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醫(yī)務(wù)人員績效考核
醫(yī)務(wù)人員績效考核1
一、目的：
全面加強(qiáng)醫(yī)院管理，建立以“病人為中心”和“以臨床為重點(diǎn)”的醫(yī)療服務(wù)模式，進(jìn)一步提高醫(yī)院的社會效益和經(jīng)濟(jì)效益。
二、 考核機(jī)構(gòu)及職責(zé)分工：
（一）考核小組：
組長：
副組長：
辦公室：
成員：院辦、醫(yī)教部、護(hù)理部、經(jīng)營部、人力資源部、財(cái)務(wù)部、醫(yī)保辦、客戶服務(wù)部、后勤部及各臨床醫(yī)技科室主任、護(hù)士長。
（二）職責(zé)：
行政執(zhí)行：由院長牽頭，會同副院長、院長助理、辦公室等部門科室監(jiān)督考核，由辦公室組織；
醫(yī)療質(zhì)量：主要由業(yè)務(wù)院長會同醫(yī)教部、護(hù)理部、經(jīng)營部監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織；
財(cái)務(wù)指標(biāo)：由業(yè)務(wù)院長會同經(jīng)營部、醫(yī)教部、護(hù)理部、財(cái)務(wù)部、醫(yī)保辦監(jiān)督考核，由財(cái)務(wù)部組織；
科室管理：主要由業(yè)務(wù)院長、醫(yī)教部、護(hù)理部、人力資源部、經(jīng)營部監(jiān)督考核，由護(hù)理部組織；
客戶關(guān)系：主要由經(jīng)營部、醫(yī)教部、護(hù)理部、人力資源部、客戶服務(wù)部監(jiān)督考核，由經(jīng)營部組織。
學(xué)習(xí)培養(yǎng)：主要由人力資源部、醫(yī)教部、經(jīng)營部、護(hù)理部等部門科室監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織。
三、考核依據(jù)：
國家政府相關(guān)法規(guī)；醫(yī)院各項(xiàng)管理制度（《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編20xx》）和會議精神；各部門崗位職責(zé)和工作流程；各部門責(zé)任目標(biāo)和經(jīng)營任務(wù)指標(biāo)等。
四、業(yè)績指標(biāo)考核與獎勵：
以醫(yī)院下達(dá)的任務(wù)為標(biāo)準(zhǔn)，按照節(jié)余和虧損給予獎勵與處罰.
（一）、臨床科室：
工作數(shù)量（即住院部醫(yī)師每人每月完成出院人數(shù)或總床日數(shù)，門診醫(yī)師完成的日診人次數(shù)、收入院人數(shù)），門診和住院業(yè)務(wù)收入等內(nèi)容。20xx年業(yè)務(wù)收入總體目標(biāo)2900萬元，分解到各臨床科室年度和季度目標(biāo)，并按之實(shí)行考核和獎懲：
按醫(yī)院給各臨床科室制定的業(yè)務(wù)目標(biāo)超額完成后，超額完成的收入給與經(jīng)濟(jì)獎勵：季度目標(biāo)超額收入按3%獎勵給科室，年度目標(biāo)超額收入按5%（超額比例<5%）、6%(5%<=超額比例<10%)、7%(超額比例>=10%)獎勵給科室。急診科不適用第一條，
1、以門診量和收入院人次為目標(biāo)，全年年門診量目標(biāo)23200人次，全年收住院目標(biāo)880人次，保持門住比超過3.8%。超出門診量季度獎按4.5元/人次獎勵，年度獎按7.5元/人次獎勵，超出收住院人次季度獎按110元/人次，年終獎按185元/人次獎勵。門住比如果不達(dá)標(biāo)季度按差額每人次110元扣罰，年度按每人次185元扣罰，扣罰獎勵金額到零為止。
2、科室獎勵分配原則：A、單人科室全額獎勵給個人，出勤不滿按出勤比例發(fā)放；B、大科室：科主任30%，護(hù)士長10%，其他60%由科主任和護(hù)士長根據(jù)考勤和工作表現(xiàn)來分配給科室員工，如果科主任和護(hù)士長出勤不滿獎勵周期，按實(shí)際出勤發(fā)放部分獎金，其余轉(zhuǎn)入科室員工分配。員工分配最好按個人系數(shù)，個人系數(shù)即是按個人職稱職務(wù)而確定的分配基數(shù)。
3、各科室年度目標(biāo)：婦產(chǎn)科878萬元，外科475萬元，內(nèi)科290萬元，兒科160萬元，康復(fù)科145萬元，五官科150萬元，皮膚科40萬元，口腔科35萬元，肝病科30萬元，體檢中心200萬元，泌尿男性科400萬元，急診科門診量23200人次，收住院880人次。
4、各科室季度目標(biāo)：
說明：A）門診收入以門診收費(fèi)室實(shí)收金額計(jì)算；
B）住院收入以住院收費(fèi)室當(dāng)月結(jié)算的住院病人費(fèi)用計(jì)算，病人雖已出院但當(dāng)月25日未結(jié)算的費(fèi)用不計(jì)入當(dāng)月收入；
C）結(jié)算單以當(dāng)月25日前到帳的金額計(jì)算。
�。ǘ�、醫(yī)技、行政后勤、職能部門的績效工資分配系數(shù)為臨床科室人均分配額的0.8。此類部門人員績效工資=臨床科室人均分配額0.8*個人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。
五、質(zhì)量指標(biāo)考核：
質(zhì)量考核總配分100分。當(dāng)績效考核結(jié)果100分時，績效工資=財(cái)務(wù)指標(biāo)*個人系數(shù)；當(dāng)績效考核結(jié)果大于或小于100分時，則會影響績效工資分配，則績效工資=財(cái)務(wù)指標(biāo)*個人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。
《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編20xx》和本方案的獎懲相同，即1分=10元（或?qū)?yīng)業(yè)績所得100%，每扣1分即扣罰1%）；而《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編20xx》僅有獎罰款的條款除了實(shí)際獎罰款外，在績效考核里不再獎罰分?jǐn)?shù)。
當(dāng)考核扣分超過該項(xiàng)配分額的，扣至當(dāng)項(xiàng)配分額全完為止，不再涉及其他項(xiàng)。
（一）行政執(zhí)行： 配分：100分
1、堅(jiān)決服從上級指示，服從領(lǐng)導(dǎo)安排，忠于職守。配分25分，否則扣25分；
2、遵守醫(yī)院各項(xiàng)制度，遵循各項(xiàng)管理流程。配分25分，否則扣25分；
3、遵守行政紀(jì)律，按時上傳下達(dá)，令行禁止。配分25分，否則扣25分；
4、及時圓滿完成各項(xiàng)任務(wù)指標(biāo)及臨時任務(wù)。配分25分，否則扣25分。
5、對于執(zhí)行中的先進(jìn)部門科室或個人，另外給與獎勵。
（二）醫(yī)療質(zhì)量： 基本配分：100分
按醫(yī)院現(xiàn)有的醫(yī)療質(zhì)量考核方案（細(xì)分科室）執(zhí)行！
在醫(yī)療質(zhì)量方面出現(xiàn)嚴(yán)重問題的，將根據(jù)客觀事實(shí)和情節(jié)，除扣分外還可追究其它責(zé)任。
（三）、科室管理： 配分：100分
�。�1）工作計(jì)劃：每月每周有計(jì)劃，有任務(wù)分解，有評議有總結(jié)。如無書面記錄者每次扣10分；
�。�2）登記制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否則每次扣10分；
（3）會議活動：遵守晨會、周會等各種會議制度，并有記錄可查。否則每次扣20分；
�。�4）安全管理：科室及樓道的消防等應(yīng)急設(shè)備設(shè)施完好，并能熟練操作。否則每次扣10分。
(5)團(tuán)結(jié)合作：科室內(nèi)外關(guān)系融洽，協(xié)作良好，團(tuán)隊(duì)意識強(qiáng)。否則扣20分。
(6)衛(wèi)生秩序：整齊清潔，規(guī)范有序。否則扣10分
(7)勞動紀(jì)律：遵守上班時間，遵守請假制度，遵守工作流程，按時完成各項(xiàng)工作任務(wù)。否則按相關(guān)制度處理，并每次加扣20分。
（四）、客戶關(guān)系： 基本配分：100分
客戶關(guān)系一是指醫(yī)療臨床醫(yī)技科室對病人服務(wù)全過程的質(zhì)量，二是指行政后勤管理部門對醫(yī)療一線科室的支持與服務(wù)全過程的質(zhì)量，也包括醫(yī)院部門科室之間以及醫(yī)院與外界的各種關(guān)系的融洽程度及狀態(tài)。
(1)儀表儀態(tài)：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工作服并佩帶工牌。否則每次扣10分。
(2)服務(wù)態(tài)度：說話和藹、舉止文明，待人熱情大方，努力為客戶著想，盡量使客戶滿意。否則扣10分。
(3)服務(wù)技能：有良好的專業(yè)技能，能順利地解決客戶的需求。否則扣10分。
(4)服務(wù)及時：對上級、客戶的需求凡是當(dāng)時能解決的`必須當(dāng)時解決，不能當(dāng)時解決的必須及時地解釋清楚。對于有時間限制（約定）的，必須在限制（約定）的時間內(nèi)完成。對于上級、客戶沒有明確時間概念的，可以在三個工作日內(nèi)完成；比較復(fù)雜的事情可延至七個工作日完成，特別復(fù)雜的必須在15個工作日完成。在完成的過程中，有特殊原因不能按時完成的，要跟上級、客戶說明。否則每次扣30分，情況嚴(yán)重的另外追究責(zé)任。
(5) 對于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的，按規(guī)定另外給予獎勵。
�。�6）客戶滿意度調(diào)查合格率必須在85%以上。不足85%者每下降百分點(diǎn)按照績效百分點(diǎn)相應(yīng)扣除。若是接受病人紅包禮請或者遭到病人、外界、內(nèi)部投訴甚至醫(yī)患糾紛的，將根據(jù)客觀事實(shí)和情節(jié)，除扣分外還將追究其它責(zé)任。
六、考核方法與結(jié)果
1、績效工資=業(yè)績指標(biāo)提成*個人系數(shù)+質(zhì)量考核獎懲結(jié)果
2、如果醫(yī)療質(zhì)量和客戶關(guān)系項(xiàng)目中出現(xiàn)嚴(yán)重問題的，可以一票否決，即扣除全部績效工資，并追究其他責(zé)任。
3、本考核方案一般針對科室，科室再行二級考核分配。各科室可在一定的原則下制定更細(xì)致的考核細(xì)則，但需要通過醫(yī)院批準(zhǔn)備案。
4、考核的形式主要是上級對下級、主管部門科室對從屬部門科室。
5、采取日�？己撕图荆ㄔ�？）集中考核相結(jié)合的形式，獎懲及時兌現(xiàn)。季考核中的先進(jìn)單位和個人另外給予獎勵/
6、年終考核則是在季考核的基礎(chǔ)上全面綜合，年終考核中的先進(jìn)單位和個人另外給予獎勵。
醫(yī)務(wù)人員績效考核2
隨著醫(yī)院的發(fā)展，目前醫(yī)院實(shí)施的以經(jīng)濟(jì)指標(biāo)為導(dǎo)向的收支結(jié)余提取績效工資辦法暴露出越來越多的問題。一是無法全面反映不同科室、不同醫(yī)療服務(wù)技術(shù)、風(fēng)險(xiǎn)的價(jià)值含量差別；無法體現(xiàn)提供不同醫(yī)療服務(wù)所需的技術(shù)含量和風(fēng)險(xiǎn)大小。二是以科室為單位,以總收入為統(tǒng)一評價(jià)標(biāo)準(zhǔn),科室間缺乏可比性,各科室的規(guī)模水平、醫(yī)院投入、技術(shù)水平、勞動強(qiáng)度等無法體現(xiàn)。三是科室獎金數(shù)額與工作量間的相關(guān)性較差，難以反映實(shí)際工作量水平的變化。醫(yī)生和護(hù)理人員的工作全部以收入來體現(xiàn),無法反映各自工作數(shù)量和質(zhì)量;科室收益受醫(yī)療服務(wù)、衛(wèi)生材料價(jià)格等外部因素的影響。四是未以醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)為導(dǎo)向，不能鼓勵推廣新技術(shù)和技術(shù)創(chuàng)新；體現(xiàn)公益性較差，容易導(dǎo)致醫(yī)療費(fèi)用快速增長。五是醫(yī)院科室分化現(xiàn)象嚴(yán)重，導(dǎo)致人才流失，部分學(xué)科弱化。六是成本控制效果不理想，對變動成本控制力度不大。
20xx年12月，衛(wèi)計(jì)委專門下發(fā)了《加強(qiáng)醫(yī)療衛(wèi)生行風(fēng)建設(shè)“九不準(zhǔn)”》明確規(guī)定：不準(zhǔn)將醫(yī)療衛(wèi)生人員個人收入與藥品和醫(yī)學(xué)檢查收入掛鉤；不準(zhǔn)開單提成。要求醫(yī)院進(jìn)一步規(guī)范醫(yī)療服務(wù)行為，做到合理診斷、合理治療、合理用藥、合理收費(fèi)；同時，加強(qiáng)醫(yī)德醫(yī)風(fēng)建設(shè)，樹立良好的醫(yī)德風(fēng)尚。新醫(yī)改方案也提出了醫(yī)院內(nèi)部績效工資分配的考核要以“工作量、工作質(zhì)量、服務(wù)滿意度”作為主要內(nèi)容。這就為醫(yī)院績效工資核算提出了更高要求，要求將工作量指標(biāo)取代經(jīng)濟(jì)收入指標(biāo)納入考核并作為重要內(nèi)容。
新醫(yī)改方案對公立醫(yī)院績效管理制度提出改革的方向：
1、調(diào)整醫(yī)療收支結(jié)構(gòu)，改變醫(yī)院經(jīng)營管理模式。
2、將藥品和材料收入與獎金脫鉤，并嚴(yán)格控制藥品、材料比例，取消藥品加成。
3、完善人員績效考核制度，將醫(yī)務(wù)人員的工資收入與醫(yī)療服務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、技術(shù)難度、成本控制、群眾滿意度等掛鉤，做到多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬。
醫(yī)務(wù)人員今后考核趨勢將從經(jīng)濟(jì)指標(biāo)為導(dǎo)向轉(zhuǎn)變到工作量為導(dǎo)向的績效考核。這是因?yàn)椋?/p>
一、這是落實(shí)醫(yī)改政策的創(chuàng)新舉措
新醫(yī)改方案中提出“改革人事制度，完善分配激勵機(jī)制，嚴(yán)格工資總額管理，實(shí)行以崗位工作量及服務(wù)質(zhì)量為主的綜合績效考核和崗位績效工資制度，有效調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的積極性”。全國各地醫(yī)院已經(jīng)開始實(shí)施以工作量為導(dǎo)向的績效考核辦法，這是大勢所趨。
二、使醫(yī)院走向精細(xì)化管理之路
從原來的大收減大支提成的粗放管理模式轉(zhuǎn)變?yōu)檠芯酷t(yī)療、醫(yī)技、護(hù)理人員單項(xiàng)診療服務(wù)創(chuàng)造價(jià)值及勞動回報(bào)的精細(xì)化管理。借鑒國際研究先進(jìn)成果，使醫(yī)院的考核和績效工資分配方案更精細(xì)、更科學(xué)。
三、建立科學(xué)的分配制度，激發(fā)全體員工的潛力
績效管理制度的目的在于對職工的良好行為給予激勵，可以自發(fā)提升工作意愿，激發(fā)各類人員的工作積極性。醫(yī)務(wù)人員不斷創(chuàng)新工作，先進(jìn)的新技術(shù)不斷應(yīng)用到臨床中，醫(yī)療手段的多樣化也會提高病人的滿意度。
四、員工理念將得到改善
通過實(shí)施以工作量為導(dǎo)向的績效考核系統(tǒng)，將引導(dǎo)醫(yī)護(hù)人員將工作重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到提升工作量、服務(wù)質(zhì)量和病人滿意度為上，醫(yī)患關(guān)系趨向融洽，也體現(xiàn)公立醫(yī)院的公益性。
五、工作效率大幅提高
通過使用新的工作量考核信息系統(tǒng)，將極大減少考核部門的工作量，提高工作效率，同時增加考核透明度，減少人為因素影響。醫(yī)院管理人員的管理能力和水平得到提升。
六、加大醫(yī)院成本管理力度
將過去對科室全成本考核轉(zhuǎn)變?yōu)樽儎映杀究己耍哟髮I(yè)務(wù)科室成本控制的力度，提高醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益。以工作量為導(dǎo)向的績效考核系統(tǒng)，首先通過對醫(yī)院目前績效管理調(diào)研分析，采用國際先進(jìn)的RBRVS技術(shù)，確定醫(yī)院以工作量考核核算績效工資的總體思路。然后，通過對醫(yī)院各臨床科室醫(yī)療、護(hù)理、醫(yī)技科室的調(diào)研，設(shè)計(jì)出各臨床科室的工作量考核方案。醫(yī)院工作量考核離不開軟件信息系統(tǒng)的支持，較完善的信息化管理系統(tǒng)是實(shí)施保障。
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