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【通用】績效考核管理辦法15篇
績效考核管理辦法1
為了進(jìn)一步推動(dòng)我行會(huì)計(jì)業(yè)務(wù)的健康發(fā)展，建立科學(xué)、適用的員工激勵(lì)機(jī)制，完善現(xiàn)行分配制度，充分調(diào)到會(huì)計(jì)從業(yè)人員的工作積極性，全面提高其核算能力和綜合素質(zhì)，結(jié)合我行運(yùn)營模式和現(xiàn)有勞動(dòng)組合模式，特制訂本辦法。
第一章總則
第一條目的
1、完善現(xiàn)行分配制度，充分調(diào)動(dòng)會(huì)計(jì)人員的工作積極性，提高工作效率。
2、強(qiáng)化會(huì)計(jì)從業(yè)人員日常行為規(guī)范管理，培養(yǎng)遵紀(jì)守法、恪盡職守的優(yōu)良作風(fēng)。
3、提高員工認(rèn)識(shí)，進(jìn)一步順應(yīng)我行內(nèi)部改革需要，。
4、建立一種重實(shí)績、重貢獻(xiàn)、向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜的收入分配格局，逐步形成基于考核基礎(chǔ)的、能夠真正體現(xiàn)崗位和貢獻(xiàn)差異的分配激勵(lì)機(jī)制。
5、加強(qiáng)部門領(lǐng)導(dǎo)、主管、一般員工之間的相互了解，促進(jìn)企業(yè)文化和團(tuán)隊(duì)精神的建設(shè)。
第二條適用范圍
1、本辦法適用于市分行會(huì)計(jì)結(jié)算部全體工作人員，包括全體會(huì)計(jì)前臺(tái)工作人員和會(huì)計(jì)結(jié)算部本部機(jī)關(guān)工作人員。
2、本辦法中的績效考核是指通過對(duì)員工在出勤、優(yōu)質(zhì)服務(wù)、核算質(zhì)量、內(nèi)控管理、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)等方面進(jìn)行日常記錄、定期綜合評(píng)定和根據(jù)員工綜合評(píng)定結(jié)果對(duì)員工除按上級(jí)有關(guān)政策直接發(fā)放到指定個(gè)人的基本工資、獎(jiǎng)勵(lì)、補(bǔ)貼等性質(zhì)外的所有貨幣化收入進(jìn)行強(qiáng)制再分配的過程。
3、其他有權(quán)部門依照本辦法制定相應(yīng)績效考核辦法。
第三條考核依據(jù)
根據(jù)會(huì)計(jì)從業(yè)人員在被考核期間的出勤、優(yōu)質(zhì)服務(wù)、核算質(zhì)量、內(nèi)控管理、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和其他工作表現(xiàn)情況為依據(jù)，會(huì)計(jì)結(jié)算部領(lǐng)導(dǎo)、營業(yè)機(jī)構(gòu)主管對(duì)所屬員工平時(shí)工作情況隨時(shí)記錄，嚴(yán)格考核。
第四條考核原則
考核要求客觀公正，有權(quán)考核執(zhí)行人對(duì)所屬員工的考核，盡可能用客觀指標(biāo)來衡量，盡量避免因各類彈性考核指標(biāo)的不當(dāng)運(yùn)用而對(duì)員工工作實(shí)績和能力出現(xiàn)考核結(jié)果失真，造成不公平現(xiàn)象。
第二章崗位系數(shù)確定及績效工資分配原則
第五條機(jī)構(gòu)崗位績效工資分配系數(shù)
根據(jù)我行現(xiàn)階段會(huì)計(jì)工作運(yùn)營和勞動(dòng)組合模式，結(jié)合各崗位工作性質(zhì)、業(yè)務(wù)量、核算內(nèi)容難易程度和內(nèi)控執(zhí)行要求將會(huì)計(jì)本部及所轄機(jī)構(gòu)進(jìn)行了共3類機(jī)構(gòu)級(jí)類劃分和6級(jí)崗位系數(shù)確定。
機(jī)構(gòu)級(jí)類
所含機(jī)構(gòu)
崗位職別
人數(shù)
崗位系數(shù)
一
類
涪城支行營業(yè)部
會(huì)計(jì)主管
2
1.60
網(wǎng)點(diǎn)柜員
1.10
會(huì)計(jì)結(jié)算部本部機(jī)關(guān)
業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人
4
1.60
二
類
開發(fā)區(qū)支行興達(dá)辦事處
會(huì)計(jì)主管
2
1.50
網(wǎng)點(diǎn)柜員
1.05
三
類
科學(xué)城支行臨園路分理處
平政橋分理處火車站分理處
游仙分理處劍南路分理處
富樂路分理處
會(huì)計(jì)主管
7
1.40
網(wǎng)點(diǎn)柜員
1.00
會(huì)計(jì)結(jié)算部本部機(jī)關(guān)
一般員工
1.00
第六條綜合積分的組成及扣減原則
1、會(huì)計(jì)人員綜合積分分別由以下幾個(gè)考核項(xiàng)目按不同的積分權(quán)重關(guān)系共同組成：①、出勤情況②、優(yōu)質(zhì)服務(wù)③、核算質(zhì)量及內(nèi)控管理④、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)情況⑤、其他
2、會(huì)計(jì)人員績效考核按季進(jìn)行，每個(gè)被考核人員當(dāng)季各考核項(xiàng)目初始分值均為100分，各考核項(xiàng)目積分按一定的不同的權(quán)重關(guān)系共同組成員工的季末綜合積分。在一個(gè)考核周期內(nèi)，有權(quán)考核人將對(duì)其所屬員工的日常實(shí)際工作情況，按考核項(xiàng)目進(jìn)行嚴(yán)格考核和及時(shí)記錄，并根據(jù)實(shí)際記錄情況按季進(jìn)行員工季末綜合積分的折算統(tǒng)計(jì)。
3、本考核辦法中所涉及的員工項(xiàng)目積分統(tǒng)計(jì)一律實(shí)行“單一扣減制”和分值“跨項(xiàng)目透支扣減原則”�！皢我豢蹨p制”是指所有考核項(xiàng)目積分分值只減不加；“跨項(xiàng)目透支扣減原則”是指當(dāng)某項(xiàng)考核項(xiàng)目核定分值不足扣減時(shí)，可按順序（①、員工出勤情況→②、優(yōu)質(zhì)服務(wù)→③、核算質(zhì)量及內(nèi)控管理→④、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)情況→⑤、其他）在下一考核項(xiàng)目中進(jìn)行等值扣減，以此類推，直至當(dāng)次需扣分值得到足額扣減。
第七條會(huì)計(jì)績效分配原則及流程
1、會(huì)計(jì)績效工資總額＝市分行當(dāng)季撥付會(huì)計(jì)部可分配績效總額
2、單位系數(shù)值＝會(huì)計(jì)績效工資總額÷∑（某類崗位人員人數(shù)X崗位系數(shù)）
3、某營業(yè)機(jī)構(gòu)績效工資總額＝單位系數(shù)值X ∑（該機(jī)構(gòu)某類崗位人員人數(shù)X崗位系數(shù)）
4、營業(yè)機(jī)構(gòu)單位綜合積分績效工資對(duì)應(yīng)值＝該營業(yè)機(jī)構(gòu)績效工資總額÷該機(jī)構(gòu)所有崗位人員當(dāng)季綜合積分總和
5、某員工當(dāng)季績效工資實(shí)際分配額＝該營業(yè)機(jī)構(gòu)單位項(xiàng)目積分績效工資對(duì)應(yīng)值X崗位系數(shù)X該員工當(dāng)季實(shí)際綜合積分
第三章績效考核內(nèi)容、實(shí)施方法及標(biāo)準(zhǔn)
第八條在區(qū)分不同工作崗位性質(zhì)和業(yè)務(wù)屬性的基礎(chǔ)上，對(duì)各業(yè)務(wù)執(zhí)行組及各會(huì)計(jì)前臺(tái)營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)的全體會(huì)計(jì)從業(yè)人員進(jìn)行有效的日常監(jiān)督和持續(xù)考核。
第九條本辦法中的績效考核內(nèi)容包括：
①、出勤情況
�、凇�(yōu)質(zhì)服務(wù)
�、�、核算質(zhì)量及內(nèi)控管理
④、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)情況
⑤、其他等5個(gè)方面，在對(duì)不同工作性質(zhì)和業(yè)務(wù)屬性的崗位進(jìn)行考核時(shí)，上述考核項(xiàng)目中的具體考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)及整體考核權(quán)重也有所不同。
本辦法將從會(huì)計(jì)前臺(tái)網(wǎng)點(diǎn)人員、會(huì)計(jì)主管及本部業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人、會(huì)計(jì)本部業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人、會(huì)計(jì)本部核算崗位人員、會(huì)計(jì)本部稽核崗位人員、會(huì)計(jì)本部業(yè)務(wù)檢查崗位人員、會(huì)計(jì)本部ATM及現(xiàn)金出納人員等幾個(gè)不同層面對(duì)績效考核各項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行明確定義，如在各層面未提及內(nèi)容均與其他相關(guān)崗位考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)一致，請(qǐng)參照?qǐng)?zhí)行。
第十條對(duì)會(huì)計(jì)前臺(tái)網(wǎng)點(diǎn)人員的考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)
1、出勤情況（5）：網(wǎng)點(diǎn)會(huì)計(jì)主管負(fù)責(zé)對(duì)網(wǎng)點(diǎn)一般員工的日常出勤情況進(jìn)行考核登記。
具體考核要求及標(biāo)準(zhǔn)：
�、�、遲到、早退、中途溜崗（含上下班、會(huì)議和業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)等方面）等在2次（含2次）以內(nèi)，且單次在10分鐘以內(nèi)者，每次扣減員工項(xiàng)目積分1分；2次以上（不含2次）且單次在10分鐘以內(nèi)者，將每次扣減此項(xiàng)積分3分；遲到、早退、中途溜崗等單次在10分鐘以上者，按每分鐘扣減項(xiàng)目積分1分扣減員工項(xiàng)目積分，分值不足扣減時(shí)一律按“跨項(xiàng)目透支扣減原則”執(zhí)行（下同）。
�、�、原則上不允許請(qǐng)事假，如遇特殊情況員工需請(qǐng)事假，且在不影響所屬部門總體工作部署和工作進(jìn)度的情況下，經(jīng)會(huì)計(jì)部經(jīng)理同意批準(zhǔn)后準(zhǔn)予休假，但每天須扣減員工項(xiàng)目積分0.5分；病假請(qǐng)銷假一律以國家相關(guān)法律法規(guī)為準(zhǔn)，并酌情扣分。
2、優(yōu)質(zhì)服務(wù)（10）：由網(wǎng)點(diǎn)負(fù)責(zé)人（行長、經(jīng)理）和會(huì)計(jì)主管負(fù)責(zé)考核網(wǎng)點(diǎn)員工優(yōu)質(zhì)服務(wù)質(zhì)量，其中機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人和會(huì)計(jì)主管各占5分考核權(quán)重。
具體考核要求及標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)質(zhì)服務(wù)分對(duì)外優(yōu)質(zhì)服務(wù)和對(duì)內(nèi)優(yōu)質(zhì)服務(wù)，對(duì)外優(yōu)質(zhì)服務(wù)實(shí)際是指柜面優(yōu)質(zhì)服務(wù)，對(duì)內(nèi)優(yōu)質(zhì)服務(wù)主要是針對(duì)各工作環(huán)節(jié)中與其他相關(guān)部門或工作人員之間的協(xié)作態(tài)度和能力。
�、佟⒃谑芾砉衩鏄I(yè)務(wù)或與內(nèi)部工作人員協(xié)作過程中，確因服務(wù)態(tài)度差、工作效率低、錯(cuò)誤操作等原因?qū)е驴蛻艋騼?nèi)部員工對(duì)其工作服務(wù)不滿而受到投訴的，每次根據(jù)后果嚴(yán)重程度給予0.5－5.0分的積分扣減處罰；
�、�、雖無投訴記錄，但在上級(jí)業(yè)務(wù)主管部門人員的臨時(shí)性查訪或業(yè)務(wù)檢查人員的例行檢查中發(fā)現(xiàn)崗位員工有未按“優(yōu)質(zhì)服務(wù)手冊(cè)”進(jìn)行操作和服務(wù)的，根據(jù)其影響和可能造成后果的嚴(yán)重性給予每次0.5－5.0分的積分扣減處罰。
3、核算質(zhì)量及內(nèi)控管理（70）：崗位員工此項(xiàng)得分情況直接來源于會(huì)計(jì)部事后稽核人員對(duì)該柜員會(huì)計(jì)憑證審查監(jiān)督結(jié)果和業(yè)務(wù)檢查組各類業(yè)務(wù)檢查統(tǒng)計(jì)結(jié)果。
具體考核要求及標(biāo)準(zhǔn)：通過日常對(duì)會(huì)計(jì)憑證的事后稽核和各類業(yè)務(wù)檢查等手段來檢驗(yàn)崗位人員的核算質(zhì)量和規(guī)范前臺(tái)操作流程，以達(dá)到嚴(yán)格內(nèi)控制度，規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，實(shí)現(xiàn)利潤最大化的目標(biāo)。
�、佟⑹潞蠡瞬块T對(duì)本崗員工發(fā)生的業(yè)務(wù)差錯(cuò)進(jìn)行逐筆分類登記；其中一般差錯(cuò)每筆扣減經(jīng)辦柜員項(xiàng)目積分0.1分，重大差錯(cuò)每筆扣減經(jīng)辦柜員項(xiàng)目積分0.5－1.0分，違規(guī)差錯(cuò)每筆扣減項(xiàng)目積分1.0－5.0分；
�、凇{證傳遞不及時(shí)，直接影響會(huì)計(jì)事后稽核人員對(duì)憑證的裝訂和稽核的，每次扣減柜員項(xiàng)目積分0.1分；
③、會(huì)計(jì)稽核人員和會(huì)計(jì)業(yè)務(wù)檢查人員在回訪或日常檢查中發(fā)現(xiàn)崗位員工未按要求對(duì)各類差錯(cuò)進(jìn)行及時(shí)整改的，每筆扣減項(xiàng)目積分0.2分；
�、�、在會(huì)計(jì)結(jié)算部業(yè)務(wù)檢查人員（或內(nèi)外部其他有權(quán)部門工作人員）對(duì)網(wǎng)點(diǎn)進(jìn)行的日常檢查和專項(xiàng)檢查中發(fā)現(xiàn)的問題和差錯(cuò)，一律按當(dāng)次綜合檢查通報(bào)中所列示的扣分標(biāo)準(zhǔn)對(duì)被通報(bào)員工進(jìn)行等額分值扣減。
4、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)情況（10）：業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)情況分為業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)組織落實(shí)情況和學(xué)習(xí)質(zhì)量兩個(gè)方面。業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)的組織落實(shí)主要由各營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)會(huì)計(jì)主管（會(huì)計(jì)本部由業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人）承擔(dān)，包括業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)的紀(jì)律性和學(xué)習(xí)記錄的完整性，此項(xiàng)除直接考核參加學(xué)習(xí)的員工外，還將納入對(duì)網(wǎng)點(diǎn)會(huì)計(jì)主管（會(huì)計(jì)本部納入對(duì)業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人）的績效考核項(xiàng)目中；學(xué)習(xí)質(zhì)量是指會(huì)計(jì)結(jié)算部針對(duì)學(xué)習(xí)內(nèi)容通過進(jìn)行多種形式的業(yè)務(wù)考試（包括筆試和現(xiàn)場口頭抽問答題）得出的員工成績。
具體考核要求及標(biāo)準(zhǔn)：
�、�、員工明知學(xué)習(xí)計(jì)劃安排，無故缺席者，每次扣減其項(xiàng)目積分1.0分；
②、所有會(huì)計(jì)從業(yè)人員在參加會(huì)計(jì)結(jié)算部組織的各種形式考試中，未取得合格成績或考試過程中有作弊現(xiàn)象者，每次扣減其項(xiàng)目積分0.5分（會(huì)計(jì)主管或業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人每次扣減其項(xiàng)目積分2.0分）。
5、其他（5）：除上述4個(gè)考核內(nèi)容外，其他經(jīng)會(huì)計(jì)結(jié)算部研究決定需納入考核并進(jìn)行積分扣減的臨時(shí)性事項(xiàng)（如：未按規(guī)定及時(shí)向會(huì)計(jì)部報(bào)送相關(guān)報(bào)表和未按質(zhì)按量完成領(lǐng)導(dǎo)交賦的其他各項(xiàng)臨時(shí)性工作任務(wù)等），扣分標(biāo)準(zhǔn)由會(huì)計(jì)結(jié)算部根據(jù)實(shí)際情況酌情確定。
第十一條對(duì)會(huì)計(jì)主管及本部業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人的考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)
1、出勤情況（5）：會(huì)計(jì)結(jié)算部經(jīng)理及網(wǎng)點(diǎn)負(fù)責(zé)人（支行行長或分理處經(jīng)理）負(fù)責(zé)對(duì)網(wǎng)點(diǎn)會(huì)計(jì)主管（本部業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人由會(huì)計(jì)結(jié)算部經(jīng)理直接考核）的日常出勤情況進(jìn)行考核登記。
具體考核要求及標(biāo)準(zhǔn)：與會(huì)計(jì)前臺(tái)網(wǎng)點(diǎn)人員考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)一致，請(qǐng)參照?qǐng)?zhí)行。
2、優(yōu)質(zhì)服務(wù)（5）：會(huì)計(jì)結(jié)算部經(jīng)理及網(wǎng)點(diǎn)負(fù)責(zé)人（支行行長或分理處經(jīng)理）負(fù)責(zé)考核會(huì)計(jì)主管（本部業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人由會(huì)計(jì)結(jié)算部經(jīng)理直接考核）優(yōu)質(zhì)服務(wù)質(zhì)量。
具體考核要求及標(biāo)準(zhǔn)：與會(huì)計(jì)前臺(tái)網(wǎng)點(diǎn)人員考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)一致，請(qǐng)參照?qǐng)?zhí)行。
3、核算質(zhì)量及內(nèi)控管理（80）：會(huì)計(jì)主管及本部業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人此項(xiàng)得分情況直接來源于會(huì)計(jì)部事后稽核人員對(duì)會(huì)計(jì)憑證審查監(jiān)督的綜合排名和由各類業(yè)務(wù)檢查形成的檢查通報(bào)結(jié)果。
具體考核要求及標(biāo)準(zhǔn)：會(huì)計(jì)主管應(yīng)在日常工作中督促網(wǎng)點(diǎn)員工加強(qiáng)業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，對(duì)員工的業(yè)務(wù)操作能力和核算質(zhì)量要及時(shí)做出評(píng)估，對(duì)一些錯(cuò)誤操作和業(yè)務(wù)差錯(cuò)要進(jìn)行實(shí)時(shí)規(guī)范和責(zé)令限期整改，以提高網(wǎng)點(diǎn)整體業(yè)務(wù)水平和核算質(zhì)量。
�、佟⑹潞蠡瞬块T對(duì)網(wǎng)點(diǎn)柜員發(fā)生的業(yè)務(wù)差錯(cuò)進(jìn)行逐筆分類登記，并按整體差錯(cuò)率的高低將全轄所有網(wǎng)點(diǎn)進(jìn)行綜合排名，每次綜合排名為后3名的網(wǎng)點(diǎn)，其會(huì)計(jì)主管將扣減綜合績分1。0分；
�、�、憑證傳遞不及時(shí)，直接影響會(huì)計(jì)事后稽核人員對(duì)憑證的裝訂和稽核的，每次扣減會(huì)計(jì)主管項(xiàng)目積分1.0分；
�、邸�(huì)計(jì)稽核人員和會(huì)計(jì)業(yè)務(wù)檢查人員在回訪或日常檢查中發(fā)現(xiàn)柜員未按要求對(duì)各類差錯(cuò)進(jìn)行及時(shí)整改的，每筆扣減會(huì)計(jì)項(xiàng)目積分1.0分；
�、�、在會(huì)計(jì)結(jié)算部業(yè)務(wù)檢查人員（或內(nèi)外部其他有權(quán)部門）對(duì)網(wǎng)點(diǎn)進(jìn)行的日常檢查和專項(xiàng)檢查中發(fā)現(xiàn)的問題和差錯(cuò)，一律按當(dāng)次綜合檢查通報(bào)中所列示本網(wǎng)點(diǎn)通報(bào)人次進(jìn)行項(xiàng)目積分扣減，按每人次0.2分扣減會(huì)計(jì)主管的項(xiàng)目積分。
4、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)情況（5）：業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)情況分為業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)組織落實(shí)情況和學(xué)習(xí)質(zhì)量兩個(gè)方面。業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)的組織落實(shí)主要由各營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)會(huì)計(jì)主管承擔(dān)，包括業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)的紀(jì)律性和學(xué)習(xí)記錄的完整性，此項(xiàng)將直接納入對(duì)網(wǎng)點(diǎn)會(huì)計(jì)主管的.績效考核項(xiàng)目中；學(xué)習(xí)質(zhì)量是指會(huì)計(jì)結(jié)算部針對(duì)學(xué)習(xí)內(nèi)容通過進(jìn)行多種形式的業(yè)務(wù)考試（包括筆試和現(xiàn)場口頭抽問答題）得出的員工成績。
具體考核要求及標(biāo)準(zhǔn)：
�、佟⒕W(wǎng)點(diǎn)會(huì)計(jì)主管在學(xué)習(xí)的組織過程中，未及時(shí)通知需參加學(xué)習(xí)員工當(dāng)次學(xué)習(xí)時(shí)間、地點(diǎn)及相關(guān)學(xué)習(xí)內(nèi)容的，造成員工缺席或?qū)W習(xí)資料準(zhǔn)備不齊等情況，每次扣減會(huì)計(jì)主管項(xiàng)目積分0.5分；
�、�、網(wǎng)點(diǎn)會(huì)計(jì)主管無故缺席或未按原計(jì)劃組織員工學(xué)習(xí)并做好相關(guān)學(xué)習(xí)記錄的，每次扣減會(huì)計(jì)主管項(xiàng)目積分1.0分；
�、�、會(huì)計(jì)主管在參加會(huì)計(jì)結(jié)算部組織的各種形式考試中，未取得合格成績或考試過程中有作弊現(xiàn)象者，每次扣減其項(xiàng)目積分2.0分。
5、其他（5）：與會(huì)計(jì)前臺(tái)網(wǎng)點(diǎn)人員考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)一致，請(qǐng)參照?qǐng)?zhí)行。
第十二條對(duì)會(huì)計(jì)本部核算崗位人員的考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)
1、出勤情況（5）：會(huì)計(jì)結(jié)算部經(jīng)理負(fù)責(zé)對(duì)本崗員工的日常出勤情況進(jìn)行考核登記。
具體考核要求及標(biāo)準(zhǔn)：與會(huì)計(jì)前臺(tái)網(wǎng)點(diǎn)人員考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)一致，請(qǐng)參照?qǐng)?zhí)行。
2、優(yōu)質(zhì)服務(wù)（5）：由核算組業(yè)務(wù)負(fù)人負(fù)責(zé)考核本崗位員工優(yōu)質(zhì)服務(wù)質(zhì)量。
具體考核要求及標(biāo)準(zhǔn)：此崗優(yōu)質(zhì)服務(wù)考核內(nèi)容主要是針對(duì)各工作環(huán)節(jié)中與本部人員及其會(huì)計(jì)前臺(tái)網(wǎng)點(diǎn)人員之間的協(xié)作態(tài)度和能力。
�、佟⒃跇I(yè)務(wù)處理和與內(nèi)部工作人員協(xié)作過程中，確因服務(wù)態(tài)度差、工作效率低、錯(cuò)誤操作等原因?qū)е卤韭毠ぷ鳠o法順利完成，直接或間接影響到本崗或其他關(guān)聯(lián)崗位員工工作完成進(jìn)度且造成一定后果的，根據(jù)后果嚴(yán)重程度給予每次0.5－5.0分的積分扣減處罰；
�、�、雖未影響到本崗或其他崗位員工工作完成進(jìn)度和造成一定后果，但在本部或其他有權(quán)部門人員的查訪或業(yè)務(wù)檢查時(shí)發(fā)現(xiàn)有未按“優(yōu)質(zhì)服務(wù)手冊(cè)”進(jìn)行操作和服務(wù)的，根據(jù)其影響和可能造成后果的嚴(yán)重性給予每次0.5－5.0分的積分扣減處罰。
3、核算質(zhì)量及內(nèi)控管理（80）：內(nèi)容和具體考核要求及標(biāo)準(zhǔn)與會(huì)計(jì)前臺(tái)網(wǎng)點(diǎn)人員考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)一致，請(qǐng)參照?qǐng)?zhí)行。
具體考核要求及標(biāo)準(zhǔn)：與會(huì)計(jì)前臺(tái)網(wǎng)點(diǎn)人員考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)一致，請(qǐng)參照?qǐng)?zhí)行。
4、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)情況（5）內(nèi)容：內(nèi)容和具體考核要求及標(biāo)準(zhǔn)與會(huì)計(jì)前臺(tái)網(wǎng)點(diǎn)人員考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)一致，請(qǐng)參照?qǐng)?zhí)行。
5、其他（5）：與會(huì)計(jì)前臺(tái)網(wǎng)點(diǎn)人員考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)一致，請(qǐng)參照?qǐng)?zhí)行。
第十三條對(duì)會(huì)計(jì)本部檢查崗位人員的考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)
1、出勤情況（5）：會(huì)計(jì)結(jié)算部經(jīng)理負(fù)責(zé)對(duì)本崗員工的日常出勤情況進(jìn)行考核登記。
具體考核要求及標(biāo)準(zhǔn)：與會(huì)計(jì)前臺(tái)網(wǎng)點(diǎn)人員考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)一致，請(qǐng)參照?qǐng)?zhí)行。
2、優(yōu)質(zhì)服務(wù)（10）：由檢查組業(yè)務(wù)負(fù)人負(fù)責(zé)考核本崗位員工優(yōu)質(zhì)服務(wù)質(zhì)量。
具體考核要求及標(biāo)準(zhǔn)：此崗優(yōu)質(zhì)服務(wù)考核內(nèi)容主要是針對(duì)各工作環(huán)節(jié)中與本部人員及其會(huì)計(jì)前臺(tái)網(wǎng)點(diǎn)人員之間的協(xié)作態(tài)度和能力。
�、佟⒃跇I(yè)務(wù)處理和與內(nèi)部工作人員協(xié)作過程中，確因服務(wù)態(tài)度差、工作效率低、錯(cuò)誤操作等原因?qū)е卤韭毠ぷ鳠o法順利完成，直接或間接影響到本崗或其他關(guān)聯(lián)崗位員工工作完成進(jìn)度且造成一定后果的，根據(jù)后果嚴(yán)重程度給予每次0.5－5.0分的積分扣減處罰；
�、凇㈦m未影響到本崗或其他崗位員工工作完成進(jìn)度和造成一定后果，但在本部或其他有權(quán)部門人員的查訪或檢查時(shí)發(fā)現(xiàn)有未按“優(yōu)質(zhì)服務(wù)手冊(cè)”進(jìn)行操作和服務(wù)的，根據(jù)其影響和可能造成后果的嚴(yán)重性給予每次0.5－5.0分的積分扣減處罰。
3、核算質(zhì)量及內(nèi)控管理（75）：主要是指通過接受上級(jí)行或其他有權(quán)部門（包括本部稽核人員）的內(nèi)外部檢查審計(jì)，檢驗(yàn)其檢查職能的有效行使能力和對(duì)各崗位業(yè)務(wù)核算質(zhì)量及操作流程的規(guī)范、監(jiān)督、檢查效果。
具體考核要求及標(biāo)準(zhǔn)：
�、�、是否嚴(yán)格按照崗位職責(zé)對(duì)所轄網(wǎng)點(diǎn)及相關(guān)崗位進(jìn)行了有效監(jiān)控和檢查；
②、對(duì)檢查中發(fā)現(xiàn)的問題是否進(jìn)行了及時(shí)提出整改意見并形成書面通報(bào)，是否就發(fā)現(xiàn)的問題進(jìn)行了回訪；
�、邸⑹欠駥�(duì)各被查單位進(jìn)行了規(guī)定范圍內(nèi)的仔細(xì)檢查，有無應(yīng)查而未查現(xiàn)象；
�、�、是否對(duì)各項(xiàng)業(yè)務(wù)起到了規(guī)范和指導(dǎo)作用，是否根據(jù)需要對(duì)業(yè)務(wù)人員進(jìn)行了必要的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，有無效果。以上各項(xiàng)如未切實(shí)履行，視情況每次扣減相關(guān)崗位員工項(xiàng)目積分0.5－5.0分。
4、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)情況（5）：包括本崗員工自身業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和對(duì)業(yè)務(wù)人員進(jìn)行適時(shí)業(yè)務(wù)培訓(xùn)。容和具體考核要求及標(biāo)準(zhǔn)與會(huì)計(jì)前臺(tái)網(wǎng)點(diǎn)人員考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)一致，請(qǐng)參照?qǐng)?zhí)行。
具體考核要求及標(biāo)準(zhǔn)：除未按要求對(duì)業(yè)務(wù)人員進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)每次扣減本崗相關(guān)員工項(xiàng)目積分0.5－1.0分以外，其他考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)與會(huì)計(jì)前臺(tái)網(wǎng)點(diǎn)人員考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)一致，請(qǐng)參照?qǐng)?zhí)行。
5、其他（5）：與會(huì)計(jì)前臺(tái)網(wǎng)點(diǎn)人員考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)一致，請(qǐng)參照?qǐng)?zhí)行。
第十三條對(duì)會(huì)計(jì)本部稽核崗位人員的考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)
1、出勤情況（5）：會(huì)計(jì)結(jié)算部經(jīng)理負(fù)責(zé)對(duì)本崗員工的日常出勤情況進(jìn)行考核登記。
具體考核要求及標(biāo)準(zhǔn)：與會(huì)計(jì)前臺(tái)網(wǎng)點(diǎn)人員考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)一致，請(qǐng)參照?qǐng)?zhí)行。
2、優(yōu)質(zhì)服務(wù)（10）：由稽核組業(yè)務(wù)負(fù)人負(fù)責(zé)考核本崗位員工優(yōu)質(zhì)服務(wù)質(zhì)量。
具體考核要求及標(biāo)準(zhǔn)：與會(huì)計(jì)本部檢查崗位人員的考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)一致，請(qǐng)參照?qǐng)?zhí)行。
3、核算質(zhì)量及內(nèi)控管理（75）：主要是指通過接受會(huì)計(jì)結(jié)算部分管經(jīng)理及本部業(yè)務(wù)檢查組的日常檢查和監(jiān)督，對(duì)其日�；诉M(jìn)度、稽核質(zhì)量、業(yè)務(wù)稽核通報(bào)的完成質(zhì)量的整體能力進(jìn)行全面考查。
具體考核要求及標(biāo)準(zhǔn)：
①、每周部門分管經(jīng)理將對(duì)其稽核進(jìn)度進(jìn)行抽查，發(fā)現(xiàn)未按規(guī)定進(jìn)度進(jìn)行稽核或稽核進(jìn)度嚴(yán)重滯后的，每次扣減崗位員工項(xiàng)目積分0.10分；
�、�、部門經(jīng)理或業(yè)務(wù)檢查組在檢查監(jiān)督過程中發(fā)現(xiàn)該崗員工存在應(yīng)發(fā)現(xiàn)而未發(fā)現(xiàn)的問題，每筆一般差錯(cuò)扣減員工項(xiàng)目積分0.2分，每筆重大差錯(cuò)扣減員工項(xiàng)目積分1.0－2.0分，違規(guī)差錯(cuò)每筆扣減員工項(xiàng)目積分2.0－10分；
③、是否對(duì)當(dāng)期各類業(yè)務(wù)差錯(cuò)進(jìn)行了深入分析并形成書面稽核通報(bào)，通報(bào)質(zhì)量是否符合相關(guān)要求，如存在此類現(xiàn)象將視通報(bào)質(zhì)量進(jìn)行酌情扣減項(xiàng)目積分。
4、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)情況（5）：與會(huì)計(jì)前臺(tái)網(wǎng)點(diǎn)人員考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)一致，請(qǐng)參照?qǐng)?zhí)行。
5、其他（5）：與會(huì)計(jì)前臺(tái)網(wǎng)點(diǎn)人員考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)一致，請(qǐng)參照?qǐng)?zhí)行。
第十三條對(duì)會(huì)計(jì)本部ATM及現(xiàn)金出納崗位人員的考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)
1、出勤情況（5）：會(huì)計(jì)結(jié)算部分管經(jīng)理負(fù)責(zé)對(duì)本崗員工的日常出勤情況進(jìn)行考核登記。
具體考核要求及標(biāo)準(zhǔn)：與會(huì)計(jì)前臺(tái)網(wǎng)點(diǎn)人員考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)一致，請(qǐng)參照?qǐng)?zhí)行。
2、優(yōu)質(zhì)服務(wù)（15）：由會(huì)計(jì)結(jié)算部分管經(jīng)理負(fù)責(zé)考核本崗位員工優(yōu)質(zhì)服務(wù)質(zhì)量。
具體考核要求及標(biāo)準(zhǔn)：與會(huì)計(jì)前臺(tái)網(wǎng)點(diǎn)人員考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)一致，請(qǐng)參照?qǐng)?zhí)行。
3、核算質(zhì)量及內(nèi)控管理（70）：徐處正在整理中
4、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)情況（5）：與會(huì)計(jì)前臺(tái)網(wǎng)點(diǎn)人員考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)一致，請(qǐng)參照?qǐng)?zhí)行。
5、其他（5）：與會(huì)計(jì)前臺(tái)網(wǎng)點(diǎn)人員考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)一致，請(qǐng)參照?qǐng)?zhí)行。
績效考核管理辦法2
1.完成工作任務(wù)的情況可以從以下三方面進(jìn)行考核評(píng)分，權(quán)重約為X%。
第一，根據(jù)完成工作的質(zhì)量進(jìn)行列項(xiàng)考核扣分，例如扣分的主要項(xiàng)目有：沒有較好地完成部門的工作計(jì)劃，也不能履行部門的職責(zé);對(duì)國家政策不熟悉，給公司的有關(guān)規(guī)定造成了一定的后果;自己的工作任務(wù)也沒能按時(shí)完成，起草、上報(bào)的文字材料與在生產(chǎn)經(jīng)營中的數(shù)據(jù)出現(xiàn)了錯(cuò)誤;在工作中，出現(xiàn)了失誤或者是由于本身的原因而引發(fā)的安全事故帶來的不良影響等。
第二，根據(jù)完成工作的時(shí)效進(jìn)行列項(xiàng)考核扣分，扣分的主要項(xiàng)目是：工作目標(biāo)任務(wù)沒有在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成;需要集體完成的工作，沒有及時(shí)進(jìn)行協(xié)助而導(dǎo)致延誤工作進(jìn)展;工作效率非常低，經(jīng)常需要進(jìn)行監(jiān)督的;不能在規(guī)定的時(shí)間完成部門交待的工作;向部門管理層提出改時(shí)績效的一些建議，但沒有改進(jìn)的等。
第三，根據(jù)完成領(lǐng)導(dǎo)交待的事項(xiàng)的情況進(jìn)行列項(xiàng)考核扣分，扣分的主要項(xiàng)目是：領(lǐng)導(dǎo)所交待的任務(wù)沒有按時(shí)完成的;曲解領(lǐng)導(dǎo)的真實(shí)目的，產(chǎn)生不良影響的;找借口延誤、推托領(lǐng)導(dǎo)所交待的工作等。
2.執(zhí)行勞動(dòng)紀(jì)律的.情況
按照?qǐng)?zhí)行勞動(dòng)紀(jì)律的情況進(jìn)行列項(xiàng)考核扣分，其權(quán)重約為Y%。其扣分的項(xiàng)目主要有：不按照領(lǐng)導(dǎo)安排的工作進(jìn)行;在辦事時(shí)，忽視公司規(guī)章制度;不能在規(guī)定的時(shí)間進(jìn)行參加不同會(huì)議;擅自離崗、遲到早退、曠工等。
3.工作的作風(fēng)、服務(wù)的意識(shí)情況按照工作作風(fēng)及服務(wù)意識(shí)等進(jìn)行列項(xiàng)考核扣分，權(quán)重約為Z%。其扣分的項(xiàng)目主要有：挑撥離間，使部門人員產(chǎn)生矛盾;沒有集體榮譽(yù)感，推托、拖延工作;沒有強(qiáng)烈的責(zé)任感，也不履行職責(zé)等。
上述考核的權(quán)重X%+Y%+Z%=100%，實(shí)際的考核結(jié)果根據(jù)員工的工作比例進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。
績效考核管理辦法3
第一章總則
第一條目的
為在XX公司（以下簡稱公司）建立科學(xué)的管理制度，客觀評(píng)價(jià)員工的工作績效，充分發(fā)揮每位員工的積極性和創(chuàng)造性，為員工薪酬、晉級(jí)、升遷、獎(jiǎng)懲等提供依據(jù)，特制定本制度。
第二條原則
(一）考核盡可能支持戰(zhàn)略和文化；
(二）通過考核促使員工發(fā)現(xiàn)不足，找出原因，提高績效；
(三）客觀公正，及時(shí)承認(rèn)員工的貢獻(xiàn)，考核與薪酬掛鉤；
(四）以正激勵(lì)為主，負(fù)激勵(lì)為輔；
第三條適用范圍
本制度適用于公司中層及一般員工的考核。
（注：中層是指各部門經(jīng)理、副經(jīng)理，主任、副主任。）
第二章考核的對(duì)象、維度和周期
第四條考核對(duì)象為公司中層及一般員工。
第五條考核維度是對(duì)考核對(duì)象考核的`不同角度和不同方面，包括績效維度、態(tài)度維度、能力維度。
每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測評(píng)指標(biāo)組成，對(duì)不同的考核對(duì)象、不同考核期間采用不同的考核維度、不同的測評(píng)指標(biāo)。
（一）績效維度：
績效是指被考核人員所取得的工作成果，從以下三個(gè)方面考核：
1.任務(wù)績效：考核員工本職工作任務(wù)完成的情況。包括每個(gè)崗位日常工作和每個(gè)階段的工作重點(diǎn)。
2.周邊績效：考核同相關(guān)部門的業(yè)務(wù)協(xié)作精神，以促進(jìn)工作流程在部門間的順利推進(jìn)。
3.管理績效：考核管理人員對(duì)下屬的管理和工作指導(dǎo)的績效。
（二）態(tài)度維度
指被考核人員對(duì)待工作的態(tài)度。態(tài)度考核包括：
1.積極性
2.協(xié)作性
3.責(zé)任心
4.紀(jì)律性
（三）能力維度：
指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的專業(yè)能力。主要包括以下幾類：
能力考核指標(biāo)：
1.領(lǐng)導(dǎo)能力
2.溝通能力
3.判斷和決策能力
4.計(jì)劃和執(zhí)行能力
5.學(xué)習(xí)知識(shí)能力
第六條月度考核過程采用上級(jí)、同級(jí)直接評(píng)價(jià)，定量考核與定性考核相結(jié)合的方式進(jìn)行；所有員工都有年終考核，年終考核是直接上下級(jí)同時(shí)考核。
第七條考核周期
公司中層及一般員工的考核周期為月度考核，每月1日至月底最后一天為當(dāng)月考核期，年終考核為對(duì)全年的綜合考核。
第八條考核的組織管理
考核工作由人力資源部負(fù)責(zé)組織實(shí)施�？己私Y(jié)果由各部門匯總后交至人力資源部存檔，考核打分不公開。
績效考核管理辦法4
第一章總則
第一條目的
1、為公平、公正、科學(xué)地評(píng)價(jià)員工工作績效，完善激勵(lì)與約束機(jī)制，突出對(duì)優(yōu)秀員工的激勵(lì)，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，有效地促進(jìn)工作績效改進(jìn)，合理配置人力資源；
2、創(chuàng)建規(guī)范的考核平臺(tái)，進(jìn)一步規(guī)范、統(tǒng)一、完善工廠考評(píng)體系，更好地指引各部門開展考評(píng)工作；
第二條原則
嚴(yán)格遵循“公平、公正、公開、科學(xué)”的原則，真實(shí)地反映被考核人員的實(shí)際情況，避免因個(gè)人和其他主觀因素影響績效考核的結(jié)果。
第三條適用范圍
本辦法適用于本部工廠各科室人員及各分廠、車間辦公室人員。
第二章考核體系
第四條考核內(nèi)容
1、工作業(yè)績（占80%）：分專項(xiàng)工作和日常工作兩大項(xiàng)。專項(xiàng)工作是指員工月度工作計(jì)劃中的'工作內(nèi)容（包含臨時(shí)增加的計(jì)劃外工作），專項(xiàng)工作考核根據(jù)員工月度工作計(jì)劃完成的進(jìn)度和質(zhì)量進(jìn)行評(píng)價(jià)。日常工作是指每月例行的工作，日常工作的考核根據(jù)日常工作完成的質(zhì)量、進(jìn)度及相關(guān)指標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行考核（如考核采購員的及時(shí)供貨率、考核質(zhì)量主管的質(zhì)量指標(biāo)達(dá)成情況等）。由于各部門、各崗位工作性質(zhì)的差異，專項(xiàng)工作和日常工作考核所占的比重由各部門自行調(diào)節(jié)，但比例一旦確定后應(yīng)在半年內(nèi)保持比例的穩(wěn)定性。
2、工作能力和態(tài)度考核：考核員工為達(dá)到工作目標(biāo)所需的各項(xiàng)知識(shí)、技能以及員工的敬業(yè)精神、團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神、執(zhí)行力和快速反應(yīng)能力等，各分項(xiàng)的考核權(quán)重由各部門自行制訂；
3、加分項(xiàng)：考核員工創(chuàng)新、自主學(xué)習(xí)和特殊貢獻(xiàn)等方面。
考核內(nèi)容權(quán)重綜合考核得分
工作業(yè)績專項(xiàng)工作80分
兩項(xiàng)比例由各部門靈活掌握，但總和為80分不變。得分=專項(xiàng)工作+日常工作+工作能力和態(tài)度+加分項(xiàng)
日常工作
工作能力和態(tài)度20分
加分項(xiàng)3分
第五條考核方式
采用逐項(xiàng)打分、三級(jí)考核的方式，先由員工自主考核，后由直接主管評(píng)分，最后由部門主管考核，員工自主考核作為參考，以部門主管考核評(píng)分作為最終考核結(jié)果。
第六條考核細(xì)則
由于各部門工作性質(zhì)與工作內(nèi)容存在差異性，工廠不制定統(tǒng)一的考核細(xì)則，只規(guī)范考核的主要內(nèi)容及各部分內(nèi)容所占的比重，考核細(xì)則由各部門自行制定，報(bào)管理部會(huì)審后執(zhí)行。
第七條考核周期
每月考核一次。
績效考核管理辦法5
第一條 考核目的
為規(guī)范公司的績效考核管理，建立科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制，根據(jù)《國盛證券有限責(zé)任公司人事管理制度》要求，特制定本辦法。
本辦法旨在對(duì)部門及員工的工作績效進(jìn)行客觀、公正的評(píng)價(jià)和反饋，為公司發(fā)展策略、部門績效改進(jìn)及人力資源管理決策提供依據(jù)，公平合理地處理與此有關(guān)的人力資源管理問題。
第二條考核原則
�。ㄒ唬┕_、公平、公正性原則。
�。ǘ┤珕T考核、層級(jí)管理原則。
（三）定量與定性、總結(jié)與指導(dǎo)相結(jié)合原則。
（四）部門考核與個(gè)人考核相結(jié)合原則。
第三條 考核的組織管理
�。ㄒ唬┟磕赀M(jìn)行兩次考核，分別為年中考核及年度考核。年中考核區(qū)間為本年一月初至六月末，一般在每年的七月初進(jìn)行；年度考核區(qū)間為本年一月初至十二月末，在次年初進(jìn)行。
�。ǘ┕驹O(shè)立考核領(lǐng)導(dǎo)小組，小組由公司領(lǐng)導(dǎo)及總裁辦公室、財(cái)務(wù)管理總部、營銷管理總部、信息技術(shù)中心、人力資源總部代表組成；日常事務(wù)由人力資源總部辦理。
（三）考核領(lǐng)導(dǎo)小組職責(zé)：
1、確定公司考核實(shí)施辦法；
2、組織、指導(dǎo)、監(jiān)督公司的考核工作；
3、審定考核意見及決定考核結(jié)果；
4、裁決考核結(jié)果的復(fù)核申請(qǐng)。
�。ㄋ模┤肆Y源總部具體負(fù)責(zé)對(duì)本辦法擬訂（修訂），并具體組織實(shí)施考核工作。
�。ㄎ澹┛己祟I(lǐng)導(dǎo)小組成員應(yīng)嚴(yán)格按規(guī)定實(shí)事求是地進(jìn)行考核，對(duì)在考核過程中有徇私舞弊、打擊報(bào)復(fù)、弄虛作假行為的，必須嚴(yán)肅處理。
第四條 考核實(shí)施
考核由公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組統(tǒng)一布置，根據(jù)層級(jí)管理原則分層實(shí)施，歸口管理。
（一）部門考核
部門考核是對(duì)各部門在考核區(qū)間工作情況的一個(gè)評(píng)定，它既是部門工作業(yè)績的綜合反映，也將影響員工個(gè)人考核成績。各部門在本部門工作總結(jié)的基礎(chǔ)上，由公司領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分和部門互評(píng)，考核領(lǐng)導(dǎo)小組評(píng)定。
營業(yè)部考核按公司《營業(yè)部綜合考核辦法》執(zhí)行。
�。ǘ﹩T工考核：
1、各部門員工由本部門總經(jīng)理（含主持工作的副總經(jīng)理，下同）進(jìn)行考核；
2、各部門（含營業(yè)部及證券管理總部，下同）總經(jīng)理由公司領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考核；同時(shí)兼任證券管理總部和營業(yè)部總經(jīng)理的，將證券管理總部工作納入營業(yè)部總經(jīng)理的考核中；
3、營業(yè)部財(cái)務(wù)、電腦負(fù)責(zé)人同時(shí)接受業(yè)務(wù)歸口部門及所在營業(yè)部的考核；
4、營業(yè)部其他員工的考核由各營業(yè)部自行組織實(shí)施，考核結(jié)果須報(bào)考核領(lǐng)導(dǎo)小組審核。
第五條考核內(nèi)容
（一）部門考核是基于本部門在考核區(qū)間工作情況及各項(xiàng)指標(biāo)得分情況進(jìn)行評(píng)定。包括計(jì)劃完成情況、費(fèi)用與成本控制、部門協(xié)作滿意度、風(fēng)險(xiǎn)控制、公司文化認(rèn)可度及內(nèi)部管理等各項(xiàng)指標(biāo)內(nèi)容，根據(jù)部門性質(zhì)不同，設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)及考核標(biāo)準(zhǔn)不同。
�。ǘ﹩T工考核是對(duì)員工個(gè)人工作表現(xiàn)及業(yè)績情況的評(píng)定，包括基本素質(zhì)及工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績?nèi)齻�(gè)方面內(nèi)容，根據(jù)崗位及職別的不同，設(shè)定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)。
部門考核結(jié)果對(duì)員工考核的最終結(jié)果有一定影響。
第六條 考核的方法及基本程序
（一）部門考核由部門總經(jīng)理對(duì)本部門工作進(jìn)行總結(jié)，各項(xiàng)指標(biāo)情況由相關(guān)部門提供，由公司領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分及部門互評(píng)共同完成。
營業(yè)部的考核由營銷管理總部根據(jù)《營業(yè)部綜合考核辦法》考核匯總。
詳見附件一《國盛證券部門考核綜合評(píng)分表（職能部門）》、附件二《國盛證券部門考核綜合評(píng)分表（業(yè)務(wù)部門）》、附件三《國盛證券部門考核評(píng)定總表》、附件四《國盛證券營業(yè)部考核綜合評(píng)分表》
�。ǘ﹩T工考核由兩部分組成：第一部分是部門考核結(jié)果對(duì)員工考核的影響權(quán)重；第二部分由員工所在部門相關(guān)人員對(duì)其進(jìn)行個(gè)人評(píng)分，評(píng)分結(jié)果占另一部分權(quán)重。
第二部分采取工作寫實(shí)、自然觀察及量表評(píng)定相結(jié)合的考核方法。工作寫實(shí)為員工對(duì)自己在考核區(qū)間的工作行為進(jìn)行舉證及小結(jié)；自然觀察法是指在日常工作中對(duì)員工進(jìn)行直接觀察了解，對(duì)員工進(jìn)行考核描述的一種方式；量表評(píng)定法是指根據(jù)崗位的不同制定不同的考核細(xì)則，用表格形式表現(xiàn)出來，并結(jié)合自然觀察法對(duì)員工的態(tài)度、能力、業(yè)績進(jìn)行綜合考核的方法。
（三）一般員工及二級(jí)部門經(jīng)理（副經(jīng)理，下同）、總經(jīng)理助理（主任助理，下同）、副總經(jīng)理（副主任，下同）的考核均由其直接主管負(fù)責(zé)。一般員工的直接主管為二級(jí)部門經(jīng)理或總經(jīng)理助理或副總經(jīng)理；總經(jīng)理助理、副總經(jīng)理的直接上級(jí)主管為部門總經(jīng)理。
1、被考核人提交考核區(qū)間工作寫實(shí)并進(jìn)行自評(píng)；
2、根據(jù)被考核人工作寫實(shí)及自評(píng)情況，采用自然觀察法及量表評(píng)定法，依據(jù)《職位說明書》職責(zé)履行情況，分別填寫附件五《國盛證券員工考核個(gè)人評(píng)分表（職能部門普通員工）》、附件七《國盛證券員工考核個(gè)人評(píng)分表（業(yè)務(wù)部門普通員工）》，進(jìn)行他評(píng)；他評(píng)包括互評(píng)、直接主管及部門總經(jīng)理評(píng)定；員工間互評(píng)采取無記名評(píng)定；
3、直接主管根據(jù)被考核人的工作寫實(shí)及自評(píng)，在日常自然觀察的基礎(chǔ)上寫出評(píng)述；
部門總經(jīng)理根據(jù)直接主管對(duì)被考核人的評(píng)述，和《國盛證券員工考核個(gè)人評(píng)分表》（附件五、附件七）得分，確定被考核人的個(gè)人評(píng)分部分的考核結(jié)果，并對(duì)被考核人進(jìn)行綜合評(píng)述；
部門總經(jīng)理如果即為直接主管則直接進(jìn)行評(píng)述，并確定被考核人的個(gè)人評(píng)分部分的考核結(jié)果。
4、各部門填寫《國盛證券員工考核評(píng)定總結(jié)表》（附件九、附件十），并得出員工的最終考核結(jié)果；
5、提交考核領(lǐng)導(dǎo)小組審核；
6、考核領(lǐng)導(dǎo)小組將考核結(jié)果委托相關(guān)人員通知被考核人。
�。ㄋ模┎块T總經(jīng)理由公司有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考核。
1、部門總經(jīng)理提交述職報(bào)告、部門年度總結(jié)；
2、采用自然觀察法及量表評(píng)定法，根據(jù)《職位說明書》職責(zé)履行情況，由公司有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)填寫附件六《國盛證券員工考核個(gè)人評(píng)分表（職能部門總經(jīng)理）》、附件八《國盛證券員工考核個(gè)人評(píng)分表（業(yè)務(wù)部門總經(jīng)理）》，進(jìn)行上級(jí)評(píng)述；
3、公司分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)被考核人的述職報(bào)告、部門工作總結(jié)，以及《國盛證券員工考核個(gè)人表》（附件六、附件八）得分情況，進(jìn)行書面評(píng)述；
4、填寫《國盛證券員工考核評(píng)定總結(jié)表》（附件十一）；
5、提交考核領(lǐng)導(dǎo)小組，確定最終考核結(jié)果；
6、考核領(lǐng)導(dǎo)小組委托相關(guān)人員將考核結(jié)果通知被考核人。
第七條 考核評(píng)分
�。ㄒ唬┛己私Y(jié)果分為優(yōu)秀（a）、良好（b）、合格（c）、基本合格（d）、不合格（e）五個(gè)等次。
�。ǘ┎块T考核、員工考核結(jié)果的等次劃分：考評(píng)總分90分（含）以上為優(yōu)秀（a）、80分（含）至90分為良好（b）、70分（含）至80分為合格（c）、60分（含）至70分為基本合格（d）、60分以下為不合格（e）。
�。ㄈ﹩T工考核優(yōu)秀（a）的比例不得超過10%。
第八條 考核結(jié)果與反饋
被考核部門或個(gè)人如果對(duì)考核結(jié)果有異議，可在得到考核結(jié)果之日向考核領(lǐng)導(dǎo)小組申請(qǐng)復(fù)核，考核領(lǐng)導(dǎo)小組在三日內(nèi)給出回復(fù)意見。
上級(jí)主管對(duì)下級(jí)被考核部門及個(gè)人有解釋、溝通考核結(jié)果的義務(wù)，同時(shí)要針對(duì)考核結(jié)果與被考核相關(guān)人員進(jìn)行面談，幫助被考核部門及相關(guān)人員提出目標(biāo)步聚、改進(jìn)工作的建議。對(duì)部門員工的溝通面談?dòng)稍摬块T總經(jīng)理實(shí)施；對(duì)部門總經(jīng)理的溝通面談工作由公司分管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)實(shí)施。
第九條 考核結(jié)果的使用
（一）部門考核結(jié)果作為年終績效薪酬分配的依據(jù)，對(duì)績效表現(xiàn)出色的部門進(jìn)行褒獎(jiǎng)以鼓勵(lì)進(jìn)步，對(duì)表現(xiàn)欠佳的部門進(jìn)行指導(dǎo)改進(jìn)。
�。ǘ└鶕�(jù)員工的考核結(jié)果確定被考核員工年終績效薪酬，并作為晉升、降職、調(diào)職、離職等異動(dòng)情況的依據(jù)。
1、被考核人被評(píng)定為優(yōu)秀的，具有優(yōu)先晉升職務(wù)（技術(shù)序列等級(jí)）的資格；
2、被考核人被評(píng)定為合格以上等次的，方可推薦參加各類專業(yè)培訓(xùn)或?qū)W習(xí)進(jìn)修；
3、被考核人被評(píng)定為基本合格的，取消上一年度年終績效薪酬分配，并于下一年度予以調(diào)整崗位；
4、被考核人被評(píng)定為不合格的，取消上一年度年終績效薪酬分配，并于下一年度予以降職、調(diào)整崗位或解聘；
5、若被考核人連續(xù)兩年被評(píng)為基本合格的，以不合格者處理。
第十條 考核保密及檔案管理
�。ㄒ唬┛己私Y(jié)果只對(duì)同部門考核者、被考核者公開。
（二）任何人不得將考核結(jié)果告訴無關(guān)人員。
�。ㄈ┛己私Y(jié)果按檔案管理程序由人力資源總部統(tǒng)一管理，并將個(gè)人的考核結(jié)果存入員工個(gè)人檔案。
�。ㄋ模I業(yè)部考核結(jié)果檔案由營業(yè)部統(tǒng)一管理，考核結(jié)果報(bào)人力資源總部備案。
第十一條 本辦法由人力資源總部負(fù)責(zé)解釋，自發(fā)布之日起生效。第一章 總 則
第一條 為準(zhǔn)確衡量各單位、部門工作業(yè)績，科學(xué)評(píng)價(jià)員工崗位效能，進(jìn)一步激發(fā)員工的`工作積極性和創(chuàng)造性，促進(jìn)公司快速健康發(fā)展，特制定本辦法。
第二條 績效考核與管理原則：
（一）客觀公正、實(shí)事求是的原則。根據(jù)考核的條件和標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)事求是、客觀公正地對(duì)被考核單位、部門做出恰如其分的評(píng)價(jià)。
�。ǘ┳⒅毓ぷ鲗�(shí)績?cè)瓌t。在對(duì)被考核單位、部門的目標(biāo)內(nèi)容進(jìn)行全面考核的基礎(chǔ)上，以考核履行崗位職責(zé)的情況和工作實(shí)績?yōu)橹鳌?/p>
（三）民主公開的原則。公司將考核目的、時(shí)間、內(nèi)容、指標(biāo)體系、考核形式等相匹配并將其公布于眾，并將考核結(jié)果通知被考核人。
�。ㄋ模┤婵己恕⒕C合評(píng)定的原則。采取被考核單位（部門）自查、日�？己藶橹鞯刃问较嘟Y(jié)合，以定量考核為主，定性考核為輔。
�。ㄎ澹┡c薪酬分配掛鉤原則�？伎兘Y(jié)果作為權(quán)衡被考核單位工作業(yè)績的主要因素，在薪酬分配、職務(wù)晉升、個(gè)人發(fā)展等方面體現(xiàn)出來，更好地提高工作效率和效果。
第三條 考核依據(jù)：
以被考核單位的崗位職責(zé)、績效計(jì)劃目標(biāo)完成情況以及日�？己藱n案為依據(jù)。
第四條 適用范圍：
本辦法適用公司所有單位、部門和全體員工。
第二章 績效考核組織形式
第五條 公司成立考核委員會(huì)，由公司高層管理人員組成，其主要職責(zé)為：
負(fù)責(zé)根據(jù)公司年度整體經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃，審定公司年度績效目標(biāo)管理體系，審核、審批考核計(jì)劃和方案，解決、仲裁考核中的一些重大問題，審定公司季度、年度考核結(jié)果。
第六條考核委員會(huì)下設(shè)質(zhì)量管理辦公室，其主要職責(zé)：
1、負(fù)責(zé)公司質(zhì)量管理體系的建立、實(shí)施；
2、制定公司考核計(jì)劃和方案；
3、負(fù)責(zé)考核前的培訓(xùn)工作；
4、指導(dǎo)各單位（部門）的績效考核工作；
5、仲裁考核中的一般問題；
6、協(xié)調(diào)與督察各單位的考核工作。
第七條 組織形式及考核方式：
公司采取二級(jí)考核形式組織考核，即考核分為兩個(gè)層次，每一層次均從其工作流程、服務(wù)對(duì)象的角度進(jìn)行：
�。ㄒ唬﹩挝唬ú块T）的考核：
質(zhì)量管理辦公室負(fù)責(zé)按季度對(duì)各單位（部門）進(jìn)行考核，考核的內(nèi)容以業(yè)績考核為主，以目標(biāo)管理結(jié)合kpi指標(biāo)進(jìn)行考核，部門的績效就是部門（單位）負(fù)責(zé)人的績效。
�。ǘ﹩T工的考核：
即各單位（部門）負(fù)責(zé)人按月度對(duì)其責(zé)任范圍內(nèi)各崗位員工進(jìn)行考核，考核主要運(yùn)用目標(biāo)管理方法，定量與定性相結(jié)合。其考核方案和考核結(jié)果由質(zhì)量管理辦公室負(fù)責(zé)監(jiān)督。
�。ㄈ┛己朔绞剑�
考核實(shí)行機(jī)關(guān)部門和基層單位互動(dòng)式檢查，由質(zhì)量管理辦公室組織考核專班對(duì)各基層單位進(jìn)行檢查考核，并組織基層單位有關(guān)人員對(duì)機(jī)關(guān)部門進(jìn)行檢查考核。
第八條 考核權(quán)限設(shè)定：
�。ㄒ唬┛己藴�(zhǔn)備：
質(zhì)量管理辦公室在每次考核之前，確定考核具體時(shí)間，準(zhǔn)備考核所需要的考核評(píng)價(jià)表格，收集、整理考核所需信息，并組織、跟蹤整個(gè)考核過程。
�。ǘ┛己藱�(quán)限設(shè)定：
1、對(duì)單位（部門）的考核：由公司質(zhì)量管理辦公室依據(jù)績效考核指標(biāo)進(jìn)行考核，并根據(jù)績效狀況，確定下一階段的改善措施。
2、對(duì)單位（部門）負(fù)責(zé)人的考核：由公司考核委員會(huì)依據(jù)所屬單位（部門）績效考核結(jié)果進(jìn)行考核，研究決定最后考核結(jié)果。
3、對(duì)員工的考核：員工考核分初步核、復(fù)核：員工的所屬單位（部門）對(duì)其進(jìn)行初步考核，并給出考核結(jié)果；質(zhì)量管理辦公室負(fù)責(zé)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行復(fù)核。員工考核標(biāo)準(zhǔn)、考核形式由單位（部門）自行制定，報(bào)質(zhì)量管理辦公室審定。
第九條 績效考核的周期：
（一）月度考核：每月進(jìn)行一次員工業(yè)績考核，其考核時(shí)間為：
每月1～4日為對(duì)上月業(yè)績考核時(shí)間，并確定員工下月考核指標(biāo)；每月5日為考核結(jié)果的上報(bào)時(shí)間（節(jié)假日順延）。
�。ǘ┘径瓤己耍好考径冗M(jìn)行一次單位（部門）業(yè)績考核，其考核時(shí)間為：下一季度第一個(gè)月7號(hào)以前為上季度業(yè)績考核時(shí)間，下一季度第一個(gè)月10日前為考核結(jié)果上報(bào)時(shí)間。
�。ㄈ┠甓瓤己耍好總�(gè)年度進(jìn)行一次綜合考核，包括業(yè)績、態(tài)度和能力考核，其考核時(shí)間為：
1、每年度12月25日至下年度1月14日為考核時(shí)間，并確定下年度工作目標(biāo)和考核指標(biāo)；
2、每年1月15日為上年度綜合考核結(jié)果的上報(bào)時(shí)間；
3、每年1月16日至20日為年度考評(píng)統(tǒng)計(jì)分析與結(jié)果運(yùn)用時(shí)間。
第三章 績效考核等級(jí)
第十條 考核等級(jí)：
月度、季度考核：實(shí)行百分制考核。
（一）單位（部門）季度考核分為a、b、c三檔，其中單位a檔4名，b檔6名，c檔4名；部門a檔3名，b檔3名，c檔2名。
（二）考核中凡有下列情況之一者，單位（部門）不能定為a檔：
1、單位（部門）員工發(fā)生嚴(yán)重違法違紀(jì)行為，給公司利益和聲譽(yù)造成影響或損失的；
2、因發(fā)生重大安全責(zé)任事故造成較大損失的；
3、因發(fā)生計(jì)劃外生育或其它重大事項(xiàng)的。
第十一條 考評(píng)程序：
�。ㄒ唬﹩挝唬ú块T）季度考評(píng)程序
1、質(zhì)量管理辦公室主要以日常抽查形式對(duì)各單位進(jìn)行檢查，建立考核檔案；并組織各單位人員對(duì)各部門進(jìn)行集中檢查，匯總檢查考核情況；
2、單位（部門）每季度末向質(zhì)量管理辦公室提交自查報(bào)告；
3、質(zhì)量管理辦公室審議單位（部門）自查報(bào)告，并匯總考核檔案收集的信息，出具考核結(jié)果；
4、公司考核委員會(huì)負(fù)責(zé)對(duì)質(zhì)量管理辦公室出具的考核結(jié)果進(jìn)行審定；
5、公布考核結(jié)果。
�。ǘ﹩T工月度考評(píng)程序
單位（部門）負(fù)責(zé)制定對(duì)員工進(jìn)行考核的程序，考核結(jié)束后將考評(píng)結(jié)果匯總到公司質(zhì)量管理辦公室。
第十二條 考核辦法：查詢記錄法、書面報(bào)告法、重大事件法、平時(shí)抽查法等。
第四章 考評(píng)結(jié)果與激勵(lì)政策
第十三條 績效工資：根據(jù)績效考核分?jǐn)?shù)，確定部門（單位）和個(gè)人績效工資，具體計(jì)算方法按公司薪酬管理制度執(zhí)行。
第十四條 其他激勵(lì)：
主要適用于年終考評(píng)，方式有：
�。ㄒ唬┌l(fā)放獎(jiǎng)金：連續(xù)四個(gè)季度被評(píng)為a檔的單位（部門）年底作為先進(jìn)集體進(jìn)行表彰，并一次性發(fā)放獎(jiǎng)金；年終被評(píng)為a級(jí)的員工，公司一次性給予獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)。
�。ǘ┡嘤�(xùn)：根據(jù)考評(píng)結(jié)果對(duì)各單位（部門）員工培訓(xùn)方案進(jìn)行調(diào)整；
�。ㄈ⿻x升：連續(xù)四個(gè)季度被評(píng)為a檔的單位（部門）負(fù)責(zé)人和年終被評(píng)為a級(jí)的員工，公司在職務(wù)晉升方面給予優(yōu)先考慮。
第十五條 懲處：
對(duì)連續(xù)四個(gè)季度被評(píng)為c檔的單位（部門），其主要負(fù)責(zé)人將給予一年內(nèi)降半級(jí)薪酬處理，并由考核委員會(huì)決定是否繼續(xù)在原崗位上予以留用。
第五章 考評(píng)管理
第十六條 公司質(zhì)量管理辦公室制定和下達(dá)有關(guān)考核計(jì)劃及跟蹤考核進(jìn)度。
第十七條 各單位（部門）負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)員工月度和年度考核工作。
第十八條 考核職責(zé)：
�。ㄒ唬┛己宋瘑T會(huì)負(fù)責(zé)對(duì)質(zhì)量辦公室提交的考核結(jié)果進(jìn)行審核，確定最終考核結(jié)果；
（二）質(zhì)量管理辦公室組織、指導(dǎo)、監(jiān)督公司各項(xiàng)考核工作；
�。ㄈ└鲉挝唬ú块T）依據(jù)有關(guān)規(guī)定制定本單位（部門）員工績效考核方案，組織實(shí)施績效考核，提出考核結(jié)果意見，制定績效改進(jìn)措施。
第十九條 績效改進(jìn)計(jì)劃：
負(fù)責(zé)人對(duì)員工考核中未達(dá)標(biāo)項(xiàng)目分析原因，制定相應(yīng)的改進(jìn)措施，為員工績效改進(jìn)提供幫助，并跟蹤檢查改進(jìn)效果。
第二十條 各部門應(yīng)建立考評(píng)管理記錄，并完善其檔案。
第二十一條 質(zhì)量管理辦公室匯總、登記考評(píng)結(jié)果，建立考評(píng)檔案。
第六章 附 則
第二十三條 本辦法經(jīng)職工代表大會(huì)討論通過、公司總經(jīng)理辦公會(huì)批準(zhǔn)，自發(fā)布之日起實(shí)施。
第二十四條 本辦法由公司考核委員會(huì)負(fù)責(zé)解釋。
第二十五條 本辦法修訂或部分條款修訂時(shí)，必須報(bào)經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)批準(zhǔn)后發(fā)布執(zhí)行。
績效考核管理辦法6
第一章總則
第一條為了建立與現(xiàn)代金融企業(yè)制度和市場競爭要求相適應(yīng)的機(jī)構(gòu)效益評(píng)價(jià)和員工管理機(jī)制，改革我市農(nóng)村信用社員工薪酬分配辦法，發(fā)揮員工工作主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，制定本辦法。
第二條本《辦法》所稱員工是指與市聯(lián)社簽訂《勞動(dòng)合同》的中層（含）以下在崗干部職工；所稱機(jī)構(gòu)是指市聯(lián)社直管的信用社（營業(yè)部、貸款中心）和分社。
第三條機(jī)構(gòu)等級(jí)員工等級(jí)是指根據(jù)預(yù)先設(shè)定的考核指標(biāo)體系，采用百分制考核方式，通過對(duì)直管機(jī)構(gòu)及在崗員工進(jìn)行定性和定量考核而確定的機(jī)構(gòu)經(jīng)營管理級(jí)次和員工綜合素質(zhì)等級(jí)。
第四條機(jī)構(gòu)等級(jí)是確定機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人年薪標(biāo)準(zhǔn)及員工等級(jí)占比的依據(jù)，員工等級(jí)是確定員工年薪標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)。
第五條實(shí)行員工等級(jí)年薪遵循的原則：
�。ㄒ唬┮詷I(yè)績?yōu)橹行拇_定員工等級(jí)，體現(xiàn)不同等級(jí)員工薪酬有別的原則。
�。ǘ┮孕б鏋橹行拇_定信用社等級(jí)，體現(xiàn)不同等級(jí)社之間負(fù)責(zé)人薪酬有別和各等級(jí)員工比例有別的原則。
（三）實(shí)行等級(jí)年審、考核制度，薪酬隨級(jí)別波動(dòng)的原則。
（四）等級(jí)評(píng)定和薪酬考核公開透明、公平合理的原則。
（五）薪酬核算和支付堅(jiān)持先審計(jì)，后兌現(xiàn)的原則。
第二章機(jī)構(gòu)等級(jí)的確定及待遇
第六條信用社（含直管分社，下同）等級(jí)考核方法
（一）信用社等級(jí)依百分考核得分多少確定。具體標(biāo)準(zhǔn)如下表：
考核得分120分以上（含）100－119分（均含）80—99分（均含）79分（含）以下
機(jī)構(gòu)等級(jí)一級(jí)二級(jí)三級(jí)四級(jí)
（二）信用社等級(jí)考核指標(biāo)分為計(jì)分指標(biāo)和倒扣分指標(biāo)，其中：計(jì)分指標(biāo)為100分，倒扣分指標(biāo)為30分。
第七條信用社等級(jí)按自評(píng)申報(bào)－聯(lián)社審定的程序進(jìn)行。
第八條確定等級(jí)信用社待遇遵循信用社等級(jí)越高，負(fù)責(zé)人待遇相對(duì)高，本社高級(jí)別員工占比相對(duì)高，反之則低的原則。不同等級(jí)信用社負(fù)責(zé)人各年度薪酬標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)全轄經(jīng)營效益狀況確定。不同等級(jí)信用社員工級(jí)別比例分配見下表：
機(jī)構(gòu)等級(jí)一級(jí)員工二級(jí)員工三級(jí)員工四級(jí)員工五級(jí)員工六級(jí)員工
比例比例比例比例比例比例
一級(jí)信用社聯(lián)社評(píng)定255025—聯(lián)社評(píng)定
二級(jí)信用社聯(lián)社評(píng)定15403510聯(lián)社評(píng)定
三級(jí)信用社聯(lián)社評(píng)定10304515聯(lián)社評(píng)定
四級(jí)信用社聯(lián)社評(píng)定5205520聯(lián)社評(píng)定
聯(lián)社機(jī)關(guān)聯(lián)社評(píng)定3050——聯(lián)社評(píng)定
第九條城區(qū)各單一組織資金的`分社等級(jí)確定及待遇。
（一）同時(shí)具備存款總額3000萬元（不含）以上和人均存款600萬元（不含）以上條件的，比照三級(jí)信用社各等級(jí)員工比例確定員工級(jí)別，負(fù)責(zé)人享受一級(jí)員工待遇。
�。ǘ┑陀诘冢ㄒ唬┛顦�(biāo)準(zhǔn)任何一項(xiàng)的，比照四級(jí)信用社各等級(jí)員工比例確定員工級(jí)別，負(fù)責(zé)人享受二級(jí)員工待遇。
第三章員工等級(jí)確定及待遇
第十條員工等級(jí)確定
員工等級(jí)確定程序按照公開考試——自評(píng)申報(bào)——民主測評(píng)——業(yè)績考核——單位負(fù)責(zé)人評(píng)價(jià)——信用社評(píng)定小組評(píng)定——市聯(lián)社終審定級(jí)的步驟進(jìn)行。
各社評(píng)定的各等級(jí)員工數(shù)量不得突破市聯(lián)社下達(dá)的計(jì)劃。
第十一條全市信用社員工共劃分6個(gè)等級(jí)。各等級(jí)員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)各年度經(jīng)營效益狀況合理確定。
第十二條20__年起，因年齡限制不再擔(dān)任中層管理干部正職和具有特殊貢獻(xiàn)的員工及關(guān)鍵崗位業(yè)務(wù)骨干可評(píng)定為一級(jí)員工，其評(píng)定權(quán)在市聯(lián)社，因年齡限制不再擔(dān)任中層管理干部副職的員工掛靠二級(jí)員工待遇標(biāo)準(zhǔn)�，F(xiàn)任聯(lián)社中層干部正、副職任職期間享受崗位職務(wù)年薪，離職時(shí)若無升、降級(jí)情節(jié)，統(tǒng)一確定為二、三級(jí)員工，享受已定級(jí)別相應(yīng)的年薪工資待遇。
凡具有以下情節(jié)的員工為六級(jí)員工：崗位技能考試不及格的末位2名員工；因違規(guī)違紀(jì)受記過（不含）以上處分的員工；試用期滿并轉(zhuǎn)正，首次確定等級(jí)的員工（試用期內(nèi)執(zhí)行省聯(lián)社規(guī)定的工資政策）。
第十三條為照顧山區(qū)信用社員工待遇，凡在山區(qū)和半山區(qū)信用社工作的員工等級(jí)年薪標(biāo)準(zhǔn)，按所評(píng)定級(jí)別上浮0。5—1級(jí)執(zhí)行。
享受上浮一級(jí)的單位有：潘灣信用社、王畈信用社。
享受上浮半級(jí)的單位有：聶河信用社、五眼泉信用社、松木坪信用社、高壩州信用社、紅花信用社、洋溪信用社、大堰信用分社。
第四章員工等級(jí)年薪考核計(jì)發(fā)
第十四條等級(jí)年薪的構(gòu)成：等級(jí)年薪標(biāo)準(zhǔn)由等級(jí)基薪和風(fēng)險(xiǎn)年薪兩部分組成。
�。ㄒ唬┑燃�(jí)基薪是年度工作的基本報(bào)酬，根據(jù)員工等級(jí)確定年薪標(biāo)準(zhǔn)，等級(jí)基薪占等級(jí)年薪總額的30％。
（二）風(fēng)險(xiǎn)年薪是年度工作的風(fēng)險(xiǎn)報(bào)酬，根據(jù)員工等級(jí)確定年薪標(biāo)準(zhǔn)，風(fēng)險(xiǎn)年薪占年薪總額的70％。
第十五條員工等級(jí)年薪考核，實(shí)行“分級(jí)管理、分級(jí)考核，按季兌現(xiàn)”，即：市聯(lián)社根據(jù)各單位不同等級(jí)員工數(shù)量和年薪工資標(biāo)準(zhǔn)，核定各單位工資總額，依據(jù)市聯(lián)社各年度制定的經(jīng)營管理績效考核方案執(zhí)行。單位負(fù)責(zé)人等級(jí)薪酬由聯(lián)社直接計(jì)發(fā)到人，一般員工等級(jí)薪酬由各單位依據(jù)內(nèi)部《責(zé)任書》進(jìn)行考核分配。
第五章等級(jí)升降和年審制度
第十六條實(shí)行等級(jí)年審制度。信用社等級(jí)和員工等級(jí)按自然年度為考核期進(jìn)行年審，在年審時(shí)以已評(píng)定級(jí)別為基礎(chǔ)，結(jié)合升降級(jí)情節(jié)，確定員工下一年度等級(jí)；依據(jù)信用社等級(jí)評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合當(dāng)年經(jīng)營管理績效，重新確定下一年度信用社等級(jí)，年審截止時(shí)間為次年2月底以前。
第十七條實(shí)行員工等級(jí)升降制度。
�。ㄒ唬┓簿哂邢铝星楣�(jié)之一的員工，聯(lián)社考評(píng)委員會(huì)可給予適當(dāng)降級(jí)處理：
1、受到警告或記過處分的員工等級(jí)降低1級(jí)；受到記大過處分或年度考評(píng)不合格的員工，在處分期內(nèi)執(zhí)行六級(jí)員工待遇標(biāo)準(zhǔn)，解除處分或正式上崗后重新確定級(jí)別。受到留用察看和待崗處分的員工從處分次月起，每月只發(fā)280元生活保障工資，解除處分或重新上崗后，執(zhí)行六級(jí)員工待遇。
2、當(dāng)年單位出現(xiàn)“四類案件”和經(jīng)濟(jì)案件及重大責(zé)任事故，責(zé)任
人以外的所有員工普降1級(jí)。
3、當(dāng)年經(jīng)營目標(biāo)考核平均得分在65分及以下或出現(xiàn)經(jīng)營虧損的信用社員工等級(jí)從次年起普降1級(jí)。
4、出現(xiàn)違反規(guī)章制度行為或?qū)`規(guī)行為知情不報(bào)，視情節(jié)對(duì)相關(guān)責(zé)任人等級(jí)降低0。5—1級(jí)。
�。ǘ┚哂邢铝星楣�(jié)之一的員工，經(jīng)聯(lián)社考評(píng)委員會(huì)批準(zhǔn)可給予適當(dāng)升級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)：
1、當(dāng)年工作受到地市級(jí)總結(jié)和推廣的信用社，獎(jiǎng)勵(lì)20員工提高一級(jí)的指標(biāo)，各等級(jí)員工之間平均分配，連續(xù)兩年考核為優(yōu)秀的員工優(yōu)先享受獎(jiǎng)勵(lì)晉級(jí)。
2、其他有突出貢獻(xiàn)者，由考評(píng)委員會(huì)決定可給予提高一定級(jí)別的獎(jiǎng)勵(lì)。
�。ㄈ┩瑫r(shí)具有升、降級(jí)多種情形的，均擇其高的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，同時(shí)具有升級(jí)和降級(jí)情節(jié)的，按只降不升的原則執(zhí)行，升級(jí)最高到一級(jí)。
第十八條實(shí)行信用社等級(jí)升降制度。根據(jù)對(duì)等級(jí)信用社年審結(jié)果，對(duì)其級(jí)別進(jìn)行升降，升級(jí)最高到一級(jí)，降級(jí)最低到四級(jí)。符合第十七條第二款第1、2、3項(xiàng)條件的信用社，在評(píng)定的等級(jí)信用社考核得分基礎(chǔ)上分別獎(jiǎng)勵(lì)5分、10分、15分后確定信用社下年度等級(jí)。
第六章附則
第十九條各種專項(xiàng)獎(jiǎng)金的兌現(xiàn)辦法原則上比照本辦法員工等級(jí)年薪標(biāo)準(zhǔn)差別系數(shù)考核計(jì)發(fā)，上級(jí)對(duì)聯(lián)社領(lǐng)導(dǎo)班子獎(jiǎng)勵(lì)按獎(jiǎng)勵(lì)單位的分配要求執(zhí)行。各單位主要負(fù)責(zé)人不得參與本單位職工的工資和獎(jiǎng)金分配。
第二十條員工調(diào)動(dòng)到本市內(nèi)其他信用社，其已評(píng)定等級(jí)依然有效，從調(diào)入日起，上浮級(jí)別執(zhí)行調(diào)入單位的級(jí)別上浮標(biāo)準(zhǔn)；
第二十一條員工因公負(fù)傷休假、病假、事假和女職工生育期間的薪酬待遇按《宜*市農(nóng)村信用社勞動(dòng)管理辦法》規(guī)定執(zhí)行。
第二十二條對(duì)在實(shí)行等級(jí)年薪過程中有虛報(bào)、謊報(bào)等弄虛作假行為騙取年薪所得的單位和個(gè)人，將取消當(dāng)年實(shí)行等級(jí)年薪資格，對(duì)已發(fā)年薪予以追回，并追究有關(guān)人員的責(zé)任。
第二十三條本辦法經(jīng)聯(lián)社職工代表大會(huì)討論通過后實(shí)施，修改和解釋權(quán)在市聯(lián)社考評(píng)委員會(huì)，與本辦法有關(guān)的《辦法》、《細(xì)則》和《方案》均為本《辦法》組成部分。在實(shí)施過程中若與上級(jí)管理部門規(guī)定相抵觸的，按上級(jí)管理部門規(guī)定做相應(yīng)調(diào)整。
第二十四條各單位可以在不突破聯(lián)社考核兌現(xiàn)年薪總額的前提下，結(jié)合實(shí)際制定內(nèi)部考核實(shí)施細(xì)則并報(bào)聯(lián)社批準(zhǔn)后實(shí)施。
績效考核管理辦法7
一、指導(dǎo)思想
為加強(qiáng)學(xué)校工作管理，鼓勵(lì)廣大教職員工全身心地投業(yè)、技術(shù)培訓(xùn)等工作中，明確工作目標(biāo)，端正工作態(tài)度，充分發(fā)揮教職員工的積極性和主動(dòng)性，更加出色的完成本職工作和年度工作目標(biāo)特制訂本績效考核辦法。
二、基本思路
教職員工績效考核旨在進(jìn)一步激發(fā)大家的工作熱情，充分發(fā)揮教職員工工作的積極性和主動(dòng)性，努力增強(qiáng)工作責(zé)任感。提高職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)整體水平。
三、考核內(nèi)容及辦法
德、能、勤、績四個(gè)方面。
�。ㄒ唬⒌拢�20分）：工作認(rèn)真，能自覺遵守學(xué)校一切規(guī)章制度。團(tuán)結(jié)同志，具有團(tuán)隊(duì)精神。無條件服從校領(lǐng)導(dǎo)的`工作安排，克服一切困難，完成本職工作。本項(xiàng)考核分為兩個(gè)方面：一方面由全體教職員工分別對(duì)每個(gè)人進(jìn)行考核，基本分為10分，校領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)每個(gè)教職員工的工作表現(xiàn)評(píng)分為10分，兩者相加為綜合得分。滿分全年獎(jiǎng)勵(lì)1200元。
�。ǘ�、能（30分）：
1、教職員工對(duì)每一個(gè)教學(xué)班從開始到結(jié)束都應(yīng)該精密組織，疏而不漏，要確保完成每節(jié)課教學(xué)任務(wù)（5分）。要保證教學(xué)課堂紀(jì)律，學(xué)員不隨便離開座位。教學(xué)秩序混亂，學(xué)員不認(rèn)真聽講的扣5分。此項(xiàng)考核由培訓(xùn)單位主要領(lǐng)導(dǎo)和學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)共同考核。通過抽查等方式綜合考評(píng)。
2、授課老師在每堂課教學(xué)前，應(yīng)對(duì)學(xué)員進(jìn)行登記并簽到，拍攝教學(xué)照片，做好培訓(xùn)資料的收集和整理工作（5分），資料殘缺不全的扣5分。此項(xiàng)考核結(jié)合資料復(fù)查進(jìn)行。
3、在教學(xué)中，要求老師口語清晰，教學(xué)步驟規(guī)范，通俗易懂（5分），凡語言表達(dá)不清，沒有達(dá)到預(yù)期教學(xué)目的（學(xué)校隨機(jī)抽查），扣5分；
4、凡縣領(lǐng)導(dǎo)檢查對(duì)組織教學(xué)等有嚴(yán)重看法或提出嚴(yán)厲批評(píng)的扣10分。
以上考核以教學(xué)班次為單位，30天為一個(gè)教學(xué)班次，滿分獎(jiǎng)勵(lì)200元。
（三）、勤（20分）：在正常教學(xué)期間，不得遲到或早退，無故不得請(qǐng)假。遲到或早退一次扣1分（遲到或早退次數(shù)累加）。病事假一天扣5分（病事假次數(shù)累加），扣完為止。此項(xiàng)考核以月為單位，滿分獎(jiǎng)勵(lì)100元。
�。ㄋ模�、績（30分）：主要包括臺(tái)帳的自查自糾、互查，以及每一次電話回訪，上級(jí)各部門的考核檢查等。
1、每一期培訓(xùn)臺(tái)帳首先要自己仔細(xì)檢查反復(fù)核對(duì)，要做到正確率達(dá)100%。每一期臺(tái)帳要經(jīng)過2個(gè)老師互查和一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)審查，分別簽名，共同負(fù)責(zé)。凡在縣或省領(lǐng)導(dǎo)檢查中發(fā)現(xiàn)一處有問題的扣5分（依次累加）。
2、電話回訪中發(fā)現(xiàn)一例有錯(cuò)誤的扣2分（依次累加）。每期臺(tái)帳經(jīng)檢查確保無誤后及時(shí)交辦公室歸檔，凡本人因素造成臺(tái)帳丟失或損壞的，由本人負(fù)責(zé)，扣5分。本考核在每年12月底進(jìn)行，滿分獎(jiǎng)勵(lì)500元。
績效考核管理辦法8
第一條目的
為使公司員工考核有所依循，為公司人力資源的開發(fā)與規(guī)劃提供合理依據(jù)，特制定本辦法。
第二條適用范圍
公司全體員工。
第三條考核分類
一、試用考核
1、新職員一般有三個(gè)月的試用期
2、新員工試聘期間按公司《員工手冊(cè)》可以請(qǐng)事假和病假，但試用期按請(qǐng)假天數(shù)順延。試用期上班不足三天的職員要求辭職，沒有工資。
3、新職員在試用期間曠工一次或遲到早退累計(jì)三次（含三次）以上，公司有權(quán)隨時(shí)予以解聘。
4、試用期的考核
a、新職員在試用期滿后，行政人事部將《員工轉(zhuǎn)正考核表》發(fā)給試用的'新員工，新職員根據(jù)自身情況，實(shí)事求是填寫表中的“評(píng)核內(nèi)容”和考核內(nèi)容中的“自評(píng)部分”。
b、部門主管根據(jù)新職員在試用期的表現(xiàn)，公正地評(píng)分并寫出初核評(píng)語。
c、行政人事部根據(jù)新職員在試用期間的出勤情況，如實(shí)地填寫考勤狀況。
考核結(jié)果將根據(jù)初核評(píng)分和考勤狀況來確定。
5、轉(zhuǎn)正
用人部門根據(jù)考核結(jié)果，在新職員試用期滿之后一周內(nèi)，做出同意轉(zhuǎn)正，延長試用或不擬錄用的決定，并將該《員工轉(zhuǎn)正考核表》報(bào)請(qǐng)部門主管、行政人事部經(jīng)理審批。
6、提前結(jié)束試用期
在試用期間，對(duì)業(yè)務(wù)素質(zhì)、技能、工作適應(yīng)能力及工作成效特別出色的新職員，試用部門主管可以提前結(jié)束試用期，并將《員工轉(zhuǎn)正考核表》報(bào)請(qǐng)行政人事部經(jīng)理、總經(jīng)理批準(zhǔn)（表附后）。
7、在試用期內(nèi)，對(duì)明顯不適合某崗位或不適合錄用的職員，試用部門可以提前向行政人事部提交報(bào)告，經(jīng)部門主管或行政人事部批準(zhǔn)后，安排在其他崗位試用或提前辭退試用職員。
8、考核結(jié)果的評(píng)定
a、考核辦法采用項(xiàng)目評(píng)分發(fā)進(jìn)行，考核內(nèi)容分成優(yōu)秀、良好、一般、差四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，每個(gè)標(biāo)準(zhǔn)限定一個(gè)最低分?jǐn)?shù)，下一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的最低分?jǐn)?shù)到該標(biāo)準(zhǔn)的最低區(qū)域?yàn)榉謹(jǐn)?shù)選擇區(qū)間。
b、考核結(jié)果的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)：
考核結(jié)果95分以上按期轉(zhuǎn)正晉升工資2級(jí)；
考核結(jié)果85—94分按期轉(zhuǎn)正晉升工資1級(jí)；
考核結(jié)果75—84分按期轉(zhuǎn)正不予晉升工資；
考核結(jié)果60—74分延長試用期；（70—74分延長試用一個(gè)月；65—69分延長試用二個(gè)月；60—64分延長試用三個(gè)月）
考核結(jié)果低于60分試用不合格，不予聘用；
二、平時(shí)考核
1、各部門主管對(duì)于所屬人員應(yīng)就其工作業(yè)績、態(tài)度、能力按月進(jìn)行考核，其有特殊功績者，應(yīng)隨時(shí)報(bào)請(qǐng)獎(jiǎng)懲。
2、行政人事部，對(duì)于員工假勤獎(jiǎng)懲應(yīng)統(tǒng)計(jì)詳載于人事登記表內(nèi)，并提供考核的參考依據(jù)。假勤獎(jiǎng)懲的加扣分標(biāo)準(zhǔn)如下：
a、遲到、早退，每次扣1分。曠工每次扣10分。病、事假每次扣0。5分。
b、警告、申誡每次扣2分。小過每次扣6分。大過每次18分。降級(jí)每次扣30分。
c、嘉獎(jiǎng)每次加2分。小功每次加6分。大功每次加18分。
三、季度考核
季度考核按季度進(jìn)行。如經(jīng)決議無必要時(shí)可予以取消季度考核。
四、年中考核
年中考核于每年6月底進(jìn)行，如經(jīng)決議無必要時(shí)可予以取消年中考核。
五、年終考核
1、員工于每年12月底舉行總考核一次。
該年度考核得分=（該年度元月～12月考核總分）÷12
2、考核時(shí)，擔(dān)任初考各部門主管應(yīng)參考平時(shí)考核記錄及人事記錄的假勤獎(jiǎng)懲，填具考核表送主管經(jīng)理復(fù)審。
第四條考核年度為自1月1日起至12月31日止。
第五條考核等級(jí)
一、優(yōu)秀：考核90分以上。
二、優(yōu)良：考核75分以上。
三、及格：考核60分以上。
四、差：考核40分以上。
五、極差：考核39分以下。
第六條辦理考核人員應(yīng)嚴(yán)守秘密，不得營私舞弊或遺漏。
第七條年終考核時(shí)，有下列情況之一者，其考核成績不得列為優(yōu)秀。
一、所請(qǐng)各假（不包括公假）合計(jì)超過人事規(guī)定請(qǐng)假辦法規(guī)定日數(shù)者。
二、曠工日數(shù)達(dá)到2天以上者。
三、本年度受記過以上處分未經(jīng)抵消者。
第八條考核程序
一、普通職員由部門主管初核，部門經(jīng)理復(fù)核。
二、部門主管由部門經(jīng)理初核，副總經(jīng)理復(fù)核。
三、部門經(jīng)理由副總經(jīng)理初核，總經(jīng)理復(fù)核。
第九條各崗位考核項(xiàng)目
具體見各崗位《考核表》
第十條考核溝通
不論何種考核，各部門主管、經(jīng)理均應(yīng)在考核結(jié)束后及時(shí)與被考核人進(jìn)行溝通，并與被考核人就考核的結(jié)果達(dá)成共識(shí)。
第十一條考核申訴
如對(duì)考核的結(jié)果不滿意，可以向部門主管的上級(jí)以書面的形式反映申訴，對(duì)員工的考核申訴，各部門經(jīng)理應(yīng)審慎對(duì)待，并及時(shí)展開調(diào)查，給予答復(fù)。
第十二條附則
1、本辦法經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施，修改時(shí)亦與此相同；
2、本辦法由行政人事部負(fù)責(zé)解釋；
3、本辦法自～年1月1日起實(shí)施。
績效考核管理辦法9
（一）總則
第一條 指導(dǎo)思想
為提高項(xiàng)目管理水平，進(jìn)一步推進(jìn)駕駛員業(yè)績考核工作，建立和完善有效的考核激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)駕駛員的.工作積極性，更好地促進(jìn)項(xiàng)目發(fā)展，結(jié)合實(shí)際，特制定本辦法。
第二條 考核范圍
本辦法適用于本項(xiàng)目所有駕駛員的績效考核。
第三條 考核原則
公平、公開、公正、客觀
第四條 考核組織
綜合辦和車輛使用部門負(fù)責(zé)對(duì)駕駛員進(jìn)行考核，每月組織考核一次。
（二）考核辦法
第五條 考核時(shí)間
考核以一季度為考核范疇，采取月度考核為主，日常監(jiān)督檢查為輔的考核方式。
第六條 考核內(nèi)容
1、出勤率
2、車輛油耗
3、車輛衛(wèi)生
4、維修保養(yǎng)
5、行駛里程
6、工作表現(xiàn)
第七條 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)分結(jié)果
評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：績效考核每月度考核，總分為100分。
評(píng)分結(jié)果：
分為：優(yōu)秀（95分以上）；良好（80分-94分）；中等（65分-79分）；及格（60分-64分）：差（60分以下）五個(gè)檔次。
第八條 考核流程
1、駕駛員由綜合辦和具體使用部門以不少于兩人的方式組織考核。其中綜合辦占60%的考核比重，具體使用部門占40%的考核比重。
2、考核評(píng)分最終結(jié)果由考核小組審定，項(xiàng)目經(jīng)理同意簽字后生效。
第九條績效獎(jiǎng)金
1、績效獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)為100元/天。分別為：差（90元/天），及格（100元/天），中等（120元/天），良好（130元-140元/天），優(yōu)秀（150元/天）。
2、駕駛員連續(xù)兩個(gè)月考評(píng)為差的，項(xiàng)目直接辭退。
第十條 請(qǐng)假管理
1、請(qǐng)假必須寫請(qǐng)假條，簽字后交綜合辦留存。
2、請(qǐng)假時(shí)間3天以內(nèi)（含3天）由綜合辦批準(zhǔn);超過3天由項(xiàng)目經(jīng)理審批，并要及時(shí)通知車輛使用部門和使用人。
3、無故遲到、早退、曠工者，當(dāng)月績效考核一律為差。
第十一條本辦法自公布之日起開始實(shí)施，由綜合辦負(fù)責(zé)解釋。附件
績效考核管理辦法10
為進(jìn)一步加強(qiáng)分局內(nèi)部管理，充分調(diào)動(dòng)各崗位的工作積極性，確保圓滿完成各項(xiàng)工作任務(wù)，按照上級(jí)局的有關(guān)要求，結(jié)合分局工作實(shí)際，特制定本辦法。
一、組織領(lǐng)導(dǎo)
分局成立了以局長為組長，科室負(fù)責(zé)人為成員的考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)考核的具體實(shí)施和考核結(jié)果的統(tǒng)計(jì)、匯總、獎(jiǎng)懲以及考核工作的總結(jié)。
二、考核原則
績效考核堅(jiān)持以事實(shí)為依據(jù)，本著客觀公正、從嚴(yán)公開、激勵(lì)促進(jìn)的原則，客觀、全面、公正地反映各崗位的工作實(shí)際情況，充分調(diào)動(dòng)干部職工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，形成
積極向上、奮力爭先的精神，促進(jìn)各項(xiàng)工作任務(wù)的完成。主要注重以下三個(gè)原則：
1、注重工作數(shù)量考核的原則，解決干多干少一個(gè)樣的問題；
2、注重工作質(zhì)量和工作成果考核的原則，解決干好干孬一個(gè)樣的問題；
3、注重日常工作規(guī)范的考核原則，解決內(nèi)部管理制度落實(shí)不到位的問題。
三、考核分?jǐn)?shù)設(shè)置
績效考核分?jǐn)?shù)基礎(chǔ)分為1000分，采取工作量考核、工作質(zhì)量和工作成果考核以及日常工作規(guī)范考核相結(jié)合的'辦法進(jìn)行。其中，工作量考核占30％，工作質(zhì)量和工作成果考核占50％、日常工作規(guī)范考核占20％、綜合獎(jiǎng)懲依據(jù)市局得分來考核。
四、考核內(nèi)容
各崗位績效考核的具體內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)按照《稅收管理員績效考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)》及《日常工作規(guī)范考核標(biāo)準(zhǔn)》執(zhí)行。
五、考核程序
�。ㄒ唬┕ぷ髁靠己�。包括各崗位一個(gè)月所做的所有工作，按照“工作量化計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)”計(jì)算各崗位的得分情況，按月匯總，按季兌現(xiàn)。
�。ǘ┕ぷ髻|(zhì)量和工作成果考核。由考核小組負(fù)責(zé)對(duì)各崗位形成的各項(xiàng)涉稅事宜按一定比例抽取進(jìn)行考評(píng)�？荚u(píng)采用工作底稿制由考核小組根據(jù)日�？荚u(píng)情況，填制考評(píng)工作底稿，經(jīng)被考核人和考核人簽字認(rèn)可后，按月匯總，按季兌現(xiàn)。
（三）綜合獎(jiǎng)懲（依據(jù)市局獎(jiǎng)扣分來計(jì)算）。
（四）日常工作規(guī)范考核。包括日�？记�、衛(wèi)生、政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、著裝風(fēng)紀(jì)、廉潔勤政、信息宣傳等加（減）分項(xiàng)目由考核小組集體評(píng)議，認(rèn)定有效后，予以加減分。
�。ㄎ澹┛己说梅钟�(jì)算
1、分項(xiàng)得分：
�。�1）工作量得分＝(個(gè)人得分/∑全體人員得分)×(基礎(chǔ)分×30％×人數(shù));
�。�2）工作質(zhì)量和工作成果得分＝（個(gè)人得分/∑全體人員得分)×(基礎(chǔ)分×50％×人數(shù));
�。�3）綜合獎(jiǎng)懲（依據(jù)市局獎(jiǎng)扣分來計(jì)算）；
�。�4）工作規(guī)范得分＝（個(gè)人得分/∑全體人員得分)×(基礎(chǔ)分×20％×人數(shù));
2、匯總考核得分
匯總考核得分＝工作量得分＋工作質(zhì)量和工作成果得分±綜合獎(jiǎng)懲±日常工作規(guī)范得分
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分值＝分局考核兌現(xiàn)酬金總額/∑全體人員匯總考核得分
酬金計(jì)算＝分值×個(gè)人匯總考核得分
（七）年度終了后，根據(jù)全年的考核評(píng)價(jià)成績，將各崗位排出名次，排名的先后，作為年度考核結(jié)果和年終公務(wù)員考核、評(píng)先樹優(yōu)等工作的直接依據(jù)�？己说箶�(shù)最后一名的，取消評(píng)先樹優(yōu)的資格。
本辦法適用期20xx年1月1日至20xx年12月31日。
本辦法由分局績效考核小組負(fù)責(zé)解釋。
績效考核管理辦法11
1.按考評(píng)時(shí)間分類
按考評(píng)時(shí)間的不同，可分為日�？荚u(píng)與定期考評(píng)。日�？荚u(píng)。指對(duì)被考評(píng)者的出勤情況、產(chǎn)量和質(zhì)量實(shí)績、平時(shí)的工作行為所作的經(jīng)常性考評(píng);定期考評(píng)。指按照一定的固定周期所進(jìn)行的考評(píng)，如年度考評(píng)、季度考評(píng)等。
2.按考評(píng)主體分類
按考評(píng)主體的不同，可分為主管考評(píng)、自我考評(píng)、同事考評(píng)和下屬考評(píng)。
(1)主管考評(píng)。指上級(jí)主管對(duì)下屬員工的考評(píng)。這種由上而下的考評(píng)，由于考評(píng)的主體是主管領(lǐng)導(dǎo)，所以能較準(zhǔn)確地反映被考評(píng)者的實(shí)際狀況，也能消除被考評(píng)者心理上不必要的壓力。但有時(shí)也會(huì)受主管領(lǐng)導(dǎo)的疏忽、偏見、感情等主觀因素的影響而產(chǎn)生考評(píng)偏差。
(2)自我考評(píng)。指被考評(píng)者本人對(duì)自己的工作實(shí)績和行為表現(xiàn)所作的評(píng)價(jià)。這種方式透明度較高，有利于被考評(píng)者在平時(shí)自覺地按考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)約束自己。但最大的問題是有“傾高”現(xiàn)象存在。
(3)同事考評(píng)。指同事間互相考評(píng)。這種方式體現(xiàn)了考評(píng)的`民主性、但考評(píng)結(jié)果往往受被考評(píng)者的人際關(guān)系的影響。
(4)下屬考評(píng)。指下屬員工對(duì)他們的直接主管領(lǐng)導(dǎo)的考評(píng)。一般選擇一些有代表性的員工，用比較直接的方法，如直接打分法等進(jìn)行考評(píng)，考評(píng)結(jié)果可以公開或不公開。
(5)顧客考評(píng)。許多企業(yè)把顧客也納入員工績效考評(píng)體系中。在一定情況下，顧客常常是惟一能夠在工作現(xiàn)場觀察員工績效的人，此時(shí)，他們就成了最好的績效信息來源。
3.按考評(píng)結(jié)果的表現(xiàn)形式分類
按考評(píng)結(jié)果的表現(xiàn)形式的不同，可分為定性考評(píng)與定量考評(píng)。定性考評(píng)的結(jié)果表現(xiàn)為對(duì)某人工作評(píng)價(jià)的文字描述，或?qū)T工之間評(píng)價(jià)高低的相對(duì)次序以優(yōu)、良、中、及、差等形式表示;定量考評(píng)的結(jié)果則以分值或系數(shù)等數(shù)量形式表示。
績效考核管理辦法12
1.寫實(shí)考評(píng)法：實(shí)績統(tǒng)計(jì)法，現(xiàn)場觀察法，調(diào)查詢問法，行為記錄法，能力記錄法，表現(xiàn)記錄法，所受指導(dǎo)記錄法，過失記錄法，印象評(píng)價(jià)法，普洛夫斯特法，關(guān)鍵事件法
2.絕對(duì)考評(píng)法：等級(jí)考評(píng)法，評(píng)級(jí)量表法，等級(jí)擇一法，分?jǐn)?shù)考評(píng)法，減分考評(píng)法，正負(fù)考評(píng)法，評(píng)價(jià)賦分法，成果記分法，要素圖示法，評(píng)語表達(dá)法，作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)法
3.相對(duì)考評(píng)法：成果評(píng)定法，個(gè)體排序法，配對(duì)比較法，強(qiáng)制分布法，人物比較法
其主要方法如下：
圖尺度考核法(Graphic Rating Scale，GRS)：是最簡單和運(yùn)用最普遍的績效考核技術(shù)之一，一般采用圖尺度表填寫打分的形式進(jìn)行。
交替排序法(Alternative Ranking Method，ARM)：是一種較為常用的排序考核法。其原理是：在群體中挑選出最好的或者最差的績效表現(xiàn)者，較之于對(duì)其績效進(jìn)行絕對(duì)考核要簡單易行得多。因此，交替排序的操作方法就是分別挑選、排列的“最好的”與“最差的”，然后挑選出“第二好的”與“第二差的”，這樣依次進(jìn)行，直到將所有的被考核人員排列完全為止，從而以優(yōu)劣排序作為績效考核的結(jié)果。交替排序在操作時(shí)也可以使用績效排序表。
配對(duì)比較法(Paired Comparison Method，PCM)：是一種更為細(xì)致的通過排序來考核績效水平的方法，它的特點(diǎn)是每一個(gè)考核要素都要進(jìn)行人員間的兩兩比較和排序，使得在每一個(gè)考核要素下，每一個(gè)人都和其他所有人進(jìn)行了比較，所有被考核者在每一個(gè)要素下都獲得了充分的排序。
強(qiáng)制分布法(Forced Distribution Method，F(xiàn)DM)：是在考核進(jìn)行之前就設(shè)定好績效水平的分布比例，然后將員工的考核結(jié)果安排到分布結(jié)構(gòu)里去。
關(guān)鍵事件法(Critical Incident Method，CIM)：是一種通過員工的關(guān)鍵行為和行為結(jié)果來對(duì)其績效水平進(jìn)行績效考核的方法，一般由主管人員將其下屬員工在工作中表現(xiàn)出來的非常優(yōu)秀的行為事件或者非常糟糕的行為事件記錄下來，然后在考核時(shí)點(diǎn)上(每季度，或者每半年)與該員工進(jìn)行一次面談，根據(jù)記錄共同討論來對(duì)其績效水平做出考核。
行為錨定等級(jí)考核法(Behaviorally Anchored Rating Scale，BARS)：是基于對(duì)被考核者的`工作行為進(jìn)行觀察、考核，從而評(píng)定績效水平的方法。
目標(biāo)管理法(Management by Objectives，MBO)：目標(biāo)管理法是現(xiàn)代更多采用的方法，管理者通常很強(qiáng)調(diào)利潤、銷售額和成本這些能帶來成果的結(jié)果指標(biāo)。在目標(biāo)管理法下，每個(gè)員工都確定有若干具體的指標(biāo)，這些指標(biāo)是其工作成功開展的關(guān)鍵目標(biāo)，它們的完成情況可以作為評(píng)價(jià)員工的依據(jù)。
績效考核管理辦法13
第 一 條 法源依據(jù)
本辦法依「人力資源管理規(guī)則」訂定之。
第 二 條 目的與精神
為適應(yīng)現(xiàn)代化企業(yè)管理的要求，加強(qiáng)人員管理、提高工作質(zhì)量、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，使員工盡職盡責(zé)干好本職工作。
第 三 條 考評(píng)范圍及內(nèi)容
一、 考評(píng)范圍
本辦法適用于公司在職員工（不含主管級(jí)以上領(lǐng)導(dǎo)干部）；主管級(jí)以上領(lǐng)導(dǎo)干部末位淘汰管理實(shí)施辦法另行制訂。季節(jié)工參與考評(píng)，凡達(dá)到正式工下崗標(biāo)準(zhǔn)的季節(jié)工予以辭退；
二、 考核內(nèi)容
1、基本任務(wù)：根據(jù)本部門的工作任務(wù)指標(biāo)，詳細(xì)分解并落實(shí)到主管及個(gè)人；
2、基礎(chǔ)管理詳見《考核標(biāo)準(zhǔn)具體指導(dǎo)意見表》。
第 四 條 考評(píng)機(jī)構(gòu)
一、公司成立員工考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組，下設(shè)公司考評(píng)指導(dǎo)、監(jiān)督辦公室。
二、各部門成立以部門主管為組長的考評(píng)小組，負(fù)責(zé)組織、實(shí)施本部門員工的日�？荚u(píng)、管理工作。
第 五 條 考評(píng)機(jī)構(gòu)職責(zé)
一、公司考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)公司考評(píng)工作的領(lǐng)導(dǎo)和協(xié)調(diào)以及考評(píng)結(jié)果的最終審定；
二、考評(píng)指導(dǎo)、監(jiān)督辦公室職責(zé)
1、負(fù)責(zé)起草、修訂公司員工末位淘汰辦法以及考評(píng)指導(dǎo)意見；對(duì)各部門日常考評(píng)工作進(jìn)行檢查、督導(dǎo)；
2。將考評(píng)結(jié)果上報(bào)考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行審定；
3、對(duì)考評(píng)結(jié)果進(jìn)行審查，受理考評(píng)結(jié)果的申述，審核末位下崗人員是否符合內(nèi)部下崗標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)不符合的予以糾正和撤回；
4、各部門考核情況予以通。
三、部門的考評(píng)小組職責(zé)：
1、根據(jù)公司考評(píng)范圍及要求，負(fù)責(zé)起草、制訂本部門員工的末位淘汰考評(píng)實(shí)施細(xì)則。
2、負(fù)責(zé)本部門的員工的日常考評(píng)工作；
3、負(fù)責(zé)責(zé)任的落實(shí)及每月經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核的兌現(xiàn)；
4、負(fù)責(zé)本部門員工考評(píng)數(shù)據(jù)的匯總及考核結(jié)果的上報(bào)工作；
5、負(fù)責(zé)對(duì)符合下崗員工的上報(bào)、上交工作。
第 六 條 考評(píng)分類
一、以獨(dú)立的部、廠、車間或科室為單位實(shí)施考評(píng)；
二、考評(píng)分為過程考評(píng)和工作結(jié)果考評(píng)；過程考評(píng)是對(duì)員工工作過程的實(shí)時(shí)考評(píng)，結(jié)果考評(píng)是對(duì)員工的行為、操作所造成工作結(jié)果進(jìn)行考評(píng)；
三、因嚴(yán)重違反操作規(guī)程或其他規(guī)章制度對(duì)公司造成較大影響和損失的實(shí)行一票淘汰，凡被一票否決人員隨時(shí)下崗，不受考評(píng)時(shí)間規(guī)定限制。
四、為明確事故責(zé)任，準(zhǔn)確及時(shí)地對(duì)事故責(zé)任人進(jìn)行考評(píng)處理，由公司事故領(lǐng)導(dǎo)小組及時(shí)對(duì)事故責(zé)任進(jìn)行認(rèn)定。
第 七 條 考評(píng)程序
一、各部門按照制訂的員工末位淘汰考評(píng)實(shí)施細(xì)則，對(duì)本部門員工進(jìn)行日常工作過程和結(jié)果考評(píng)；
二、根據(jù)職能部門專業(yè)對(duì)口考核的反饋，各部門及時(shí)落實(shí)責(zé)任人并予以考評(píng)；
三、對(duì)事故責(zé)任無法落實(shí)到個(gè)人的則由各部門、廠（車間）上報(bào)公司事故領(lǐng)導(dǎo)小組；經(jīng)公司事故領(lǐng)導(dǎo)小組確認(rèn)同意后，由發(fā)生責(zé)任的最小單位人員共同承擔(dān)；
四、各部門考評(píng)小組每月5號(hào)前將上月本部門員工過程考評(píng)進(jìn)行完畢、統(tǒng)計(jì)匯總，考評(píng)結(jié)果于8號(hào)前一份在本部門張榜公布，另一份報(bào)公司考評(píng)監(jiān)督指導(dǎo)辦公室審核備案；
五、部門考評(píng)小組將對(duì)符合末位淘汰條件的員工名單上報(bào)公司考評(píng)監(jiān)督指導(dǎo)辦公室、人力資源部，部門考評(píng)小組通知下崗員工到人力資源部報(bào)到。
第 八 條 考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)
一、公司考評(píng)指導(dǎo)監(jiān)督小組制定考評(píng)意見；
二、各部門根據(jù)公司考評(píng)指導(dǎo)意見、各崗位《崗位職責(zé)》和《作業(yè)指導(dǎo)書》、結(jié)合《員工獎(jiǎng)懲管理辦法》、公司其它管理制度，結(jié)合本部門工作實(shí)際情況，制定考評(píng)實(shí)施細(xì)則，可實(shí)行百分制或千分制；
第 九 條 末位淘汰
一、原則上每月考評(píng)一次；但也可隨時(shí)考評(píng)；
二、每半年按公司規(guī)定以部門人員的5%予以下崗，確屬特殊情況的由公司確定下崗人數(shù)；
三、下崗人員按部門評(píng)分結(jié)果，按得分排序從后向前依次確定；
四、 考評(píng)，各部門需下崗人員，可隨時(shí)下崗，可按月、季度進(jìn)行，不限定到半年或一年下崗；但到半年或一年后，必須完成公司規(guī)定的下崗人數(shù)。
五、非末位淘汰下崗的不計(jì)入績效考核下崗名額。
第 十 條 淘汰員工的管理
一、凡被考核末位淘汰的員工原則上實(shí)行下崗三個(gè)月，凡進(jìn)入公司待崗中心接受學(xué)習(xí)、培訓(xùn)，三個(gè)月后由人力資源部根據(jù)其本人表現(xiàn)及工作需要向有關(guān)部門進(jìn)行推薦上崗；員工無正當(dāng)理由拒不上崗、拒絕報(bào)到上班的'；或者經(jīng)人力資源部兩次推薦，任何部門拒絕錄用的，按照相關(guān)規(guī)定予以辭退。
二、凡被考核末位淘汰進(jìn)入待崗中心的下崗人員不得參與先進(jìn)、勞模評(píng)選；工資按原工資總額的70%計(jì)發(fā)，無績效獎(jiǎng)金。
三、凡下崗后在原崗位繼續(xù)任職的，工資按原工資總額的70%計(jì)發(fā)，績效獎(jiǎng)金按其原應(yīng)發(fā)績效獎(jiǎng)金的50%計(jì)發(fā)。
第 十一 條 考核加分
對(duì)于關(guān)鍵時(shí)刻挺身而出，見義勇為保護(hù)公司利益、財(cái)物，或采取果斷措施避免各種可能發(fā)生的事故、為公司挽回重大損失；提出合理化建議被公司采納并取得可觀的經(jīng)濟(jì)效益的，將依據(jù)具體情況由所在部門予以加分。
第 十二 條 考核晉升或獎(jiǎng)勵(lì)
公司每年根據(jù)員工的綜合考核情況依《任免管理辦法》、《員工獎(jiǎng)懲管理辦法》給予晉升或獎(jiǎng)勵(lì)。
第 十三 條 附則
本辦法由員工考核領(lǐng)導(dǎo)小組、考評(píng)監(jiān)督指導(dǎo)辦公室解釋、補(bǔ)充。
第 十四 條 實(shí)施與修正
本辦法呈總經(jīng)理核準(zhǔn)后實(shí)施，修正時(shí)亦同。
第 十五 條 施行日期
績效考核管理辦法14
第一條 對(duì)銷售人員的業(yè)績進(jìn)行考核目的是激勵(lì)每一位銷售人員，充分發(fā)揮自己的潛能，提高銷售量，完成銷售目標(biāo)。
第二條 業(yè)績考核的范圍是分公司經(jīng)理除外所有銷售業(yè)務(wù)人員。
第三條 業(yè)績考核的原則是：公平公正，易于理解和操作，完整；獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，獎(jiǎng)勤罰懶；獎(jiǎng)為主，懲為輔。
第四條 考核辦法分為兩大部分：
�。ㄒ唬� 月收入方面考核
1、 基本工資
2、 銷售量目標(biāo)考核
（1） 業(yè)績提成
�。�2） 超額提成
3、 管理目標(biāo)考核
業(yè)績獎(jiǎng)金
�。ǘ� 年終獎(jiǎng)金與晉升獎(jiǎng)懲方面考核
注：銷售人員收入=基本工資+70%（業(yè)績提成+超額提成）+業(yè)績資金+年終獎(jiǎng)金
第五條 各分公司根據(jù)所轄區(qū)域?qū)嶋H銷售狀況，采取劃分銷售區(qū)域，下達(dá)區(qū)域銷售目標(biāo)和安排區(qū)域銷售人員。銷售區(qū)域的劃分十分重要，銷售區(qū)域的設(shè)計(jì)應(yīng)考慮以下三點(diǎn)需求：
�。ㄒ唬� 使每個(gè)銷售人員有足夠的銷售潛力取得合理的收入。
�。ǘ� 使銷售人員認(rèn)識(shí)到銷售區(qū)域的分配是合理的。
�。ㄈ� 使銷售人員有足夠的工作量。
第六條 銷售人員的基本工資：
�。ㄒ唬� 試用期銷售人員工資
1、 試用期：3個(gè)月—5個(gè)月
2、 基本工資：X元/月
3、 轉(zhuǎn)正：（1）可提前轉(zhuǎn)正；（2）可順延轉(zhuǎn)正時(shí)間至5個(gè)月
4、 下崗：試用期從開始至延長期結(jié)束，任何時(shí)間試用人員均可責(zé)令下崗。
說明：試用期間鼓勵(lì)新進(jìn)人員提前轉(zhuǎn)正，這也是對(duì)新進(jìn)人員的一種獎(jiǎng)勵(lì)；隨時(shí)下崗與順延試用期是一種反向激勵(lì)，讓新進(jìn)人員也有一定的壓力感；試用期間可沒有硬性銷售指標(biāo)，但可以規(guī)定考核項(xiàng)目，據(jù)銷售情況可以給予一定的業(yè)績提成獎(jiǎng)。
�。ǘ� 星級(jí)銷售人員薪資
1、 一星級(jí)：X元/月
2、 二星級(jí)：X元/月
3、 三星級(jí)：X元/月
4、 四星級(jí)：X元/月
5、 五星級(jí)：X元/月
說明：給銷售人員分級(jí)的目的是
（1）留有薪資提升的空間；
（2）級(jí)別是能力的體現(xiàn)，增加銷售人員的榮譽(yù)感；
�。�3）有的銷售人員專業(yè)水平很高，業(yè)績突出，但不善于管理，只可單兵做戰(zhàn)；
�。�4）定級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)一定要合理、公正，否則會(huì)出現(xiàn)負(fù)作用。
第七條 銷售人員主要以銷售量目標(biāo)完成程度進(jìn)行考核：
（一） 業(yè)績提成
1、 以當(dāng)月完成的銷售量計(jì)算銷售目標(biāo)完成率，以當(dāng)月回款計(jì)提成金額。
2、 目標(biāo)完成率在60%（含）以下無提成，60%—100%（含）之間可有1%提成。
�。ǘ� 超額提成
銷售目標(biāo)完成率100%以上部分，享有1.5%的提成。
（三） 業(yè)績提成和超額提成的總金額的70%發(fā)給銷售人員，30%留作管理目標(biāo)考核。
第八條 銷售量是評(píng)價(jià)銷售人員業(yè)績的重要指標(biāo)，但不是唯一指標(biāo)，還必須以管理的目標(biāo)來進(jìn)行考核，否則，銷售人員只顧眼前利益，而忽視了將來的發(fā)展。有些銷售活動(dòng)雖不能直接實(shí)現(xiàn)銷售收入，但對(duì)將來的銷售工作影響很大，因此有必要以其它指標(biāo)來進(jìn)行考核。
（一） 管理目標(biāo)項(xiàng)目與對(duì)應(yīng)考核最高分
1、服從上級(jí)領(lǐng)導(dǎo) 10分
2、回款情況 10分
3、市場信息收集與反饋 5分
4、經(jīng)銷商檔案建立程度 10分
5、開拓新客戶數(shù)量 10分
6、現(xiàn)有客戶升級(jí)幅度 5分
7、合理化建議 5分
8、列為“滯銷品”的銷售情況 10分
9、業(yè)務(wù)回報(bào) 5分
10、區(qū)域退換貨情況 5分
11、客戶投訴情況 5分
12、出勤情況 10分
13、月出差天數(shù) 5分
14、業(yè)務(wù)知識(shí)技能 5分
注：管理目標(biāo)考核總分為100分。
�。ǘ� 管理目標(biāo)每月進(jìn)行考核，得分分為三個(gè)檔次
1、60分（含）以下 30%全扣
2、60分—80分（含） 50%下發(fā)
3、80分—100分 100%全發(fā)
第九條 年終獎(jiǎng)金與晉升獎(jiǎng)懲方面考核。
（一） 獎(jiǎng)懲架構(gòu)
1、 獎(jiǎng)勵(lì)：
�。�1） 記功
（2） 記大功
2、 懲罰：
�。�1） 記過
（2） 記大過
�。�3） 撤職
�。�4） 開除
3、 （1）全年度累計(jì)三小功=一大功
（2）全年度累計(jì)三小過=一大過
�。�3）功過相抵：例一功抵一過，一大功抵一大過
�。�4）全年度累計(jì)三大過者解雇
（5）A、記功一次加當(dāng)月考核3分
B、記大功一次加當(dāng)月考核9分
C、記過一次扣當(dāng)月考核3分
D、記大過一次扣當(dāng)月考核9分
�。ǘ� 獎(jiǎng)勵(lì)辦法
1、 提供公司“合理化建議”，而為公司采用，即記功一次。
2、 該“合理化建議”一年內(nèi)使公司獲利50萬元以上者，再記大功一次，另外再給予重獎(jiǎng)。
3、 客戶信用調(diào)查屬實(shí)，事先防范得宜，使公司避免蒙受損失者（即呆帳），記功一次。
4、 開拓“新地區(qū)”、“新客戶”，成績卓著者，記功一次。
5、 達(dá)成上半年銷售目標(biāo)者，記功一次。
6、 達(dá)成全年度銷售目標(biāo)者，記功一次。
7、 超越年度銷售目標(biāo)20%（含）以上者，記功一次。
8、 其他表現(xiàn)優(yōu)異者，得視貢獻(xiàn)程度予以獎(jiǎng)勵(lì)。
�。ㄈ� 懲罰方面
1、 挪用公款者，一律開除。公司并循法律途徑向保證人追蹤。
2、 做私生意者，一經(jīng)查證屬實(shí)，一律開除。直屬主管若有呈報(bào)，免受連帶懲罰。若未呈報(bào)，不論是否知情，記過二次。
3、 與客戶串通溝結(jié)者，一經(jīng)查證屬實(shí)，一律開除。
4、 凡利用公務(wù)外出時(shí)，無故不執(zhí)行任務(wù)者（含：上班時(shí)間不許喝酒），一經(jīng)查證屬實(shí)，以曠職處理（按日不發(fā)給薪資），并記大過一次。若是領(lǐng)導(dǎo)協(xié)同部屬者，該領(lǐng)導(dǎo)撤職。
5、 挑撥公司與員工的感情，或泄漏職務(wù)機(jī)密者，一經(jīng)查證屬實(shí)，記大過一次，情況嚴(yán)重者開除。
6、 外出活動(dòng)記錄表內(nèi)容失實(shí)三次者，記過一次。
7、 涉足職業(yè)賭場或與客戶賭博者，記大過一次。
8、 上半年銷售未達(dá)銷售目標(biāo)的70%者，記過一次。
9、 全年度銷售未達(dá)銷售目標(biāo)的80%者，記過一次。
10、 未按規(guī)定建立客戶資料經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)查獲者，記過一次。
11、 私自使用營業(yè)車輛者，記過一次。
12、 公司規(guī)定填寫的報(bào)表，未繳交者，每次記過一次。
13、 其它給公司或產(chǎn)品形象造成負(fù)面影響者，視影響程度予以懲罰。
�。ㄋ模� 獎(jiǎng)懲辦法的加分或扣分也按月度進(jìn)行
（五） 年度內(nèi)考核的.年度累計(jì)加分有三項(xiàng)
1、 銷售目標(biāo)達(dá)成率：占60%
當(dāng)月達(dá)成率100%及以上 60分
90%及以上 50分
80%及以上 40分
70%及以上 30分
60%及以上 20分
60%及以下 10分
2、 當(dāng)月管理目標(biāo)項(xiàng)目累計(jì)加分占40%
3、 獎(jiǎng)懲辦法的每月加分或扣分
銷售員該年度考核得分=[1+2+3]÷12
說明：公司于次年元月核算每一位銷售人員該年度考核得分；[1+2+3]即是銷售人員該年度元月—12月考核總分。
�。� 銷售人員的考核由業(yè)務(wù)主管評(píng)分，業(yè)務(wù)主管的考核由分公司經(jīng)理評(píng)審，業(yè)務(wù)主管的年終獎(jiǎng)金是全體銷售人員平均年終獎(jiǎng)金的2倍。銷售人員該年度考核得分將作為發(fā)放年終獎(jiǎng)金，評(píng)星級(jí)銷售人員和晉升的依據(jù)。
考核與年終獎(jiǎng)金分配表：
年度考核得分90分（含）以上
底薪×5
80分（含）以上
底薪×4
70分（含）以上
底薪×3
60分（含）以上
底薪×2
60分（含）以下
底薪×1
年終獎(jiǎng)金
第十條 銷售人員的出差費(fèi)用按《出差管理制度》辦理。
第十一條 次月10日前發(fā)放該月提成獎(jiǎng)金，次年元月20日前發(fā)放該年度的獎(jiǎng)金。
第十二條 各分公司銷售人員的提成獎(jiǎng)金統(tǒng)計(jì)與監(jiān)督發(fā)放由銷售管理部辦理。
績效考核管理辦法15
1.總則
1.1教師考核辦法是在明確各崗位人員工作任務(wù)、職責(zé)基礎(chǔ)之上，根據(jù)學(xué)校發(fā)展和戰(zhàn)略目標(biāo)、部門任務(wù)計(jì)劃，規(guī)范與提升教職工行為的過程和考核員工行為結(jié)果的辦法和制度。通過對(duì)在職教職工一段時(shí)期內(nèi)所從事本職工作所表現(xiàn)的能力、努力程度和工作績效進(jìn)行分析、評(píng)價(jià)，從而把握員工的工作執(zhí)行和適應(yīng)能力，確定學(xué)校人力資源的建設(shè)和培訓(xùn)方向，合理的配置資源，明確教職工的職業(yè)生涯。
1.2為建立有效的監(jiān)督與激勵(lì)機(jī)制，考察教職工素質(zhì)、能力與職務(wù)崗位匹配情況，合理對(duì)教職工的`常務(wù)工作行為情況進(jìn)行合理的約束、引導(dǎo)、幫助、優(yōu)化和監(jiān)督。進(jìn)一步提高教職工素質(zhì)，激發(fā)教職工潛能和工作積極性，特制訂本辦法。
1.3學(xué)校各分校及下設(shè)機(jī)構(gòu)可根據(jù)本辦法制訂具體的實(shí)施細(xì)則。
2.考核原則
2.1以績效為主導(dǎo)的原則。依據(jù)業(yè)績和崗位責(zé)任，實(shí)事求是而全面考核評(píng)估教職工，以崗位的實(shí)際業(yè)績?yōu)橹�，以日常工作中可以觀察到的工作行為事實(shí)為輔。
2.2公平、公正、公開、合理的原則。在考核內(nèi)容、考核流程和考核標(biāo)準(zhǔn)上求合理、科學(xué)、適當(dāng)增強(qiáng)透明度。通過透明度使部門負(fù)責(zé)人提高監(jiān)督指導(dǎo)能力。使被考核人向著自己工作崗位目標(biāo)改進(jìn)工作。
2.3量化考核原則。
2.4多方面考核原則。
3.考核周期
一般情況下績效考核按照季度分為四個(gè)周期開展。具體考核時(shí)間為：3月30——4月5日；6月30——7月5日；9月30日——10月5日；12月30日——第二年1月5日。
4.考核者和被考核者
4.1分校長，考核者，教職工的考核者為校長，管理崗位直接對(duì)校長負(fù)責(zé)受校長考核。
4.2被考核者，這一辦法適用于轉(zhuǎn)正后的所有教職工，但是下列情況除外：
◆違背用工合同簽署的工作條例相關(guān)規(guī)定拒不改正的員工。
◆季度考評(píng)期內(nèi)累計(jì)不到崗15個(gè)工作日的員工。
4.3學(xué)校行政部組織并監(jiān)督考核的過程，將評(píng)估結(jié)果匯報(bào)給校長。
4.4校長不是各崗位的最終考評(píng)者，但是擁有對(duì)評(píng)估結(jié)果的建議權(quán)，對(duì)評(píng)估結(jié)果、崗位調(diào)整、薪酬調(diào)整、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)、處罰負(fù)責(zé)。
5.績效考核內(nèi)容
德（態(tài)度考核指標(biāo)），各崗位職工品德修養(yǎng)、對(duì)待工作態(tài)度、思想意識(shí)和工作作風(fēng)。
能（能力考核指標(biāo)），各崗位相應(yīng)配備的職工對(duì)應(yīng)本崗位所具備的崗位能力。
績（出勤考核指標(biāo)），日常工作出勤和非正常出勤。
6.考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)
6.1考核標(biāo)準(zhǔn)是指通過調(diào)查、測量、評(píng)估或通過與被考核者達(dá)成的各項(xiàng)工作標(biāo)準(zhǔn)得分的基準(zhǔn)。
6.2權(quán)重劃分劃分
德（態(tài)度考核指標(biāo)）20％
能（能力考核指標(biāo)）30％
績（出勤考核指標(biāo)）50％
6.3考核標(biāo)準(zhǔn)制定流程
◆具有管理經(jīng)驗(yàn)和人力資源工作實(shí)踐的專業(yè)人員、部門負(fù)責(zé)人、校區(qū)負(fù)責(zé)人組成考核小組。
◆由考核小組提出考核制度、流程和方法。
◆由校長初審、征求有關(guān)領(lǐng)域資深人員和學(xué)校各部門意見，結(jié)合學(xué)校實(shí)際情況，校長確定標(biāo)準(zhǔn)。
6.4考核結(jié)果
◆考核總分100分以上（含100分）績效獎(jiǎng)金為600元；96——100分（含96分，不含100分）績效獎(jiǎng)金為400元；90——95分（含90分和95分）績效獎(jiǎng)金為300元，86——89分（含86分和89分）績效獎(jiǎng)金為200；80——85分（含80分不含85分）績效獎(jiǎng)金為100元
◆本考核辦法為季度考核，一次考核績效適用于對(duì)應(yīng)季度的三個(gè)月
7.季度績效考核流程
7.1季度績效考核的發(fā)起：季度最后一個(gè)月30日，召集績效考核小組會(huì)議，發(fā)起考核。校長做好考核環(huán)節(jié)與公正的監(jiān)督。
7.2收集KPI數(shù)據(jù)：下季度第一個(gè)月4日前，發(fā)起考核后三個(gè)工作日內(nèi)各層次被考核者完成第一次評(píng)測后交與下一環(huán)節(jié)評(píng)測，以此類推(具體評(píng)測歸屬見本辦法4.1、4、2)。
7.3行政部最后完成評(píng)測，整理考核結(jié)果，給出相關(guān)決定和意見并向教職工通知考評(píng)結(jié)果。
7.4核算薪酬：下季度第一個(gè)月績效考核小組根據(jù)考核結(jié)果確定員工季度獎(jiǎng)金，并形成方案提報(bào)給學(xué)校財(cái)務(wù)，財(cái)務(wù)統(tǒng)一安排發(fā)放。
7.5如果在考評(píng)期間遇大活動(dòng)、假期等，由行政部調(diào)整并發(fā)出通知。
8.考核結(jié)果申訴
8.1行政部將最終結(jié)果反饋給相關(guān)當(dāng)事人，并登記員工申訴記錄并備案。
8.2行政部需在5個(gè)工作日內(nèi)對(duì)申訴材料進(jìn)行審核處理，并將結(jié)果反饋給相關(guān)當(dāng)事人；
8.3在職工考核過程中，職工如認(rèn)為受不公平對(duì)待或?qū)己私Y(jié)果有異議，有權(quán)在考核結(jié)束后（考核結(jié)果通知到被考核者）2個(gè)工作日內(nèi)向行部提出申訴要求。職工就考核問題提出申訴時(shí)需要填寫《績效考核申訴表》，提交行政部；
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