德”的考核最常用的指標政治品德中列入“老好人思想嚴重，不敢堅持原則，過于關注個人進退和名利得失，工作上挑肥揀瘦”，職業道德中列入“利用職權謀取私利，或過于注重個人經濟活動，急難險重任務面前，逃避退縮或推諉責任”，有上述情況者酌情扣分，并規定上述條款考評時認可該項者超過總人數的30%時，實行“一票否決”。這樣處理就使“德”從無形變為有形，從含糊變為明確，從軟指標變為硬尺度，達到變虛為實的目的，增加了“德”的考核的可操作性。
三、“冷”與“熱”的關系
醫院有些科室工作緊張程度高、壓力大、工作復雜，體力要求高，職業病風險高，工作時間長，工作崗位技術含量較高，達到工作的基本要求所花費的時間長，造成某些員工不樂意去這些“冷門”科室，那些輕松、干凈、風險小的部門卻成了趨之若鶩的“熱門”科室。為了消除這種“冷”“熱”不均的現象，在制定醫院績效考核指標體系時可采取兩個措施。
1、工作量考核指標中增加工作性質系數或風險系數
這種處理方法可以有效解決不同類型科室之間績效考核公平性難把握的難題，革除“干多干少一個樣，干好干壞一個樣，干與不干一個樣，責任大小一個樣，貢獻大小一個樣”的吃大鍋飯痼疾，從而充分調動員工的工作積極性。
2、加分為主少扣分，加分扣分兩條線
多數醫院績效考核采用“以扣分為主，輔以加分”的辦法，這種考核方法有兩個弊病：一是易出現科室效率越高，工作越忙，犯錯越多，扣分越多的不正�，F象，對“冷門”科室尤其不公平；二是易出現加分扣分兩相抵沖，從而掩蓋科室工作優缺點的現象。新方法的實施不僅解決了“冷”“熱”科室之間績效考核不公正、不合理問題，而且有助于“冷”“熱”各科室面對現實，找到差距，取長補短，共同進步。
四、“粗”與“細”的。關系
醫院績效考核指標體系制定得太“粗”，過于泛化，針對性不強，定性指標多而定量指標少，往往達不到考核的目的和效果；制定得太“細”，看似全面細致，但重要性體現不突出，大量瑣碎的指標不僅耗時還增加管理成本，應用起來難度太大。對此，筆者認為需注意三個“性”。
1、適用性——“粗”“細”有別
在制定績效考核指標時，行政管理和業務技術兩大部門“粗”“細”有別。如工作量指標，專業技術人員宜“細”，既要考慮專業特色，又要區分職稱高低。而行政管理人員就宜“粗”不宜“細”，通常以出勤率表示工作量。而“德”的考核指標，行政管理人員就宜“細”不宜“粗”，專業技術人員則可以“粗”一些，一般考核政治品德和職業道德即可。
2、靈活性——“細”中見“粗”
要以醫療質量、效率效益、醫療服務為核心制定全面、明確的醫院績效考核指標體系(“細”)，但在二級指標中實行“要素考核”(“粗”)，如手術科室突出手術占比、甲類手術率；非手術科室突出危重病人占比、危重病人搶救成功率；醫技科室突出設備使用率、報告準確率等，從而充分發揮績效考核的目的性和引導性。
3、階段性——先“粗”后“細”
在實施績效管理初期，醫院績效考核指標體系的制定宜先“粗”后“細”，先行試點，摸索經驗，適當調整，逐步細化，穩妥推開。
總之，確�！傲俊�、“效”、“才”、“德”四方面的考核指標適度、合理，是制定醫院績效考核指標體系的關鍵，是醫院績效管理成功的前提，值得進一步探索。
醫院科室績效考核方案 10
一、考核目的
為提升內科科室醫療質量，優化服務流程，激發醫護人員工作積極性，特制定本績效考核方案。通過科學、公正的評價體系，促進科室內部競爭與合作，實現醫療服務的持續改進和患者滿意度的'提升。
二、考核原則
公平公正：確�？己藰藴使_透明，評價過程客觀公正。
量化為主：盡可能將考核內容量化，減少主觀判斷的影響。
全面兼顧：既考核醫療質量，也關注服務質量、科研教學及團隊協作等方面。
持續改進：根據考核結果反饋，及時調整考核方案，促進科室持續發展。
三、考核內容
醫療質量與安全：包括病歷書寫質量、診斷準確率、治療有效率、醫療差錯率、患者滿意度等。
服務質量與效率：考察醫護人員服務態度、響應時間、診療流程優化、患者等待時間等。
科研與教學：鼓勵科室成員參與科研項目，發表學術論文，承擔教學任務，提升科室學術地位。
團隊協作與溝通：評估科室內部溝通效率、團隊協作精神、跨學科合作情況等。
四、考核方法
日�？己耍和ㄟ^電子病歷系統、患者滿意度調查等方式收集數據，進行日常監控。
定期考核：每季度/半年組織一次全面考核，邀請院內專家及第三方機構參與評估。
自我評估：鼓勵科室成員進行個人及團隊自我評估，反思工作中的不足與改進方向。
五、考核結果應用
獎懲機制：根據考核結果，對表現優異的個人和團隊給予表彰獎勵；對存在問題的個人和團隊進行約談、整改或相應處罰。
職業發展：將考核結果作為醫護人員晉升、評優、職稱評定的重要依據。
持續改進：針對考核中發現的問題，制定整改措施，持續跟蹤改進效果，形成閉環管理。
醫院科室績效考核方案 11
一、考核背景
外科科室作為醫院的重要組成部分，其手術質量、術后恢復及患者滿意度直接關系到醫院的整體形象和醫療水平。因此，制定科學合理的外科科室績效考核方案至關重要。
二、考核維度
手術質量與安全：包括手術成功率、并發癥發生率、感染控制率、圍術期管理質量等。
患者體驗與滿意度：通過術后疼痛管理、康復指導、患者及家屬溝通等方面評估患者滿意度。
團隊協作與效率：考察手術團隊配合默契度、手術排程合理性、資源利用效率等。
教學與科研：鼓勵外科醫師參與學術交流、科研項目及教學工作，提升科室整體實力。
三、考核流程
設定目標：根據醫院戰略規劃及外科科室實際情況，設定具體、可量化的'考核目標。
數據采集：通過醫院信息系統、患者滿意度調查、同行評審等多種渠道收集考核數據。
分析評估：定期對收集到的數據進行整理分析，評估科室在各維度上的表現。
反饋與改進：將考核結果及時反饋給科室成員，共同分析存在的問題并制定改進措施。
四、激勵與約束
正向激勵：對表現突出的個人和團隊給予物質獎勵、晉升機會等正向激勵。
負向約束：對未達到考核標準或存在嚴重問題的個人和團隊進行約談、整改或相應處罰。
持續改進：建立長效機制，確保績效考核工作持續有效進行，推動外科科室不斷向前發展。
醫院科室績效考核方案 12
一、考核目標
本方案旨在通過建立以患者滿意度為核心的績效考核體系，激勵各科室不斷提升醫療服務質量，增強患者就醫體驗，促進醫院整體服務水平的`持續提升。
二、考核指標
患者滿意度：通過問卷調查、電話回訪等方式收集患者對科室服務態度、醫療技術、環境設施等方面的評價，作為核心考核指標。
醫療質量：包括診療準確率、手術成功率、并發癥發生率等醫療技術指標，以及病歷書寫質量、醫療差錯率等管理指標。
運營效率：考察科室床位周轉率、平均住院日、成本控制能力等運營效率指標。
教學與科研：根據科室承擔的教學任務完成情況、科研成果發表及獲獎情況等進行評價。
三、考核方法
定期評估：每月/季度進行患者滿意度調查，結合醫療質量、運營效率等數據，形成綜合評估報告。
專項檢查：針對醫療質量、病歷書寫等關鍵環節進行不定期的專項檢查。
自我評估：鼓勵科室進行內部自查，發現問題及時整改。
四、獎懲機制
獎勵：對于患者滿意度高、醫療質量優、運營效率好的科室，給予表彰獎勵，如獎金、晉升機會等。
懲罰：對于患者滿意度低、醫療質量差、存在嚴重問題的科室，采取通報批評、扣減獎金、限期整改等措施。
醫院科室績效考核方案 13
一、考核原則
本方案遵循SMART原則（具體、可測量、可達成、相關性、時限性），設定一系列關鍵績效指標（KPI），對醫院各科室進行全面考核。
二、KPI設置
臨床服務類指標：包括門診量、手術量、床位使用率、患者滿意度等。
醫療質量與安全類指標：如感染控制率、不良事件報告率、醫療糾紛解決率等。
運營效率類指標：成本控制、藥品耗材比、人均產值等。
教學與科研類指標：教學成果、科研成果、論文發表數量及質量等。
三、考核流程
指標設定：根據醫院戰略目標和科室特點，共同確定KPI體系。
數據收集：通過信息系統、統計報表、專項檢查等方式收集數據。
分析評估：對收集到的數據進行分析，評估各科室績效表現。
反饋溝通：將評估結果反饋給科室，進行溝通交流，明確改進方向。
四、結果應用
將考核結果與科室獎金分配、評優評先、資源配置等掛鉤。
針對考核結果制定個性化的發展計劃，幫助科室持續改進。
醫院科室績效考核方案 14
一、考核理念
本方案強調團隊協作與持續改進的重要性，旨在通過績效考核促進科室內部及科室之間的溝通與協作，共同提升醫院整體服務水平。
二、考核維度
團隊協作：考察科室內部人員之間的'協作能力、團隊精神及與其他科室的溝通協作情況。
患者服務：包括患者滿意度、服務流程優化、投訴處理效率等。
醫療質量與安全：醫療技術的準確性、安全性及醫療差錯率等。
創新與改進：科室在醫療服務、管理模式、技術創新等方面的探索與實踐。
三、考核實施
建立考核小組：由醫院管理層、科室負責人及外部專家組成考核小組，負責考核工作的組織實施。
多維度評價：采用自評、互評、上級評價及患者評價等多種方式，全面評價科室績效。
持續改進機制：建立績效考核反饋機制，針對發現的問題和不足制定改進措施并跟蹤落實。
四、激勵措施
對于團隊協作好、患者服務優、醫療質量高、創新能力強的科室給予表彰和獎勵。
鼓勵科室之間開展交流與合作，共同提升醫院整體服務水平。
設立創新基金，支持科室在醫療服務、技術創新等方面的探索與實踐。
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