績效考核方案15篇(通用)
為了確保工作或事情有序地進行，我們需要事先制定方案，方案是在案前得出的方法計劃。寫方案需要注意哪些格式呢？以下是小編為大家整理的績效考核方案，僅供參考，大家一起來看看吧。
績效考核方案1
1、機關(guān)目標管理責任制考評領(lǐng)導小組，負責組織實施全機關(guān)的目標管理工作。領(lǐng)導小組每半年召開一次會議，必要時可隨時召開，領(lǐng)導小組會議由組長或委托副組長召集并主持。
領(lǐng)導小組會議的任務(wù)是：
（1）審議機關(guān)的`年度工作目標計劃；
�。�2）組織半年和年終的工作目標考評，提出評優(yōu)與獎懲的建議；
�。�3）其它需要領(lǐng)導小組討論決定的重要事項。
2、機關(guān)目標管理辦公室在領(lǐng)導小組的指導下開展工作。每季度召開一次會議，負責機關(guān)目標管理的各項具體工作：
�。�1）匯總年度目標計劃；
�。�2）負責情況收集和信息反饋，及時向領(lǐng)導小組匯報工作進展和目標完成情況；
（3）組織檢查或督辦各委辦室目標工作完成情況；
（4）領(lǐng)導交辦的有關(guān)事項。
3、各委辦室在目標管理辦公室的指導下開展自查考評工作。當月末或下月初召開一次會議，負責本委辦室年度工作目標、月目標計劃的綜合和自查上報，配合目標管理辦公室做好相關(guān)工作。
績效考核方案2
根據(jù)《太平店鎮(zhèn)20xx村衛(wèi)生室工作綜合督導考核方案》的要求，鎮(zhèn)衛(wèi)生院組織考核組于20xx年3月2日至20xx年3月9日對全鎮(zhèn)12個村衛(wèi)生室和13個村醫(yī)2月份的各項工作進行了考核督導，現(xiàn)將考核結(jié)果通報如下：
一、存在的問題
通過本次考核，我們發(fā)現(xiàn)村衛(wèi)生室工作基本規(guī)范、有序。鄉(xiāng)村居民滿意度大有提高。但是，我們也發(fā)現(xiàn)，村衛(wèi)生室工作與上級部門的要求還有很大差距。主要存在以下問題，需要在以后的工作中解決。
(1)傳染病及突發(fā)公共衛(wèi)生事件報告與處理：村級傳染病防治意識較為淡薄，部分村醫(yī)傳染病知識薄弱。主要表現(xiàn)在部分村醫(yī)門診日志項目登記不全，診斷不明確，或有上感、腹瀉等模糊診斷代替，這對我們建立鄉(xiāng)
村兩級傳染病防治網(wǎng)絡(luò)極為不利，不能及早、有效控制傳染病的'爆發(fā)和流行。
(2)預防接種：20xx年2月份太平村衛(wèi)生室預防接種工作未開展(村醫(yī)受傷療養(yǎng))，部分村級冰箱未按照規(guī)范使用，冰箱溫度記錄、疫苗出入庫登記本等未能及時登記。部分村衛(wèi)生室卡、證不符，存在筆下接種現(xiàn)象。
(3)健康教育：部分村衛(wèi)生室沒有及時更換宣傳欄內(nèi)容;未能有效開展村級健康教育講座;部分村衛(wèi)生室村級健康教育活動記錄不全，相關(guān)健康教育資料發(fā)放不到位。
(4)建立居民健康檔案：大部分村衛(wèi)生室建檔進度較緩慢，部分村衛(wèi)生室健康檔案相關(guān)表格填寫不規(guī)范，內(nèi)容互有沖突，存在邏輯錯誤，對大部分居民就醫(yī)信息未能及時追蹤，動態(tài)管理率低。
(5)孕產(chǎn)婦、兒童健康服務(wù)：大部分村衛(wèi)生室孕產(chǎn)婦摸底不清、不及時，轄區(qū)管理孕產(chǎn)婦，尤其是孕婦明顯偏少，孕期檢查追蹤不到位;缺乏墻體標語，孕產(chǎn)婦項目知曉率低;新生兒訪視未達要求次數(shù)，存在月報表未報、漏報情況。
(6)慢病防治：大部分村衛(wèi)生室高血壓、糖尿病患者摸底不清，系統(tǒng)管理資料不全，部分村衛(wèi)生室未對門診就診患者及時測量血壓，血糖。
(7)中醫(yī)治未病：大部分村衛(wèi)生室未能有效的推廣中醫(yī)適宜，中醫(yī)設(shè)備單一，中藥的使用率偏低;村級中醫(yī)體質(zhì)辨識工作進展緩慢，且部分村衛(wèi)生室辨識問卷填寫存在邏輯錯誤，疑為編造，對部分重點人群中醫(yī)健康干預工作為開展。
(8)老年人健康服務(wù)：村級未能有效動員老年人到衛(wèi)生院進行健康體檢，對部分就診老年人未開展一般體格檢查工作和日常保健指導工作。
(9)殘疾人健康服務(wù)：村級殘疾人健康隨訪率低，對殘疾人的健康指導內(nèi)容單一，不利于日后工作的開展。
(10)重性精神疾病患者服務(wù)：轄區(qū)村衛(wèi)生室對發(fā)現(xiàn)的部分疑似患者未納入管理，體檢、隨訪服務(wù)未能及時更進。
(11)衛(wèi)生院系統(tǒng)化培訓未能及時跟進，對發(fā)現(xiàn)的問題未能及時整改，導致包村人員、村醫(yī)對工作重點認識不清，理解不透。
二、結(jié)果運用
本次考核結(jié)果作為村衛(wèi)生室20xx年2月份公共衛(wèi)生績效工資發(fā)放的重要依據(jù)。具體發(fā)放標準按照《會寧縣衛(wèi)生局關(guān)于印發(fā)<會寧縣基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目經(jīng)費補助辦法(試行)>的通知》(會衛(wèi)防發(fā)〔20xx〕64號)細則進行鄉(xiāng)村兩級分配,體現(xiàn)公平、公開和按勞分配的分配原則。
績效考核方案3
一、人員分類及系數(shù)設(shè)定：
1．所有設(shè)計師根據(jù)資歷、實際能力劃分為三類：
即：A級：主任設(shè)計師、項目責任人；（不設(shè)基本工資）
B級：設(shè)計師（不設(shè)基本工資）
C級：助理設(shè)計師（設(shè)基本工資）
2．系數(shù)設(shè)定：
A級：1B級：0.8C級：0.5
二、裝飾及類別系數(shù)設(shè)定：
1．無現(xiàn)場裝飾系數(shù)為1，有現(xiàn)場裝飾的分配系數(shù)為1.5；
2．類別項目系數(shù)：專賣、中島、商場邊廳項目為1；
連鎖、模仿店項目為0.8；
3．品牌店類別系數(shù)另行考慮；（補貼費方案）
4．展柜分配系數(shù)：（合同價）
A：2.5萬元以下，5%
B：2.5—7.5萬元，4%
C：7.5—10.5萬元，3.5%
D:10.5—25萬元，3%
E：25萬元以上2%
三、項目分配方案：
1．工程項目：
可分配設(shè)計費為：總設(shè)計費—院留30%—業(yè)務(wù)開支—設(shè)備設(shè)計費—效果圖設(shè)計費外的45%部分；
其中：項目負責人：20%；
方案設(shè)計：20%—30%（設(shè)計師實際分配按等級系數(shù)確定）
施工圖設(shè)計：50%—60%（設(shè)計師實際分配按等級系數(shù)確定）
2．珠寶項目：
可分配設(shè)計費為：展柜（合同）成交價×分配系數(shù)×裝飾系數(shù)—設(shè)備設(shè)計費—效果圖設(shè)計費外的部分；
其中：項目責任人為：20%；
方案設(shè)計：25%；（設(shè)計師實際分配按等級系數(shù)確定）
施工圖設(shè)計：20%；（設(shè)計師實際分配按等級系數(shù)確定）
測量：5%；（按參與人員實際分配按等級系數(shù)確定）
施工現(xiàn)場服務(wù)：5%；（按參與人員實際分配按等級系數(shù)確定）
制作圖：20%；（按參與人員實際分配按等級系數(shù)確定）
安裝現(xiàn)場服務(wù)：5%；（按參與人員實際分配按等級系數(shù)確定）
四、相關(guān)考核：
1．因設(shè)計原因造成直接經(jīng)濟損失的，各崗位人員均應(yīng)承擔相應(yīng)責任，責任承擔比例為：分配所得÷展柜合同價×實際損失值；
2．直接經(jīng)濟損失是指：
�、伲蛟O(shè)計原因造成的返工、人工、材料費；
�、冢蛟O(shè)計原因造成的`報廢；
③．因設(shè)計原因造成的延誤交貨產(chǎn)生的違約金；
�、埽蛟O(shè)計原因造成客戶拒收或拒付貨物及貸款；
3．當損失額度超過合同價款50%時，公司不予支付提成款。
五、相關(guān)說明：
1．人員分類中C類人員是指已具一定獨立設(shè)計能力，具可培養(yǎng)價值的人員；
2．方案人員在做方案時，務(wù)必明確反映設(shè)計意圖，必須具備平面、頂面及主要立面，施工圖設(shè)計應(yīng)確�，F(xiàn)場能順利施工；
3．方案提成比例可以根據(jù)實際難度調(diào)整，無方案的直接由施工圖分配，難易程度由項目負責人核定。
4．工程項目分配所得稅由員工個人承擔。
5．工程項目按實際到款比例提成。
績效考核方案4
一、考核目的
對生產(chǎn)車間員工進行績效考核的主要目的包括以下五個方面。
1.了解員工對組織的貢獻。
2.為員工的薪酬決策提供依據(jù)。
3.提高員工對企業(yè)管理制度的滿意度。
4.激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，提高員工基本素質(zhì)和工作效率。
5.為員工的晉升、降職、培訓、調(diào)職和離職提供決策依據(jù)。
二、績效考核對象
1.已經(jīng)轉(zhuǎn)正的.正式員工(計件員工除外)。
2.實習員工、試用期員工、連續(xù)出勤不滿三個月的員工以及考核期間休假停職三個月以上(含三個月)的員工不列為此次考核的對象。
三、績效考核小組成員
1.績效考核人員�？冃Э己诵〗M由三人組成，主體考核者(員工的直接上級)負責為員工評分，考核小組其他兩位成員分別為人力資源部成員、部門副總參與并監(jiān)督考核過程。
2.董事長雖然不是本企業(yè)各崗位員工的最終評估人，但是保留對評估結(jié)果的建議權(quán)，并參與績效考核相關(guān)會議，提出相關(guān)培訓、崗位晉升以及員工處罰的要求。
3.績效考核人應(yīng)熟練掌握績效考核相關(guān)表格、流程、考核制度，做到與被考核人的及時溝通與反饋，公正地完成考核工作。
四、生產(chǎn)車間員工績效考核內(nèi)容
生產(chǎn)車間員工績效考核指標、評分標準及相應(yīng)的分配比例如下表所示。
五、考核時間安排
考核每月開展一次，考核時間為每月的日進行。
六、考核實施
1.收集數(shù)據(jù)：每月日，績效考核小組收集被考核人的考核相關(guān)數(shù)據(jù)。
2.考核實施：每月日，績效考核小組根據(jù)所收集的數(shù)據(jù)對被考核人進行考核。
3.業(yè)績考核溝通：每月日，績效考核小組將考核結(jié)果與被考核人進行充分溝通，了解被考核人對考核結(jié)果的反饋意見。
4.提交考核表格：每月日，績效考核小組將確認后的考核結(jié)果提交辦公室。
5.整理考核資料：每月日，辦公室指定專人將考核結(jié)果整理歸類。
6.核算薪酬：次月日，辦公室根據(jù)員工考核得分計算上月員工工資數(shù)額，并提交至財務(wù)部。
績效考核方案5
方案名稱：績效目標責任書
甲方：董事長
乙方：廚師
甲方現(xiàn)聘請鄧春秀、李忠信擔任公司餐廳廚師。根據(jù)公司年度經(jīng)營目標，經(jīng)雙方充分協(xié)商，特制訂本考核協(xié)議書。
一、考核期限
2月15日至2月15日
二、雙方的權(quán)利和義務(wù)
1、甲方擁有對乙方的監(jiān)督考核權(quán)，并負有指導、協(xié)助乙方展開必要工作的責任。
2、乙方負責所在部門的一切日常事物，要求保質(zhì)、保量地完成公司規(guī)定的相應(yīng)工作。在工作上服從甲方的安排。
三、薪酬標準：
1、乙方年薪為1.98萬元（乙方年薪=固定薪酬х65%+浮動薪酬х35%）
2、每月固定發(fā)放薪水為__X元人民幣。每月浮動部分為__人
民幣。根據(jù)月度考核打分確定發(fā)放額度，并當月發(fā)放。
�。ㄗⅲ好吭鲁銮谔鞌�(shù)為30天）其余的固定工資年底一次清算。
四、工作目標與考核
序號考核指標考核內(nèi)容及方式分值
1食堂環(huán)境狀況
食堂環(huán)境要整潔、干凈25分
2食品衛(wèi)生情況
食品衛(wèi)生，不能引起食物中毒或腹瀉現(xiàn)象25分
3菜品更新
及時更新菜品，菜色豐富25分
4設(shè)備保護
廚房設(shè)備使用得當25分
五、附則
1、考核的`結(jié)果作為每月浮動發(fā)放的依據(jù)，為下年度或下階段制定經(jīng)營計劃的參考。
2、總經(jīng)辦、財務(wù)部、辦公室，對目標責任書執(zhí)行情況進行過程填制，加強審計、監(jiān)察力度。
3、本目標責任書未盡事宜，特殊情況發(fā)生時在征求董事長意見后，由公司研究確定解決辦法。
4、本責任書解釋權(quán)歸公司總經(jīng)辦。、
六、考評的組織機構(gòu)
組長：朱建嶺
副組長：劉振立
成員：王丙信、耿福亮、李德勇、常君、劉洪勇
書記員：王智慧
績效考核方案6
1、考核目的
為確保產(chǎn)品研發(fā)目標的達成，推動研發(fā)項目的發(fā)展，提升研發(fā)部整體研發(fā)水平和研發(fā)工程師的工作效率，提高研發(fā)人員的工作積極性，特設(shè)定此績效考核方案。
2、考核原則
公平公正原則
3、薪資結(jié)構(gòu)
3。1工資結(jié)構(gòu)
工資結(jié)構(gòu)=標準工資+項目績效獎金
3。2項目績效獎金
為鼓勵公司研發(fā)部門的員工不斷進行技術(shù)改進及創(chuàng)新，加強公司的研發(fā)能力及競爭力，對公司年度計劃項目設(shè)立項目績效獎金。項目負責人及成員參與項目獎金分配。
4、績效考核方案
項目績效以項目完成情況進行考核，項目績效在項目完成后一個月內(nèi)進行評審，并發(fā)放獎金，長周期項目設(shè)置項目關(guān)鍵節(jié)點進行評審。具體操作方案如下：
4。1項目績效
4。1。1研發(fā)項目以項目負責人負責的形式進行工作；為檢驗項目研發(fā)的成果及效益，為項目維護及改善提供依據(jù)，設(shè)立項目績效考核制度。
4。1。2由項目研發(fā)部門擬定項目計劃書，內(nèi)容包括項目研發(fā)進程計劃、項目達成目標計劃、項目研發(fā)經(jīng)費預算等內(nèi)容。報送總裁審批，人力資源部門進行項目備案。
4。1。3項目完成后即對項目進行考核，考核指標主要分為五部分：項目成本改進、項目完成進度控制、項目完成質(zhì)量、項目研發(fā)費用控制、項目技術(shù)難度。其中：
A項目成本改進：成本降低百分比，參考成本降低的難度。
B項目完成進度控制：由考評人根據(jù)項目的實際研發(fā)進度與計劃進度時間進行對比；綜合考評整個項目的完成情況。如項目研發(fā)的某個階段受到不可預見的因素影響，導致階段研發(fā)進度無法達成，但整個項目在計劃內(nèi)完成的`，不影響考核結(jié)果。
C項目完成質(zhì)量控制：由考評人按照項目目標實際達成率進行考評。
D項目研發(fā)費用控制：結(jié)合財務(wù)中心的數(shù)據(jù)，對照實際支出的研發(fā)費用占計劃費用的比例進行考評。
E項目技術(shù)難度：從技術(shù)復雜性、技術(shù)創(chuàng)新性和技術(shù)通用性三個方面進行評價。
F部門負責人擔任項目考評人，對考核各項標準進行嚴格把控，并對各項考核標準負責。
4。1。4項目負責人負責對項目成員進行項目獎金比例分配，要求做到公正，公平。能夠真實的反應(yīng)每位成員在項目中所起到的作用。個人項目獎金=項目實際獎金*分配系數(shù)
項目負責人分配系數(shù)=2*研發(fā)人平均分配系數(shù)
研發(fā)人員分配系數(shù)由項目負責人提出，經(jīng)研發(fā)總監(jiān)審核備案。
4。1。5項目績效考核結(jié)果將作為員工晉升、薪資調(diào)整等人事變動的重要參考因素之一。
5、綜合績效考核
5。1研發(fā)部關(guān)鍵績效考核
研發(fā)部關(guān)鍵績效考核是評價研發(fā)部工作重要指標，每年進行一次，根據(jù)評價結(jié)果調(diào)整下一年度工作計劃。
5。2研發(fā)部負責人關(guān)鍵績效考核
研發(fā)部負責人關(guān)鍵績效考核是評價研發(fā)部負責人工作重要指標，每年進行一次，評價結(jié)果作為調(diào)整薪金和人事變動的重要依據(jù)。
5。2研發(fā)人員關(guān)鍵績效考核
研發(fā)人員關(guān)鍵績效考核是評價研發(fā)人員工作重要指標，每年進行一次，評價結(jié)果作為調(diào)整薪金和人事變動的重要依據(jù)。
績效考核方案7
一、合肥醫(yī)療市場總分析
近2年來，由于國家對醫(yī)療機構(gòu)的嚴格控制，從民營醫(yī)療機構(gòu)的審批到醫(yī)療廣告的監(jiān)督控制，再到醫(yī)療機構(gòu)的檢查，致使合肥市整個醫(yī)療市場趨于穩(wěn)定，各民營醫(yī)院的經(jīng)營在平衡發(fā)展，從以下幾個方面分析：
1、媒體宣傳從大面積硬性廣告趨于版面軟文和新聞，更有與報社合作開展各項目活動，如：中山醫(yī)院開展的“美麗媽媽”活動，紅十字會醫(yī)院開展的“博愛在江淮”活動，長征醫(yī)院開展的“免費體檢”活動，長城醫(yī)院不間斷抓住社會熱點開展的各項活動等。這種宣傳形式已逐漸被廣大百姓所認可，已逐漸成為醫(yī)院營銷宣傳的首選方式。
2、市場開拓在媒體宣傳大受控制的政策形式下，市場人員的業(yè)務(wù)開拓逐漸被各醫(yī)療機構(gòu)提上了營銷的首要位置，各單位的市場隊伍不斷壯大，市場業(yè)務(wù)開拓的范圍越來越廣，其業(yè)務(wù)對象不僅僅只局限于合肥以及三縣地區(qū)，全省范圍的市場開拓逐漸擴大，已占據(jù)了近一半的業(yè)務(wù)營業(yè)額。
4、醫(yī)療質(zhì)量隨著醫(yī)療機構(gòu)的規(guī)范化經(jīng)營，醫(yī)療質(zhì)量也在逐漸提高，民營醫(yī)院的不良現(xiàn)象正逐漸屏棄；再加上民營醫(yī)院良好的醫(yī)療服務(wù)，廣大百姓的思想意識已逐漸轉(zhuǎn)變，由原先的抵觸到認可，再到現(xiàn)在的接受去民營醫(yī)院就診。同時各民營醫(yī)院也在積極與政府協(xié)商溝通，爭取最多的行政支持，使得民營醫(yī)院在醫(yī)療保險、社會保險等各方面的待遇基本相同，因而醫(yī)院的就診人群逐漸增多。民營醫(yī)療機構(gòu)的暗涌競爭相當激烈！
二、醫(yī)院目前現(xiàn)狀分析
我院自搬入新院以后，在經(jīng)營上上了一個大臺階，但是有很多細節(jié)上遠遠沒有達到與院規(guī)模相匹配的效益，如醫(yī)院統(tǒng)一管理、門診量、病床使用率、介入手術(shù)量、外科手術(shù)量等。這些都迫切需要建立一整套的管理和營銷體系，來充實醫(yī)院的經(jīng)營，從而達到理想的營業(yè)業(yè)績。
1、統(tǒng)一管理上在進入新院以后，由于分科更加詳細，人員變動較大等實際因素，使得科室與科室之間、醫(yī)生與護士之間、醫(yī)生與患者之間、護士與患者之間、院領(lǐng)導與員工之間等的磨合存在一定程度上的溝通不暢和溝通不力，對具體工作存在一定影響。
2、門診量在門診量上，醫(yī)院一直都比較差，從整個星期的7天來看，星期一、二、三、四上午門診量相對比較好，平均在20人左右，但是余下的三天正常情況下都很少。每天下午門診量都不好，基本上很少有病人來就診。
3、病床使用率全院共有5個科和一個icu，總共病床在160左右。除4、5、6、10、11、12這幾個月病床使用多一點以外，其他月份都比較差，總平均使用率只在50%—60%左右。而且在住院病人中，并不完全是實際治療的病人，有相當一部分是醫(yī)保病人，這種住院率遠遠不能與實際住院率相比較。
4、介入手術(shù)量和外科手術(shù)量醫(yī)院的手術(shù)量在穩(wěn)步提升，但遠遠不能達到目前醫(yī)院手術(shù)室和導管室的需求，部分時間段手術(shù)空缺比較嚴重。在醫(yī)院各手術(shù)量上，市場部在這方面起到很重要的作用，通過市場部的外圍聯(lián)系和市場宣傳，全省轉(zhuǎn)診手術(shù)病人數(shù)量在一步一步增加，同時隨著市場部最近一段時間部分地區(qū)新農(nóng)合轉(zhuǎn)診協(xié)議的簽定，轉(zhuǎn)診病人將可能越來越多。
以上院目前情況分析不一定完全正確，但能總體上反映院目前存在的問題：門診量低、病床使用率低、手術(shù)臺數(shù)少、市場部外圍聯(lián)系力度不夠等。
三、其他醫(yī)療機構(gòu)市場操作解析
在合肥的醫(yī)療機構(gòu)中，實行市場化操作的單位越來越多，很多單位的市場部已經(jīng)從過去的媒體市場聯(lián)絡(luò)轉(zhuǎn)向直接面對網(wǎng)絡(luò)醫(yī)生的聯(lián)絡(luò)，象省立醫(yī)院、省立友誼醫(yī)院等都開設(shè)市場部，并且花大力氣去進行市場公關(guān)工作。同時，在合肥地區(qū)逐漸出現(xiàn)體檢中心和檢驗中心，他們的市場開拓分去一部分潛在亞健康患者。在整個市場工作中具體方式主要有：
1、轉(zhuǎn)診提成這是目前各醫(yī)療機構(gòu)通用的市場爭奪方式，但在實際操作過程中區(qū)別相當大，以中山醫(yī)院、友好醫(yī)院、長征醫(yī)院等作為代表，轉(zhuǎn)診提成相當高，在合肥及三縣地區(qū)，很多網(wǎng)絡(luò)醫(yī)生都積極介紹，致使此類醫(yī)院門診和住院率增加比較快。象長征醫(yī)院，除給網(wǎng)絡(luò)醫(yī)生的高額提成外，直接給患者也提出很多優(yōu)惠，部分檢查項目實行半價收費，憑網(wǎng)絡(luò)醫(yī)生開局的單據(jù)和宣傳文件，還可享受相應(yīng)的優(yōu)惠金額。同時他們與三縣地區(qū)的農(nóng)村合作醫(yī)療簽定轉(zhuǎn)診協(xié)議，在院看病后可回醫(yī)院直接報銷，象同仁康復醫(yī)院，與肥東簽定的協(xié)議是患者就診后由醫(yī)院和肥東農(nóng)合辦進行報銷結(jié)算，省去了患者報銷的麻煩。種種方式都是為了在積極爭取患者，提高門診量和住院率。
2、市場開拓方式各醫(yī)院在市場部組織上都下了很大投入，一般市場部人員都在5—7人左右，市場部相關(guān)設(shè)施配備都比較完整，在人員選擇和人員分工上都發(fā)揮最大的潛能，同時在市場公關(guān)方面給予的支持力度很大。
3、與各地相關(guān)衛(wèi)生單位的合作在醫(yī)保、城鎮(zhèn)居民醫(yī)保、農(nóng)村合作醫(yī)療相繼開展的情況下，各醫(yī)療機構(gòu)紛紛行動，花大力氣去與之接洽，有的單位從院長自身做起，與各地相關(guān)衛(wèi)生單位聯(lián)系，進行公關(guān)，最終取得協(xié)議的.簽定。更有甚者是當?shù)匦l(wèi)生主管部門以公文的形式聚集相關(guān)合作醫(yī)院的領(lǐng)導及主管醫(yī)生，為此單位提供更方面的公關(guān)時間和公關(guān)基礎(chǔ)。
四、我院市場操作解讀
我院市場部是合肥醫(yī)療機構(gòu)中擁有最早的，在最初的市場部工作上還是處于摸索狀態(tài)，但隨著醫(yī)院的發(fā)展和整個民營醫(yī)療的發(fā)展，我院市場部沒有得到長足的進步和發(fā)展，仍處于最初狀態(tài)，甚至還比最初的市場部運作更差，市場開拓沒有有序開展，員工工作的系統(tǒng)性和積極性較差，就目前的醫(yī)院市場部存在一下幾個方面的問題：
1、市場部團隊建設(shè)院市場部沒有一個完整的團隊，沒有系統(tǒng)的市場營銷思路對其進行指導和監(jiān)督，員工工作積極性沒有得到穩(wěn)步提高，而且部分員工存在消極懈怠思想，對市場開拓的積極性不高，沒有很好的與網(wǎng)絡(luò)醫(yī)生進行溝通協(xié)調(diào)，得到轉(zhuǎn)診的最終目的。
2、市場部轉(zhuǎn)診提成由于我院開展的項目差別，在轉(zhuǎn)診提成上采取統(tǒng)一費用，這個方式是非常正確的，但是部分檢查項目的轉(zhuǎn)診提成則相對便少，這對門診檢查的轉(zhuǎn)診非常不利；同時院存在門診檢查的提成不能及時，部分科室對提成存在不滿現(xiàn)象。
3、市場開拓公關(guān)費用公關(guān)費用是市場部開拓市場所必不可少的，因此費用的使用就成為重大問題，這就要求市場部人員和院方共同配合，才能得到控制和放開的很好結(jié)合。但我院在這一方面控制相對比較死，不能靈活運用招待費用，市場人員在與人交流十代表的是整個醫(yī)院的形象，如果因為存在招待費用這方面的死控制，在具體做事過程中就有可能出現(xiàn)一些弊端。公關(guān)費用不能完全控制也不能完全放開，最好的方法是采取費用提留和直接撥給2種相結(jié)合的方法。
4、與各地區(qū)衛(wèi)生主管單位接觸不到位這是院外圍市場開拓的關(guān)鍵，城鎮(zhèn)醫(yī)療、新農(nóng)村合作醫(yī)療等，這些都要求市場人員下足工夫的情況才能與之相簽約，同時醫(yī)院在這方面的帶頭作用要充分體現(xiàn)，在人員和經(jīng)費投入上要適當增加，把投入和辦事成功率相結(jié)合，得到事半功倍的效果。以上是市場部存在的最主要問題，這些問題跟隨院市場部時間之久，有時候也嚴重影響了市場部人員工作的充分開展，導致市場部業(yè)績一直不理想。從以上分析來看，現(xiàn)注重提出對醫(yī)院門診量的提高和市場部外圍市場的進一步有效開展做詳細闡述！
五、醫(yī)院門診量提高操作方式
本院地處十里廟，是蜀山區(qū)和高新區(qū)接壤地區(qū)，從醫(yī)療單位分布來看，西3500米有合肥市第一人民醫(yī)院分院，東3000米有紅十字會醫(yī)院，北3000米有腫瘤醫(yī)院和第一人民醫(yī)院體檢中心，南面目前還沒有較大的衛(wèi)生單位，我院處于醫(yī)療機構(gòu)環(huán)繞；而且我院處于的高新區(qū)是企業(yè)林立的地區(qū)，老生活區(qū)基本沒有，新生活區(qū)入住率較差，并且該區(qū)是示范區(qū)，轄區(qū)內(nèi)的衛(wèi)生服務(wù)中心和衛(wèi)生服務(wù)站配備比較多，他們的衛(wèi)生服務(wù)工作做的相當細，因此大部分居民門診就直接去了他們那，幾個方面重疊引起院門診量低，門診病人少，改善方法：
1、周遍社區(qū)的廣告宣傳作為居民最直接的接觸方式——小區(qū)廣告，在宣傳上是必不可少的，廣告的強制作用能夠讓居民重復接受和認可，這樣在最后的選擇上就傾向于我院。
2、宣傳單頁的發(fā)放制作具有針對性的醫(yī)院就診指南，在指南中明確寫出院治療科目和檢查項目，并標出優(yōu)惠措施。
3、社區(qū)義診活動的開展聯(lián)合各小區(qū)居委會，定期每周三、六于各社區(qū)做循環(huán)義診活動，活動不在于能義診多少人，重在于做宣傳工作，同時在義診時開具檢查單、化驗單等，進一步做目標深入工作。
4、開展社區(qū)衛(wèi)生教育工作聯(lián)合有意向的社區(qū)服務(wù)中心和社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站，開展宣傳教育工作，加深居民對醫(yī)院的認知度和認可度，從而達到來院就診的目的。
績效考核方案8
一、被考核人員
財務(wù)會計和倉庫工作人員。包括財務(wù)負責人、會計、出納、保管員、統(tǒng)計員。
二、考核責任人：
財務(wù)負責人的考核人為董事會。
財務(wù)部會計、出納、倉庫保管員、統(tǒng)計員的考核人為財務(wù)負責人。
三、考核方法：
1、個人自評：個人自己打分。
2、部門評價：部門主管打分。
3、董事會評價：董事會打分。
四、考核時間：
1、會計、出納、倉庫保管員、統(tǒng)計員應(yīng)于每月30日前將個人全月工作績效考核表交財務(wù)負責人，財務(wù)負責人于次月5日前完成評價并交總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理審核后，10日前報財務(wù)部工資表編制崗位人員。
2、財務(wù)負責人應(yīng)于每月30日前將個人全月工作績效考核表交總經(jīng)理，總經(jīng)理于次月5日前完成評價并交董事會，經(jīng)董事會審核后，10日前報財務(wù)部工資表編制崗位人員。
五、考核內(nèi)容：
考核內(nèi)容以考核表的形式計分，具體內(nèi)容包括以下幾項：
1、崗位職責（工作表現(xiàn)）考核（考核的重點）：指對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進行測評�；疽匕〒斅殑�(wù)所需要的'理解力、創(chuàng)造力、指導和監(jiān)督能力等經(jīng)驗性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。權(quán)重：70%。
2、職業(yè)操守考核：指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的工作責任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構(gòu)成。
3、組織紀律考核：指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的紀律性以及其他工作要求等進行測評�；疽匕ㄗ窦o守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語言規(guī)范等。說明：2—3項考核占總考核分數(shù)的30%
六、考核等級：
1、A級（優(yōu)秀級）95—100分工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果。
2、B級（良好級）80—94分
3、C級（合格級）65—79分
4、D級（較差級）60—64分
5、E級（極差級）59分以下
八、考核紀律：
1、考核必須公正、公平、認真、負責，不可對部屬予以過高評價；考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職或扣分。
2、部門負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應(yīng)付、敷衍了事者，一經(jīng)查實，將給予扣分。
3、考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。會計、出納、倉庫保管員、統(tǒng)計員當月30日之前未按時交績效考核表者扣除考核總分的10%；每月5日不按時報送考核表的部門負責人，扣其考核總分的15%。
4、扣分必須要有依據(jù)，做到認真、客觀、公正。
5、弄虛作假者，一律按總分的50%記分。
九、績效考核實行“月考核扣分制度”，即月考核滿分為100分，每月實際得分=100-每月實際扣分；月績效工資=每月實際得分/65×月績效工資。
通過將財務(wù)和倉庫工作人員的績效工資與考核扣分掛鉤的形式，最大限度地鞭策了公司財務(wù)和倉庫工作人員嚴格按照公司的各項管理要求去做。
長沙金錦橋機械有限公司
績效考核表
姓名:
序號項目自評分部門評分上級評分綜合評分
1工作表現(xiàn)（70）工作業(yè)績30分
2計劃能力5分
3溝通協(xié)調(diào)5分
4分析判斷5分
5指導能力5分
6工作可靠度5分
7工作方法10分
8工作習慣5分
9職業(yè)操守（20）保密意識5分
10團隊意識5分
11敬業(yè)精神5分
12服從性5分
13紀律（10）上下班時間2分
14工作時間內(nèi)5分
15假日安排3分
16合計
績效考核方案9
為深化醫(yī)院分配制度改革，建立以工作崗位性質(zhì)、技術(shù)含量和風險程度、服務(wù)數(shù)量與質(zhì)量等要素為主要依據(jù)，以服務(wù)效率、服務(wù)質(zhì)量、群眾滿意度為主要內(nèi)容的綜合目標管理責任制考核體系,充分調(diào)動全院各級各類人員的積極性與創(chuàng)造性，體現(xiàn)優(yōu)秀人才的價值，經(jīng)院部研究調(diào)整績效工資考核分配方案如下：
一、指導思想
通過進一步完善績效工資考核辦法，提高醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和效率，提高醫(yī)院的社會效益;通過成本核算與控制，優(yōu)化資源配置，促進增收節(jié)支，提高經(jīng)濟效益；通過實行績效工資二次考核，促進相關(guān)工作；通過深化醫(yī)院分配制度改革，逐步建立按崗取酬、按工作業(yè)績?nèi)〕甑姆峙錂C制，充分調(diào)動各級各類人員的工作積極性和勞動創(chuàng)造性。
二、考核分配原則
1、實行院科兩級考核。
2、堅持按勞分配、績效優(yōu)先、兼顧公平的分配原則，向臨床一線和技術(shù)風險高的科室傾斜，重技術(shù)、重實績、重責任、重貢獻，向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜。
3、績效工資分配不與藥品收入掛鉤、不與科室收入直接掛鉤。
三、考核單元
考核單元分為臨床（科室、診療組）、護理、醫(yī)技科室、門診科室、行政后勤科室等（含藥劑科、供應(yīng)室、門診部及咨詢臺）五個系列。
四、考核內(nèi)容
主要考核各考核單元的工作量、服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)效率、服務(wù)行為、成本效益以及根據(jù)不同時段工作考核重點調(diào)整確定的二次考核內(nèi)容等指標。
（一）工作量的考核
醫(yī)療醫(yī)技科室主要考核診療人次或手術(shù)臺次、實際占用床日（病床使用率）等；行政后勤科室履行崗位職責與完成相關(guān)工作任務(wù)情況等。
�。ǘ┓⻊�(wù)質(zhì)量的考核
主要考核各項服務(wù)質(zhì)量指標達標率、各項報表數(shù)據(jù)的及時性、準確率等。
（三）服務(wù)效率的.考核
主要考核醫(yī)療文件書寫及時性、檢查報告單出具及時性、擇期手術(shù)及時性、傳染病和院
內(nèi)感染報告及時性、藥占比、三合理規(guī)范執(zhí)行、出院病歷歸檔及時率、各項報表數(shù)據(jù)和考核結(jié)果出具的及時性、管理職能作用發(fā)揮（院部布置的各項工作任務(wù)落實到位和完成的及時性、職能部門為基層科室服務(wù)的及時性）等。
�。ㄋ模┓⻊�(wù)行為的考核
主要考核法律法規(guī)和院紀院規(guī)的遵守、物價政策的執(zhí)行、廉潔行醫(yī)、各項便民惠民措施的落實情況、院級以上投訴、服務(wù)對象滿意度等。
（五）成本效益的考核
主要考核各考核單元的實際收支結(jié)余、成本控制（可控支出）情況。
�。┒慰己藘�(nèi)容
考核內(nèi)容由院考核辦根據(jù)不同時段工作重點調(diào)整確定。
五、考核辦法
（一）實行雙百分考核
對工作量、服務(wù)效率、成本效益三項指標實行總分百分考核，工作量和服務(wù)效率占50分，成本效益占50分；同時對服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)行為以及績效工資二次考核規(guī)定的內(nèi)容也實行總分百分考核。后百分考核總得分率作為前百分考核得分的折扣系數(shù)。各考核單元的實際考核得分為前百分考核實際得分乘以后百分考核總得分率。績效工資二次考核內(nèi)容目前按有關(guān)文件精神執(zhí)行。
對工作量的考核，實行完成規(guī)定基本工作量的得滿分，未完成基本工作量的按比例倒扣分，低于基本工作量的70%不得分，超額完成的按比例加分；對成本效益的考核，實行完成規(guī)定基本收支結(jié)余的得滿分，未完成規(guī)定基本收支結(jié)余的倒扣分，超額完成的加分，低于規(guī)定基本工作量70%時的收支結(jié)余為負分。
�。ǘ⿲嵭性嚎贫壙己�
1、院考核辦負責對五個系列各
一、二級科室的考核
�。�1）對臨床科室的考核
�、俟ぷ髁靠己酥笜耍汉硕ǜ骺剖议T急診人次或出院病人次或手術(shù)臺次、病床使用率、病床周轉(zhuǎn)次數(shù)等，考核實際工作量增減情況。
�、诜⻊�(wù)質(zhì)量考核指標：門診病歷和處方書寫合格率100%、出院病歷甲級率100%、出入院診斷符合率≥95%、手術(shù)前后診斷符合率≥90%、危重病人搶救成功率≥84%、差錯事故發(fā)生率0、無菌手術(shù)切口感染率≤0.5%、院內(nèi)感染率≤8%、傳染病漏報率0、院內(nèi)感染率≤8%和漏報率≤20%等，核心制度執(zhí)行率100%，考核實際達標率。
�、鄯⻊�(wù)效率考核指標：各種醫(yī)療文件書寫及時率100%、擇期手術(shù)3日手術(shù)率≥85%、出院病歷歸檔及時率100%、成份輸血率≥90%、嚴格執(zhí)行“三合理規(guī)范”、藥占比達規(guī)定要求、各項便民惠民措施及時落實到位等。
�、芊⻊�(wù)行為考核指標：嚴格遵守法律法規(guī)和醫(yī)院規(guī)章制度尤其是醫(yī)療核心制度和服務(wù)規(guī)范、嚴格執(zhí)行物價政策、無收受“紅包”、“回扣”、私自收費等不正之風、院級以上投訴0、服務(wù)對象滿意度≥90%等。
�、莩杀拘б婵己酥笜耍汉硕ǜ骺剖一蛟\療組基本收支結(jié)余，考核實際收支結(jié)余和可控成本的增減情況。
�、薅慰己藘�(nèi)容指標：根據(jù)院考核辦對不同時段工作重點調(diào)整確定的內(nèi)容。
�。�2）對醫(yī)技科室的考核
�、俟ぷ髁靠己酥笜耍汉硕ǜ骺剖一緳z查人次或檢查項目數(shù)等，考核實際服務(wù)量增減情況。
�、诜⻊�(wù)質(zhì)量考核指標：攝片甲級率≥40%、X線檢查陽性率≥50%、檢查報告單診斷合格率100%、報告數(shù)據(jù)準確率100%、室間質(zhì)控達標、差錯事故發(fā)生率0、傳染病漏報率0，核心制度執(zhí)行率100%等，考核實際達標率。
�、鄯⻊�(wù)效率考核指標：檢查報告單出具及時規(guī)范、各項便民惠民措施及時落實到位等。 ④服務(wù)行為考核指標：嚴格遵守法律法規(guī)和醫(yī)院規(guī)章制度、服務(wù)規(guī)范、嚴格執(zhí)行物價政策、無收受“紅包”、“回扣”、私自收費等不正之風、院級以上投訴0、服務(wù)對象滿意度≥90%等。
�、莩杀拘б婵己酥笜耍汉硕ǜ骺己藛卧臼罩ЫY(jié)余，考核實際收支結(jié)余和可控成本的增減情況。
�、薅慰己藘�(nèi)容指標：根據(jù)院考核辦對不同時段工作重點調(diào)整確定的內(nèi)容。
�。�3）對門診科室的考核
�、俟ぷ髁靠己酥笜耍汉硕ㄩT診各考核單元基本診療人次，考核實際服務(wù)量增減情況。 ②服務(wù)質(zhì)量考核指標：醫(yī)療文件書寫合格率100%、出院病歷甲級率100%、疾病診斷符合率≥95%、差錯事故發(fā)生率0、院內(nèi)感染率≤8%和漏報率≤20%、傳染病漏報率0、核心制度執(zhí)行率100%，考核實際達標率。
�、鄯⻊�(wù)效率考核指標：應(yīng)診準時、各項便民惠民措施及時落實到位等
�、芊⻊�(wù)行為考核指標：嚴格遵守法律法規(guī)和醫(yī)院規(guī)章制度、服務(wù)規(guī)范、嚴格執(zhí)行物價政策、無收受“紅包”、“回扣”、私自收費等不正之風、院級以上投訴0、服務(wù)對象滿意度≥90%
等。
�、莩杀拘б婵己酥笜耍汉硕ǜ骺己藛卧臼罩ЫY(jié)余，考核實際收支結(jié)余和可控成本的增減情況。
�、薅慰己藘�(nèi)容指標：根據(jù)院考核辦對不同時段工作重點調(diào)整確定的內(nèi)容。
�。�4）對護理組的考核
�、俟ぷ髁靠己酥笜耍汉硕ǜ髯o理考核單元人均病人實際占用床日數(shù)等，考核實際服務(wù)量增減情況。
②服務(wù)質(zhì)量考核指標：護理文件書寫合格率≥90%、差錯事故發(fā)生率0、病區(qū)管理、消毒隔離合格分95分、常規(guī)器械消毒滅菌合格率100%、醫(yī)療垃圾分類與毀形率100%、整體護理合格分90分、基礎(chǔ)護理合格率100%、危重病人護理合格率≥90%、級別護理合格率≥85%、急救物品與器材完好率100%、褥瘡發(fā)生率0（特殊情況除外）、核心制度執(zhí)行率100%等，考核實際達標率。
�、鄯⻊�(wù)效率考核指標：護理文件書寫及時率100%、健康教育到位率100%、各項便民惠民措施及時落實到位等。
④服務(wù)行為考核指標：嚴格遵守法律法規(guī)和醫(yī)院規(guī)章制度尤其是醫(yī)療核心制度、服務(wù)規(guī)范、嚴格執(zhí)行物價政策、無收受“紅包”、“回扣”、私自收費等不正之風、院級以上投訴0、服務(wù)對象滿意度≥90%等。
�、莩杀拘б婵己酥笜耍簠⒄崭髯o理單元所在核算單元（診療組或科室）的成本效益指標進行考核。
⑥二次考核內(nèi)容指標：根據(jù)院考核辦對不同時段工作重點調(diào)整確定的內(nèi)容。
�。�5）對行政后勤科室的考核
�、俟ぷ髁靠己酥笜耍好鞔_各崗位工作職責和工作任務(wù)等，考核履職和任務(wù)完成情況。 ②服務(wù)質(zhì)量考核指標：差錯事故發(fā)生率0、各項報表數(shù)據(jù)準確率100%等，考核實際履職和任務(wù)完成情況。
�、鄯⻊�(wù)效率考核指標：堅決執(zhí)行院部、黨委決議、決定并發(fā)揮職能作用、各項報表及時出具、服務(wù)工作及時到位、各項工作任務(wù)及時完成、各項便民惠民措施及時落實到位等。
�、芊⻊�(wù)行為考核指標：嚴格遵守法律法規(guī)和醫(yī)院規(guī)章制度、服務(wù)規(guī)范、嚴格執(zhí)行物價政策、無收受“紅包”、“回扣”等不正之風、院級以上投訴0、服務(wù)對象滿意度≥90%等。
�、莩杀拘б婵己酥笜耍汉硕ǜ骺己藛卧煽爻杀局С�，考核實際支出增減。
�、薅慰己藘�(nèi)容指標：根據(jù)院考核辦對不同時段工作重點調(diào)整確定的內(nèi)容。
2、科室對各班組或個人的考核
各科室根據(jù)醫(yī)院考核方案的原則制定具體考核細則，考核到組或個人。細則報院考核辦審核通過后執(zhí)行。
六、績效工資的計算方法
1、各系列績效工資額=全院績效工資總額提取后的余額×[系列工作人員數(shù)×系列分配系數(shù)/∑（各系列工作人員數(shù)×系列分配系數(shù)）]×系列調(diào)節(jié)系數(shù)。
2、各考核單元績效工資=（本系列績效工資額/本系列各考核單元考核總分）×考核單元實際考核分。
3、系列調(diào)節(jié)系數(shù)根據(jù)各系列各考核內(nèi)容的考核得分情況確定。對考核單元人均考核分在100分以上的按高于100%的1/2調(diào)高系數(shù)，考核單元人均考核分在100分以下的按低于100%的1/2調(diào)低系數(shù)。
4、各考核單元根據(jù)其制定的考核細則考核后分配到個人。
七、有關(guān)要求
1、各科室須于次月2日前將當月考勤表報送院辦公室審核統(tǒng)計，院辦公室將出勤情況及休假待遇意見于次月5日前送財務(wù)科執(zhí)行。
2、物資、衛(wèi)生材料等供應(yīng)部門須于次月10日前將當月各核算單元耗材支出統(tǒng)計表送財務(wù)部核算小組。
3、各考核小組須于次月25日前將當月考核結(jié)果經(jīng)考核小組組長審核簽字后，報送院考核辦匯總；所有考核資料須交考核辦存檔。
4、考核辦于第三月5日前將各考核單元當月的績效工資考核分配表報送院長審批后交財務(wù)部發(fā)放。
5、各考核單元在考核分配表審批后5日內(nèi)填報好本單元個人績效工資應(yīng)發(fā)數(shù)，上報院考核辦審核，由財務(wù)部根據(jù)院辦公室的通知扣除相應(yīng)績效工資及個人所得稅后直接記入個人帳戶。
6、院考核小組將在充分征求各科室、單元意見的基礎(chǔ)上，結(jié)合實際情況制定出具體的與本方案配套的考核細則，力求考核指標的公開、公平。
八、宏觀調(diào)控
在績效工資分配方案實施過程中，醫(yī)院將根據(jù)物價調(diào)整、設(shè)備投入和維修等不確定影響因素，經(jīng)集體研究，對有關(guān)考核指標和績效工資分配作適當宏觀調(diào)控，以力求公平、公正。
績效考核方案10
一、指導思想
以科學發(fā)展觀為指導，全面貫徹黨的教育方針，以推進義務(wù)教育科學發(fā)展為目標，以提升教職工教書育人、管理育人、服務(wù)育人能力為核心，以提高教職工績效為導向，著力構(gòu)建完善的教職工績效考核評價制度，促進廣大教職工為全面實施素質(zhì)教育、辦人民滿意教育貢獻智慧和力量。
二、考核原則
1、尊重規(guī)律，以人為本。
2、以德為先，注重實績。
3、激勵先進，促進發(fā)展。
4、客觀公正，簡便易行。
5、多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬
三、實施對象
全校在編在崗的教職工，包括學校領(lǐng)導、教師及其他專業(yè)技術(shù)人員、一般管理人員和工勤人員。
四、考核內(nèi)容
考核內(nèi)容以教職工履行法定職責、崗位職責和完成工作任務(wù)為基本依據(jù)，重點考核工作實績。學校結(jié)合實際制定科學完善的考核方案和量化標準。
1、學校領(lǐng)導(含副校長、校長助理)績效考核的主要內(nèi)容是：履行校長職責、學校自主發(fā)展、管理理念、水平和能力、工作績效等情況。
2、教師績效考核的主要內(nèi)容是：履行(義務(wù)教育法)、(教師法)和(教育法)等法律法規(guī)規(guī)定的教師法定職責，以及完成學校規(guī)定的崗位職責和工作任務(wù)的實績，包括師德、教育教學、班主任工作等方面的實績。師德主要考核教師遵守(中小學教師職業(yè)道德規(guī)范)等法律法規(guī)及規(guī)定情況，特別是為人師表、愛崗敬業(yè)、關(guān)愛學生的情況；德育工作重點考核教師結(jié)合所教學科特點，在課堂教學中實施德育教育的情況。教育教學工作主要考核教師從事德育、教學、教育教學研究、教師專業(yè)發(fā)展的情況；教學工作重點考核教師教學工作量、教學準備、教學實施、教學效果，以及組織課外實踐活動和參與教學管理的情況；教學效果重點考核教師完成國家規(guī)定的教學目標、學生達到基本教育質(zhì)量要求的情況，教師關(guān)愛每個學生，特別是學習上有困難或品行上有偏差的學生；教育教學研究工作重點考核教師參與教學研究活動的情況；教師專業(yè)發(fā)展重點考核教師拓展專業(yè)知識、提高教育教學能力的情況；班主任是義務(wù)教育學校教育教學工作中的重要崗位，班主任工作是教師教學工作量的重要組成部分。對班主任工作的考核，重點考核班主任對學生的教育引導、班級管理、組織班集體和團隊活動、關(guān)注每個學生全面發(fā)展的情況。包括培養(yǎng)學生良好的學習、行為習慣，關(guān)注落實困難學生幫困措施，加強學生人生觀、價值觀的正確引導，注重學生心理健康，營造良好班風學風等方面。
3、其他教職工(包括管理人員、教輔人員和工勤人員，下同)績效考核的主要內(nèi)容是：履行學校規(guī)定的崗位職責和完成工作任務(wù)的實績，包括服務(wù)教學、服務(wù)師生等方面的實績，主要考核德、能、勤、績、廉等方面，重點考核工作實績。
學校特別規(guī)定，教職工不得以任何理由、任何方式有礙完成教育教學任務(wù)，不得以非法方式表達訴求，不得干擾正常教育教學秩序、損害學生利益，將此作為教職工績效考核合格的必備的基本條件。
4、教師的周課時量計算辦法：全校教師平均周課時以下課時(含)按實際課時計算，超過部分按1.5系數(shù)相乘計課時。有關(guān)崗位折算課時數(shù)：團書記6 ，班主任6，報帳員10 ，出納6 ，教研組長2 ，網(wǎng)站管理員1 ，學籍管理員2，電腦管理員3，多媒體管理員3 ，資料員6 ，物理實驗員6 ，化學實驗員6 ,文印員6。純教輔人員和工勤人員按教師平均課時計算。
五、考核方法
1、學校領(lǐng)導績效考核由縣教育局組織的考核小組和學校教職工評分，總分為100分，主要考核學校領(lǐng)導(含校長、副校長和校長助理)的工作態(tài)度、管理水平、工作績效等方面。
2、教職工的績效考核在縣教育局指導下，由學校具體組織實施。學校成立考核領(lǐng)導小組，根據(jù)學校制定的考核細則，考慮教師和其他教職工等崗位的不同特點，實行分類考核。采取定性考核與定量考核相結(jié)合，學科組評議、考核小組評議相結(jié)合，教師自評、教職工互評、學生評教相結(jié)合、形成性評價和階段性評價相結(jié)合等方法。
3、考核指標：工作量(課時量、班主任等工作量、考勤等)、工作表現(xiàn)(職業(yè)道德、班主任與德育工作、教學常規(guī)、專業(yè)發(fā)展等)、工作成效(教學效果、育人成效、教研成效等)。
�、俳處熆冃Э己擞蓪W校組織的考核小組和學科組及學生評分,總分為100分.主要考核教師的職業(yè)操守,育人成效,專業(yè)水平,教學常規(guī),教學效果,教研成效等方面。
�、谄渌搪毠さ目冃Э己擞蓪W�？己诵〗M和教師評分,總分為100分。主要考核他們的職業(yè)道德、工作能力、服務(wù)意識、工作效果等方面。
�、郯嘀魅慰冃Э己擞蓪W校考核小組評分,滿分100分.主要考核班主任的班級管理,關(guān)愛學生度,學生教育,學生轉(zhuǎn)化,學生評價,溝通家長,教學科研,日常管理,協(xié)調(diào)利用教育資源等方面。考核結(jié)果作為發(fā)放班主任津貼的.依據(jù)。
④違反(中小學教師職業(yè)道德規(guī)范)、(望江縣教職工違規(guī)違紀處理暫行辦法)等教育法律法規(guī)、規(guī)定受到警告、記過、記大過、降級、撤職、開除處分的，分別扣除其當年績效考核得分的10%、20%、30%、40%、50%、100%。
4、績效考核在學期末進行。
六、考核程序
1、被考核人進行自評，同時形成個人工作總結(jié)；
2、學校組織民主評議；
3、學校領(lǐng)導小組進行考核；
4、學�？己祟I(lǐng)導小組集體研究確定教職工考核等次；
5、在校內(nèi)公示考核結(jié)果(公示期為一個星期7天)；
6、由學校將考核工作總結(jié)和考核結(jié)果報教育主管部門備案。
七、考核等次確定
考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、合格和不合格四個等次。有下列行為之一者，可直接評定為不合格等次：
1、體罰或變相體罰學生，或違規(guī)搞有償家教或向?qū)W生亂收費或擅自兼課，造成不良影響的；
2、曠課(工)或請假超過國家規(guī)定天數(shù)的；
3、因玩忽職守造成校園重大責任事故的；
4、有其他嚴重損壞教育形象和聲譽行為的；
教職工對績效考核結(jié)果有不同意見，可通過正常渠道向?qū)W校或其主管部門申訴。
八、考核結(jié)果使用
(一)教職工績效考核結(jié)果作為績效工資分配的主要依據(jù)。
1、根據(jù)省(關(guān)于義務(wù)教育階段學校績效工資的實施意見)，績效工資獎勵性部分設(shè)班主任津貼、教育教學津貼、工作量津貼、教育教學成果獎。
2、教職工績效考核結(jié)果為合格及以上等次的，全額發(fā)放基礎(chǔ)性績效工資；考核結(jié)果為不合格等次的，發(fā)80%基礎(chǔ)性績效工資，不發(fā)獎勵性績效工資。
4、幾種情況績效工資的發(fā)放。①因一般性疾病請假，扣減請假期間的獎勵性績效工資�；及┌Y和精神病的教職工按同職級發(fā)放績效工資。因事請假其時間1學期達2個月(或累計達60天)及以上者,扣減本學期獎勵性績效工資;請假1學期(或累計達120天)及以上者扣減本學年每月一半的基礎(chǔ)性績效工資和當年獎勵性的績效工資;請假1年(或累計達240天)及以上者不能核發(fā)績效工資。②學校內(nèi)部待崗人員停發(fā)獎勵性績效工資，并自費參加崗位培訓。③擅自離崗人員停發(fā)全部績效工資。④經(jīng)教育局同意借調(diào)在本縣教育崗位比照同職級發(fā)放基礎(chǔ)性績效工資和平均的獎勵性績效工資。⑤因年齡原因退居二線的校級領(lǐng)導、督學能履行相應(yīng)崗位職責的，發(fā)基礎(chǔ)性績效工資和同級平均的獎勵性績效工資。⑥支教、掛職職人員比照同職級發(fā)放績效工資。
(二)作為教師資格認定、崗位聘用、職務(wù)晉升、評優(yōu)評先、培養(yǎng)培訓和表彰獎勵等方面的重要依據(jù)。
績效工資獎勵性部分設(shè)班主任津貼、教育教學津貼、工作量津貼、教育教學成果獎等。
班主任津貼占10％，教育教學津貼占35％，工作量津貼35％，教育教學成果獎10％，其他津貼10﹪。
班主任津貼=班主任考核分÷班主任考核總分×該項津貼總量
教育教學津貼=教師考核分÷教師考核總分×該項津貼總量
工作量津貼=教師周工作量÷教師周總工作量×該項津貼總量
教育教學成果獎分中考獎和特殊獎。
其他津貼分早晚自習津貼、教研組長津貼和加班津貼。教研組長津貼按每學期200元乘以考核系數(shù)發(fā)給，加班比照相關(guān)規(guī)定計發(fā)。
專職教輔人員和工勤人員教育教學津貼、教育教學成果獎取教師平均值乘以考核系數(shù)。
十、考核工作的組織領(lǐng)導和實施
1、學校成立由主要負責人擔任組長的考核工作領(lǐng)導小組，由學校領(lǐng)導和教職工代表3-9人組成，考核小組成員可由學校行政會議提名或民主推選，經(jīng)教職工大會或職代會通過的方式產(chǎn)生。
2、制定方案，認真實施。學校根據(jù)縣實施意見和有關(guān)要求，結(jié)合學校實際，制定本校教職工績效考核方案和考核細則，由學校領(lǐng)導班子集體研究后，經(jīng)教職工代表大會通過(有半數(shù)以上的與會人員參加且得到到會2/3的多數(shù)人員同意)，報縣教育局批準后公布實施。
績效考核方案11
為加強xx縣級公立醫(yī)院績效考核，提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和效率，增進縣級公立醫(yī)院活力，維護縣級公立醫(yī)院公益性，根據(jù)《廣西壯族自治區(qū)政府辦公廳關(guān)于全面推進縣級公立醫(yī)院綜合改革的實施意見》（桂政辦發(fā)〔20xx〕61號）精神，制定本辦法。
一、考核對象
在縣政府領(lǐng)導下，由衛(wèi)生計生行政部門牽頭組織相關(guān)部門對我縣三家縣級公立醫(yī)院實行績效考核。
二、考核內(nèi)容
縣級公立醫(yī)院績效考核內(nèi)容應(yīng)與我縣年度工作目標緊密結(jié)合，互相銜接。包括以下基本內(nèi)容。
�。ㄒ唬┚C合管理：完成政府指令性任務(wù)、實施藥品零加成和降低醫(yī)藥費用、推行便民利民措施、實施醫(yī)院精細化管理、承擔基層醫(yī)療機構(gòu)人員培訓任務(wù)、加強醫(yī)德醫(yī)風建設(shè)和人才隊伍建設(shè)、強化財務(wù)和價格管理、依法執(zhí)業(yè)等。
�。ǘ┽t(yī)療質(zhì)量管理：醫(yī)療核心制度執(zhí)行情況、服務(wù)數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量、醫(yī)療費用和基本藥物制度執(zhí)行情況、醫(yī)療安全管理等。
（三）群眾評價與監(jiān)督：院務(wù)公開、病人滿意度調(diào)查、社會監(jiān)督評價、醫(yī)院職工滿意度調(diào)查等。
具體考核指標詳見《武宣縣縣級公立醫(yī)院績效考核基本指標
及分值表》（附件1）和《武宣縣縣級公立醫(yī)院滿意度調(diào)查表》（附件2）。
三、考核程序
�。ㄒ唬┏闪⒖己诵〗M。在縣政府領(lǐng)導下，由縣衛(wèi)生計生行政部門牽頭，與財政、人社等部門成立考核小組，對縣級公立醫(yī)院進行績效考核。
�。ǘ┙⒖己藢＜�?guī)�。由考核小組根據(jù)績效考核涉及的專業(yè)，聘請相關(guān)業(yè)務(wù)技術(shù)與管理專家建立考核專家?guī)�。每次考核時，隨機抽取一定數(shù)額的專家參加績效考核。
�。ㄈ┛己酥黧w�？己诵〗M及其考核專家組依據(jù)《武宣縣縣級公立醫(yī)院績效考核基本指標及分值表》，對縣級三家公立醫(yī)院進行考核。
�。ㄋ模┛己朔椒ㄅc周期。通過查閱文件資料、現(xiàn)場檢查、問卷調(diào)查、機構(gòu)負責人述職、單位職工和群眾訪談等多種方法進行考核。
考核小組依據(jù)本辦法不定期進行檢查，每年10月中旬進行1次集中考核。
（五）公示與復核�？己私Y(jié)果要在縣級公立醫(yī)院進行公示，公示時間不少于5個工作日。對考核結(jié)果有異議的，可由縣級考核小組或來賓市衛(wèi)生計生行政部門組織復核。
�。┙Y(jié)果上報與反饋�？己诵〗M要于每年11月底前將考核結(jié)果進行匯總，逐級報至市級、自治區(qū)級衛(wèi)生計生行政部門，并及時反饋我縣三家公立醫(yī)院。
四、考核評價
（一）績效值計算。定量指標績效值計算方法為兩種：凡要求有所增長的正向控制指標，如年住院人次等，指標績效值按此公式計算：績效值=實際完成值/目標值×標準分值;凡要求有所下降的反向控制指標，如次均門診費用增長率，指標績效值按此公式計算：績效值=目標值/實際完成值×標準分值。
定性指標按照考核項目的具體評分辦法扣減相應(yīng)的標準分，得出實際績效值。
各單項扣分最多扣完本項分，不累及其它項得分。各單項工作績效值之和為被考核單位的總績效值。
�。ǘ┛己嗽u價�？己藢嵭邪俜种�，縣級公立醫(yī)院考核結(jié)果分為三個等次：分值85分以上為優(yōu)秀，60—85分為合格，60分以下為不合格。
（三）考核結(jié)果運用�？己私Y(jié)果作為縣級財政安排補助資金的依據(jù)�？己撕细竦�，撥付當年全額補助資金;考核不合格的，扣減補助資金，并通報批評，限期整改，連續(xù)兩年考核不合格的`，免去負責人職務(wù)。具體辦法另行制定。
五、工作要求
縣級衛(wèi)生計生行政部門細化三家縣級公立醫(yī)院績效考核指標體系，完善考核辦法，創(chuàng)新考核方式，增強操作性，提高考核質(zhì)量。三家縣級公立醫(yī)院在縣級衛(wèi)生計生行政部門的指導下，依
據(jù)相關(guān)制度抓緊制定內(nèi)部崗位績效考核標準及內(nèi)部分配管理辦法，建立按崗付酬、按工作業(yè)績?nèi)〕甑膬?nèi)部分配激勵機制，醫(yī)院定期對科室、科室定期對職工進行績效考核，考核結(jié)果與職工個人收入掛鉤，實現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，適當拉開醫(yī)務(wù)人員間的收入差距，重點向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和做出突出貢獻的人員傾斜，調(diào)動醫(yī)務(wù)人員積極性。
各部門要嚴肅考核紀律，嚴禁編造、篡改考核資料，嚴禁利用考核謀取個人利益，嚴肅查處弄虛作假行為，確保考核客觀公正。對弄虛作假、截留、挪用、套取資金的單位和個人，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，將予以通報，追繳經(jīng)費，并依法追究責任。
績效考核方案12
案例：績效考核在檔案管理工作的作用
近年來，我國檔案事業(yè)步入了新的發(fā)展時期，各級黨政、事業(yè)、單位及機關(guān)檔案管理部門，通過對各類檔案、資料收集、整理、鑒定、保管、統(tǒng)計和現(xiàn)代化技術(shù)的運用，使檔案在處理歷史遺留問題、反映歷史沿革等方面所起的作用越來越明顯，社會各項事業(yè)對檔案信息資源的需求日益增大，檔案工作從傳統(tǒng)的檔案實體管理方式向全面的檔案信息管理和檔案信息服務(wù)方向轉(zhuǎn)變， 已成為一種必須的趨勢。但作為企業(yè)，檔案管理工作因無法直接給企業(yè)帶來經(jīng)濟效益，而容易被忽略或不給予足夠的重視，往往“直到用時方恨少”，感覺檔案管理工作重要的時候才強調(diào)一下，領(lǐng)導不重視，部門和個人更不重視，企業(yè)檔案管理部門處于在夾縫中生存的尷尬狀態(tài)，不要說檔案信息資源的開發(fā)利用，就連最基本的收集都成為一個難題，在檔案資料的借閱上也經(jīng)常出現(xiàn)“有借無還”的事情，而檔案管理人員卻因沒有制約權(quán)而束手無策。隨著檔案資料在企業(yè)改革發(fā)展、經(jīng)營、管理、安全及地區(qū)關(guān)系方面的利用效果愈加明顯，使檔案管理工作得到日益重視。本文試在檔案工作實施績效考核方面結(jié)合本單位情況，闡述個人的一些看法。
一、檔案工作實施績效考核的意義
績效考核是現(xiàn)代企業(yè)管理模式的主要方式，是企業(yè)根據(jù)自身特點采取的與之相適應(yīng)的激勵機制，實行科學的評價體系，對職工的工作、學習、成長、效率、培訓、發(fā)展等進行全方位的定量和定性的考核，從而促進改善職工的工作行為，充分發(fā)揮職工的潛能和積極性，以求更好地達到工作目標。
科學規(guī)范的管理檔案，是衡量一個企業(yè)業(yè)績與管理水平的重要尺度。檔案作為歷史的真實記錄，在企業(yè)管理各項活動中都發(fā)揮了很好的憑證、依據(jù)、借鑒、參考、史料的作用。將檔案工作納入績效考核管理，可加大檔案工作的督導落實力度，對提高檔案資料的完整程度和工作管理水平發(fā)揮著重要作用。主要體現(xiàn)在五個方面：一管理作用。通過考核辦法的制定和落實，可進一步明確檔案工作的工作目標和工作標準，在工作過程中起到溝通、學習、改進等作用。二激勵作用。通過績效考核的獎優(yōu)罰劣，改善調(diào)整檔案及相關(guān)人員工作行為，促使檔案及相關(guān)人員更加積極、主動、規(guī)范地去完成檔案資料的收集整理、歸檔、借閱及利用工作。三導向作用。以檔案工作規(guī)范化為績效考核標準，以考核標準規(guī)范工作行為，確立檔案工作方向。四監(jiān)控作用。通過績效考核，對檔案工作過程、環(huán)節(jié)、質(zhì)量及效率等方面進行監(jiān)督、規(guī)定及考評，獲得反饋信息，可有效促進調(diào)整和改進檔案工作。五約束作用。將檔案工作納入績效考核，與獎罰掛鉤，可以對機關(guān)責任部門和人員起到較好的約束作用，促使其不得不干。同時，也是對檔案工作人員的約束，借閱人員工作的好壞也可以提出，并可進行考核獎罰。
二、建立完善檔案管理的責任體系
以績效考核為平臺推進檔案工作的責任化管理，目的在于“分解目標、落實責任”。也就是將文件資料的形成、積累、整理、立卷、利用工作，納入科研、生產(chǎn)、基本建設(shè)等單位的工作計劃，納入領(lǐng)導工作議程，納入有關(guān)人員的崗位責任制，將檔案工作責任落實到檔案室及各相關(guān)人員，可有效提高有關(guān)領(lǐng)導和人員的檔案意識。通過實施目標及過程考核，達到實現(xiàn)檔案工作科學化、規(guī)范化、制度化管理的目標。
在檔案工作責任體系中，將檔案工作納入相關(guān)工作流程當中，起到相互監(jiān)督與聯(lián)系的作用。例如，在外購設(shè)備儀器或引進項目時，機關(guān)部門以書面通知檔案管理人員參加驗收，并由檔案管理人員會同專業(yè)人員對文件材料進行驗收，由設(shè)備采購人員負責收集整理，在設(shè)備開箱驗收起或安裝調(diào)試一個月內(nèi)向檔案部門歸檔。文件材料不齊全、驗收單上無檔案人員簽字，財務(wù)部門不予辦理款項支付手續(xù)。通過此種方式，可極力避免原始資料的丟失和遺漏，易于收集第一手資料，亦無形之中對機關(guān)管理部門和人員施加必須保證資料齊全和及時上交的壓力，對檔案管理工作的第一步一收集的完整性奠定了堅實的基礎(chǔ)。綜上所述，通過檔案工作責任體系的建立，降低了檔案室工作的被動性，促進達到檔案工作各方面規(guī)定要求，減少催交檔案資料等環(huán)節(jié)，提高了工作效率。
三、做好檔案工作的流動性管理
檔案部門的主要任務(wù)是檔案材料的整理、管理、投放、傳遞和周轉(zhuǎn)，是一個流動性的管理過程。檔案管理的根本目的在于檔案利用，工作的最基本要求是保護好檔案資料的完整性。要確保參考價值的文件保存完好以備利用，績效管理就要有的放矢，把握好兩個方面重點，一是文件資料歸檔，二是文件資料借閱，也就是一個“進”和一個“出”兩個環(huán)節(jié)。
對檔案資料的流動性管理上，通過績效考核可切實起到約束和監(jiān)督、利用和保護的作用，重點突出嚴格性、規(guī)范性、時限性，以及對檔案人員和其他人員的雙方管理，保障檔案工作的順利開展。例如，歸檔的文件材料的質(zhì)量是檔案質(zhì)量的先天因素，如歸檔的`文件材料應(yīng)為原件、載體和本身應(yīng)符合耐久性要求等，因此，在文件材料歸檔前，檔案室人員要嚴格檢查歸檔文件材料是否符合歸檔要求，對于未按照歸檔材料規(guī)定及未達到規(guī)定要求的，每條扣 分（本分值與該單位部門及人員的績效工資掛鉤），并采取適當措施進行改正；對違反借閱制度，不按期歸還檔案或資料者，檔案管理部門將下發(fā)檔案、資料催還通知單，在規(guī)定期限內(nèi)強行收回，每延誤一天扣績效分，直至歸還所借檔案。總之，切實抓好檔案資料的“進出口”，是保證檔案資料的完好再利用的重點。
四、促進檔案工作發(fā)展
檔案工作實施績效考核，是為了適應(yīng)企業(yè)發(fā)展形勢需要，對檔案工作作出適時和全面的評價，查找工作中的不足，發(fā)現(xiàn)與規(guī)范要求的差距，以尋求更為有效的服務(wù)新途徑，提高檔案利用的質(zhì)量和水平，更好地發(fā)揮檔案的作用，在企業(yè)創(chuàng)造效益的同時，促進檔案事業(yè)的發(fā)展。
檔案意識是制約檔案事業(yè)發(fā)展得關(guān)鍵性問題�？冃Э己斯ぷ鞯拈_展，可有效促使企業(yè)職工轉(zhuǎn)變檔案觀念，更好地認識檔案工作的重要性。在日常工作中，績效考核作為管理手段，“提醒”資料積累者主動把材料上交檔案室。檔案室在規(guī)章制度的“指引”下，對檔案進行科學系統(tǒng)管理，把“死”檔案變成“活”檔案，單位或人員需要時隨時提供，充分發(fā)揮檔案的使用價值。實踐證明，績效考核貫穿于檔案管理工作各個環(huán)節(jié)，與經(jīng)濟利益掛鉤，嚴格考核，可有效規(guī)范檔案工作行為，引領(lǐng)單位部門或機關(guān)人員強化檔案意識，提高檔案工作的主動性和檔案利用的質(zhì)量及水平，為檔案事業(yè)的各項工作發(fā)展打下堅實的基礎(chǔ)。
績效考核方案13
一、工作方針
1、業(yè)績考核與工作表現(xiàn)考核相結(jié)合，提高銷售人員的工作效果；
2、個人業(yè)績的體現(xiàn)與酒店的整體目標全面達成一致；
3、按現(xiàn)代酒店銷售管理體系，構(gòu)建銷售隊伍；
4、既注重銷售人員個人業(yè)績，更強調(diào)的是銷售部團體業(yè)績；
6、銷售人員具有風險與回報并存，此兩項是工作的源動力；
7、加強銷售部的團隊成員工作配合與協(xié)助性，不再是單兵作戰(zhàn)；
8、對銷售人員的考核是全方位的考評，能促使銷售人員綜合素質(zhì)的提升；
9、銷售部部門目標與酒店組織目標成正比連帶關(guān)系，并促使目標達成一致。
綜上緣由，現(xiàn)對銷售部業(yè)績考核辦法制定如下：
二、考核原則：
個人考核與部門考核相結(jié)合，既注重競爭，更注重配合，個人、部門、企業(yè)三統(tǒng)一。
三、考核目的：
酒店效益、部門績效、個人業(yè)績同步提升。
四、銷售管理規(guī)定：
1、部門主管及各銷售代表薪酬結(jié)構(gòu)為：基本工資+個人提獎+手機報銷+交通費+部門獎金分配；
2、銷售主管的基本工資分別為：xx元/月，手機費150元/月，交通費 元/月，銷售代表試用期基本工資分別為：800--1000元/月，手機費100元/月，交通費xx元/月。
3、銷售部主管管理工作職責為：組織實施完成酒店目標及部門目標；制定本部門工作制度；協(xié)調(diào)銷售代表之間的工作關(guān)系；由銷售部主管劃分各銷售代表的工作范圍；協(xié)調(diào)配合銷售部和其他部門之間的工作關(guān)系；培養(yǎng)激勵銷售人員；對酒店產(chǎn)品知識、銷售知識、銷售技能、與客溝通技巧培訓及考核；銷售部主管每月需對各銷售人員進行綜合評估；銷售部主管需完成酒店銷售活動、節(jié)日銷售方案的策劃，并對酒店駐店經(jīng)理提供經(jīng)營決策的分析資料；由銷售部主管分配客戶資源；指導酒店銷售人員各自做好客戶管理工作；收集整理客戶檔案資料并按客情資料指導各銷售人員展開銷售工作等；
4、部門編制：
五、銷售部銷售人員業(yè)績核準規(guī)定：
考核可計入業(yè)績提成部分；
5-1酒店的合約客戶在酒店消費（商務(wù)客戶，訂房中心，長包房，旅行社）
5-2酒店的貴賓卡客戶
5-3酒店的業(yè)主（但不包含免費房）
5-4考核不可計入業(yè)績提成部分；
5-5酒店和媒體沖抵廣告費用
5-6酒店的供應(yīng)商在酒店沖抵貨款消費
六、銷售部部門考核指標
1、根據(jù)酒店月度經(jīng)營指標情況（此月度經(jīng)營指標是根據(jù)酒店駐店主管審批后，下限數(shù)為基準，如需調(diào)整，務(wù)必經(jīng)駐店經(jīng)理修正方可），銷售部客房銷售任務(wù)占本酒店客房經(jīng)營指標的比例為：60%（以下方案暫以此為例），例如當月酒店月度計劃指標是70萬元，則銷售部任務(wù)為42萬元；
2、xx年度酒店客房6—12月的收入預算
3 、根據(jù)酒店的慣例和試營業(yè)經(jīng)營狀況現(xiàn)狀，暫訂銷售部的任務(wù)占到酒店客房目標任務(wù)的`60%，前廳部占到目標任務(wù)的40%，銷售部6-12月份的目標為：
七、酒店銷售部部門團隊及個人提成分配制度：
1、部門團隊提獎：每月達到酒店下達的指標業(yè)績數(shù)，業(yè)績超過部份按5%提取獎金；未達到指標業(yè)績數(shù)，則不提部門獎金。銷售部按以上規(guī)定提取的部門獎金后，由銷售部主管根據(jù)各銷售人員的工作表現(xiàn)情況與業(yè)績完成情況公平、公正、公開地分配至各銷售人員，分配結(jié)果報駐店總監(jiān)備存。
2、部門個人考核，提獎分配制度：
試用期員工考核：
銷售員試用期底薪為800--1000元，酒店開業(yè)前兩個月銷售部均不做考核業(yè)績工資，但業(yè)績將作為試用期考核的標準。
正式員工考核：
正式員工每月考核任務(wù)為7.6 萬/月（但可根據(jù)酒店淡，旺季進行適當調(diào)整）完成指標發(fā)全額工資及津貼，凡銷售人員于當月未能達到個人配額指標時，酒店將按該銷售人員所能完成綜合配額指標的相同比例發(fā)放其當月的浮動工資。
績效考核方案14
一、考核目的及原則
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1、及時、合理、有效地評價員工20xx年全年的工作業(yè)績和素質(zhì)能力，進一步統(tǒng)一思想，堅定信心，加快有效發(fā)展，年終績效考核方案。
2、幫助員工提高工作績效與工作勝任力，促進組織績效的不斷提高，建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍。
3、促進管理者與員工之間的溝通與交流，形成積極參與、上下溝通的企業(yè)文化，增強企業(yè)的凝聚力。
4、為員工獎金評定、職位調(diào)整、培訓安排及個人職業(yè)生涯規(guī)劃等提供科學依據(jù)。
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業(yè)績導向原則、公平公正公開原則、溝通改進原則。
二、考核范圍
本年終考核對象為試用期滿的所有在崗員工，包括合同制員工和勞務(wù)派遣員工。試用（見習）期的新員工不參與本次考核。
三、考核組織
�。ㄒ唬� 公司成立年終績效考核辦公室:
辦公室主任：
辦公室副主任：
成員：
績效考核辦公室下設(shè)執(zhí)行小組，組長由人力資源部經(jīng)理擔任，辦公室的具體工作由人力資源部負責。
�。ǘ┠杲K考核在公司績效考核辦公室的指導下，在工會和黨群監(jiān)察部的監(jiān)督下，由人力資源部組織各部門實施。
�。ㄈ└鞑块T應(yīng)成立績效考核小組，按照文件的規(guī)定，及時部署并開展考核工作，在時限要求之內(nèi)完成20xx年年終考核工作并提交考核匯總結(jié)果給人力資源部。
四、考核方式
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1、部門領(lǐng)導考核
20xx年部門領(lǐng)導（含經(jīng)理、副經(jīng)理、助理）年終綜合績效考核要素分為部門績效、領(lǐng)導班子評議、民主評議和附加項四部分。
部門績效（占權(quán)重40%）：取20xx年1-12月份各部門每月績效考核得分的平均分。
領(lǐng)導班子評議（占權(quán)重40%）：
�。�1）部門正職（含主持工作副職）：由領(lǐng)導班子成員對各位干部分別就工作態(tài)度及責任心、專業(yè)能力、工作效果、改進創(chuàng)新、團隊建設(shè)及培養(yǎng)下屬、全局觀、職業(yè)道德等方面進行綜合評價打分。領(lǐng)導班子評分占比為：總經(jīng)理占20%、分管領(lǐng)導占15%、其他領(lǐng)導占5%.
民主評議（占權(quán)重20%）：由干部之間、員工對干部的工作態(tài)度及責任心、專業(yè)能力、團隊建設(shè)及培養(yǎng)下屬、協(xié)作精神、全局觀、職業(yè)道德等進行評價。其中，中層互評占10%、下屬評議占10%。此項工作由人力資源部負責組織。
附加項：
a)干部問責考核，主要對管理人員在經(jīng)營管理活動和內(nèi)控方面對公司持續(xù)健康和有效發(fā)展造成影響和損失的行為進行問責，以及對主管工作出現(xiàn)重大責任事故的行為進行問責，規(guī)劃方案《年終績效考核方案》。由公司領(lǐng)導班子評議，扣分上限為5分。
b)主要對管理人員在全年工作中作出了特殊貢獻的、階段性工作取得了突出成效的、或經(jīng)營技術(shù)中的改革創(chuàng)新取得了成果創(chuàng)造了價值的。由公司領(lǐng)導班子評議，加分上限為5分。
�。�2）部門副職、部門經(jīng)理助理：
部門績效（占權(quán)重40%）：同前
領(lǐng)導班子評議（占權(quán)重25%）：同前
部門正職（含主持工作副職）評議（占權(quán)重15%）：評議內(nèi)容為工作態(tài)度及責任心、專業(yè)能力、工作效果、改進創(chuàng)新、團隊建設(shè)及培養(yǎng)下屬、配合協(xié)作、全局觀等進行評價。
民主評議（占權(quán)重20%）：同前
2、員工考核
20xx年員工年終綜合績效考核要素分為結(jié)果、能力和態(tài)度三部分。
結(jié)果（占權(quán)重70%）：指員工的實際工作成績，主要考核員工工作計劃及目標完成情況，原則上以員工1月至12月的考核平均分作為員工年中考核的工作實績成績。
能力（占權(quán)重20%）：指員工個人的素質(zhì)和基本技能與所在崗位的適應(yīng)程度，主要考核員工的知識、技能、計劃管理能力、獨立完成工作的能力以及全局觀和價值觀等方面的能力與本崗位任職要求的匹配度。
態(tài)度（占權(quán)重10%）：指員工在工作中的主觀能動性，主要考核員工工作積極主動、認真負責、誠實守信、協(xié)同合作的程度及遵守勞動紀律的情況等。
（二）考核等級評定
考核結(jié)果統(tǒng)一分為A、B、C、D四個等級，A等為優(yōu)秀，B等為合格，C等為基本合格，D等為不合格。各等級比例如下：
1、部門領(lǐng)導：
部門領(lǐng)導考核結(jié)果評定等級的比例分布
A B C D
20% 60% 20%
等級評定說明：
（1）A≤20%：即排序在前，比例不高于20%的人員可以評定為A。
（2）A+B≤80%：即排序在前，比例不高于80%且沒有評為A的員工可以評定為B。
（3）C+D≥20%：評為A、B級以外的員工則評為C或D，其比例之和不低于20%。
�。�4）四個等級的具體比例按照前述原則由考核主體根據(jù)考核需要調(diào)整確定。
2、員工：
以部門為單位，對員工考核成績進行排序，從高分到低分，依次評定員工的年中考核結(jié)果等級A、B、C、D，員工考核結(jié)果評定等級的比例分布具體見下表：
�。�1）先進集體給予A、B等級各提高5%的比例，
先進部門員工考核結(jié)果評定等級的比例分布
A B C D
20% 55% 25%
等級評定說明同上。
（2）其他部門：
員工考核結(jié)果評定等級的比例分布
A B C D
15% 50% 35%
等級評定說明同上。
五、員工考核程序（部門領(lǐng)導的考核由人力資源部開展）
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由被考核者按照預先設(shè)定的績效計劃、關(guān)鍵績效指標和衡量標準對自己的工作目標完成情況進行總結(jié)、檢查和評估。主要從工作業(yè)績和素質(zhì)能力兩個方面進行自我評價，并提交給直接主管領(lǐng)導。
（二）部門考核
1、實行逐級考核。各級被考核者都由其直接主管領(lǐng)導對其進行績效考核，參考員工自評情況，按照年終考核的三個要素對員工進行考核評價，并按照計算公式計算出員工20xx年終綜合績效考核成績。
2、部門績效考核小組對各級主管的評定進行集體審議。
3、部門負責人最終校正（有權(quán)對員工的考核結(jié)果進行調(diào)整）、確認員工績效考核結(jié)果，并簽字。
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各部門將《公司20xx年終績效考核匯總表》于規(guī)定時間內(nèi)報送人力資源部。由人力資源部匯總評定結(jié)果，并做好相應(yīng)的'歸檔工作。
六、考核的紀律要求
�。ㄒ唬└骷壒芾砣藛T和考核人員應(yīng)本著公平公正、對員工負責的原則，對被考核者進行客觀認真考核，嚴禁利用職權(quán)徇x舞弊，打擊報復。
�。ǘ└骷壒芾砣藛T和考核人員在考核過程中嚴禁弄虛作假、串通欺騙，一經(jīng)查實，予以嚴肅處理。
�。ㄈ┠杲K考核中凡需要親屬回避和公務(wù)回避的，有關(guān)人員應(yīng)自覺回避。
七、考核結(jié)果反饋與申訴
考核結(jié)果由被考核者的直接上級向被考核者溝通反饋，肯定成績，指出不足，并共同制訂改進意見。員工對考核結(jié)果有異議時，可在考核結(jié)果反饋后3個工作日內(nèi)向公司績效考核辦公室提出書面申訴意見，由考核辦公室5個工作日內(nèi)復核后確定最終考核結(jié)果。
八、考核結(jié)果的運用
考核結(jié)果作為員工崗位聘任、培訓、績效獎金發(fā)放的主要依據(jù)，考核的結(jié)論性材料存入員工考核檔案。
對于考核為D的員工，部門負責人對其進行誡免談話，針對其工作中的不足進行分析，提出績效改進計劃，并填寫《績效考核D類員工績效改進計劃書》報到人力資源部，人力資源部將根據(jù)改進計劃書進行后續(xù)績效跟蹤。
九、相關(guān)問題的說明
（一）調(diào)崗員工按照所在崗位時間相對長的部門為主要考核者，綜合員工調(diào)出/入部門的考核意見，對員工進行整體評價并參加現(xiàn)所在部門的考核排序。
（二）考核期內(nèi)休產(chǎn)假和長病假（不包括事假）時間在3個月及以上的人員，需參與績效考核，但不參與排序和等級評定。
績效考核方案15
一、考核目的
通過有效的績效考核機制提高食堂工作人員的素質(zhì)、能力和工作熱情。促進管理者與教職工之間的溝通與交流，在學校內(nèi)部形成開放、積極參與、主動溝通的氛圍，增強團隊的凝聚力。
二、考核周期
月度考核：對當月的工作表現(xiàn)進行考核，考核時間為下月xx日前，遇節(jié)假日順延。
期末考核：學期中各月月度考核各項目平均分的均值的xx%和期末總評結(jié)果的xx%總計，考核時間為每學期學生統(tǒng)一考試完成的第一天。
三、主要考核指標
對食堂工作人員的'績效考核指標見《xx》。
四、考核結(jié)果使用
1、月度考核結(jié)果
以xx分為標準，并將其考核結(jié)果均值的xx%納入期末考核。
2、期末考核結(jié)果
期末考核結(jié)果由月考核結(jié)果均值的50%和期末總評考核結(jié)果的50%組成并將其結(jié)果作為食堂人員晉級、年終獎金發(fā)放等的重要依據(jù)。
五、考核申訴
食堂人員對月度績效考核有異議，可以進行申訴至考核領(lǐng)導小組，考核領(lǐng)導小組將在接到申訴的3個工作日內(nèi)予以答復。
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