員工績效考核
員工績效考核1
一、總則
�。ㄒ唬┠康�.
為規(guī)范前廳工作管理，提高前廳服務(wù)接待水平，激發(fā)員工工作積極性，特制定本方案。
（二）范圍
本方案適用于對前廳各崗位工作人員的考核。
�。ㄈ┰瓌t
定性與定量相結(jié)合，公開、公正。
二、考核內(nèi)容
本方案主要對前廳各崗位服務(wù)質(zhì)量、操作規(guī)范、對客態(tài)度、服務(wù)意識等方面進(jìn)行考核。
三、考核指標(biāo)與評分標(biāo)準(zhǔn)
工具管理：行李車、行李寄存單等設(shè)備用品齊全、完好，擺放位置得當(dāng)，檢查中每出現(xiàn)1次扣1分。
行李接送：接送行李迅速、清點(diǎn)件數(shù)準(zhǔn)確、交接手續(xù)清楚、暫存堆放整齊、運(yùn)送行李細(xì)心，無任何損壞、丟失、差錯等責(zé)任事故發(fā)生。每發(fā)生差錯1次扣2分。
行李寄存：主動熱情，件數(shù)點(diǎn)清，發(fā)放準(zhǔn)確，手續(xù)完善，每發(fā)生差錯事故1次扣2分。
服務(wù)態(tài)度：熱情、禮貌、周到，不向客人索取小費(fèi)。每發(fā)生1次客人投訴扣2分。
服務(wù)：入住接待 手續(xù)辦理不超過3分鐘，記錄準(zhǔn)確，每發(fā)生客人投訴或出現(xiàn)差錯，扣1分。
分房：熟悉房態(tài)信息，分房準(zhǔn)確，每發(fā)生差錯1次，扣1分。
處理：對客人換房、降低房費(fèi)等要求及時請示，及時答復(fù)，記錄準(zhǔn)確，處理得當(dāng)，每出現(xiàn)差錯或客人投訴扣2分。
服務(wù)態(tài)度：禮貌、熱情、周到，每發(fā)生一次客人投訴扣2分。
服務(wù)：接轉(zhuǎn)電話 迅速，準(zhǔn)確，無錯接、漏接、誤轉(zhuǎn)現(xiàn)象發(fā)生，每發(fā)生差錯1次或引起客人投訴扣0.5分。
接聽電話：語言規(guī)范、迅速及時，抽查中發(fā)生長時間無人接聽或占線，1次扣0.5分。
接受留言：應(yīng)準(zhǔn)確記錄客人姓名、房號、留言內(nèi)容，并及時轉(zhuǎn)告，發(fā)生1次漏轉(zhuǎn)現(xiàn)象扣2分。
叫醒服務(wù)：準(zhǔn)確掌握叫醒客人姓名、房號、叫醒時間，輸入電腦正確無誤，電腦叫醒5分鐘后，人工叫醒確認(rèn)一遍，每發(fā)生1次漏叫或引起客人投訴扣2分。
服務(wù)：服務(wù)意識 態(tài)度熱情，微笑服務(wù)，語言運(yùn)用準(zhǔn)確得當(dāng)，每出現(xiàn)1次客人投訴扣2分。
傳真、打印、復(fù)印等服務(wù)：操作準(zhǔn)確、迅速，符合客人要求，差錯率0，每出現(xiàn)差錯1次扣2分。
訂票服務(wù)：準(zhǔn)確、及時，符合客人要求，每出現(xiàn)差錯1次、發(fā)生客人投訴1次均扣2分。
工作記錄：完整、準(zhǔn)確，無人為差錯，每出現(xiàn)差錯1次扣1分。
手續(xù)辦理：辦理結(jié)賬手續(xù)快速準(zhǔn)確，提取寄存行李準(zhǔn)確無誤，每出現(xiàn)差錯一次扣1分。
歡送客人：主動告別，歡迎客人再次光臨，祝�？腿寺猛居淇斓�，每發(fā)生一次客人投訴，扣2分。
記錄：迅速將離店信息輸入電腦，調(diào)整預(yù)訂、分房及查詢信息，迅速通知客房中心整理房間，為繼續(xù)迎接新客人提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，每出現(xiàn)差錯1次扣2分。
四、考核實(shí)施
1、前廳部經(jīng)理制定各崗位績效考核指標(biāo)及評分標(biāo)準(zhǔn)，制定績效考核表。
2、根據(jù)各崗位員工日常工作記錄、工作報表、客人評價及投訴情況等對員工進(jìn)行考核評分。
3、員工在考核期內(nèi)填寫“員工自評表”，作為績效考核參照依據(jù)。
4、前廳部考核周期分為：月度、季度、年度考核三種。
五、考核結(jié)果應(yīng)用
S、優(yōu)秀、90~100分、薪酬上調(diào)3個等級或升職1級。
A、良、80~89分、薪酬上調(diào)2個等級。
B、好、70~79分、薪酬上調(diào)1個等級。
C、一般、60~69分、薪資待遇保持不變。
D、差、60分以下、減少5%的工資。
員工績效考核2
1. 目的
本制度的目的旨在長期、穩(wěn)定、統(tǒng)一和規(guī)范的推行員工績效評價工作。是以公司經(jīng)營戰(zhàn)略和年度經(jīng)營目標(biāo)為指導(dǎo)，以職能、職級為基礎(chǔ)，通過對員工的業(yè)績、能力、態(tài)度等的評價，鼓勵先進(jìn)，改進(jìn)落后，實(shí)現(xiàn)績效的持續(xù)改進(jìn)，并以此作為獎勵、晉升、提薪、教育等的依據(jù)。
2. 適用范圍
本制度適用于本公司所屬各職能部門的員工評價工作。
3. 職責(zé)
3.1 人力資源部負(fù)責(zé)《員工評價制度》的編制和修改，并負(fù)責(zé)本制度的推行、實(shí)施、監(jiān)督。
3.2 各職能部門依據(jù)本制度規(guī)定要求，對員工進(jìn)行評價工作，并按時間規(guī)定將反饋信息及時匯總到人力資源部。
3.3 人力資源部負(fù)責(zé)員工評價工作的歸口管理。
4．工作方法
4.1評價原則和種類
4.1.1客觀性原則。即根據(jù)工作中的實(shí)際工作態(tài)度、業(yè)績、能力等指標(biāo)進(jìn)行評價。
4.1.2廣泛性原則。即對每位被評價者的評價都是全方位、多角度的。評價者涉及上級、同級、自己，評價者與被評價者之間本身誰負(fù)責(zé)誰評價、誰執(zhí)行評價誰。
4.1.3簡便性原則。評價制度本身就每位被評價者的工作表現(xiàn)給予評價，易于理解，便于統(tǒng)計。簡便而不簡單。
4.1.4科學(xué)性原則。評價制度本身要有效的反映所要評價的內(nèi)容和評價法方法有理有據(jù)，易成體系。
4.1.5評價種類：公司對員工的評價包括轉(zhuǎn)正考核、季度績效考核、年度績效考核。
4.2 轉(zhuǎn)正考核
4.2.1考核方式：采用試用期員工自評和上級主管評定兩種方式結(jié)合。
4.2.2適用范圍：試用期滿員工。
4.2.3考核流程：由員工根據(jù)自身試用期的表現(xiàn)提交《試用期個人總結(jié)》給部門部長，部門部長根據(jù)員工試用期的表現(xiàn)在《轉(zhuǎn)正考核表》中打分并就《試用期個人總結(jié)》給出轉(zhuǎn)正意見。然后報直屬副總審閱并給出轉(zhuǎn)正意見。最后報總經(jīng)理處給出轉(zhuǎn)正意見�！对囉闷趥�人總結(jié)》和《轉(zhuǎn)正考核表》由人力資源部備案。
4.3績效考核
4.3.1考核方法：360度績效考核法。是指全方位、多角度的考核。即由被考評者的上級、同級，甚至本人擔(dān)任考評者，從四面八方對被評者進(jìn)行全方位的評價，考評的內(nèi)容也涉及到員工的任務(wù)績效、管理績效、周邊績效、態(tài)度和能力等方方面面，考評結(jié)束，再通過反饋程序，將考評結(jié)果反饋給本人，以達(dá)到改變行為、提高績效等目的。
4.3.2適用范圍：全體員工
4.3.3評價主體與客體。 a)自己
自我評價，當(dāng)員工對自己做評估時，通常會降低自我防衛(wèi)意識，從而了解自己的不足，進(jìn)而愿意加強(qiáng)、補(bǔ)充自己尚待開發(fā)或不足之處。
b)同事
同事的評價，是指由同事互評績效的方式，來達(dá)到績效評估的目的。對一些工作而言，有時上級與下屬相處的時間與溝通機(jī)會，反而沒有下屬彼此之間多。在這種上級與下屬接觸的時間不多，彼此之間的溝通也非常少的情況下，上級要對部屬做績效評估也就非常困難。但相反的'，下屬彼此間工作在一起的時間很長，所以他們相互間的了解反而會比上級與部屬更多。他們之間的互評，反而能比較客觀。而且，部屬之間的互評，可以讓彼此知道自己在人際溝通這方面的能力。
c)上級
上級的評價是績效評估中最常見的方式，各級領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)善用績效評估的結(jié)果做為指導(dǎo)部屬，發(fā)展部屬潛能的重要武器。
4.3.4評價的項目及權(quán)重
績效評價的評價項目，依據(jù)不同的評價類別，設(shè)置不同的評價項目，賦予相應(yīng)的權(quán)重。績效考評分別由道德操守、工作能力、溝通協(xié)調(diào)能力、責(zé)任感、紀(jì)律性、工作質(zhì)量等指標(biāo)構(gòu)成。
4.3.5評價形式
評價形式：問卷打分式，即考評人員根據(jù)被考評人員的考評項目和內(nèi)容的所屬區(qū)間給出具體分值。每次評價的《績效考核打分表》將放在網(wǎng)上鄰居---韓珊的共享文檔里，由員工及部長根據(jù)《績效考核打分表》填寫好《員工評價得分表》后，統(tǒng)一由人力資源部進(jìn)行分?jǐn)?shù)匯總及整理。
評價的實(shí)施：由人力資源部負(fù)責(zé)員工績效評價的計劃與執(zhí)行事務(wù)。
4.3.6為了避免評價太過主觀性，績效考核評價內(nèi)容適當(dāng)加入客觀材料。比如員工考勤，施工進(jìn)度報告等，以使評價更加公正。
4.3.7實(shí)施頻度、評價時間
a)績效評價以1年（1月1日——12月31日）為一個評價年度，并確定最終的評價等級。
b)實(shí)施頻度和評價時間
實(shí)施頻度：每季度評價一次
評價時間：每季度末的20日人力資源部將《績效考核打分表》放在網(wǎng)上鄰居---韓珊的共享文檔里，同時發(fā)放《員工評價得分表》至各位員工及部長處。人力資源部將于 22日前將《員工評價得分表》統(tǒng)一收齊。次月10日之前各部門主管根據(jù)績效考核對每位員工進(jìn)行績效面談，面談記錄反饋給人力資源部，統(tǒng)一存檔。
4.3.8評價結(jié)果
a)結(jié)果測算
每位評價者評價結(jié)果=每單項考核指標(biāo)所占比例×此項考核指標(biāo)對應(yīng)的考核項目的得分。
最終結(jié)果=上級評價者的評價結(jié)果×50%+同級評價者的評價結(jié)果×25%+自評的評價結(jié)果×25%
在缺少任何一級評價者時，該級評價者所占最終結(jié)果的比重，按照其他級評價者所占的比重進(jìn)行分配。
根據(jù)最終結(jié)果的分值區(qū)間確定該員工一季度來綜合的工作表現(xiàn)。給出結(jié)論：
根據(jù)該員工每季度的分?jǐn)?shù)等級綜合確定年終的所屬等級。
例如：人力資源部小劉有上級部長1名，同事2名。20xx年3月參與對小劉績效考核的評價人有上級、同事、自己共4人。則小劉的20xx年第一季度績效考核結(jié)果計算如下：
最終得分=75×50%+（76+72）÷2×25%＋78×25%=37.5+18.5+19.5=75.5 有此結(jié)果對應(yīng)得出小劉的績效考核等級是B等—良好
績效考核之后，人力資源部將評價結(jié)果記入“個人評價等級卡”，存入員工檔案。由評價人力資源部保管所有評價表。每年的評價匯總報告作成文檔保管。 b)結(jié)果反饋
最終評價結(jié)果得出后由人力資源部反饋給各部門主管。由各部門主管根據(jù)反饋結(jié)果和員工進(jìn)行績效面談，以便改進(jìn)、指導(dǎo)未來的工作。績效面談的記錄于考核次月10日之前反饋給人力資源部，統(tǒng)一存入員工檔案。
c)評價結(jié)果的運(yùn)用
為了把績效評價的結(jié)果，應(yīng)用于開發(fā)利用職工的能力、應(yīng)用于整個人力資源管理過程中。做法如下：
1)教育開發(fā)
管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人，在考慮教育開發(fā)工作時，應(yīng)把績效評價的結(jié)果作為參考資料，借此掌握教育培訓(xùn)、開發(fā)、利用能力工作的關(guān)鍵。
2)調(diào)動調(diào)配
管理者在進(jìn)行人員調(diào)配、崗位或工作調(diào)動時，應(yīng)該參考績效評價的結(jié)果，把握員工適應(yīng)工作和環(huán)境的能力。
3)晉升
在依據(jù)職能職級制度進(jìn)行晉升晉級工作時，應(yīng)參考績效評價的結(jié)果。
4)提薪及獎金
績效評價結(jié)果將作為升（降）薪俸及獎金給予的參照依據(jù)。
4.4評價結(jié)果的查閱
在工作中各部門主管若須查閱所屬部門員工個人績效評價分?jǐn)?shù)及結(jié)果，直接到人力資源部查閱，普通員工須查閱自己績效評價分?jǐn)?shù)及結(jié)果須經(jīng)所屬部門主管同意方可到人力資源部查閱。
此表格僅供內(nèi)部使用 表一
轉(zhuǎn)正考核表
人力資源部制
此表格僅供內(nèi)部使用 表二
所在部門： 姓 名： 評 價 人：評價季度：
績效考核打分表
人力資源部制
此表格僅供內(nèi)部使用 表三
分?jǐn)?shù)匯總表
所在部門：姓 名： 評價季度：
�。�1）評價分?jǐn)?shù)匯總
（2）評價結(jié)果
分?jǐn)?shù)對應(yīng)等級參照表：
人力資源部制
此表格僅供內(nèi)部使用 表四
面談反饋表
此表格僅供內(nèi)部使用 表五
個人評價等級卡
所在部門： 姓 名： 評價年度：
備注：
《個人評價登記卡》將作為員工教育開發(fā)、調(diào)動調(diào)配、晉升、提薪及獎金的參考資料，存入員工檔案中。
分?jǐn)?shù)對應(yīng)等級參照表：
人力資源部制
員工績效考核3
豬場員工生產(chǎn)指標(biāo)月度績效考核方案(適合于滿負(fù)荷均衡生產(chǎn)經(jīng)營豬場)
《豬場員工生產(chǎn)指標(biāo)績效考核方案》如下：
原則：有獎有罰，獎不封頂;員工月度考核獎罰，場長年度考核獎罰;兼顧行業(yè)特點(diǎn)，具有實(shí)用性、可操作性;以生產(chǎn)指標(biāo)為主，成本指標(biāo)為輔，兼顧經(jīng)濟(jì)效益。
原理：生產(chǎn)指標(biāo)、成本指標(biāo)與經(jīng)濟(jì)效益正相關(guān)，豬場員工只要把生產(chǎn)指標(biāo)、成本指標(biāo)搞好了，經(jīng)濟(jì)效益自然就上去了;豬場不適合搞利潤指標(biāo)，生豬市場價格波動過大不可預(yù)測，利潤指標(biāo)往往難以兌現(xiàn)。
一.生產(chǎn)指標(biāo)
1. 配種妊娠舍人工授精站生產(chǎn)指標(biāo) 滿負(fù)荷配種計劃90% 配種分娩率80% 胎均活產(chǎn)仔數(shù)10頭(原種及祖代9頭)
2. 產(chǎn)房保育舍生產(chǎn)指標(biāo) 哺乳保育期成活率90% 轉(zhuǎn)出重4周齡(28日齡)7公斤、9周齡(63日齡)20公斤 3.生長育成(肥)舍生產(chǎn)指標(biāo) 生長育成(肥)期成活率98% 出欄重種豬16周齡(112日齡)50公斤，育肥豬23周齡(161日齡)90公斤。
二.考核獎罰辦法
配種妊娠舍人工授精站 滿負(fù)荷配種計劃90%，每增減一頭獎、罰50元 分娩率：實(shí)產(chǎn)胎數(shù)每增減一胎獎、罰100元 胎均活產(chǎn)仔數(shù)：每增減一頭獎、罰10元
產(chǎn)房保育舍 哺乳保育期成活率：每增減一頭獎、罰10元轉(zhuǎn)出重：每增減一公斤獎、罰4周齡1元9周齡0.4元
生長育成(肥)舍 生長育成(肥)期成活率: 每增減一頭獎、罰50元 出欄重: 每增減一公斤獎、罰0.10元。三.獎罰金分配比例
各組飼養(yǎng)員一人份,各組組長(含主配)2人份，生產(chǎn)線主管(一條獨(dú)立的生產(chǎn)線設(shè)科級或科助級主管一名，萬頭規(guī)模以下豬場生產(chǎn)科長兼)是所轄生產(chǎn)線員工平均線的3倍，人工授精站員工人工實(shí)驗室員工是配種妊娠舍員工平均線的1.5倍。
四.結(jié)算兌現(xiàn)辦法
每月結(jié)算，與工資同時兌現(xiàn)。該獎罰與每月績效工資掛鉤，獎金可突破績效工資上限，罰款限為績效工資額。
結(jié)算時涉及其它指標(biāo)參數(shù)時，參照事業(yè)部制定的各項指標(biāo)。
由場長組織、財會室負(fù)責(zé)、生產(chǎn)科配合統(tǒng)計結(jié)算。說明：
豬場員工適合于以班組(車間)為單位的.生產(chǎn)指標(biāo)承包獎罰形式來進(jìn)行業(yè)績考核。
豬場生產(chǎn)線員工只負(fù)責(zé)某一階段性工作，可以做月度獎罰考核。
豬場后勤員工考核可參照集團(tuán)公司其他行政后勤部門員工考核辦法
按上述方案實(shí)施，業(yè)績最好的生產(chǎn)線員工可能拿到的最高獎金(績效工資)約為：普通飼養(yǎng)員20xx元(加上每月考勤薪資，月薪約3000元)，班組長級(車間主任)員工4000元(加上每月考勤薪資，月薪約6000元)，生產(chǎn)線主管或生產(chǎn)科長6000員(加上每月考勤薪資，月薪約9000元)。豬場場長生產(chǎn)指標(biāo)年度績效考核方案(適合于滿負(fù)荷均衡生產(chǎn)經(jīng)營豬場)
一.年度指標(biāo)
平均每頭母豬年提供出欄豬20頭(種豬場18頭)
全群料肉比是3.1(種豬場2.9)
平均每頭出欄豬所攤藥費(fèi)60元二.考核獎罰辦法
平均每頭母豬年提供出欄豬:總出欄數(shù)每增減一頭,獎罰20元
全群(全場)料肉比: 按料肉比計算每減增飼料1噸, 獎罰100元
平均每頭出欄豬所攤藥費(fèi):每減增10元, 獎罰2元三.結(jié)算兌現(xiàn)辦法
每年度結(jié)算，以年度獎金(績效工資)形式兌現(xiàn)。即與場長的績效工資部分年底一起發(fā)放。
該獎罰與績效工資掛鉤，獎金可突破績效工資上限，罰款限為績效工資總額。
結(jié)算時涉及其它指標(biāo)參數(shù)時，參照事業(yè)部制定的各項指標(biāo)。
由事業(yè)部組織、財會室負(fù)責(zé)、生產(chǎn)科配合統(tǒng)計結(jié)算。說明：
如上三個指標(biāo)能夠代表豬場生產(chǎn)管理的總體水平。第一個指標(biāo)幾乎囊括了豬場的所有生產(chǎn)技術(shù)指標(biāo)如母豬年產(chǎn)胎數(shù)、配種分娩率、胎均產(chǎn)仔數(shù)、成活率等。第二、第三個指標(biāo)能夠代表豬場成本控制的經(jīng)營水平，正常滿負(fù)荷生產(chǎn)的豬場僅飼料成本就占豬場總成本的70-80%，其次是藥物成本。
2由于養(yǎng)豬生產(chǎn)周期長，有關(guān)全場全期整體性生產(chǎn)指標(biāo)月度、季度甚至半年也無法考核，所以場長生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)考核一年一次為妥(重要的前提條件：場長的績效工資部分年底一起發(fā)放)。
滿負(fù)荷生產(chǎn)經(jīng)營豬場場長崗位要穩(wěn)定,至少要一年內(nèi)不變,這樣有利于豬場管理的連續(xù)性,同樣也利于考核場長業(yè)績。
此方案實(shí)施后，也可適當(dāng)?shù)靥岣吣切I(yè)績好的場長待遇，提高場長薪酬水平在同行業(yè)的競爭力，同時也可將負(fù)責(zé)不同規(guī)模的豬場場長的薪酬水平區(qū)別開來。上述指標(biāo)完成最好的場長該獎金(年度績效工資)能拿到：萬頭豬場場長6萬元(加上每月考勤薪資，年薪約10萬);兩萬頭豬場場長12萬元(加上每月考勤薪資，年薪約16萬);以此類推。五萬頭以上豬場獎制，沒有該項獎金)。
上述具體指標(biāo)及獎罰力度有待商榷、討論。
員工績效考核4
以設(shè)計師季度評級目標(biāo)產(chǎn)值為依據(jù)，為了充分發(fā)揮薪酬績效考核的激勵作用，促進(jìn)各部門設(shè)計師按時按質(zhì)完成公司制定的目標(biāo)，特制定本薪酬考核制度。
一、本制度適用范圍：
本制度適用于分公司各設(shè)計分部設(shè)計師。
二、薪酬績效考核周期：
本考核以月度為單位進(jìn)行績效考核。
三、設(shè)計師薪酬結(jié)構(gòu)：
基礎(chǔ)績效工資+業(yè)績提成（工程、主材、設(shè)計費(fèi)）+獎金
四、設(shè)計師月度考核目標(biāo)產(chǎn)值：
依據(jù)集團(tuán)下達(dá)給分部的月度產(chǎn)值總?cè)蝿?wù)，結(jié)合分部的設(shè)計師人員結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀制定月度考核目標(biāo)產(chǎn)值標(biāo)準(zhǔn)。
五、月度目標(biāo)產(chǎn)值考核指標(biāo)計算規(guī)則：
1、基礎(chǔ)工程以當(dāng)月實(shí)際合同額加上月實(shí)際發(fā)生的增減項為準(zhǔn)。
2、主材銷售以客戶已簽定主材定單并交納全款的實(shí)際銷售額加上月退補(bǔ)貨實(shí)際金額為準(zhǔn)，定金及預(yù)付款不計入主材銷售額。
六、考核辦法：
1、設(shè)計師工程績效工資按當(dāng)月完成比例發(fā)放，當(dāng)月未簽單的取消工程績效
工資及工作質(zhì)量考核工資，連續(xù)二個月基礎(chǔ)工程產(chǎn)值未達(dá)到80%的第二個月下調(diào)一級。連續(xù)二個月未簽單的視情況按停單學(xué)習(xí)處理，合格后重新上崗或按離職處理，第二個月無工資。主材績效工資按實(shí)際完成比例發(fā)放，連續(xù)二個月未完成主材銷售指標(biāo)80%的按停單學(xué)習(xí)主材知識處理，合格后重新上崗。工作質(zhì)量考核工資按實(shí)際考核結(jié)果發(fā)放，連續(xù)二個月工作質(zhì)量考核平均未達(dá)到80分的按停單學(xué)習(xí)相關(guān)制度及規(guī)范處理，合格后重新上崗。
2、基礎(chǔ)工程及主材提成的`方案暫時不做調(diào)整。
3、未按公司規(guī)定辦理開工日期變更單的罰款100元。
4、未按公司規(guī)定辦理增減項變更單的罰款200元。
5、因設(shè)計變更未及時補(bǔ)充圖紙的罰款50元。
6、因設(shè)計師圖紙、報價問題，后期服務(wù)不到位、不及時，沒有貫徹落實(shí)公司各項規(guī)章制度等問題造成的客戶投訴，經(jīng)客戶工作部查實(shí)后視為有效投訴，處罰200元。重大投訴處以500元—3000元的處罰。
7、因設(shè)計師責(zé)任造成的經(jīng)濟(jì)損失由設(shè)計師承擔(dān)，由設(shè)計師責(zé)任造成的客戶退單按合同額的35%承擔(dān)公司損失。
8、各設(shè)計分部上報客戶表揚(yáng)時需同時上交見證性資料，并且通過客戶工作部回訪核實(shí)后視為有效表揚(yáng)進(jìn)行獎勵。
9、新入職設(shè)計師入職當(dāng)月不參與考核。
員工績效考核5
為了客觀評價教職工的德、能、勤、績，不斷提高教職工的思想政治素質(zhì)和業(yè)務(wù)素質(zhì)，充分發(fā)揮考核工作在學(xué)校管理中的激勵和監(jiān)督作用，根據(jù)上級年度考核的有關(guān)文件精神，結(jié)合我校實(shí)際，現(xiàn)就我校教職工考核工作作如下方案：
一、考核對象：全校在職在崗人員（副科以上干部由縣組織部門考核）。
二、考核類別：考核分專任教師、音體美信息等實(shí)踐類教師、教輔人員三種類別進(jìn)行。
三、考核等級及考核原則：
1、考核等級與比例：考核等級分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個等次。其中優(yōu)秀占20%，合格占75%，其余（包括基本合格、不合格）占5%。
2、考核原則：全面準(zhǔn)確、客觀公正。
四、考核結(jié)果適用：
1、專任教師連續(xù)三年年度考核居后三名，實(shí)踐類教師連續(xù)三年年度考核居最終一名，教輔人員連續(xù)三年年度考核居后二名者，在校內(nèi)待崗，或由學(xué)校提議教育局調(diào)離茶陵一中。
2、年度考核優(yōu)秀人員發(fā)獎金500元或400元（其中推薦為上級優(yōu)秀的發(fā)500元，學(xué)校先進(jìn)工作者發(fā)獎金400元），合格人員發(fā)獎金200元，考核結(jié)果處于各類別后5%的不發(fā)獎金。
3、年度考核立功人員發(fā)獎金600元（立功人員在連續(xù)三年考核為優(yōu)秀的人員中產(chǎn)生）
注：以上獎金不重疊，取最高項。
五、考核資料及考核辦法：主要包括“德、能、勤、績”四個方面，具體考核資料，權(quán)重及指標(biāo)如下：
專任教師考核標(biāo)準(zhǔn)
�。ㄒ唬⿴煹拢�10分）
1、師德規(guī)范（5分）：所有參與考核人員，均須依法執(zhí)教，嚴(yán)謹(jǐn)冶學(xué)，熱愛學(xué)校；安心本職工作，團(tuán)結(jié)同志，不挑撥是非；關(guān)心愛護(hù)學(xué)生，不體罰或變相體罰學(xué)生；無違法亂紀(jì)行為。凡有違法行為；作風(fēng)不正派，影響惡劣；不承擔(dān)學(xué)校分配的任務(wù)，不服從學(xué)校的工作安排；嚴(yán)重違反學(xué)校規(guī)章制度，經(jīng)批評教育不改者年度考核均為不合格。
2、政治學(xué)習(xí)（5分）：教師要積極參加各級各類行政主管部門和學(xué)校組織的政治學(xué)習(xí)，要有政治理論學(xué)習(xí)筆記，有筆記的記5分，無筆記的記0分。
�。ǘ┰u議：（30分）
�。�1）學(xué)校核心組評議（10分）：
①由辦公室統(tǒng)一設(shè)計考評表格。
②由校長室組織校極行政、處室主任、年級主任對所有教師從工作態(tài)度、工作任務(wù)接收及完成情景、愛崗敬業(yè)精神等方面進(jìn)行評議。
�、劭荚u分三等：一等30%，記10分，二等60%，記8分；三等10%，記5分。
�。�2）學(xué)生評議（10分）：
�、儆山虅�(wù)處統(tǒng)一設(shè)計學(xué)生評價表。
�、谟尚ｉL室指定考評班子從每班抽取20位學(xué)生對科任教師進(jìn)行考評。
�、劭荚u分“滿意、基本滿意、不滿意”三個等次，每“滿意”票記0.5分，每“基本滿意”票記0.35分，每“不滿意”票記0分。
（3）年級組評議（10分）。
�、儆赡昙壗M組織本組教師進(jìn)行互評。
�、诳荚u分三等：一等30%，記10分；二等60%，記8分；三等10%，記5分。
�。ㄈ┏銮冢海�10分）
�。�1）出滿勤者得10分；
�。�2）病假：每一天扣0.1分；
�。�3）事假：每一天扣0.2分；
�。�4）曠課：每曠課一節(jié)扣3分；
�。�5）上課每遲到、早退一次扣0.5分以上。
�。�6）學(xué)校規(guī)定的所有活動（政治學(xué)習(xí)、教研活動、會議升降旗及其他團(tuán)體活動）每缺席一次扣1分，每遲到、早退一次扣0.5分，請假扣0.1分。
說明：婚假、喪假、產(chǎn)假及經(jīng)學(xué)校批準(zhǔn)的函授、自考及因公事出差等假不扣。
（四）、教學(xué)成績：（35分）
以學(xué)校組織的各年級統(tǒng)考或聯(lián)考成績得出的教師考核分?jǐn)?shù)為依據(jù)，凡一年的考核分?jǐn)?shù)總和為同年級一等（25%）者記35分，二等（55%）者記30分，三等（15%）者記25分，四等（5%）者記20分。（高三教師平時考核分?jǐn)?shù)占一半，高考考核分?jǐn)?shù)占一半）
�。ㄎ澹┙萄薪谈模�20分）
（1）論文水平（6分）：在國家級、省級和市級正式刊物發(fā)表的文章，分別計6分，4分，2分。在國家級教育行政部門正式獲一等獎、二等獎、三等獎的論文，分別記4分、3分、2分，省級獲獎?wù)撐姆謩e記3分、2分、1分，市級獲獎?wù)撐姆謩e記2分、1分、0.5分。
�。�2）教學(xué)競賽與公開課（6分）：凡參加校、縣、市、省級及省級以上等公開課分別記1、2、3、4分，在省級及省級以上、市級、縣級、校級各項教學(xué)競賽中獲一等獎分別計6、5、4、3分，獲二等獎分別計5、4、3、2分，獲三等獎分別計4、3、2、1分。
�。�3）課題研究（4分）：參加省級以上課題并獲獎?wù)哂?分，市級獲獎?wù)n題計2分，其余計1分。
�。�4）指導(dǎo)學(xué)生（4分）：
�、賲⒓訃摇⑹�、市教育主管部門和業(yè)務(wù)部門舉辦的各類比賽獲一等獎的指導(dǎo)教師每人次分別得4、3、2分（獲獎每降一個等次分別降0.5分）；
�、诒恢笇�(dǎo)的學(xué)生作品發(fā)表文章在國家、省、市刊物的，指導(dǎo)教師每人次得3、2、1分。
�。I(yè)務(wù)學(xué)習(xí)（15分）
�。�1）繼續(xù)教育（5分）：教師要積極參加各級各類行政主管部門和學(xué)校組織的.業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，要有業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)筆記，業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)筆記被年度考核小組認(rèn)定為“優(yōu)秀”的記5分，“良好”的記3分，“一般”的記1分，無業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)筆記的記0分。
�。�2）專業(yè)知識考試（10分）：
①由學(xué)校組織所由專任教師進(jìn)行業(yè)務(wù)考試，根據(jù)業(yè)務(wù)考試成績同學(xué)科分A、B、C等，A等30%，記10分，B等60%，記8分，C等10%，記6分。
�、跓o特殊情景缺考者記0分，有特殊情景請假未參加者記6分。
�、勰薪處�50歲以上，女教師45歲以上，記分往上一等套。
�。ㄆ撸┙虒W(xué)常規(guī)（20分）
（1）上交各種計劃、總結(jié)（5分）：每缺一次扣1分，扣完為止。
（2）教學(xué)檢查（10分）：以教務(wù)處組織的教學(xué)檢查結(jié)果為依據(jù)，其中教案5分，凡被評為優(yōu)秀教案的記5分，其他所有貼合要求的教案記3分，如果有缺教案的，每缺一個教案扣1分，扣完為止；另外作業(yè)5分，作業(yè)沒有到達(dá)規(guī)定的次數(shù)，每少一次扣1分，扣完為止。
�。�3）聽課筆記（5分）：教師必須完成學(xué)校規(guī)定的聽課任務(wù)，每少聽一節(jié)扣0.5分，扣完為止。
�。ò耍└黝悩s譽(yù)（5分）
①本年度內(nèi)獲省級以上黨委、政府表彰的各種先進(jìn)工作者、勞模、優(yōu)秀教師、優(yōu)秀班主任等稱號，得5分；
②本年度內(nèi)獲市級以上黨委、政府表彰的各種先進(jìn)工作者、勞模、優(yōu)秀教師、優(yōu)秀班主任等稱號者，得3分；
�、郾灸甓葍�(nèi)獲縣級黨委、政府表彰的先進(jìn)工作者、勞模、優(yōu)秀教師、優(yōu)秀班主任等稱號者，得2分。
說明：同一年度多級表彰，均不重復(fù)計分，只取最高。
�。ň牛┕芾砉ぷ鳎�5分）：擔(dān)任行政、年級組長、書記、教研組長、班主任等工作計3分，每擔(dān)任一學(xué)期計1.5分。被評為優(yōu)秀管理人員的每期另加1分。
員工績效考核6
一、工作要求，未符合標(biāo)準(zhǔn)則進(jìn)行相應(yīng)扣分(100分)
1.考勤方面
1)及時錄入考勤單據(jù)，確保其準(zhǔn)確無誤;(3分/次)
2)每周一張貼上周計時人員的異�？记�，如階段性較多員工考勤異常時，另需傳遞一份到生產(chǎn)領(lǐng)班;辦公室人員以發(fā)郵件告知;(3分/次)
3)每周三張貼上周工時(財務(wù)匯總工時階段除外);(3分/次)
2.員工入職檔案錄入及離職管理
1)新入職員工的檔案資料當(dāng)天準(zhǔn)確錄入系統(tǒng)，并辦理好廠牌;(2分/次)
2)保管離職員工未辦理手續(xù)時的辭工單，并復(fù)印存檔，以備查閱;(2分/次)
3)離職員工手續(xù)的辦理：核查員工IC卡、廠牌及員工手冊無涂損，在物品清單簽名確認(rèn)相應(yīng)項目。并指引員工辦理其它手續(xù)。(3分/次)
3.招聘工作
1)各中介保持聯(lián)系，及時傳遞公司招聘崗位的需求;(3分/次)
2)根據(jù)人力需求，按計劃做好內(nèi)部員工推薦的動員工作;(3分/次)
2)積極參與招聘，保證達(dá)到個人目標(biāo)人數(shù)，共同確保滿足生產(chǎn)人力需求。(1分/人)
4.周報、月報統(tǒng)計
1)每周一上午10點(diǎn)前做好《xx周人員統(tǒng)計表》，抄送給各部門主管/經(jīng)理及生產(chǎn)部文員;(2分/次)
2)每天核對離職、自離、新入員工狀況，于周一上午10點(diǎn)前準(zhǔn)確無誤抄送給相關(guān)人員;(2分/次)
3)每周一更新購買意外險人員名單(新入職員工當(dāng)月必須購買意外險)，發(fā)到保險公司，并抄送到財務(wù)及
部門主管。(2分/次)
4)每月初(3號前)將上月操作工的工時統(tǒng)計發(fā)郵件給生產(chǎn)部經(jīng)理，并抄送給部門主管。(2分/次)
5)每月5號前統(tǒng)計好《人力資源分析表》、《辦公室加班統(tǒng)計表》、《員工輪休假、年休假統(tǒng)計表》、《易耗品統(tǒng)計表》、《采購清單》，抄送給部門主管;(2分/單)
6)根據(jù)財務(wù)提供的離職人員工時核對表及月度工資工時表，與系統(tǒng)進(jìn)行核對(人數(shù)及工時)，確保手稿件與系統(tǒng)數(shù)據(jù)的.一致。(10分/單)
5.其它
1)人事部辦公用品、招工資料、急救藥品的采購和統(tǒng)計保管，發(fā)放物品需由領(lǐng)用人登記簽名;(2分/單)
2)保管好人力資源章，各部門使用時需查看其用處并要求登記簽名;(5分/單)
3)部門文案的撰寫、修改(招聘簡章、員工入職培訓(xùn)資料、人事通知或其它臨時性安排);(5分/單)
4)按時到崗，杜絕遲到。(2分/次)
5)參與部門工作的積極性及主動性;(2分/次)
6)積極完成上級臨時的工作安排;(5分/單)
6.說明：如代理其他崗位工作時，按崗位要求進(jìn)行考核。
二、加分項目
1.積極上進(jìn)，提出有建設(shè)性建議;起到模范作用;(1-10分)
2.工作突出，主動拓展招聘渠道;超額完成個人招聘目標(biāo)。(拓展渠道5分/單;招聘2分/人)
三、重點(diǎn)：
因人為疏漏至使考勤系統(tǒng)無法正常運(yùn)行，而導(dǎo)致公司系統(tǒng)數(shù)據(jù)問題的，當(dāng)月績效分為零分。
四、以上績效扣分可與《員工手冊》同時執(zhí)行。
入職培訓(xùn)/檔案管理文員考核細(xì)則：
一、工作要求，未符合標(biāo)準(zhǔn)則進(jìn)行相應(yīng)扣分(100分)
1.入職手續(xù)及辦理
1)新員工入職手續(xù)的辦理，檔案填寫及證件審核，按〈操作工入職作業(yè)指引〉操作;(2分/單)
2)入職未交齊相關(guān)資料的，及時催員工補(bǔ)交，每月24日前準(zhǔn)備好所有上保資料;(2分/單)
3)員工入職書寫的〈廠物用品申請〉、〈住宿申請〉、流動人口提交〈保證書〉、〈購買社保申請〉及填寫〈加班申請〉，需檢查內(nèi)容的全面性;(漏寫10分/單，內(nèi)容不全面2分/單)
4)員工申請購購買廠物用品的，需開收據(jù)給員工。廠物用品費(fèi)明細(xì)表于當(dāng)月底統(tǒng)計，由主管審核后遞交
至財務(wù)部簽收。(2分/人)
2、入職培訓(xùn)
1)按培訓(xùn)教材全面培訓(xùn)到位，要求語言通俗易懂，有耐心;培訓(xùn)結(jié)束后發(fā)放〈入職培訓(xùn)測試試卷〉，了解員工對培訓(xùn)內(nèi)容的接受情況。確認(rèn)培訓(xùn)效果后填寫培訓(xùn)記錄表并由員工簽名;
(重點(diǎn)內(nèi)容培訓(xùn)不到位5分/次;漏測試試卷或員工未簽名2分/人)
2)完成培訓(xùn)后的員工宿舍及車間安排：填寫新員工宿舍登記表，由行政部安排床位;與相應(yīng)部門主管確認(rèn)新進(jìn)員工的上班時間，操作工需打印名單給生產(chǎn)領(lǐng)班。(2分/次)
3)培訓(xùn)過程中，員工提及培訓(xùn)資料未涉及的內(nèi)容，需靈活回復(fù)員工。并及時反饋問題。(2分/次)
3、檔案合同的整理、簽訂及保管
1)每培訓(xùn)完畢一批員工，必須檢查、整理員工入職檔案，每周一將上周入職人員的資料交至主管審核。檔案整理順序：職位申請表、相片→考試試卷(測試試卷)→身份證復(fù)印件→畢業(yè)證復(fù)印件→流動人口婚育復(fù)印件/保證書(居住證)→體檢表→各項申請書
A.司機(jī)需提交駕駛證復(fù)印件及擔(dān)保書;B.電工需提交電工證復(fù)印件.(資料填寫錯或不全1分/處)
2)所有人員必須在一個月內(nèi)簽訂勞動合同，勞動關(guān)系在派遣公司的員工需另簽訂一份科捷公司用工協(xié)議，蓋章后入檔。(2分/單)
3)檔案、合同存放標(biāo)準(zhǔn)：放入貼有員工姓名、工號的檔案袋歸檔并按工號順序存檔。非直接生產(chǎn)人員與直接生產(chǎn)人員的資料需分開存放并做好標(biāo)識;(2分/單)
4)每月底清理一次離職人員檔案，單獨(dú)存放。(2分/單)
5)及時更新員工花名冊，確保員工信息完整、準(zhǔn)確。根據(jù)花名冊立即整理員工戶籍、學(xué)歷、年齡段、在職離職分析表。(2分/單)
6)及時更新辦公室及現(xiàn)場管理人員的詳細(xì)履歷(含工作經(jīng)歷、畢業(yè)院校和專業(yè))，在有人員變動時更新后發(fā)郵件主管。(3分/單)
4、招聘工作
1)收集外出擺攤招聘登記表，統(tǒng)計各地點(diǎn)登記人數(shù)。每周一發(fā)送給主管;(2分/次)
2)新員工培訓(xùn)結(jié)束后統(tǒng)計其獲取招聘信息的來源(指員工第一次獲取招聘信息的途徑)，于周一發(fā)送給主管;(2分/次)
3)積極參與招聘，保證達(dá)到個人目標(biāo)人數(shù)，共同確保滿足生產(chǎn)人力需求。(1分/人)
5、內(nèi)部推薦統(tǒng)計及其它
1)做好內(nèi)部員工推薦情況記錄，每月初統(tǒng)計上月員工推薦費(fèi)明細(xì)，由主管審核后遞交財務(wù);(1分/人)
2)及時與社區(qū)居委會聯(lián)系，組織員工辦理居住證，并跟進(jìn)發(fā)放;(2分/次)
3)按時到崗，杜絕遲到。(2分/次)
4)參與部門工作的積極性及主動性;(2分/次)
5)積極完成上級臨時的工作安排。(5分/單)
6.說明：如代理其他崗位工作時，按崗位要求進(jìn)行考核。
二、加分項目
1.積極上進(jìn)，提出有建設(shè)性建議;起到模范作用;(1-10分)
2.工作突出，主動拓展招聘渠道，超額完成個人招聘目標(biāo)。(拓展渠道5分/單;招聘2分/人)
三、重點(diǎn)：及時核查勞動合同到期人員名單，需在合同到期前一個半月將人員明細(xì)發(fā)送至主管處，因漏統(tǒng)計導(dǎo)致未能及時續(xù)簽合同的，當(dāng)月績效分為零分。
四、以上績效扣分可與《員工手冊》同時執(zhí)行。
員工績效考核7
考核不但是調(diào)動員工積極性的主要手段，而且是防止業(yè)務(wù)活動中非職業(yè)行為的主要手段，在采購管理中也是如此。可以說，績效考核辦法是防止采購腐敗的最有力的武器。好的績效考核可以達(dá)到這樣的效果：采購人員主觀上必須為公司的利益著想，客觀上必須為公司的利益服務(wù)，沒有為個人謀利的空間。
如何對采購人員進(jìn)行績效考核？跨國公司有許多很成熟的經(jīng)驗可以借鑒，其中的精髓是量化業(yè)務(wù)目標(biāo)和等級評價。每半年，跨國公司都會集中進(jìn)行員工的績效考核和職業(yè)規(guī)劃設(shè)計。針對采購部門的人員，就是對采購管理的業(yè)績回顧評價和未來的目標(biāo)制定。在考核中，交替運(yùn)用兩套指標(biāo)體系，即業(yè)務(wù)指標(biāo)體系和個人素質(zhì)指標(biāo)體系。
業(yè)務(wù)指標(biāo)體系主要包括：
（1）采購成本是否降低？賣方市場的條件下是事維持了原有的成本水平？
�。�2）采購質(zhì)量是否提高？質(zhì)量事故造成的損失是否得到有效控制？
（3）供應(yīng)商的服務(wù)是否增值？
�。�4）采購是否有效地支持了其他部門，尤其是營運(yùn)部門？
�。�5）采購管理水平和技能是否得到提高？
當(dāng)然，這些指標(biāo)還可以進(jìn)一步細(xì)化。如采購成本可以細(xì)分為：購買費(fèi)用、運(yùn)輸成本、廢棄成本、訂貨成本、期限成本、倉儲成本等。把這些指標(biāo)一一量化，并同上一個半年的相同指標(biāo)進(jìn)行對比所得到的綜合評價，就是業(yè)務(wù)績效。
應(yīng)該說，這些指標(biāo)都是硬的，很難加以偽飾，所以這種評價有時顯得很“殘酷”，那些只會搞人際關(guān)系而沒有業(yè)績的采購入員這時就會“原形畢露”。
在評估完成之后，將員工劃分成若干個等級，或給與晉升、獎勵，或維持現(xiàn)狀，或給與警告或辭退�？梢哉f，這半年一次的績效考核與員工的切身利益是緊密聯(lián)系在一起的。
對個人素質(zhì)的評價相對就會靈活一些，因為它不僅包括現(xiàn)有的能力評價，還包括進(jìn)步的幅度和潛力。主要內(nèi)容包括：談判技巧、溝通技巧、合作能力、創(chuàng)新能力、決策能力等等。這些能力評價都是與業(yè)績的評價聯(lián)系在一起的，主要是針對業(yè)績中表現(xiàn)不盡如人意的方面，如何進(jìn)一步在個人能力上提高。為配合這些改進(jìn)，那些跨國公司為員工安排了許多內(nèi)部的或外部的培訓(xùn)課程。
在績效評估結(jié)束后，安排的是職業(yè)規(guī)劃設(shè)計。職業(yè)規(guī)劃設(shè)計包含下一個半年的主要業(yè)務(wù)指標(biāo)和為完成這些指標(biāo)需要的行動計劃。這其中又有兩個原則：第一是量化原則，這些業(yè)務(wù)指標(biāo)能夠量化的盡量予以量化，如果質(zhì)量事故的次數(shù)、成本量、供貨量等。第二是改進(jìn)原則，大多數(shù)情況下，僅僅維持現(xiàn)狀是不行的，必須在上一次的績效基礎(chǔ)上，有所提高，但提高的幅度要依具體情況而定。
在下一次的績效考核中，如不出現(xiàn)不可抗力。必須以職業(yè)規(guī)劃設(shè)計中的業(yè)務(wù)指標(biāo)為基礎(chǔ)。
國內(nèi)超市也進(jìn)行績效考核，但是，這些考核有些流于形式。其缺陷就是沒有量化的指標(biāo)和能力評價，考核時也不夠嚴(yán)肅，同時缺乏培訓(xùn)安排。那些供應(yīng)商們?yōu)槭裁匆o采購員“好處費(fèi)”？為什么帶采購員出入高級娛樂場所？無非是想提高價格或在質(zhì)量、效率方面打折扣，如果采購員參與這些腐敗行為，也許具體情節(jié)不為人知，但必然體現(xiàn)在其業(yè)務(wù)績效上，如果沒有績效考核這個“緊箍咒”，采購腐敗的機(jī)會就會大得多。所以，績效考核是減少采購腐敗主觀因素的法寶。
當(dāng)然，績效考核更多的作用是提高員工的工作積極性，但對于防止采購腐敗仍不失為有效的措施。
超市管理人員績效考核包括哪些內(nèi)容？
工作責(zé)任感：
1、表現(xiàn)出維護(hù)組織利益與形象的具體行為
2、樂意接納額外的`任務(wù)和必要的加班
3、肯為工作結(jié)果承擔(dān)責(zé)任
4、保持良好的出勤記錄，沒有不合理缺席
工作品質(zhì)：
1、服從上級指示
2、遵守規(guī)章制度和業(yè)務(wù)規(guī)程
3、為后續(xù)的工作提供最大的便利
4、在無監(jiān)督情況下保持工作質(zhì)量的穩(wěn)定
工作效率：
1、準(zhǔn)時完成工作任務(wù)
2、根據(jù)需要主動調(diào)整和加快進(jìn)度
3、能在規(guī)則允許范圍內(nèi)改進(jìn)方法以提高效率
工作技能：
1、具備良好的理解能力，很好地理解工作任務(wù)需求
2、具備良好的發(fā)現(xiàn)和解決問題能力，及時發(fā)現(xiàn)問題，找出問題的原因，采取有效的措施解決問題
3、能根據(jù)當(dāng)前工作的特點(diǎn)，對現(xiàn)有的方法和技術(shù)做出靈活的運(yùn)用，并創(chuàng)造性地提出新的方法
4、具備必要的業(yè)務(wù)工作知識、技能和方法，能獨(dú)立完成本崗位的工作
團(tuán)隊合作：
1、愿意與他人分享經(jīng)驗和觀點(diǎn)
2、采用合適的方式表達(dá)不同意見
3、與同事和協(xié)作部門保持良好的合作關(guān)系
4、參與和支持團(tuán)隊工作，推進(jìn)團(tuán)隊目標(biāo)的達(dá)成
5、能為團(tuán)隊利益做出個人的犧牲
個人發(fā)展：
1、對自己的能力和判斷有信心，愿意嘗試有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)
2、經(jīng)常對自己提出新的要求和目標(biāo)，愿意承擔(dān)更大的責(zé)任
3、有清晰的個人的發(fā)展計劃和培訓(xùn)需求
4、以積極態(tài)度接受與工作有關(guān)的培訓(xùn)
5、安排利用個人時間以提高專業(yè)技能
決策與授權(quán)：
1、決策過程中積極與下屬和相關(guān)人員協(xié)商，鼓勵他人參與
2、責(zé)權(quán)范圍內(nèi)，獨(dú)立作出決策，不把問題上交，并對決策的結(jié)果負(fù)責(zé)
3、將決策權(quán)和工作職責(zé)適當(dāng)下放，鼓勵下屬獨(dú)立做出決定，并建立適當(dāng)?shù)目刂拼胧?/p>
計劃與組織：
1、按目標(biāo)和指示，將部門目標(biāo)進(jìn)行任務(wù)分解和時間安排，制定實(shí)施方案
2、與下屬溝通以達(dá)成對下屬目標(biāo)和任務(wù)的共識
3、分析組織和客戶需要，自主提出可行的項目和計劃
4、當(dāng)環(huán)境條件發(fā)生變化時，能對計劃做出適應(yīng)性的調(diào)整
指揮與監(jiān)控：
1、下達(dá)任務(wù)清晰陳述，詳細(xì)解釋目標(biāo)、要求和標(biāo)準(zhǔn)
2、工作中設(shè)立適當(dāng)?shù)臋z查點(diǎn)，追蹤工作進(jìn)度和質(zhì)量
3、嚴(yán)格要求工作按照規(guī)則和要求進(jìn)行
4、工作指導(dǎo)時，不但指出問題，而且提供解決問題的具體建議
人員與團(tuán)隊管理：
1、積極促使下屬對組織目標(biāo)的認(rèn)同，并及時向下屬傳遞有關(guān)信息
2、公平對待每一位下屬
3、積極與員工溝通，了解員工工作現(xiàn)狀和需要，反饋下屬的工作結(jié)果
4、接納他人的建議，并鼓勵他人提出建議
5、努力發(fā)現(xiàn)員工對團(tuán)隊的工作貢獻(xiàn)和進(jìn)步，及時給予激勵
6、注意培養(yǎng)和提高下屬的工作能力
員工績效考核8
1.目的
為了建立和完善公司薪酬福利管理系統(tǒng)，使公司職員的貢獻(xiàn)得到認(rèn)可，并提高職員的績效與公司業(yè)績，使公司得到可持續(xù)性發(fā)展，制定本制度。
2.適用范圍.
2.1所有在編的正式公司職員級及以上人員。
2.2在當(dāng)年度年終獎發(fā)放前，有下列情況一者，不發(fā)放年終獎：
a)中途離職者。
b)全年請事假或病累計超過26(含)天者，不含周日與法定假。
c)在自然年前還是試用期的職員。
d)因生產(chǎn)x作或管理疏忽造成安全或工傷事故或打架斗毆的。
e)因日常工作疏忽給公司造成損失的或給公司造成質(zhì)量事故或客戶投訴的。
f)因嚴(yán)重違反公司制度受到嚴(yán)重處分或造成重大影響的。
g)有一個月績效考核分?jǐn)?shù)低于70分者。
3.定義：
3.1自然年：指1月1日到12月31日
4.職責(zé)：
4.1行政部：負(fù)責(zé)年終獎的計算。
4.2財務(wù)部：負(fù)責(zé)年終獎的發(fā)放。
4.3總經(jīng)理：依照公司經(jīng)營狀況，負(fù)責(zé)決定年終獎系數(shù)，負(fù)責(zé)本制度批準(zhǔn)及每年年終獎的審批。
5.內(nèi)容：
5.1職員年終獎支付將綜合考慮以下因素：
a)職員薪資
b)職員每月績效
c)職員當(dāng)年出勤狀況
d)公司該年度經(jīng)營業(yè)績
e)職員工齡(自民星公司成立之日起計算)
f)職員獎懲狀況
g)職員評優(yōu)狀況
5.2年終獎發(fā)放規(guī)則：
5.2.1年終獎計算公式：
m=(s·k1·k2·k3)+(k4·100)
m—表示年終獎總額
s—表示職員月薪資
k1—表示職員績效考核系數(shù)
k2—表示職員年出勤率
k3—表示年終獎系數(shù)
k4—綜合系數(shù)
5.3各系數(shù)之解釋與計算
5.3.1s---職員月薪資：取該員該年最后的薪資值。
5.3.2k1---職員績效考核系數(shù)：取全后每月績效考核平均值所對的“績效支付系數(shù)”作為該值具體參見《績效考核表》。
5.3.3k2---職員年出勤率：指該員當(dāng)年出勤月數(shù)與全年月數(shù)之比值。月缺勤超過2天或曠工半天則該月不記出勤月。
5.3.4k3---年終獎系數(shù)：由總經(jīng)理根據(jù)企業(yè)該年經(jīng)營業(yè)績決定。
5.3.5k4---綜合系數(shù)：綜合系數(shù)綜合考慮職員工工齡(自民星公司成立之日計算)，職員獎懲狀況，職員評優(yōu)狀況等因素，綜合系數(shù)為以下三者得分之累加，具體評分標(biāo)準(zhǔn)如下：
a)職員工齡系數(shù)：職員工齡每滿1年，則增加1個系數(shù)，最高不超過10.
b).職員獎懲系數(shù)：
c).職員評優(yōu)系數(shù)
月度優(yōu)秀職員加1分/次，反之扣1分/次
年度優(yōu)秀職員加5分/次，反之扣5分/次
5.4年終獎發(fā)放時間
年終獎每年農(nóng)歷春節(jié)發(fā)放50%，3月底發(fā)放50%。
5.5申訴
年終獎金計算出錯，當(dāng)事人可向行政部提出申訴，獎金發(fā)出5個工作日內(nèi)。
5.6附則
5.6.1本制度由行政部負(fù)責(zé)解釋。
5.6.2本制度自總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。
一、考核宗旨
本辦法以督促及改進(jìn)工作為宗旨，目的是為了考核員工的工作成績，作為獎懲、調(diào)遷、升職、退職等的`依據(jù)，及了解并評估員工的工作精神與潛在能力以作為培訓(xùn)發(fā)展的參考。
二、考核程序
1員工考績每年定為一次，作為年終考績;
2農(nóng)歷春節(jié)休假前15日，由人力資源部分發(fā)考核表至各單位，各單位主管須于春節(jié)前10日初考核完畢，遞交表冊至總經(jīng)理室匯整，再呈報總經(jīng)理復(fù)核廈批示;
3各單位主管考績由總經(jīng)理初復(fù)核;
4春節(jié)前6日，總經(jīng)理全部復(fù)核完畢，由人力資源部轉(zhuǎn)發(fā)各單位、各人知悉;
5年度考績事宜由總經(jīng)理室督導(dǎo)，人力資源部執(zhí)行，各部門配合。
三、績效分等
年度考績分為四等：90分以上為特等;80至89分為x等;76至79分為乙等;70至75分為x等。
注：考績分?jǐn)?shù)一律為整數(shù)。
四、考核限制
l員工及經(jīng)理在年度內(nèi)有下列情況之一者，其考績不得列為特等。
(1)在考績年度內(nèi)曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者;
(2)遲到早退壘年累計達(dá)13次以上(含)者;
(3)曠工奎年選1日以上(不合)者。
2于年度內(nèi)有下列情況之一者，其考績不得列為x等。
(1)曾受記過以上處分未予撤銷者;
(2)遲到早退壘年累計達(dá)20次以上(含)者;
(3)曠工奎年選2日以上(不合)者。
(4)人數(shù)限制：
�、偬氐龋�
人數(shù)為5人以下的單位，特等考績?nèi)藬?shù)最高限為1人。
人數(shù)5人以上的單位(不舍)，特等考績?nèi)藬?shù)最高限為2人。初核為特等考績者，該部門經(jīng)理須另呈“特等考績報告書”呈予總經(jīng)理。
�、诟鞑块T考繢平均總分?jǐn)?shù)不得逾越80分(示例：某單位8人，則總分?jǐn)?shù)不得超過8×80=640分。)但如果該部門經(jīng)理認(rèn)為該部門表現(xiàn)極佳，得簦呈總經(jīng)理棱示，核準(zhǔn)者為例外處理，但總分?jǐn)?shù)仍不得超越85分(含)。
注：特等考績分?jǐn)?shù)不并入該單位考績總分?jǐn)?shù)的核計。
五、分?jǐn)?shù)增減
1員工于年度內(nèi)，曾受獎懲者，其年度考績應(yīng)執(zhí)行加減分?jǐn)?shù)，按下列規(guī)定執(zhí)行：
(1)記大功或大過一次者：加減5分;
(2)記小功或小過一次者：加減3分;
(3)嘉獎或申誡一次者：加減1分;
(4)曠工1日者：扣2分;
(5)遲到次數(shù)超過13次者(含)，每逾一次扣05分。
2本項增減分?jǐn)?shù)，x于第四條考績平均總分?jǐn)?shù)(80～85分)限制之外。
六、獎勵實(shí)施
注：考聵獎壘發(fā)出i分比系m固定年終獎壘的為基準(zhǔn)。
倒：得x等82分，則發(fā)出獎金為：固定年終獎金十(固定年終獎金x4%);得l
等79分，則發(fā)出獎壘為：固定年終獎壘(固定年終獎壘x4%)
l考繢特等者，優(yōu)先子m升遷職位度職務(wù);
2孝績獎臺、罰臺連同年終獎臺發(fā)出。
七、考績要求
辦理考績的主管人員均應(yīng)以客觀立場評議，不得徇私。幾經(jīng)總經(jīng)理室審查，有違反公司規(guī)定者，該主管記一次小過，呈總經(jīng)理核查。
八、申訴
凡員工對部門經(jīng)理所評定的考績分?jǐn)?shù)有不滿者，可簽呈總經(jīng)理室，再呈報總經(jīng)理。由總經(jīng)理室裁定進(jìn)行調(diào)查或維持原議。中訴日期限于考績經(jīng)管理部門通知個人后2日內(nèi)，逾期不予受理。
九、附則
l固定年終獎金額數(shù)，由總經(jīng)理依年度經(jīng)營狀況作出裁決;
2各員工的考繢，經(jīng)總經(jīng)理復(fù)核后，若有反對者，由總經(jīng)理室人員返回該考核的主管，重新審慎評核考績分?jǐn)?shù)，再呈批示;
3本辦法呈交總經(jīng)理核實(shí)后，自發(fā)布之日起執(zhí)行。
員工績效考核9
1. 總則
(1) 為全面了解、評估員工工作績效,發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才,提高公司工作效率,特制定本制度。
(2) 凡公司全體員工均需考核,適用本制度。
2. 考核原則
(1) 通過考核,全面評價員工的各項工作表現(xiàn),使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報酬、待遇的關(guān)系,獲得努力向上改善工作的動力。
(2) 使員工有機(jī)會參與公司管理程序,發(fā)表自己的意見。
(3) 考核目的,考核對象,考核時間,考核指標(biāo)體系,考核形式向匹配。
(4) 以崗位職責(zé)為主要依據(jù),堅持上下結(jié)合,左右結(jié)合,定性與定量考核相結(jié)合。
3. 考核目的
(1) 獲得晉升,調(diào)配崗位的依據(jù),重點(diǎn)自愛工作能力及工作表現(xiàn)考核。
(2) 獲得確定工資、獎金的依據(jù),重點(diǎn)在工作成績(績效)考核。
(3) 獲得潛能開發(fā)和培訓(xùn)教育的依據(jù),重點(diǎn)在工作和能力適應(yīng)性考核。
4. 考核時間
(1) 公司定期考核,可分為月考、季度、半年、年度考核,月度考核以考勤為主。
(2) 公司為特別事件可以舉行不定期專項考核。
5. 考核內(nèi)容
(1) 部門經(jīng)理:領(lǐng)導(dǎo)能力、策劃能力、工作績效、責(zé)任感、協(xié)調(diào)溝通、授權(quán)指導(dǎo)、品德言行、成本意識、出勤及獎懲。
(2) 非部門經(jīng)理:專業(yè)知識、工作績效、責(zé)任感、協(xié)調(diào)合作、發(fā)展?jié)摿Α⑵返卵孕�、成本意識、出勤及獎懲。
上述各項除獎懲之外,其余各項均分為五個標(biāo)準(zhǔn),每個標(biāo)準(zhǔn)是一個等級,每個等級規(guī)定一個最高分。
6. 考核程序
(1) 《職員考核調(diào)查表》,由員工自行填寫,該表作為部門考核的依據(jù)。
(2) 《職員考核表》分自行評分、初核評分、復(fù)核評分三欄。
�、� 自行評分:由職員根據(jù)自身情況,實(shí)事求是地填寫。
�、� 初核評分:分部門經(jīng)理和非部門經(jīng)理。
a. 部門經(jīng)理初核由各部門主管根據(jù)《職員考核調(diào)查表》、《職員考核表》自行評分以及平時考核記錄和印象,客觀公正的評分并寫出初核評語。
b. 非部門經(jīng)理初核由各部門經(jīng)理根據(jù)《職員考核調(diào)查表》、《職員考核表》自行評分以及平時考核記錄和印象,客觀公正的評分并寫出初核評語。
�、� 復(fù)核評分:分部門經(jīng)理和非部門經(jīng)理
a. 部門經(jīng)理復(fù)核由總經(jīng)理根據(jù)上述考核結(jié)果,客觀公正的評分,并寫出復(fù)核評語。
b. 非部門經(jīng)理復(fù)核由各部門主管根據(jù)上述結(jié)果,客觀公正的`評分,并寫出復(fù)核評語。
c. 考核評分以總經(jīng)理批準(zhǔn)分?jǐn)?shù)為最終得分。
7. 考核形式和辦法
(1) 各類考核形式有:
�、� 上級評議。
② 同級同事評議。
�、� 自我鑒定。
�、� 下級評議。
�、� 外部客戶評議。
各種考核形式各有優(yōu)缺點(diǎn),在考核中宜分別選擇或綜合運(yùn)用。
(2) 各類考核辦法有:
�、� 查詢記錄法:對員工工作記錄檔案、文件、出勤情況進(jìn)行整理統(tǒng)計。
② 書面報告法:部門員工提供總結(jié)報告。
�、� 重大事件法。
所以考核辦法最終反應(yīng)在考核表上。
8. 考核結(jié)果處理
(1) 考核結(jié)果將計入個人人事檔案。
(2) 根據(jù)考核成績,分為四個等級:優(yōu)秀、良好、一般、較差。各等級考核成績標(biāo)準(zhǔn)如下:
�、� 優(yōu)秀:不低于90分,有資格晉升一級工資。
�、� 良好:不低于80分,保留原級。
�、� 一般:不低于65分,保留原級。
�、� 較差:65分以下,有降一級工資的資格。
(3) 晉級、晉升采用定期和不定期兩種形式。
① 定期:每年4月1日,根據(jù)公司的經(jīng)營目標(biāo),統(tǒng)一安排晉升的考核、實(shí)施。
�、� 不定期:員工每為公司服務(wù)滿一年,工齡工資自動增加100元,5年后不再增加。職員在平時績效考核中,對組織有特殊貢獻(xiàn)、表現(xiàn)優(yōu)異者,隨時得以提升,每年破格提升的名額控制在10%左右,主要向業(yè)務(wù)人員傾斜。
(4) 凡有以下情形之一者,不得列入優(yōu)秀:
�、� 考核期內(nèi)受過任何記過處罰,未撤銷者。
�、� 考核期內(nèi)有過曠工或累積遲到,早退兩次以上者。
�、� 考核項目中有一項低于第三個標(biāo)準(zhǔn)者。
④ 存在其他不宜列入優(yōu)秀者。
凡有以下情形之一者,不得列入良好。
① 考核期內(nèi)受過警告以上記過處罰,未撤銷者。
② 考核期內(nèi)有過曠工或累積遲到、早退四次以上者。
�、� 存在其他不宜列入良好問題者。
員工績效考核10
一、考核原則
公開、公允、公正、簡捷、實(shí)事求是;
二、考核對象
中層以上管理人員和專業(yè)技術(shù)人員。
三、考核依據(jù)
本月工作安排、崗位職責(zé)、工作標(biāo)準(zhǔn)和領(lǐng)導(dǎo)支配的重點(diǎn)工作。
四、考核權(quán)重
考核實(shí)行百分制�？己藢�(shí)行干脆主管和上一級主管的兩級考核，即每月的考核評分是干脆主管考核評分占70%，上一級主管(即公司分管領(lǐng)導(dǎo))占30%的考核評分。人力資源部做好考核的組織實(shí)施及匯總。
五、考核流程
被考核人于每月30日前將本月工作小結(jié)、工作業(yè)績、存在問題交至干脆主管，干脆主管于2日前完成對被考核人評價和評分后交至上一級主管領(lǐng)導(dǎo)，上一級主管領(lǐng)導(dǎo)在5日前完成評分后交人力資源部，由人力資源部于6日前完成匯總后書面上報總經(jīng)理。
六、考核比例
集團(tuán)公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理當(dāng)月績效工資占工資總額的40%，依據(jù)每月考核結(jié)果在工資中兌現(xiàn);各分公司總經(jīng)理當(dāng)月績效工資占工資 總額的30%，依據(jù)每月考核結(jié)果在工資中兌現(xiàn);考核在95分(包括本數(shù))以上績效工資為全額工資;95分以下每削減1分按月績效工資的相應(yīng)百分比計算，得出分值對應(yīng)的金額。
七、年度考核
集團(tuán)公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各分公司總經(jīng)理(包括項目總經(jīng)理)、各部門部長每月工資總額的10%參加年度考核，完成年度目標(biāo)責(zé)任制中的各項指標(biāo)全額發(fā)放，詳細(xì)考核實(shí)施細(xì)則依據(jù)年度目標(biāo)責(zé)任制中的'指標(biāo)制定。
八、考核反饋
1、考核結(jié)果由考核人剛好反饋到被考核人。對存在的問題考核人要和被考核人進(jìn)行談話，指出問題，說明緣由，以便改進(jìn)工作。
2、每月的考核結(jié)果由人力資源部予以公布并存入人事管理的考核檔案中，要作為年度考核、任用和晉升、培訓(xùn)或辭退的主要依據(jù)。
員工績效考核11
良好的個人形象和素養(yǎng)，專業(yè)技能或業(yè)務(wù)水平優(yōu)秀，為公司利益不計個人得失，對本職工作兢兢業(yè)業(yè)，銳意進(jìn)取，為公司員工樹立良好形象并起到帶頭作用;為公司創(chuàng)造出較好的企業(yè)效益或社會效益。
工作認(rèn)真，負(fù)責(zé);工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，愛崗敬業(yè)，服從整體安排，形象良好;對本職工作兢兢業(yè)業(yè)，銳意進(jìn)取，樂于助人，關(guān)心同事，與同事相處融洽，善于合作，起帶頭作用優(yōu)秀的業(yè)務(wù)水平，為公司創(chuàng)造出較好的企業(yè)效益，與同事相處和諧。
工作認(rèn)真，積極勤奮，進(jìn)步很快。在短時間內(nèi)掌握工作要點(diǎn)，在內(nèi)勤中起了榜樣作用。 今年完成了公司制定的任務(wù),態(tài)度端正。
該員工熱愛本職工作，服從安排，工作態(tài)度好，團(tuán)結(jié)同事，積極配合其他崗位同事的工作，在人員緊缺的情況下主動幫助開幅卷布。全年驗布無誤檢、漏檢等情況發(fā)生，是員工學(xué)習(xí)的好榜樣。
良好的個人形象和素養(yǎng)，專業(yè)技能和業(yè)務(wù)水平優(yōu)秀，為公司業(yè)務(wù)創(chuàng)造更多機(jī)會和效益，受公司客戶及合作企業(yè)好評，為公司創(chuàng)造出較好的企業(yè)效益或社會效益;工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，積極主動，服從整體安排，愛崗敬業(yè)，樂于助人，與同事相處融洽，業(yè)務(wù)知識扎實(shí)，業(yè)務(wù)水平優(yōu)秀，能帶動XX區(qū)的給為同事積極工作，勝任XX區(qū)大區(qū)經(jīng)理工作;工作出色，業(yè)務(wù)熟悉，為我們成立起榜樣。
工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，積極主動，服從整體安排，愛崗敬業(yè)，業(yè)務(wù)知識扎實(shí)，業(yè)務(wù)水平優(yōu)秀，與北區(qū)各位經(jīng)理相處融洽，樹立榜樣，勝任北區(qū)大區(qū)經(jīng)理工作;人品端正、做事塌實(shí)、行為規(guī)范、對待所負(fù)責(zé)區(qū)域進(jìn)行有效指導(dǎo)，并提出建設(shè)性意見;高度敬業(yè)，表現(xiàn)出色
工作認(rèn)真刻苦，服務(wù)態(tài)度非常好，使經(jīng)理在的時候沒有后顧之憂;工作積極,熱情周到，有一定的`領(lǐng)導(dǎo)能力，專業(yè)技能業(yè)務(wù)水平優(yōu)秀，業(yè)務(wù)水平也在不斷提高，關(guān)心每一位合鑫人，是我們大家學(xué)習(xí)的榜樣;能勝任本職工作，愛崗敬業(yè)、樂于助人，與同事相處融洽，服從整體安排，對本職工作兢兢業(yè)業(yè)，銳意進(jìn)取，起榜樣作用，為我們樹立良好形象
工作熱情高;人品端正、德行優(yōu)良、自身修養(yǎng)較高、對待客戶誠信;對待工作嚴(yán)謹(jǐn)、處處為公司考慮，能夠虛心接受同事給予的建議并改正;學(xué)習(xí)進(jìn)步較快、受到大多數(shù)客戶的好評。
同志從工作安排，安心工作，熱于本職，工作勤懇踏實(shí)，虛心好學(xué)，認(rèn)真學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識，嚴(yán)格按照《公務(wù)員法》，嚴(yán)律于己，樹立為民服務(wù)的思想，積極工作，能按時完成領(lǐng)導(dǎo)交給的各項工作任務(wù)，取得了較好的成績，受到領(lǐng)導(dǎo)和同志們的一致好評。其主要表現(xiàn)在：
一、認(rèn)真學(xué)習(xí)黨的路線、方針、政策及法律法規(guī)知識，努力提高自己的業(yè)務(wù)工作能力，嚴(yán)格要求自己，勤于工作，團(tuán)結(jié)同志，遵章守紀(jì)。
二、抓好工作。以黨建帶動團(tuán)建，促進(jìn)基層團(tuán)組織建設(shè)，做好團(tuán)員推優(yōu)入黨工作。評語
三、認(rèn)真作好文字資料處理工作，注重信息的收集、整理及上報，搞好后勤保障。
工作認(rèn)真，負(fù)責(zé);工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，愛崗敬業(yè)，服從整體安排，形象良好;對本職工作兢兢業(yè)業(yè)，銳意進(jìn)取，樂于助人，關(guān)心同事，與同事相處融洽，善于合作，起帶頭作用。
該員工自入廠4年多以來，在本職崗位上思想態(tài)度端正，服從管理，凡事能以大局出發(fā)，不搞個人主義，本位主義。工作中不怕苦不怕累，做事?lián)屧趧e人前頭，具有團(tuán)隊合作精神，積極配合倉庫的管理工作，發(fā)揮了一定的模范帶頭作用。
該員工工作一貫積極，愛崗敬業(yè)，服從整體安排;對本職工作兢兢業(yè)業(yè)，有上進(jìn)心，樂于助人，與同事相處融洽，各月產(chǎn)量及質(zhì)量均名列前茅，全年度總產(chǎn)量為部門第一，是員工學(xué)習(xí)的好榜樣。
該員工值機(jī)技術(shù)嫻熟，責(zé)任心強(qiáng)，工作態(tài)度端正，遵守公司各項規(guī)章制度，服從班組安排，各月產(chǎn)量及質(zhì)量均名列前茅，全年總產(chǎn)量為部門第二，工作效率達(dá)99.729%。熱心幫助新入職員工，主動配合組長的工作，能夠發(fā)揮模范帶頭作用。
該員工工作認(rèn)真，服從分配，能夠按時完成領(lǐng)班交待的工作任務(wù)。虛心好學(xué)，憑借自己的努力學(xué)習(xí)和自我總結(jié)，很快從一名新員工成為qc骨干，誤檢和漏檢率低，在新員工流動性大的情況下，能夠耐心細(xì)致地指導(dǎo)新員工的日常工作，為部門主管排憂解難。
該員工工作經(jīng)驗豐富且熟練，不論是本職工作還是輔助其他崗位的工作，從不斤斤計較。工作認(rèn)真、負(fù)責(zé)，能主動幫助其他工友。本著要做就一定要做好的原則，工作中不怕累、不怕苦、善于鉆研，是本部門員工學(xué)習(xí)的榜樣。
員工績效考核12
1.總則
1.1為指引本所員工未來的發(fā)展,使每位員工獲得與其職務(wù)擔(dān)當(dāng)能力相適應(yīng)的職級和資格,并使晉升、提薪、獎勵、能力開發(fā)等人力資源管理各項工作協(xié)調(diào)一致,有機(jī)結(jié)合,以充分發(fā)揮員工的專業(yè)技能和積極向上的進(jìn)取精神,制訂本制度。
1.2本制度適用于本所全體人員。
2.考核的目的
2.1利用在員工晉升、提薪、獎勵、淘汰等方面；
2.2利用在把握員工工作適應(yīng)性及正確配置員工等方面；
2.3利用在員工能力開發(fā)及培訓(xùn)等方面。
3.考核的分類
3.1本所員工考核分為績效考核和項目考評,其中績效考核分為年度考核、
試用考核、臨時考核以及下屬人員對主管人員考核。
3.2本所合伙人適用于年度績效考核。
4.考核的時間
4.1年度考核每年進(jìn)行一次,在七月進(jìn)行,除試用人員和在考核期內(nèi)累計缺
勤三個月者外,其余員工一律參加年度考核。
4.2試用考核在試用人員轉(zhuǎn)正時進(jìn)行。
4.3臨時考核是因工作特殊需要時的考核。
4.4下屬人員對主管人員的考核隨同年度考核在七月進(jìn)行。
4.5項目考評系適用于參加某一約定項目超過40工時(含加班工時)的員工,在項目完成時填寫。
4.6合伙人考核在每年的十二月份進(jìn)行。
5.對考核人和被考核人的'要求
5.1考核人必須用既定的考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核,在任何情況下都必須以客觀事實(shí)為依據(jù),不為被考核者的年齡、性別、學(xué)歷、工齡、資歷等因素干擾,不為人際關(guān)系、好惡感、同情心、偏見等因素所左右.對于考核期以外的事實(shí)和業(yè)績不
予考慮。
考核人應(yīng)按期參加本制度規(guī)定的考核會議,詳實(shí)地填寫考核報告,并適當(dāng)?shù)仃P(guān)注被考核人將來的發(fā)展。
考核人應(yīng)及時與被考核人面談,反饋考核結(jié)果,必要時可與被考核人商談考
核結(jié)果。
5.2被考核人必須認(rèn)真回顧考核期內(nèi)的工作表現(xiàn),如實(shí)填寫考核報告,及時反映對考核結(jié)果的意見。
6.考核標(biāo)準(zhǔn)原則上按能力、績效、態(tài)度分類,并依職務(wù)分級編制。
7.考核方法和程序
7.1年度考核
7.1.1年度考核報告由考核人和被考核人共同完成,旨在對過去十二個月的工作表現(xiàn)進(jìn)行回顧和評價,從而考慮以后的職業(yè)發(fā)展和培訓(xùn)需求。
7.1.2部門主管根據(jù)被考核人在考核期內(nèi)所參與的約定項目,召集與該等約定項目相關(guān)的項目經(jīng)理以上人員召開考核會議,參與考核會議的成員一般應(yīng)與被考核人在考核期內(nèi)共同工作至少為80工時以上,或在最近三個月內(nèi)考核人對被
考核人直接委派過任務(wù)。每次的考核會議可就一人或多人進(jìn)行考核。
7.1.3部門主管應(yīng)指定參與考核會議的一人為某一被考核人的考核人,考核人應(yīng)在匯集考核會議意見的基礎(chǔ)上,完成考核報告。
7.1.4部門主管(或經(jīng)理以上人員)應(yīng)及時將考核情況和結(jié)果告知被考核人,并征求被考核人的意見,必要時可根據(jù)被考核人的意見修訂考核報告。
7.2試用考核和臨時考核比照年度考核實(shí)施。
7.3下屬人員對主管人員考核
下屬人員對主管人員考核系由經(jīng)理、合伙人、高級合伙人的下屬對其進(jìn)行考核，即由項目經(jīng)理、經(jīng)理助理對經(jīng)理進(jìn)行考核；項目經(jīng)理、經(jīng)理助理、經(jīng)理對合伙人、高級合伙人進(jìn)行考核。
本所設(shè)立首席合伙人、分所主管合伙人專用電子郵件信箱,用于收集“主管人員考核表”。
7.4項目考評
7.4.1項目考評采用自上而下考評和自下而上考評相結(jié)合的方法,即：
(1)項目小組負(fù)責(zé)人與項目小組成員相互考評；
(2)外勤主管參照項目小組成員對項目小組負(fù)責(zé)人考核的情況對項目小組
負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核,項目小組負(fù)責(zé)人對外勤主管進(jìn)行考核；
(3)部門主管或經(jīng)理參照項目小組負(fù)責(zé)人對外勤主管的考核情況對外勤主
管進(jìn)行考核。
考評結(jié)果應(yīng)由部門主管或經(jīng)理審核。
7.4.2項目考評表分為a、b、c三種。
a表適用于項目小組負(fù)責(zé)人和外勤主管,由被考評人的約定項目直接主管人填寫。部門主管或經(jīng)理應(yīng)給予必要的考評意見,或?qū)荚u表作相應(yīng)的調(diào)整。
b表適用于除項目小組負(fù)責(zé)人和外勤主管以外的人員,由被考評人的約定項目直接主管人填寫,一般為項目小組負(fù)責(zé)人或外勤主管。部門主管或經(jīng)理或外勤
主管應(yīng)給予必要的考評意見,或?qū)荚u表作相應(yīng)的調(diào)整。
c表適用于項目小組負(fù)責(zé)人和外勤主管,由約定項目小組成員對項目小組負(fù)責(zé)人進(jìn)行考評,以及由項目小組負(fù)責(zé)人對外勤主管進(jìn)行考評�？荚u人應(yīng)與被考評
人共同承辦同一項目超過40工時，該表由考評人直接交予部門主管。
7.4.3參與某一約定項目累計不超過40工時的人員,不需參加項目考評。但應(yīng)將幾個連續(xù)參與、相關(guān)的、每個累計不超過40工時的項目綜合為一次項目考
評。
7.4.4各級項目考評人應(yīng)于約定項目完成后及時組織填寫“項目考評表”,部門主管或經(jīng)理應(yīng)將考評結(jié)果告知被考評人。
7.5合伙人考核
合伙人考核以自我考核為主,由被考核人撰寫“述職報告”,詳細(xì)闡述在考核期內(nèi)的經(jīng)營拓展、工作業(yè)績、組織管理能力等。
員工績效考核13
一、目的
為了更好的加強(qiáng)行政人員的自我管理，提高工作績效,發(fā)掘潛能，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團(tuán)隊，推動公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
二、考評分類及考評內(nèi)容：
根據(jù)考評崗位不同，分三類：一般行政人員、經(jīng)理分別進(jìn)行績效考評，兩者者的考核范圍和側(cè)重點(diǎn)不同。同時每月對各部門進(jìn)行考評。
1、一般行政人員考評：
(1)考評周期：一般行政人員每月考評一次，一年綜合考評一次。
(2)考評方法有：百分考評匯總成績，典型事件加減分，對工作完成情況進(jìn)行評定，民主評議、工作計劃制定及完成、工作目標(biāo)確定及達(dá)成評定等
(3)品行考評(占績效考評成績的25%)
�、傩袨槠犯�(5%)：從百分考評記錄考評行政人員遵章守紀(jì) 從言語行為等典型事件考評行政人員職業(yè)素質(zhì)
�、诠ぷ鲬B(tài)度(10%)：遲到、早退、事假等考評行政人員出勤情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分。為積極完成工作，自覺主動加班加點(diǎn)，一次加1分。
合作精神各項工作任務(wù)尤其是臨時性關(guān)鍵工作任務(wù)時的協(xié)作性和配合性，如主動積極承擔(dān)更多工作加1分，無故推卸扣1分(典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評議，扣分時要考慮員工實(shí)際工作情況) 1
③精神面貌和心理素質(zhì)(10%)：日常言行表現(xiàn)，如是否積極主動為公司聲譽(yù)作正面宣傳、是否正確恰當(dāng)?shù)匦麄鞴菊呖荚u員工是否熱愛公司，是否支持公司政策。(及時、自覺、主動為公司聲譽(yù)、方針政策作正面宣傳加1分，反之加語言不恭使公司聲譽(yù)愛損扣1至2分)日常工作狀態(tài)，對待同事的態(tài)度考評行政人員的精神面貌和心理素質(zhì)。
考評方法：針對典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評議
(5)業(yè)績考評(占績效考評總成績的75%)
�、贅I(yè)務(wù)測試和專業(yè)知識測試(5%)——針對專業(yè)技術(shù)人員或?qū)I(yè)知識要求比較高的崗位。
�、谌粘９ぷ鞯淖晕夜芾砬闆r(10%)——對員工每月(每周)的工作計劃、目標(biāo)制定情況、工作合理性安排情況等進(jìn)行評定。(計劃時間安排是否恰當(dāng)，是否適宜，可操作性如何，具體工作安排效率如何?)
�、叟R時性工作任務(wù)執(zhí)行情況(10%)——針對工作計劃中的任務(wù)分配，評定員工所負(fù)責(zé)的任務(wù)的完成情況。
�、芄ぷ髀氊�(zé)履行情況(15%)——直接上級對員工定期進(jìn)行評定，失職減分，承擔(dān)職責(zé)外工作加分。
�、莨ぷ饔媱澩瓿珊湍繕�(biāo)達(dá)成情況(35%)——每月直接上級對部門和員工的工作計劃完成情況和目標(biāo)的達(dá)成情況進(jìn)行評定。
2、經(jīng)理級行政人員的考評
(1)考評周期：每月考評一次，一年總評定。
(2)考評方法：百分考評匯總成績、典型事件加減分、部門工作計劃制定和總結(jié)評定、對部門工作計劃完成和目標(biāo)達(dá)成情況，下屬員工表現(xiàn)和總體考評成績、每年一次的民主評議考核等。
(4)品行考評(占績效考評總成績的30%)
�、傺孕衅犯�(10%)：從百分考評記錄考評經(jīng)理級人員遵章守紀(jì)和自我約束能力。
從言語行為、向員工宣講公司政策、指導(dǎo)教育等典型事件考評管理人員是否支持和正確宣貫公司制度政策，能否正確教育、引導(dǎo)員工行為。 ②職業(yè)素質(zhì)(10%)：(半年評議一次，上級評、下級評、同級評等) 可靠、謙虛、守時、親切、寬容、公正、高尚、慎重、誠實(shí)、敏銳、善勸 、主動、熱情、靈活、敏銳、機(jī)警、遠(yuǎn)見、信心、勇敢、進(jìn)取、創(chuàng)新、應(yīng)變、認(rèn)真、細(xì)致、嚴(yán)謹(jǐn)、智慧、開源、條理等;
�、酃ぷ鲬B(tài)度(5%)：遲到、早退、事假等考評員工出勤情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分。關(guān)鍵時刻能組織員工加班加點(diǎn)完成任務(wù)加1分，關(guān)鍵時刻斤斤計較耽誤工作進(jìn)展扣1分。
部門間、同事間工作協(xié)調(diào)配合情況考評管理人員的工作協(xié)作性和責(zé)任感。(典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評議)
�、芫衩婷�(5%)：管理者日常言行表現(xiàn)，如是否積極主動為公司名譽(yù)作正面宣傳、是否積極正確地宣貫公司各項方針政策是否自覺地向員工傳達(dá)一種積極的精神狀態(tài)。
日常工作狀態(tài)，對待同事和下屬的態(tài)度、特殊時期的表現(xiàn)等 考評經(jīng)理級人員的精神狀態(tài)和心理素質(zhì)。
(5)業(yè)績考評(占績效考評總成績的70%)
�、俨块T工作安排與分配(10%)——考評經(jīng)理級人員的工作統(tǒng)籌安排能力。
�、诓块T工作職責(zé)的履行情況和部門工作績效的改進(jìn)情況(10%)——考評經(jīng)理級人員對本部門工作職責(zé)的`把握、管理能力和對部門工作的改進(jìn)能力。
�、鄄块T各項工作計劃完成和目標(biāo)達(dá)成情況(30%)——考評經(jīng)理級人員領(lǐng)導(dǎo)下屬對公司安排的計劃完成情況。
�、懿块T臨時工作任務(wù)的完成情況(5%)——考評經(jīng)理級人員在領(lǐng)導(dǎo)下屬員工完成臨時活動或任務(wù)的執(zhí)行情況。
�、菹聦賳T工工作表現(xiàn)和考評成績(5%)——考評經(jīng)理級人員教育、指導(dǎo)、管理下屬員工的能力。
�、薷黜椌C合能力評定(10%)——由直接上級對管理人員的分析決策能力、管理領(lǐng)導(dǎo)能力、組織協(xié)調(diào)能力、溝通表達(dá)能力等進(jìn)行綜合評定。(此項評議在年底管理人員述職時進(jìn)行評定，作為平時匯總分項成績的補(bǔ)充。
三、績效考評事項
1、總經(jīng)理為高層考評�？偨�(jīng)理、常務(wù)副總與綜合部對各部門、各中層考評。各部門中層對下屬員工考評。
2、各部門中層、本部門員工的綜合平均分?jǐn)?shù)不得超過部門得分。
3、考評重點(diǎn)以年度工作業(yè)務(wù)計劃為主線，分解各部們層層承擔(dān)，完成計劃目標(biāo)任務(wù)。
4、對于項目部、成本部、綜合部開發(fā)崗主要以年度硬性業(yè)務(wù)指為主;
5、綜合部行政人事、財務(wù)部、客服業(yè)務(wù)部主要以軟性指標(biāo)考核為主。
四、績效管理工作中各部門或管理人員的責(zé)任劃分
(一)綜合部、運(yùn)營部是績效管理實(shí)施監(jiān)督和結(jié)果運(yùn)用的部門，對考核制度、考核技術(shù)的科學(xué)性、實(shí)用性負(fù)責(zé)，為提高管理隊伍的績效管理能力負(fù)責(zé)。在績效管理的整個過程中，綜合部具體擔(dān)負(fù)如下職責(zé)：
1、提出公司統(tǒng)一要求的人事考核實(shí)施方案和計劃;
2、宣傳公司的績效管理制度和計劃，公布考評的標(biāo)準(zhǔn)和與此相關(guān)的各項處理政策;
3、為評估者提供績效考核方法和技巧的培訓(xùn)與指導(dǎo);
4、收集各項考評原始資料信息，進(jìn)行定期的匯總，為員工的考評成績提成信息反饋和改進(jìn)建議。
5、組織實(shí)施職能部室的績效考評，組織進(jìn)行每年一次的二票制考核和年度的民主評議;
6、監(jiān)督各部門的績效管理按計劃和規(guī)定要求落實(shí)執(zhí)行;
7、針對考考核結(jié)果提出獎懲、崗位調(diào)動、培訓(xùn)等結(jié)果處理建議，并根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)批示進(jìn)行執(zhí)行;
8、收集考評評估意見，進(jìn)行績效管理評估和診斷，不斷改進(jìn)提高管理人員的績效管理水平;
9、整理各各種考評資料并進(jìn)行歸檔、備案、保存。
(二)績效管理的直接責(zé)任人是部門負(fù)責(zé)人，即各部門的主管或經(jīng)理。
因為對每一個普通員工的績效管理和考評，是由部門主管或經(jīng)理直接執(zhí)行的。
在績效管理的整個過程中，各部門的主管或經(jīng)理主要擔(dān)負(fù)如下職責(zé)：
1、設(shè)立本部門工作計劃和目標(biāo)，并指導(dǎo)下屬作好各崗位的工作實(shí)施計劃和達(dá)成目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)要求;
2、對下屬的品行導(dǎo)向和績效改進(jìn)進(jìn)行持續(xù)的溝通、指導(dǎo)和監(jiān)督;
3、按要求定期對自己和員工的工作表現(xiàn)和計劃目標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行記錄和評定，并定期上交綜合部;
4、為下屬員工提供績效考評結(jié)果反饋，并幫助下屬制定改進(jìn)和提高實(shí)施計劃。
5、協(xié)助人力部門宣傳績效管理思想、制度及相關(guān)要求，同時客觀及時地反映本部門對績效考評等各方面的意見和建議。
(三)運(yùn)營部按期向綜合部提供各部門工作計劃或總結(jié)執(zhí)行情況、各部工作計劃完成情況、公司辦公會進(jìn)對各部工作計劃完成情況的評定數(shù)據(jù)表等資料信息。
五、績效考核審訴制度
員工如果對績效管理和績效考評工作有重大疑義，可以在拿到績效反饋信息表的15天之內(nèi)，向運(yùn)營部、綜合部提出申訴。運(yùn)營部、綜合部接到投訴后，雙方合作共同對申訴事件進(jìn)行處理。
對申訴的處理程序如下：
1、調(diào)查事實(shí)：與申訴涉及的各方面人員核實(shí)員工申訴事項，聽取員工本人、同事、直接上級、部門總經(jīng)理或主管副總經(jīng)理和相關(guān)人員的意見和建議，了解事情的經(jīng)過和原因，以使能對申訴的事實(shí)進(jìn)行準(zhǔn)確認(rèn)定。
2、協(xié)調(diào)溝通：在了解情況、掌握事實(shí)的基礎(chǔ)上，促進(jìn)申訴雙方當(dāng)事人的溝通和理解，與申訴雙方當(dāng)事人探討協(xié)商解決的途徑。
3、提出處理意見：在綜合各方面的意見的情況下，對申訴所涉及事實(shí)進(jìn)行認(rèn)定，確認(rèn)在績效管理中有是否存在的違反公司規(guī)定的行為，對申訴提出處理建議。
4、落實(shí)處理意見：將事實(shí)認(rèn)定結(jié)果和申訴處理意見反饋給申訴雙方當(dāng)事人和所在部門經(jīng)理、并監(jiān)督落實(shí)。
六、績效管理和績效考評應(yīng)該達(dá)到的效果
1、辨認(rèn)出杰出的品行和杰出的績效，辨認(rèn)出較差的品行和較差的績效，對員工進(jìn)行甄別與區(qū)分，使優(yōu)秀人才脫穎而出;
2、了解組織中每個人的品行和績效水平并提供建設(shè)性的反饋，讓員工清楚公司對他工作的評價，知道上司對他的期望和要求，知道公司優(yōu)秀員工的標(biāo)準(zhǔn)和要求是什么?
3、幫助管理者們強(qiáng)化下屬人員已有的正確行為，促進(jìn)上級和下屬員工的有效持續(xù)的溝通，提高管理績效;
4、了解員工培訓(xùn)和教育的需要，為公司的培訓(xùn)發(fā)展計劃提供依據(jù)。
5、公司的員工崗位調(diào)動、獎金等提供確切有用的依據(jù);
6、加強(qiáng)各部門和各員工的工作計劃和目標(biāo)明確性，從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉(zhuǎn)變，有利于促進(jìn)公司整體績效的提高，有利于推動公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
員工績效考核14
通過有效的'考核機(jī)制使食堂工作人員收入與工作質(zhì)量掛鉤，以提高員工素質(zhì)、能力和工作熱情，從而有效進(jìn)行成本控制，特擬定此辦法。
一、考核周期
以自然月為考核周期，考核時間為下月5日前。
二、工資方案
每月基礎(chǔ)工資1100元+考核工資200元（炊事班長基礎(chǔ)
工資增加50元，在我校工作每滿一年者增加50元基礎(chǔ)工資）
三、考核方案
1.滿意率考核
學(xué)校每月對食堂職工進(jìn)行一次飯菜質(zhì)量和服務(wù)態(tài)度調(diào)查，滿意率達(dá)60%為合格，低于合格每低于5%，扣考核工資10元。
2.衛(wèi)生考核
學(xué)校每月由總務(wù)處牽頭學(xué)校行政人員和學(xué)生會對食堂衛(wèi)生進(jìn)行一次定期檢查（月假當(dāng)日）和每周一次不定期檢查，發(fā)現(xiàn)有衛(wèi)生死角和明顯垃圾未處理現(xiàn)象，定為不合格，一次不合格扣相應(yīng)人員考核工資10元。對學(xué)生反映的因偷工省料造成飯菜問題，每次扣考核工資10元。
3.任務(wù)考核
食堂員工每學(xué)期開學(xué)前提前兩天上班，過好本學(xué)期食堂工作任務(wù)分工，食堂員工應(yīng)盡職盡責(zé)干好本職工作，同時又應(yīng)搞好合作，對因工作不負(fù)責(zé)任或因不能很好合作而造成不良影響現(xiàn)象，每次扣相關(guān)人員考核工資10元；能接受學(xué)校布置的其它相關(guān)任務(wù)，對拒不執(zhí)行的行為，每次扣考核工資20元。
4.節(jié)約考核
增強(qiáng)節(jié)約意識，不隨意浪費(fèi)，對浪費(fèi)現(xiàn)象，發(fā)現(xiàn)一次，扣相關(guān)人員考核工資10元。
四、任務(wù)分配（具體事務(wù)由炊事班長安排）
1.早點(diǎn)、煮飯、食品留樣、廚房地面衛(wèi)生；
2.炒菜、切菜、監(jiān)秤、入庫出庫登記、冰箱除冰整理；
3.炒菜、切菜、餐廳衛(wèi)生（抹布清洗）、剩飯?zhí)幚�；另外，女生公寓衛(wèi)生間輪流清掃，個人操作使用的器具由個人負(fù)責(zé)。
本方案自20xx年3月1日起執(zhí)行。
員工績效考核15
績效考評(以下簡稱考評)是指用系統(tǒng)的方法，客觀公正的評定過去的一段時間內(nèi)員工在崗位上的工作行為和工作效果。
一、考評的目的和用途
1、考評的最終目的是激勵員工，以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。
2、考評的結(jié)果主要用于工作反饋、報酬管理、職務(wù)調(diào)整和工作改進(jìn)。
二、考評的原則
1、一致性：在一段連續(xù)時間之內(nèi)，考評的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化，至少應(yīng)保持1年之內(nèi)考評的方法具有一致性;
2、客觀性：考評要客觀的反映員工的實(shí)際情況，避免由于光環(huán)效應(yīng)、新近性、偏見等帶來的誤差;
3、公平性：對于同一崗位的員工使用相同的考評標(biāo)準(zhǔn);4、公開性：員工要知道自己的詳細(xì)考評結(jié)果。
三、考評的內(nèi)容和分值
1、考核的內(nèi)容分以下兩部分：
◆基本績效考核：考核內(nèi)容為所在崗位的基本業(yè)務(wù)能力及工作態(tài)度;◆關(guān)鍵績效考核：考核崗位職責(zé)及日常管理行為的具體工作內(nèi)容;2、分值計算：
原則上，總分滿分100分，各項考核標(biāo)準(zhǔn)具體分值詳見績效考核表。
四、考評的一般程序
1、項目經(jīng)理直接由公司進(jìn)行考評，包括基本績效考核和關(guān)鍵績效考核;
2、項目部其他管理人員的基本績效考核由項目經(jīng)理考評，關(guān)鍵績效考核由公司對應(yīng)部門進(jìn)行考評;
3、各級考核人必須嚴(yán)格執(zhí)行考評程序;
4、考評結(jié)束時，考評負(fù)責(zé)人與該員工單獨(dú)進(jìn)行考評溝通;員工績效考核管理規(guī)章制度篇2
一、考核指標(biāo)
1.進(jìn)度控制
1.1負(fù)責(zé)組織施工進(jìn)度生產(chǎn)與實(shí)施;以每周、月、季的落實(shí)完成情況，衡量節(jié)點(diǎn)工期;1.2編制施工進(jìn)度計劃、生產(chǎn)要素需用計劃，組織、協(xié)調(diào)現(xiàn)場施工;1.3施組、方案、洽商、交底等技術(shù)文件完成的時效;
1.4做好開工前施工準(zhǔn)備工作，組織現(xiàn)場施工;
1.5編制專業(yè)施工作業(yè)進(jìn)度計劃(包括月、旬、周作業(yè)計劃)和落實(shí)完成情況;1.6了解與掌握施工順序、施工方法和保證工程質(zhì)量的技術(shù)措施，參與施工組織設(shè)計(或施工方案)編寫和圖紙會審，做好開工前的各種質(zhì)量保證工作;1.7技術(shù)管理資料的編制及時性;
1.8負(fù)責(zé)制訂項目的安全管理工作計劃、應(yīng)急預(yù)案及管理文件;1.9組織實(shí)施落實(shí)情況;
1.10材料、機(jī)械設(shè)備的采購供應(yīng)到場時間滿足施工需求;
1.11測量放線隨施工要求跟進(jìn);施工試驗試件的取樣送檢;1.12測量、試驗資料報告的收集;
2.質(zhì)量管理
2.1分項工程質(zhì)量檢驗驗收，相關(guān)方的評價，例會記要內(nèi)容;編制施組、方案、特殊過程作業(yè)指導(dǎo)書及變更的針對性、指導(dǎo)性;
2.2負(fù)責(zé)組織定期或不定期工程質(zhì)量檢查;
2.3負(fù)責(zé)所管轄的專業(yè)施工管理、進(jìn)行全過程動態(tài)控制;
2.4負(fù)責(zé)進(jìn)行定期或不定期的工程質(zhì)量檢查和現(xiàn)場工程質(zhì)量的日常管理工作;2.5嚴(yán)格執(zhí)行技術(shù)規(guī)程和操作規(guī)程，驗收程序、驗收制度;2.6技術(shù)管理資料編整的準(zhǔn)確、有效，內(nèi)容卷目清晰、臺賬管理;2.7負(fù)責(zé)項目風(fēng)險源識別和風(fēng)險評價工作;
2.8積極進(jìn)行各種材料詢價，參與材料的招投標(biāo)采購活動;2.9嚴(yán)格控制材料質(zhì)量，2.10測量放線的精確度，允許偏差;
2.11試件取樣制作的標(biāo)準(zhǔn);
3.安全管理
3.1管生產(chǎn)必須管安全，現(xiàn)場安全設(shè)施的落實(shí)，相關(guān)方的評價;3.2技術(shù)文件對安全管理的覆蓋;
3.3現(xiàn)場危險性較大的風(fēng)險識別、控制措施;
3.4技術(shù)文件的保管;
3.5負(fù)責(zé)所管轄的專業(yè)施工作業(yè)安全狀態(tài)管理;3.6日常管理對安全的檢查、監(jiān)督、整改;
3.7按規(guī)范、規(guī)程要求檢查和驗收;
3.8技術(shù)管理資料的保存、借用、登記等管理;
3.9落實(shí)風(fēng)險控制措施，組織風(fēng)險控制措施方案的檢查和考核;3.10材料、設(shè)備的進(jìn)出場保管、出庫;
3.11執(zhí)行材料、工具等現(xiàn)場驗收、保管和發(fā)放制度，各項領(lǐng)料手續(xù)需齊全;3.12測量儀器的保管，測量工作的安全注意事項;
3.13試驗監(jiān)測的`安全，試件的保存;
4.文明施工
4.1標(biāo)準(zhǔn)化工地的建設(shè)，CIS的實(shí)施情況，現(xiàn)場的整潔;4.2項目的策劃書，現(xiàn)場的應(yīng)用、實(shí)施;
4.3分管施工作業(yè)范圍的整潔，對標(biāo)準(zhǔn)化工地建設(shè)的落實(shí)、維護(hù);4.4驗收標(biāo)識管理，樣板的推行工作等;
4.5辦公環(huán)境，復(fù)印、打印管理;
4.6組織檢查施工安全和施工環(huán)境執(zhí)行情況，發(fā)現(xiàn)違章作業(yè)和安全隱患，監(jiān)督整改;4.7按照施工組織設(shè)計(或施工方案)和現(xiàn)場平面圖合理堆放材料;4.8測量儀器的保養(yǎng);設(shè)備臺帳的清晰;
4.9試驗室內(nèi)的整潔;
5.技術(shù)管理
5.1技術(shù)管理合理化建議、意見，標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范和樣板的實(shí)施情況;
5.2全面負(fù)責(zé)項目的技術(shù)管理工作;組織建立項目技術(shù)責(zé)任制，負(fù)責(zé)組織現(xiàn)場人員的技術(shù)教育和質(zhì)量教育;
5.3熟悉審查圖紙及有關(guān)資料，參與圖紙會審及技術(shù)交底工作，施工樣板推行、標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范的實(shí)施、落實(shí);
5.4堅持“預(yù)防為主”的方針，預(yù)防控制和督促整改質(zhì)量問題;5.5協(xié)助施工作業(yè)班組加強(qiáng)質(zhì)量管理，提高工程質(zhì)量意識;5.6綜合管理體系、技術(shù)資料等技術(shù)性文件的實(shí)施指導(dǎo);
5.7結(jié)合施工方案和現(xiàn)場的實(shí)際，組織安全技術(shù)措施交底會，檢查安全措施落實(shí)情況;
5.8了解施工現(xiàn)場情況，對設(shè)計變更、現(xiàn)場施工措施、以及涉及到費(fèi)用的問題，及時做好資料的收集和索賠工作;
5.9建立完善的材料登記臺帳和報表制度;
5.10測量儀器的校準(zhǔn)，臺賬管理，檢定周期;
5.11試驗的成本控制;
5.12生產(chǎn)成本與計劃成本，現(xiàn)場施工中的節(jié)約、控制;5.13辦理有關(guān)現(xiàn)場簽證，二次經(jīng)營;
5.14技術(shù)文件的經(jīng)濟(jì)效益;
5.15現(xiàn)場施工中的材料使用，工序、工藝合理化安排;
5.16在保證質(zhì)量，為項目節(jié)約成本投入，提出合理化建議和措施;
5.17紙張、辦公設(shè)施的管理、使用與節(jié)約情況;
5.18優(yōu)化方案合理化建議，現(xiàn)場實(shí)施的指導(dǎo)監(jiān)管，一次成優(yōu);
5.19組織材料余料、工具退庫、舊材料、包裝材料、周轉(zhuǎn)材料的回收和廢料的處理工作;
5.20測量儀器、試驗設(shè)備的使用和維修費(fèi)用;
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