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目標管理和績效考核
目標管理和績效考核1
一、指導思想
1、加強學校管理，加大人事制度和分配制度的改革，建立充滿活力的校內管理機制。
2、有利于激發全體教職工愛校、愛崗、敬業、奉獻的精神，有利于調動教職工的積極性和創造性，有利于引導教職工集中精力教書育人、管理育人、服務育人、環境育人。
3、進一步體現獎勤罰懶，多勞多得，優質優酬，向關鍵崗位傾斜，向一線教師傾斜，向效率高、成果顯著傾斜。
二、實施對象
績效工資在我校發放的教職工
三、發放形式
績效工資分上半年、下半年兩次考核造冊，報上級審核后，通過個人工資帳戶直接劃撥到教師個人工資卡上。
四、考核內容與分值
考核基本分為100分，加分不封頂，扣分最多為100分。
1、教學常規（基本分為30分）。
�。�1）按時參加學科教研組活動。無故缺席者每次扣2分，請假者每次扣0。2分（因公、當天病假除外，請假到教導處，并有書面請假條）。（由教導處考核）
�。�2）教師備課由教導處組織檢查，評價結果按優秀、合格、不合格等次每次分別計加1分、0分、扣2分。（教導處考核）
�。�3）作業布置、批改、班務工作等由教導處組織檢查，評價結果按優秀、合格、不合格等次分別計加1分、0分、扣2分。（教導處考核）
�。�4）聽課節數應該達到規定要求，并有評課意見，每少聽一節扣0。5分，每缺一節評課意見的扣0。3分。弄虛作假者，查實一節扣2分。（教導處考核）
（5）未經教導處同意私自調課，每次扣1分。（教導處考核）
�。�6）無故不監考一次扣5分，監考遲到一次扣2分，私自調監考一次扣2分。監考不認真扣2分，造成不良后果者扣10分。（教導處考核）
（7）閱卷不服從學校安排一次扣3分，無故缺席者一次扣2分，閱卷不認真或弄虛作假造成成績不真實，一次扣10分。（教導處考核）
�。�8）各種交辦任務不及時完成者績效考核一次扣2分。（注：平常交辦任務不及時完成一次，從當月工資中扣100元，并及時完成。造成嚴重后果者，年度考核不合格。）
（9）不服從學校課務安排一次扣5分，不接受學校安排的臨時性工作每次扣2分。（學校行政考核）
�。�10）上課時，坐著上課、接聽手機、發短信、抽煙等與教學無關發現一次扣2分。
（11）未經學校行政同意私自為學生訂閱資料的，責任人每次扣10分，并追究其相應責任。
（12）按學校工作要求，每學期最少參加二次網絡評卷工作。未完成扣3分。
�。�13）學生、家長來電、來信、來訪意見較大，經查實確有責任的一次扣2分。
（14）教師參與黃、賭、毒，經查實，扣10分。
（15）教師有體罰或變相體罰，向家長索要錢物的，扣10分。
�。�16）上級主管部門的調研性聽課，評為差課扣3分。
�。�17）學校行政巡課，發現教師教學不認真，課堂秩序混亂的扣1分。
以上扣完基本分為止，但加分不封頂，沒有加分扣分的得基本分。
2、出勤（基本分為20分）。
�。�1）每遲到或早退1次扣0。2分。（教導處考核）
�。�2）請假半天以上要填寫請假單，由校長批準。一學期累計事假超過三天（每天按3節課）以上，有一天扣0。2分，病假不扣分，但必須出具醫院診斷證明，否則以事假考核。（教導處考核）
�。�3）不參加教職工會議、政治學習、業務學習、升旗儀式等集體活動，每次扣0。2分。（教導處考核）
�。�4）學校行政人員隨機查崗，無故不在崗一次扣1分。
（5）曠課一節扣2分。
扣完基本分為止，加分不封頂，沒有加分和扣分的得基本分。
3、教育教學質量（基本分為50分）
�、趴荚嚳颇浚菏小⑻貐^統考科目
�、瓶己藘热荩航處熑谓虒W科期末教學成績均分。
⑶考核方式：采取成績上升受獎，下降受罰的方法進行獎罰。
�、俳處熃逃虒W質量評估基本分為50分。
�、赬XX鎮直屬學校（XXX一小、XXX二小、XXX三�。┩昙壨荚嚳颇科骄譃榻逃虒W質量評估基準分。
�、燃臃郑嚎荚嚲峙c評估基準分相比每超1分，評估基礎分加1分累計。
個人平均分相比為全鎮第一名的.（必須高于本鄉鎮最好班級），教育教學質量評估考核基本分另加5分。個人平均分相比為鎮第二名的（必須高于本鄉鎮最好班級），教育教學質量評估考核基本分另加3分。
⑸年級均分在XXX鎮直屬學校（XXX一小、XXX二小、XXX三�。┡琶谝�，年級每位教師獎勵300元。
�、士鄯郑�
�、倏荚嚲峙c基準分相比，考試均分與評估基準分每相差1分，評估基本分扣1分累計；
②考試均分與基準分相比，下降5分（含5分）以上，則：考試均分與評估基準分每相差1分，評估基本分扣2分累計；
�、墼谠u卷過程中，如有故意抬高或故意壓低分數、弄虛作假現象，一經查實，責任教師的教育教學質量評估基本分為0分。
�、苣昙壘值陀赬XX鎮直屬學校（XXX一小、XXX二小、XXX三�。┙逃虒W質量評估基準分1、5分以上（含1、5分），每位教師扣款300元。年級均分低于XXX鎮直屬學校（XXX一小、XXX二小、XXX三小）教育教學質量評估基準分4分以上（含4分），每位教師扣款600元。
以上扣完基本分為止，但加分不封頂。
五、績效工資的分配
1、校長、副校長津貼：按有關文件規定執行。
2、班主任津貼：按有關文件規定執行。
3、二級班子津貼（教研組長、大隊輔導員）每人每月80元。工會主席參照二級班子津貼執行（如兼任幾個職務，以最高計算）。
六、績效工資計算
學校個人績效工資考核基本分為100分。
1、全校在職教師的獎勵性績效工資每人統籌400元，發放二級班子津貼、代課費、教學質量獎、后勤工作獎、年級獎等。
2、統籌資金在發放完二級班子津貼、代課費、年級獎等全校性的資金后（所余資金），按人數比例分成教學質量獎和后勤兩部分發放（后勤考核方案由總務處制訂）。
1、扣款方案：
①中心校不扣款
教師個人扣款=50。00×（100分—教師個人考核得分）
②中心�？劭�
教師個人扣款=中心�？劭睢驴哿P分總和×教師個人扣罰分
�。ù丝劭钣芍行男Ｊ绽U）
③教職工個人績效工資總額=績效工資—統籌400元—教師個人扣款
2、后勤和一線統考科目教師扣款部分各自歸入兩塊發放。
3、獎勵方案：
①獎勵分=教師個人考核得分—100分
�、冢ㄋ噘Y金+教學質量罰款資金）÷獎勵分總和=獎勵分值（針對統考科目的教師）
③教師個人獎勵工資=獎勵分值×獎勵分
�、芙搪毠�人績效工資總額=績效工資—統籌400元+教師個人獎勵工資
七、說明
1、此《方案》教代會通過后實施。
2、本方案解釋權屬學校考核小組。
3、未盡事宜，別行補充。
目標管理和績效考核2
企業對于員工實行績效考核的基礎就是目標管理，而績效考核的終極目標則是通過提升員工作的表現來增強員工工作的能力，從而實現企業經營戰略的目標，最終提升員工對未來的成就感與滿意程度。目標管理雖然是一種先進科學的管理方式，并且已經存在了幾十年，但是因為我國企業管理的水平落后，使得大部分企業在使用目標管理這一理論，進行企業績效考核時效果不佳。因此，還需要我們對企業目標管理和績效考核進行深入的研究和分析。
1企業目標管理的理論概況
1.1企業目標管理理論主要發展的階段
德魯克在1954年的《管理的實踐》文中初次提出了目標管理這一思想，在企業管理發展歷史上這是一件具有重大意義和影響的思想體系，目標管理也很快發展成為當代的管理體系中較為重要的組成部分。從整體上而言，目標管理所經歷的發展階段有三個:一是從上個世紀的50年代至60年代績效評估的階段:二是從60年代至70年代規劃和控制的階段:三是從70年代至今綜合性的管理利用階段。
1.2目標管理的基本特征
目標管理主要有以下三個方面的基本特征:首先，即向制度管理轉變，目標管理法是一套理論化和系統化的管理方法，其體現在企業由傳統的經驗管理向現代的制度管理思想進行不斷地轉變，使得企業不再盲目的依靠經驗進行管理，而是運用科學的制度和經驗進行管理。其次，重視人與工作的和諧統一。目標管理一方面強調人員在組織中所發揮的作用，目的是制定組織目標的人本思想，強調上下級之間共同協商制定個人和組織的目標，把組織目標和個人目標統一結合起來，用以激發員工內在的工作激情與自我表現的需要。目標管理的另一個方面是摒棄行為科學學派的思想，即過度地以人為中心，從而忽視將人與工作的統一結合。
再者，將權、責、利明確地區分。把組織的總目標轉化為各部門和各員工的小目標，與此同時，賦予目標的責任人相應的義務和責任，從而改善企業傳統的組織結構所引發的信息傳遞的弊端，使得權利能夠下放，責任和義務更加分明，進而有利于企業在確保有效控制的情況下，增強企業的內部活力。
2基于目標管理的績效考核體系的構建
2.1績效考核的內容
績效考核主要包含了兩個部分的內容:一個是業績的考核。通常業績考核也可以稱作業績考評，是針對企業里每一個工作人員所負責的工作，采用科學合理的定量和定性的方法，對工作人員的實際工作以及對企業所做的貢獻進行評價與考核。在績效考核中以業績考核作為導向的方法有:目標管理法、個人平衡法、業績評定法和關鍵績效的指標法等。另外，是行為考核。其主要以工作人員的行為作為考核主要的依據，而評估對象就是行為�？冃Э己酥幸孕袨榭己藶閷虻姆椒ㄓ�:行為觀察法、關鍵時間法和360度的績效評估法等等。
2. 2以目標管理為基礎的績效考核體系的構建思路
不管是行為考核還是績效考核，都有其優、缺點。其中業績考核法過于重視結果而忽略了對過程的控制，而行為考核法能夠觀察到工作的具體行為，具有主觀性。一方面根據崗位工作的特點，在績效考核時按照崗位的內容和工作性質來選擇合理的工作方式。企業基層管理部門的工作特點就決定了在工作中其不但具有明確目標和有量化的指標，而且還具有許多突發性或臨時的工作。因此，在考核工作中一定要運用定量和定性相互結合的工作方法。另一方面是企業主管部門的管理方法。然而，采用什么考核方法，取決于主管部門工作的導向。其中集權型主管人員主要重視對工作過程的實時監控，傾向于使用的考核方式是行為導向:而放任型主管人員更重視結果，更傾向于使用目標管理法或是關鍵指標的考核方法。
3企業目標管理和績效考核的關系
科學管理和行為科學的理論是目標管理的理論基礎。然而，在現代的企業管理中績效管理也是必不可少的一個重要部分，它是指為達到組織既定的管理目標，采用特定的指標和標準，運用科學的管理方法，對各級管理人員所承擔目標的實現過程和結果，做出價值判斷的過程。企業的目標管理和績效考核是相互作用，密不可分的，二者之間關系的具體體現:績效考核是布標管理的一部分。企業通過在特定時期對部門員工目標任務完成的實際情況，進行考核，并對員工工作的狀況做出具體的評價和總結，以此來確定下一步的目標任務和改進方案，并確定企業職工的`職業生涯規劃。
目標管理使得績效考核的工作，變得更加系統化和科學化，績效考核也可以按照目標管理的制定標準和任務來確定考核項目，目標管理較為清楚的表明了每一位工作人員的行為都是來源于他的外部和內部環境的共同作用�？冃Э己说姆椒ㄖv求公平公正，因為公平公正對企業下一階段目標管理工作的實施具有重大影響，績效考核標志著企業的上一階段的目標任務結束和新階段目標管理工作的開始。
4企業目標管理和績效考核的研究與探討
4.1注重形式，思想不變
在目標管理的前提下，績效考核所擁有的理念基礎是平等溝通。建立起績效考核的短期價值，即改變企業的各級工作目標制定的程序，使制定的目標更加符合實際，盡量避免了企業發展的計劃止步于形式。而長期價值是大力激發職工的自我管理和參與經營的主動性，真正確保企業民主決策的實行，并保證企業能夠不斷壯大。想要確保企業的長期價值和工作風范，就必須在日常工作中確立平等協商關系，使得下屬敢于大膽進言，而領導勇于承擔錯誤，在同級之間要積極開展自我批評和自我評價。
4.2抓小放大，層級混亂
在績效考核里主表現的是分級考核，相互負責，考評人所考核的對象不能過多，否則就不能做到對考評對象的了解、關注和溝通。在企業工作中，特別是系統運行的初期，一些考評人只注重間接下級工作的績效，借口則是對下級工作的不放心，其實際的原因是不想放權，后果是導致考核層級的混亂，使得在中間層級的績效責任人發揮不出實際的作用。想要解決這個問題，就需要考評人將關注點從業務歷史轉移到業務發展，并站在管理者角度去全面看待問題，鼓勵和支持下屬工作的進步，最終達到企業的整體績效得以提升，并實現企業可持續的發展。
4.3二級目標，目的混淆
在績效考核的設置中主要有兩種工作的目標:部門工作目標和員工工作的目標。其中部門的工作目標設置具有兩個意義:第一是考核部門的工作，按照完成的比例來核發所有部門員工的工資:第二是考核部門的主管，將領導能力測評納入核算平均月薪工資之內。職工工作目標設置的目的是:將職工的工作素質測評一起視為職工績效考核的根本依據。這兩類目標設置目的不一樣，其中部門目標完成的比例將直接和部門收入相掛鉤，而員工工作的目標完成只是作為同級間的績效排序依據，與個人收入并沒有較為直接的關系。然而在日常工作中，員工經常會將這兩者的關系進行混淆，造成部門工作的目標不能分解下達，使得整個部門最終得不到實際的績效工資。一些部門的主管也可能犯下同樣錯誤，而具體的表現就是在討論部門工作的目標時，過于遷就領導的意見，使得部門工作的目標過以高，最終造成整個部門雖然盡力工作，卻仍得不到應得的績效工資，從而導致員工積極性受挫，績效考核也最終以失敗告終。
5結束語
伴隨著我國企業對于管理創新的不斷重視，使得企業目標管理和績效考核的管理方法所發揮的作用逐漸增強。二者統一的結合則是一種新的思路，將給企業帶來巨大的社會效率和經濟效益，這種思路也是確保企業可持續發展的基礎，必須進行大力的推廣。
目標管理和績效考核3
目標管理
一、企業目標管理目的
以目標管理方法為指導，進一步加強目標制定的細化和深化，推動全員目標管理，將企業的整體目標逐層分解到部門和每個崗位，確保目標和措施落地，實現人人肩上有擔子、人人心中有目標，通過全體員工共同努力，促進企業年度目標的達成。
二、企業目標管理的基本流程
1、制定企業一級目標
根據企業戰略目標、行業優秀工廠目標和考核目標，確定企業中、長、短目標，并制定完成目標的標準，以及達到目標的方法和完成這些目標所需要的條件等多方面的內容。
2、目標層層分解和下達
目標管理的實質是將目標層層分解到部門和崗位，將目標任務向下細分和轉化，構成一種鎖鏈式的目標體系，上下級目標之間形成“目的—手段”的關系。
3、過程管理
目標責任部門按確定時間進度和關鍵事件要素組織實施。
4、檢查實施結果及獎懲
對目標按照制定的標準進行考核，檢查和控制目標的執行情況和完成情況，看看在實施過程中有沒有出現偏差。
5、信息反饋及處理
信息反饋及處理貫穿目標管理各個過程，從目標制定、過程檢查都要信息反饋及時，對出現異常及時處理，形成閉環管理。企業目標管理流程圖見下圖：
圖1—1目標管理流程圖
三、目標管理組織體系
1、目標管理領導小組
組長：廠長
副組長：企業領導班子副職
成員：各部門負責人
2、目標管理專項工作組
組長：分管企管副廠長
副組長：企管科科長
組員：目標管理考核員及相關專項工作推進組
3、各部門負責做好本部門的目標制定和分解工作，包括部門指標分解、溝通、績效數據收集、自我總結等。
四、目標的確定和分解
企業目標等級分為三級，一級目標為企業戰略目標的年度分解、中煙公司下達的企業考核目標及企業年度重點專項等；二級目標為企業各部門、公司目標，主要包括一級目標分解及部門職責等相關內容；三級目標為實現二級目標制定的員工崗位目標。
1、企業年度總體目標（一級目標）
根據企業遠景規劃、年度工作思路及中煙績效考核要求，構建一級（即企業級）目標體系，包括生產指標、質量指標、財務指標、內部運營指標、學習與成長指標等。明確指標類型、指標目標值、考核周期及責任主體，經企業目標管理考核領導小組審批同意后下發。
2、二級目標指標體系
二級目標為企業各部門、公司的目標。各部門結合部門職責要求落實分解一級目標體系，構建二級（即部門級）考核指標體系，要求全面覆蓋部門承擔的一級目標和部門職責。工作目標分解應該清晰、明確，可實現性強，由各部門負責人與部門分管領導協商確定，目標管理考核實施小組初審，企業目標管理領導小組批準后與各部門、公司簽訂。
3、三級目標指標體系
各部門根據部門二級目標，結合部門人員職責分工，將部門目標落實到具體人員，構建企業三級目標指標體系（員工級），做為員工績效考評的依據，同時將三級目標指標體系報人力資源科備案。
五、目標制修訂時間及流程
1、年度目標制訂：各部門每年12月份編制部門目標計劃，并將目標計劃表報送分管領導審核、完善后，于12月
25日前報企業目標管理考核小組，目標管理考核小組在公司及企業的年度工作會議召開后，組織制定年度目標。
2、半年度目標修訂：各部門每年6月份梳理上半年目標完成情況，針對不適宜的目標提出優化意見，報分管領導審核后，6月
25日前報企業目標管理考核小組。
六、目標實施
1、各目標實現單元要圍繞企業目標和本組織目標，認真制定工作計劃，并組織實施。
2、明確的時間進度和路線圖是目標實現的關鍵，對重點工作實施項目化管理可以確保各級目標的實現。
3、目標責任人要建立目標管理卡，將每項目標的展開情況，實施過程中的計劃、協調、檢查、調整等情況登記在案，逐步達到方針目標管理標準化。
七、目標的檢查診斷與考核
1、開展方針目標診斷是保證企業方針目標實施的主要手段，企業一級目標主要承擔部門應當切實承擔責任，組織有關人員對企業方針目標實施情況定期進行診斷，并及時解決實施中存在的問題，企業通過月度例會組織通報企業重點目標完成情況。
2、
廠部在每半年和12月中旬組織進行廠級目標診斷，在診斷前一周，各部門自行檢查對照，收集情況，形成書面調查記錄，做好診斷前的準備工作。
3、企業目標考核按月度、季度和年度組織實施，具體考核方案見本文件第二部分。
八、提高企業目標管理績效的措施
1、理解目標管理的真正內涵
目標管理只是一個管理工具，并非包治百病的靈丹妙藥，它只有在企業真正知道自己的目標時才會發生作用，如果一個領域沒有目標，這個領域的工作必然被忽視，目標管理通過專門設計的過程，將組織的整體目標逐級分解，轉換為各單位、各員工的分目標，從組織目標到經營單位目標，再到部門目標、最后到個人目標，只有每個人完成了自己的`分目標，整個企業的總目標才有實現。
2、全員參與、上下同欲
目標管理的實質通過上下溝通協商，構建清晰的工作方向，促進自我管理，提振工作積極性和創造性，如果沒有主動參與和管理承諾，目標管理會變成行政攤派，目標達成的質量會受到影響。
3、重視成果、考核到位
目標管理以制定目標為起點，以目標完成情況的考核為終結，任何一個目標的達成、項目的完成，都應該嚴格考核和評估，嚴格按照目標管理方案或項目管理目標，逐項進行考核并作出結論，對目標完成質量高、對企業發展戰略實現有明顯推動的單位或個人給予獎勵，對目標標準要求過低、失誤多、成本高、影響企業整體工作的單位或個人及時處罰，真正達到目標管理的導向引領作用。目標管理和部門績效考核實施方案
目標管理和績效考核4
一、指導思想
狠抓落地、重在輔導、嚴中有愛、達成目標。
把現有的績效制度認真執行到位落到實處，改變績效管理僅僅是評分的現狀，把績效輔導工作真正做起來，各級干部對下級做績效管理既要嚴格也要關愛，要從內心真正想幫助下級成長進步，最終幫助下級達成績效目標，從而達成組織的整體目標。
二、組織與職責
(一)根據集團績效管理制度，為切實推行績效管理工作，集團設立績效管理領導小組和績效管理工作小組。
1.績效管理領導小組
主任：總裁
組員：副總裁
2.績效管理工作小組
組長：企管部負責人
成員：企管部副總監、財務管理部負責人、審計監察部負責人、總裁辦負責人。
(二)職責
1.績效管理領導小組
(1)確定集團績效管理方針和導向;
(2)審核、審批集團績效管理實施方案及相關制度;
(3)審核、審批集團績效管理實施評選結果及獎懲措施;
(4)審批績效管理工作小組提報的績效管理實施總結報告;
(5)指導、監督、評價績效管理工作小組的工作質量和效率。
2.績效管理工作小組
(1)參與評審績效管理實施方案;
(2)負責跟蹤、監控集團本部及集團關鍵人員的績效指標完成情況，建立預警機制，提供必要的.調整與管理改進建議;
(3)參與績效管理實施優秀的評選。
(三)部門分工
企管部負責組織制定績效管理實施方案與相關制度，并對實施過程與效果進行追蹤和評估，對各單位與干部提供績效管理的專業技術培訓與支持，組織評選先進，組織績效管理實施效果總結與評估;
其他部門、子公司、事業部負責專項領域績效計劃制定、績效輔導、績效考評等工作，向考評組織部門提供考核數據;
三、人員范圍
控股職能部門正副職、子公司(事業部)正副職、路橋各分公司正副職。
以上干部每人選一名下級做重點績效輔導。
四、時間與步驟
本次績效管理實施工作自20xx年8月26日至20xx年1月20日。
第一階段：方案制定與宣傳發動(20xx.8.17-8.26)
(一)方案制定(8.17-8.19)：擬訂績效管理方案，報總裁審批。
(二)宣傳發動(8.20-8.26)：
1、制作績效輔導培訓課件—8.20。
2、組織召開會議，宣貫總裁關于績效管理的講話與要求，講解績效管理實施方案，培訓績效輔導的流程與技術—8.26。
3、各干部到自己所在的單位進行績效管理實施方案及總裁要求的宣貫—8.27。
第二階段：績效落地實施(8.27-12.31)
1、各干部分別選取一名下級作為績效輔導對象，將名單提報給企管部—8.28;
2、各干部以月和周為周期對下屬設定績效目標計劃、過程跟蹤輔導、績效結果評價、績效改進措施調整，并提報績效管理總結與計劃—8.30-12.31;
3、過程中企管部定期和不定期檢查績效面談記錄、下級對績效目標計劃的理解程度、績效改進措施的有效性、干部的績效輔導能力、績效面談能力等，針對性給予相關人員技術方面的輔導;
4、每月組織績效管理實施總結會，總結交流經驗，改進不足。
第三階段：總結表彰(20xx.1.1-1.20)
1、企管部根據各干部績效管理實施的效果、績效輔導水平、績效目標計劃制定能力、績效面談能力、下屬進步程度等指標組織評選，選出前三名(暫定)和后兩名(暫定)報績效管理領導小組審批—20xx.1.12;
2、評選結果進行公示，企管部寫出績效管理實施總結報告報給總裁審批—1.18;
3、組織召開總結表彰會，企管部對績效管理實施工作做總結報告，對前三名進行表彰獎勵，對后兩名進行懲罰，受表彰人員分享經驗，后兩名做表態發言—1.20。
目標管理和績效考核5
1.引言
隨著我國企業從傳統經驗管理模式向現代企業制度管理模式的不斷進步，企業對管理創新的要求也不斷增強，各種管理模式和方法的應用在企業內部掀起了熱潮。本文主要對我國大部分企業采用的目標管理理論進行了概述，并結合績效考核與目標管理的關系，提出績效考核體系構建，從而促進企業目標管理。
2.企業目標管理理論概況
企業目標管理是一個全面的管理系統，主要是指用系統的方法，使各關鍵管理活動結合起來，從而高效率地完成個人目標和企業目標。企業目標管理理論體系的發展與完善經歷了漫長的階段，才得以有效地用于各企業的實際運轉中。
2. 1企業目標管理理論的主要發展階段。1954年，德魯克在《管理的實踐》一書中首先提出了目標管理(Management By Objectives，簡稱為MBO)思想，這在企業管理的發展史上是一件有著重要影響和意義的思想體系，并很快成為當代管理體系的重要組成部分。從那時起，很多經濟學家就致力于該體系的逐步完善，從整體上來說，目標管理主要經歷了三個階段的發展。一是上個世紀50年代到60年代的績效評估階段，60年代-70年代的規劃及控制階段和70年代至今的綜合性管理利用階段。
2. 2目標管理的基本特征。目標管理具體方法是企業科學管理的進一步發展，它在管理模式上有鮮明的特點，可以概括為:
(1)向制度管理的轉變:目標管理法的應用是企業從傳統經驗管理向現代制度管理思想轉變的體現，使企業不再依靠經驗，而是通過制度和科學的方法來進行管理，是一套系統化、理論化的管理方法。
(2)重視人的因素與工作因素的和諧統一:一方面目標管理強調人在組織中發揮的巨大作用，強調組織目標制定的人本思想，強調上下級共同協商分解和制定組織與個人的目標，旨在將個人目標與組織目標結合起來，激發員工潛在的工作能力和自我實現的需求;另一方面摒棄了行為科學學派偏重以人為中心，忽視同工作結合的一面，把工作和人的需要統一起來。
(3)權、責、利明確。通過對組織目標的橫向、縱向、斜向逐級分解，將組織總目標分解轉換至各個部門、員工的分目標，同時對目標責任人賦予相應的權限、責任、義務，改善了企業傳統組織結構帶來的信息傳遞弊端，促使權力下放，使權責利更加明確，也有助于在保持有效控制的前提下，使組織內部更具有活力。
(4)重視成果:目標管理以制定目標為起點，以目標完成情況的考核易終結，工作成果是評定目標完成程度的標準，也是人事考核和獎評的依據。
3.企業目標管理與績效考核的關系
目標管理的理論基礎是科學管理理論和行為科學理論。而在現代管理中不可缺少的另一個部分是績效考核，它是指為了實現組織既定的目的，運用特定的標準和指標，采用科學的方法，對承擔目標實現過程及結果的各級管理人員完成指定任務的工作實績做出價值判斷的過程。企業目標管理與績效考核有著相互作用，不可分割，它們的關系可以具體表現為:
(1)績效考評是現代管理中不可或缺的一部分，通過對一定時期內部門和員工目標任務的完成情況的考核，對員工的工作情況作總結和評價并獎勵，由此對目標的進一步改進以及作為人力資源部門對員工職業生涯規劃等的依據。
(2)目標管理讓績效考評工作更科學化、系統化，績效考評可以根據目標管理制定的標準、任務進行考核，目標管理清楚地表明每個員工的行為來自于他的內部和外部環境的相互作用。目標管理使得績效評價工作更具有科學性和操作性。
(3)績效考評方法的公正、公平、公開對企業下一時期的目標管理工作實施的影響是很大的，績效考評是企業上一階段目標任務的結束也是新階段正確實施目標管理的開始。
4.績效考核體系的構建
績效考評是激勵組織改進和增強目標管理動態適應性的基礎，企業通過績效考評來檢查部門和員工的目標完成情況，績效考評的最終目的是通過改善員工的工作表現、提升員工的工作能力來實現企業的經營戰略目標，并提高員工的滿意程度和對未來的成就感。
4. 1評價方法的選擇。目標績效考評是企業目標管理實施的第三個階段，企業目標績效考核評價基本都是以年初簽訂的目標任務書為宗旨的，企業內組織或者個人目標任務書應當能夠比較完善的將部門或者團隊、個人的目標任務表現出來，指標內容比較全面，反映角度比較客觀，有主有次，同時它是一組可預計量，并按照一定的反映測度進行說明，同時盡可能用定量指標來表示。定量指標，由于指標本身的特點，評價起來相對比較容易，對為一定值的數量指標可以直接按照是否完成該定值打分，而對于范圍型的指標則需要按照完成的實際程度進行打分。
4. 2目標績效考評結果的修正。年度目標管理績效評價得分主要是根據目標任務書中的具體指標內容綜合打分得到的.，部門、團隊或者個人的年度目標任務書能夠比較完善說明其主要工作目標。然而，目標任務書卻很難將一個組織或者個人的全面表現一點不差的反映出來，因此在績效考評的過程中涉及到考核結果的修正問題。
4. 2.1基于流程管理思想的部門協調工作績效。
(1)在企業實際的管理工作中，缺乏流程運作的實際經驗和意識仍然是眾多企業面臨的一個重要的問題，在企業內部尤其是國有企業，很多員工會抱怨相關部門員工的工作不力導致自己的工作進展不順利，部門之間工作存在的矛盾。而部門主管缺乏流程管理的意識，往往會只關注自己部門內部的工作流程，忽視外部流程;忽視流程管理，進而不重視企業工作流程描述，也就很難使工作流程制度化，創新和改進就更難。因此通過目標考核體系的修正指標，部門協作滿意度指標來協調部門間的管理就顯得非常重要。
(2)在企業進行部門目標管理績效考評的時候建立部門年度目標體系評價之外的一個修正指標項目的方式來增進企業組織間的合作關系，即每個部門在年初制定目標任務書的時候，先繪制部門工作關系圖，基于流程的角度找出本部門和其他部門的協調工作的部門目標，并互相協助開展工作.年度考核期末時，由企業目標管理委員會或者目標管理小組成員編制部門協作滿意度調查表，依據繪制的部門工作關系圖，針對每一個被調查的部門向與其工作有聯系的部門發放調查問卷，被調查者為與該部門工作有密切聯系的員工以及該部門主管等，有的部門和多個部門有工作上的聯系，如綜合管理部門等，可以依據其工作性質，選取具有典型性的相關部門進行問卷，調查結果作為績效考評的依據之一。
4. 2. 2基于組織柔性管理的績效考評思想。
(1)企業對于部門的日�？荚u，主要是通過其直接上級主管、企業目標管理委員會以及人事部門來控制，其考評可以按照月份進行，具體內容可以舉例如下:內部員工遲到或早退現象;部門或者其員工違反職工規范手冊或日常制度者，部門工作被投訴經核實存在問題;需要獎勵的項目如部門提供可行性建議并被采納，部門受到總公司等嘉獎、表揚，全月部門無無故遲到者等等，部門日�？荚u應當制度化。
(2)年底引人這些日�？荚u的匯總量是對部門全年工作努力程度的一個反映測度，獎勵和懲罰都應當及時才有效果，這種年度和日�？己说碾p重控制可以保證部門工作的穩定性，而不是只有短暫的工作熱情;同時這種也許是部門內某個員工的行為影響整個部門的績效方式將部門內員工個人的利益和整個組織的利益聯系到了一起，任何一個員工一旦被考核或者被獎勵都會影響到部門的年度績效，這種方式可以加強員工的集體責任感。
5.結語
隨著我國企業對管理創新的要求也不斷增強，作為企業綜合管理方法之一的目標管理和績效考核的結合必然為提供了企業管理的一種思路，從而為企業帶來的經濟效益和社會效益，這將是企業保持可持續良性發展的基石。
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