績效考核制度

績效考核制度匯總[15篇]

　　在充滿活力，日益開放的今天，越來越多人會去使用制度，制度是在一定歷史條件下形成的法令、禮俗等規范。擬定制度的注意事項有許多，你確定會寫嗎？下面是小編收集整理的績效考核制度，僅供參考，大家一起來看看吧。

績效考核制度1

　　1. 總則

　　1.1 為指引本所員工未來的發展, 使每位員工獲得與其職務擔當能力相適應的職級和資格,并使晉升、提薪、獎勵、能力開發等人力資源管理各項工作協調一致,有機結合,以充分發揮員工的專業技能和積極向上的進取精神,制訂本制度。

　　1.2 本制度適用于本所全體人員。

　　2. 考核的目的

　　2.1 利用在員工晉升、提薪、獎勵、淘汰等方面；

　　2.2 利用在把握員工工作適應性及正確配置員工等方面；

　　2.3 利用在員工能力開發及培訓等方面。

　　3. 考核的分類

　　3.1 本所員工考核分為績效考核和項目考評,其中績效考核分為年度考核、試用考核、臨時考核以及下屬人員對主管人員考核。

　　3.2 本所合伙人適用于年度績效考核。

　　4.考核的時間

　　4.1 年度考核每年進行一次,在七月進行,除試用人員和在考核期內累計缺勤三個月者外,其余員工一律參加年度考核。

　　4.2 試用考核在試用人員轉正時進行。

　　4.3 臨時考核是因工作特殊需要時的考核。

　　4.4 下屬人員對主管人員的考核隨同年度考核在七月進行。

　　4.5 項目考評系適用于參加某一約定項目超過40工時(含加班工時) 的員工,在項目完成時填寫。

　　4.6 合伙人考核在每年的十二月份進行。

　　5.對考核人和被考核人的`要求

　　5.1 考核人必須用既定的考核標準進行考核, 在任何情況下都必須以客觀事實為依據,不為被考核者的年齡、性別、學歷、工齡、資歷等因素干擾,不為人際關系、好惡感、同情心、偏見等因素所左右.對于考核期以外的事實和業績不予考慮。

　　考核人應按期參加本制度規定的考核會議,詳實地填寫考核報告,并適當地關注被考核人將來的發展。

　　考核人應及時與被考核人面談,反饋考核結果,必要時可與被考核人商談考核結果。

　　5.2 被考核人必須認真回顧考核期內的工作表現,如實填寫考核報告,及時反映對考核結果的意見。

　　6. 考核標準原則上按能力、績效、態度分類,并依職務分級編制。

　　7. 考核方法和程序

　　7.1 年度考核

　　7.1.1年度考核報告由考核人和被考核人共同完成,旨在對過去十二個月的工作表現進行回顧和評價,從而考慮以后的職業發展和培訓需求。

　　7.1.2部門主管根據被考核人在考核期內所參與的約定項目,召集與該等約定項目相關的項目經理以上人員召開考核會議,參與考核會議的成員一般應與被考核人在考核期內共同工作至少為80工時以上,或在最近三個月內考核人對被考核人直接委派過任務。每次的考核會議可就一人或多人進行考核。

　　7.1.3部門主管應指定參與考核會議的一人為某一被考核人的考核人,考核人應在匯集考核會議意見的基礎上,完成考核報告。

　　7.1.4部門主管(或經理以上人員) 應及時將考核情況和結果告知被考核人,并征求被考核人的意見,必要時可根據被考核人的意見修訂考核報告。

　　7.2 試用考核和臨時考核比照年度考核實施。

　　7.3 下屬人員對主管人員考核

　　下屬人員對主管人員考核系由經理、合伙人、高級合伙人的下屬對其進行考核，即由項目經理、經理助理對經理進行考核；項目經理、經理助理、經理對合伙人、高級合伙人進行考核。

　　本所設立首席合伙人、分所主管合伙人專用電子郵件信箱,用于收集“主管人員考核表”。

　　7.4 項目考評

　　7.4.1 項目考評采用自上而下考評和自下而上考評相結合的方法,即：

　　(1) 項目小組負責人與項目小組成員相互考評；

　　(2) 外勤主管參照項目小組成員對項目小組負責人考核的情況對項目小組負責人進行考核,項目小組負責人對外勤主管進行考核；

　　(3) 部門主管或經理參照項目小組負責人對外勤主管的考核情況對外勤主管進行考核。

　　考評結果應由部門主管或經理審核。

　　7.4.2 項目考評表分為a、b、c三種。

　　a表適用于項目小組負責人和外勤主管,由被考評人的約定項目直接主管人填寫。部門主管或經理應給予必要的考評意見,或對考評表作相應的調整。

　　b表適用于除項目小組負責人和外勤主管以外的人員,由被考評人的約定項目直接主管人填寫,一般為項目小組負責人或外勤主管。部門主管或經理或外勤主管應給予必要的考評意見,或對考評表作相應的調整。

　　c表適用于項目小組負責人和外勤主管,由約定項目小組成員對項目小組負責人進行考評,以及由項目小組負責人對外勤主管進行考評�？荚u人應與被考評人共同承辦同一項目超過40工時，該表由考評人直接交予部門主管。

　　7.4.3 參與某一約定項目累計不超過40工時的人員,不需參加項目考評。但應將幾個連續參與、相關的、每個累計不超過40工時的項目綜合為一次項目考評。

　　7.4.4 各級項目考評人應于約定項目完成后及時組織填寫“項目考評表”,部門主管或經理應將考評結果告知被考評人。

　　7.5 合伙人考核

　　合伙人考核以自我考核為主,由被考核人撰寫“述職報告”,詳細闡述在考核期內的經營拓展、工作業績、組織管理能力等。

績效考核制度2

　　第一條為鼓舞銷售人員工作熱情，提高工作績效，積極開辟推銷路線，開拓市場，本公司特制訂本辦法。

　　第二條銷售人員獎金發放辦法按營業所銷售人員和外部銷售人員分別制訂。

　　第三條營業所銷售人員(整體)應得分數的計算根據以下幾項內容：收益率(占20%)、

　　銷售額完成率(占40%)、貨款回收天期(占30%)、呆賬率(占5%)、事務管理(占5%)。其各自的計算方法為：

　　1.收益率得分。

　�、偈找媛实梅�=20分+盈虧率÷0.1%×1.5分

　　②盈虧率=實際盈余(或虧損)/實際銷售額×100%

　�、廴绱嬖谔潛p，則盈虧率為負。

　　2.銷售完成率得分。

　�、黉N售完成率得分=40分×銷售額完成率

　�、阡N售額完成率=實際完成銷售額/目標銷售額×100%

　�、廴缬袀�別特殊原因使銷售大幅度增長，則原銷售目標應再增加，以免使非因個人努力而獲得的銷售增長計入該月銷售目標。

　�、軐嶋H銷售額一律按凈銷售額計算。

　　3.貨款回收天期得分。

　　①貸款回收天期項目基準分為30分。

　�、谪浛罨厥杖掌诒然鶞嗜彰吭黾右惶炜蹨p0.5分，每減少一天增加1分。

　　4.呆賬率得分。

　　①呆賬率=呆賬額/實際銷售額×100%

　�、跓o呆賬者得7.5分，呆賬率基準為0.2%，實際呆賬率在0.2%以內者得5分，每增出基準0.1%則扣減0.5分。

　　5.事務管理得分。

　�、偈聞展芾眄椖繚M分為5分。

　�、诠�司列入管制的業務報表每遲送或雖未遲送但內容出現錯誤者，每次扣減1分。如因遲送致使績效統計受到影響，則本項分數為零外，再倒扣5分。6.營業所銷售人員(整體)應得分數為以上五項各分數的'加總。

　　第四條

　　外部銷售人員應得分數根據以下幾項內容計算：銷售。完成率(占50%)、貨款回收天期(占30%)、客戶普銷度(占10%)、呆賬率(占10%)。其各項的具體計算方式如下：

　　1.銷售完成率得分。

　�、黉N售完成率得分=50分×銷售完成率

　　②銷售完成率=實際完成銷售額目標銷售額×100%

　�、廴缬袀�別特殊原因促進了銷售額(量)的增長，則這部分增長應計入該月的銷售目標，對原銷售目標加以調整。④實際銷售額一律按凈銷售額計算。

　　2.貨款回收天期得分。

　　①本項目基本分數為30分。

　�、谪浛罨厥仗炱诿砍�過基準日一天扣減0.5分，每提前一天增加1分。

　　3.客戶普銷度得分。

　�、倏蛻羝珍N度得分=10分×客戶交易率

　　②客戶交易率=實際交易客戶數180戶×100%

　�、奂偃巛爡^內的總客戶數不足此項的最低標準(180戶)，屬于專業外務或特殊地區等情形時，須報請上級批準，根據具體情況酌情處理。

　�、鼙卷椬詈蟮梅肿罡咭�14分為限。

　　4.呆賬率得分。

　　①呆賬率=呆賬額實際銷售額×100%

　�、跓o呆賬者得15分，呆賬率在基準(0.2%)以內者得10分，每超過基準0.1%扣減0.5分。

　　5.外務人員的應得分數為以上四項分數的算術和。

　　第五條獲得獎金的基本條件要求：

　　1.營業所銷售人員(整體)：

　�、黉N售額完成率要求在100%以上，總分數要求在100分以上。

　�、谌�期平均無虧損(假如虧損則保留該營業所名次并列入考績，但獎金不予發放)。

　　2.外部銷售人員：

　�、黉N售額完成率要求在100%以上，總分數要求在100分以上。

　　②主力產品交易客戶數均應在150戶以上(按月計算)。

　　第六條獎金計發方式。

　　每月計分一次，每3個月累計分數計發獎金一次。

　　第七條獎金金額與分配辦法：

　　1.營業所銷售業務人員：

　�、俑鶕�各所實得總分排定前五名，其余符合得獎條件者依據具體分配方法以分配。

　�、诰唧w分配辦法是：外銷員獲得相應獎金金額的60%，助理外銷員(配貨)及司機各得獎金的20%。

　�、廴缬袃晌灰陨现�理外銷員(配貨)、司機協助該外銷員，則依各人對該外銷工作的貢獻程度比重實施再分配。

　　第八條銷售完成率在80%以下，而且名列最后一名者記過一次，名列倒數第二名者警告兩次，倒數第三名者警告一次，如連續兩期均名列最后一名，則以降職處理。

　　第九條如有虛報銷售業績者，一經查出，除收回所發獎金外，還將另外嚴加懲處。

　　第十條本辦法自x年x月×日起開始實施，并根據實際情況需要適時加以修改。

績效考核制度3

　　一、為確保全公司安全生產方針和目標的順利實現,總結推廣安全生產管理經驗,激勵各級領導干部和員工奮發進取,自覺地搞好安全生產工作,持續改進安全績效,特制定本制度。

　　二、安全績效是指基于安全生產方針和目標,控制和消除風險取得的可測量結果。

　三、本制度適用于本公司各單位和人員的考核。

　　四、考核實行記分制,總分為100分,按以下六個要素進行考核記分。

　　被考核單位不涉及的要素(子要素)按缺項處理。

　　1、安全目標(50分,扣完為止)

　�、侔l生工亡事故、重傷事故、重大火災事故、重大�；�品事故、重大特種設備事故、重大交通事故,扣50分;

　　②火災事故直接經濟損失超公司下達的考核指標,扣25分;

　�、墼O備事故直接經濟損失超公司下達的考核指標,扣25分;

　�、墉h境污染事件直接經濟損失超公司下達的考核指標,扣25分;

　�、葺p傷事故(含中毒、窒息)超公司下達的考核指標,扣25分;

　�、揠[患自檢率及整改合格率超公司下達的考核指標,扣25分。

　　 2、安全基礎管理(15分,扣完為止)

　�、賹訉雍炗啺踩�目標責任書,嚴格執行安全生產組織人員保證體系,滿分4分。

　　1項不符扣1分,扣完為止;

　�、诎踩�臺賬、記錄等基礎資料齊全、記錄真實完整,滿分3分。

　　1項不符扣0.5分,扣完為止;

　�、鄹鞣N計劃、總結、報表上報及時,滿分3分。

　　每漏報1次扣0.2分,遲報1次扣0.1分,扣完為止;

　�、馨踩�教育,滿分5分。

　　二、三級安全教育,1項不符合,扣0.5分;

　　按要求進行管理人員和員工安全培訓考核,1項不符合,扣0.5分;按要求進行轉崗、復工、新工藝、新技術、新設備投產前安全培訓,1項不符合,扣0.5分;

　　領導及管理人員按要求參加班組安全活動,1項不符合,扣0.5分;班組安全活動符合要求,1項不符合,扣0.5分;扣完為止。

　　3、安全檢查和隱患治理(10分)

　�、侔匆幎ǖ念l次和項目要求進行安全檢查,發現問題和隱患及時整改,并按要求上報,滿分4分。

　　1項不符合扣1分,扣完為止;

　�、趯ι霞壪逻_的隱患整改項目,落實“五定”責任制,按計劃完成治理,滿分3分。

　　1項不符合扣1分,扣完為止;

　�、蹖�暫時不具備整改條件的隱患,制定可靠的`監控措施和應急方案,滿分3分。

　　1項不符合扣1分,扣完為止。

　　4、現場(作業)安全管理(15分)

　�、賴栏駡绦形ｋU作業許可制度,作業前進行風險分析,制定控制措施,滿分4分。

　　1項不符合扣1分,扣完為止;

　�、谧鳂I現場警示標識符合要求,配備了必要的安全防護用品(具)及消防設施與器材,滿分4分。

　　1項不符合扣1分,扣完為止;

　�、蹏栏駡绦胁僮饕幊�,不違章作業,不違反安全紀律、工藝紀律、勞動紀律和環保紀律,滿分4分。

　　1項不符合扣1分,扣完為止;

　　④嚴格進行檢修作業前的安全條件確認及作業完成后的安全驗收,并做到“工完、料盡、場地清” ,滿分3分。 1項不符合扣1分,扣完為止。

　　五、職業衛生管理(5分)

　�、僮龊们鍧嵨拿魃�產,嚴防“跑、冒、滴、漏”,保證崗位職業有害因素監測合格率達100%,滿分2分。

　　1項不符合扣0.5分,扣完為止;

　�、诎匆�求(組織)參加職業性健康檢查,滿分1分。 1項不符合扣0.5分,扣完為止;

　�、郯匆�求對職業衛生設施進行定期檢查,落實專人維護保養,滿分2分。

　　1項不符合扣1分,扣完為止。

　　六、應急管理(5分)

　�、俳�立完善應急指揮與救援系統,明確職責。按照事故處理原則,對事故進行調查處理和總結,滿分2分。 1項不符合扣1分,扣完為止;

　　②準備足夠適用的應急資源,按要求對安全防護設施及應急設施進行定期檢查,落實專人維護保養,滿分2分。 1項不符合扣1分,扣完為止;

　�、郯匆�求制定應急預案,定期進行應急培訓和演練,并對演練效果進行評價、對預案進行評審和修訂,滿分1分。 1項不符合扣0.5分,扣完為止。

　　七、增分條件

　　1、風險高、管理難度大的單位可增加1~3分;

　　2、及時發現重大事故隱患并避免了重大事故發生,經公司確認,加1~3分。

　　八、本公司建立兩級安全績效考核機構,即公司級和車間級。

　　 1、各車間安全績效考核機構:

　　組長:車間主任

　　副組長:分管副主任

　　成員:安全員、工藝員、機械員、班組長其職責為:

　　①按本制度要求,制定本單位安全績效考核實施細則;

　　 ②對本單位各級組織和人員進行安全績效考核;

　　 ③將安全績效考核的結果,作為風險獎勵和進一步完善安全管理的依據。

　　2、公司級安全績效考核機構:

　　組長:分管安全生產的公司領導

　　副組長:安環部長

　　成員:財務、綜合辦公室、生技、

　　(公司級安全績效考核機構辦公室設在安環部)其職責為:

　�、賹Ω鬈囬g進行安全績效考核; ;

　�、趯�安全績效考核的結果,作為風險獎勵和進一步完善安全管理的依據。

　　九、安全績效考核分為日�？己恕⒓径瓤己撕湍甓瓤己�:

　　 ①日�？己�:通過日常安全檢查,對各級組織和人員的安全績效進行評價,目的在于促進各級組織和人員自我管理;

　　②季度考核:每季度末,對各級組織和人員該季度的安全績效進行考評;

　�、勰甓瓤己�:每年底,對各級組織和人員全年的安全績效進行總體考評。

　　十、在季度考核時,日�？己饲闆r應占50%,即日常考核和季度考核總分分別折為50分,計算該季度實際得分;年度考核時,各季度考核情況各占20%,綜合評定占20%,計算年度實際得分。

　　十一、按考核得分,將考核結果分為五個等級:等級考核得分(分)

　　優秀(一級)

　　9

　　5以上

　　良好(二級) 90 ~ 95合格(三級) 70 ~ 80

　　基本合格(四級) 60 ~ 70

　　不合格(五級) 60以下

　　十二、由各級考核組織將考核得出的結果,交該級主要負責人審批后,進行獎懲處理。

績效考核制度4

　　一、考核基本情況

　　(一)考核目的

　　為了有效評價房地產銷售人員的工作業績，及時改進和提升工作品質，激勵成績突出平和的員工，鞭策落后員工，全面提高企業經營管理水經濟效益，特制定本方案。

　　(二)考核形式

　　以業績考核為主，多種考核形式綜合運用。

　　(三)考核周期

　　銷售人員采取月度考核的辦法，由銷售部經理統一對銷售人員實施考核。

　　二、業績考核操作辦法

　　(一)業績考核的原則

　　銷售人員的業績考核與部門銷售業績和個人銷售業績雙向掛鉤，部門銷售業績決定總提成額度發放的標準，個人銷售業績決定自身收入。

　　(二)銷售人員績效獎金的計算

　　銷售人員績效獎金實發額=個人績效獎金應發總額×業績提成比例

　　1、個人績效獎金應發總額

　　個人績效獎金應發總額=銷售數量獎+銷售價格獎+提前收款獎

　　(1)銷售數量獎

　　銷售人員超額完成個人任務指標的，按x元/m2支付獎金，超額指標達到50%以上的部分，按x元/m2支付獎金，上不封頂。成交者，按成交價x%發放獎金。

　　(2)銷售價格獎

　　銷售人員操作結果高于規定付款方式折扣率的，按其差率的x%計提獎金。

　　(3)提前收款獎

　�、黉N售人員完不成銷售任務的'，按x元/m2扣罰，至每月工資不低于x元止。

　�、谝艳D正的銷售人員連續三個月不能完成銷售任務的，員工待遇等同于試用員工；如果試用員工不能完成銷售任務的，將被淘汰。

　�、垆N售人員私下為客戶轉讓物業收取費用的，做除名處理。

　�、茕N售出現錯誤將視情況給予相關人員x元到x元的處罰。

　�、蒌N售人員不按順序接待客戶，并受到客戶投訴的，第一次給予警告處分，第二次給予元的處罰，第三次給予元的處罰。

　�、掬N售人員涂改客戶記錄的，視為作弊行為，第一次給予嚴重警告處分，本次成交提成充公，第二次給予除名處理。

　�、咪N售人員若因態度問題遭到投訴的，一經核實做除名處理。

　　⑧銷售人員因服務之外原因遭到客戶投訴的，一經核實，第一次給予警告處分，第二次給予x元的處罰。

績效考核制度5

　　一�？倓t

　　為加強和提升員工的工作績效，提升企業整體素質，增強企業競爭力，規范公司對員工的考察和評價，特制定本方案。

　　二�？己说哪康�

　　１。造就一支業務精干、高素質的人才隊伍，確保個人、部門和公司績效目標的實現，并形成以考核為核心導向的人才管理機制。

　　2、及時、全面、公正的對員工過去一段時間的`工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，促進下一階段工作的績效提升。

　　3、為員工薪酬調整、年度評優、晉升或獎勵、降職、辭退等提供人事評核的客觀依據，以達到公平、公正、公開的目的。

　　三。考核原則

　　1、以公司對員工的經營業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本考核依據的原則；

　　2、客觀、公平、公正、公開的原則。

　　四�？己诉m用范圍

　　凡公司中層以下（包括中層）所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：

　　1、試用期內，尚未轉正的員工；

　　2全年連續出勤不滿6個月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工。

　　五�？己私M織機構

　　成立績效管理委員會，負責組織和領導公司績效管理的各項實施工作。委員會主任由公司總經理擔任，副主任由公司總經理助理、辦公室主任擔任，成員由辦公室、財務審計部、信息管理部、經營管理中心轄下各部門、物業管理中心轄下各部門等部門主管組成。

績效考核制度6

　　工程技術管理人員是工程建設領域企事業單位中的中堅力量，所以對于工程技術管理人員切身利益相關的考核體系也應該給予充分的重視，在績效考核制度的應用方面，要加強基層人員對于績效考核的理念理解、對績效考核方式給予重視和公平、對績效考核的成績也要正確看待，將績效考核制度的效用最大化。

　　一、績效考核制度的概念

　　績效考核主要是指一種對于員工工作的效率與成績進行一定反饋的考核評價機制，它的主要意義在于為企事業單位的人力資源管理提供可靠的依據，促進企事業單位工作效率的整體提升。企事業單位中的績效考核主要是指根據既定的績效考核標準和一定的原則來對工作人員進行多方面的評價和考核，包括但不限于工作人員的工作業務成績、工作行為表現、工作成果反饋及工作業務素質等，考核標準和原則就是績效考核的制度體現。這些經過績效考核的數據會成為日后企事業單位進行人力管理與人力調動的重要依據，為職務變動、績效工資等問題提供一個客觀的依據，在單位管理日趨透明化的今天，合理的績效考核體系和標準就顯得尤為重要。

　　二、工程技術管理人員的績效考核制度設計管理原則

　　在對工程技術管理人員的績效考核制度設計管理過程中，應當注重以企事業的價值貢獻和能夠實現的利潤最大化為原則，切實體現企事業的用人標準及以企事業的發展為最終評判標準，把工程技術管理人員的業績作為重要參考坐標系，建立科學合理的績效考核制度，這種制度要有利于增強工程技術管理人員本身的責任感與危機感，督促他們更加努力地參與到工作當中，確保企事業單位的.整體發展，在針對工程技術管理人員的績效考核制度的設立中，注重以下幾個設計原則。

　　1、業績主體、量化明顯的原則。在績效考核制度中，員工的工作業績應該是評價員工工作的最重要指標和依據，在制度的制定中，要注重工作業績的重要性，把工作人員對單位的貢獻和效益做出明確的量化分析與排名，嚴格按照制度與程序，確保評價制度的透明性與公開性。

　　2、團結一致，集體為軸的原則。在績效考核制度的設立中，應該以集體利益的考量為重要原則，確�？傮w的業績指標在企事業單位的績效考核制度之中得到體現，使工程技術管理人員能夠根據這個合理的績效考核制度對自身的工作和集體的要求之間實現更好的協調與規劃。

　　3、區分明顯，操作性強的原則。在績效考核制度的設立與管理中，要注重對于形式主義的預防，對工作實效的重視要大于對考核制度重要形式的重視，對績效考核制度中的關鍵點要加以區分對待和強化操作性，使這些關鍵點變得便于執行，簡明扼要，為績效考核制度的實行提供最大的便利。

　　4、考核嚴格，公平至上的原則。在考核的結果分配階段，由于工程技術管理人員都是根據自身的實際能力進行的工作，所以在績效考核的結果評比上一定要注重避免平均主義，把效益作為評價標準和對工程技術人員的激勵重要參考依據，使得工程技術管理人員更加注重于工作和集體意識的凝聚。

　　三、工程技術管理人員的具體評價標準應用

　　工程技術管理人員的具體評價制度應用要確保以單位的工作目標作為導向，結合工程技術管理人員的具體工作流程對員工進行評價，進行評價之后的結果和數據可以在單位中的多方面管理中得到應用。

　　1、反饋標準�？冃гu價制度在工作中的應用主要是成為工程技術管理人員和單位溝通和反饋的一個橋梁，績效評價制度可以在單位內成為制度化的正常的交流渠道，在績效評價與考核中，單位要注重對工程技術管理人員的進步和不足進行一定的交流反饋，對員工進行精確到個體的職業發展規劃和指導，激發員工的積極性。

　　2、工資標準�？冃гu價制度可以作為工程技術管理人員的工資調整與績效獎金發放的重要的依據，單位的績效工資應該與合理的績效評價制度掛鉤，對工作成績優異的工程技術管理人員要及時給予獎勵，從而促進員工的積極性，這些獎勵包括績效工資、基本工資提升及年度獎金，使員工充分認識到進行工作績效考核的重要性，也會更加積極地參與到績效考核中去。

　　3、人事調整與職稱評審。在企事業單位管理越來越規范化的今天，人事調整與職稱評審必須有一個合理的制度，合理績效評價制度就是重要的參考依據，也可以說是績效評價制度最為重要的應用部分。另外，績效管理的結果還可以應用于對工程管理技術人員的技術培訓、職務提升上，從而實現企事業單位的效率、規范發展。

　　四、結語

　　工程管理技術人員在從事工程建設領域企事業單位中占有十分重要的地位，所以合理科學的績效考核制度對于單位來說尤其重要，要對此引起高度重視，對績效考核制度的制定原則和合理的應用有一定的了解，才能更好地實現管理上的高效率發展。

績效考核制度7

　　一、績效考核的目的

　　1、績效考核為人員職務升降提供依據。通過全面嚴格的考核，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調整。

　　2、績效考核為浮動工資及獎金的發放提供依據。通過考核準確衡量員工工作的“質”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發放標準。

　　3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。

　　二、績效考核的基本原則

　　1、客觀、公正、科學、簡便的原則。

　　2、階段性和連續性相結合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。

　　三、績效考核周期

　　1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核。

　　2、員工績效考核制度周期為月考核、季考核、年度考核。

　　3、月考核時間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況。

　　4、季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況。

　　5、半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況。

　　6、全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結束。

　　四、績效考核內容

　　1、三級正職以上中層干部考核內容：季度考核分數×60％，年度考核結果分數＝（第一季度考核結果分數＋第二季度考核結果分數＋第三季度考核結果分數）×5%＋（十月份考核分數＋十一月份考核分數）×5％＋年度考核分數×75％。

　　2、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。

　　五、績效考核的'反饋

　　各考核執行人應根據考核結果的具體情況，聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。

　　六、考核結果的應用

　　人資資源部對考核結果進行匯總、分析，并與各公司部門領導協調，根據考核結果對被考核人的浮動工資、獎金發放、職務升降等問題進行調整。

績效考核制度8

　　一、引言

　　員工是企業的重要資產，他們的工作表現直接影響著企業的和發展。為了更客觀、公正地評價員工的工作表現，激勵員工的工作熱情，提高員工的工作效率，我們制定了本績效考核制度。

　　二、考核原則

　　1. 公平、公正、公開：績效考核過程將遵循公平、公正的原則，考核結果將公開，以增加考核的透明度。

　　2. 定量與定性相結合：績效考核不僅關注員工的完成度，也關注其在工作中的表現和發展潛力。

　　3. 反饋與指導：考核結果將及時反饋給員工，并為員工的改進和提高提供指導和建議。

　　三、考核周期和內容

　　1. 考核周期：公司員工將按照季度進行績效考核，特殊情況下，可以進行月度考核。

　　2. 考核內容：包括工作完成度、工作質量、工作效率、工作態度、團隊協作等多個方面。

　　四、考核結果應用

　　1. 績效獎金的分配：績效考核結果將直接影響員工的績效獎金，優秀的工作表現將得到相應的獎勵。

　　2. 晉升和崗位調整：績效考核結果將作為員工晉升和崗位調整的`重要依據，優秀員工將有更多的晉升機會。

　　3. 培訓和發展：績效考核結果將為員工培訓和發展提供參考，公司將根據員工的能力和需求，為其提供相應的培訓和發展機會。

　　五、具體實施辦法

　　1. 考核組織：績效考核由公司領導和相關部門負責人組成考核小組，負責評估員工的工作表現。

　　2. 考核實施：績效考核將采用評分制，根據考核內容進行評分�？己私Y果將記錄在員工檔案中，作為長期考核的依據。

　　3. 申訴處理：員工對績效考核結果有異議的，有權提出申訴，考核小組將對申訴進行調查和處理。

　　4. 培訓提升：公司將定期組織針對績效考核結果的員工培訓，以提高員工的工作能力和素質。

　　六、結語

　　建立科學合理的考核制度，是激發員工潛力、提高工作效率的重要手段。我們相信，通過實施這一制度，公司的整體績效將得到顯著提升，員工的工作熱情和工作質量也將得到顯著提高。我們期待每一位員工都能以積極的態度參與績效考核，共同推動公司的發展。同時，我們也希望得到廣大員工的支持和配合，共同維護績效考核的公平、公正和公開。讓我們共同努力，打造一個更美好的未來！

績效考核制度9

　　勞務派遣公司績效考核制度

　一、考核目的

　　為提高勞務派遣公司職工素質、工作效監督、激勵機制，全面考評職工的“德、能、勤、績、”作為職工升（降）職、崗位工資調整、效益工資分配的依據，特制定本考核細則。

　二、考核的基本原則

　　1、客觀性原則：以事實為依據，客觀反映工作績效和工作能力的真實情況；

　　2、程序性原則：按照規定的內容、程序與方法分層次并按要求進行考核;

　　3、公平性原則：考核管理力求公平、公正、公開，以保證其可操作性及合理有效性。

三、考核范圍

　　1、勞務派遣公司管理者、職工、以及聘用人員均需考核，并適用本辦法。

　　2、試用期職工不參加全年考核。

　　3、因私、因病而連續缺勤三十日以上者.四、考核的種類

　　考核分試用考核、平時考核、專業考核、年終考核四類。

　　1、試用考核

　　勞務派遣公司新招收職工實行試用期,試用期滿后應參加轉正考核,由經理負責。如經理認為有必要延長試用時間或改派其他部門試用，試用人員撰寫試用期轉正考核工作總結。應填寫《轉正考核表》，提出考核意見，呈送勞務派遣公司經理審核批準。

　　2、平時考核

　　（1)經理對其職工就勞務派遣公司認同度、工作崗位評價、工作業績、工作效率、專業技能、品德作風、敬業精神、工作紀律等項目進行全面考核。如有特殊功過者，應及時報請勞務派遣公司經理給予職工獎勵：

　　(2）勞務派遣公司指定專人對職工考勤、工作業績進行全面考核，作為全年工作績效考核的依據.

　　3、專業考核

　　職工申請升、降、調等職，進行必要的勞務派遣公司生產操作技能、專業知識考核,以作為職工晉職、調薪依據。

　　4、年終考核

　　(1）考核時間：每年元月4日至當年春節放假前：(2）考核內容:以崗位職責和經濟目標為重點，本著全面綜合"原則，對各部門全年勞務派遣公司生產任務、經濟目標考核，同時審核各部門全年經濟指標和利潤完成情況,以標考核，同時審核各部門全年經濟指標和利潤完成情況,以利勞務派遣公司考核職工全年績效獎懲兌現。五、考核方式

　　1、采用自我總結、同事評議、上級考核相結合的方式進行.

　　2、年度考勤記錄、獎懲記錄等，作為勞務派遣公司年終獎發放及晉職、調薪的依據.

　　3、由勞務派遣公司每次考核測評結果匯總，報勞務派遣公司總經理審核。考核材料將分別存入職工個人工作檔案。

六、考核要素

　　考核要素力求簡化、準確、以點帶面，特別是注重對職工“德、勤、能、績”全面考核.重點是考核職工完成全年勞務派遣公司生產任務和經濟指標。

　　1、職工考核要素

　　考核要素：對勞務派遣公司認同度、工作崗位評價、工作業績、勞務派遣公司生產效率、專業知識、品德作風、敬業精神、考勤紀律等,每行以100分為評定標準。

　　2、部門負責人考核要素

　　考核要素：對勞務派遣公司認同度、工作業績、專業知識、領導才能、協調能力、分析判斷能力、經營決策能力、模范表率性、品德作風、組織紀律等每項以100分評定標準，根據各部門勞務派遣公司生產管理特殊性，重點考核各部門績效和利潤完成情況。

　　七、考核的具體本考核細則分為部門考核、職工考核兩部分。各部門實行定期或年終績效考核.（一)實施部門考核

　　勞務派遣公司各部門負責人對本季度、半年、全年勞務派遣公司生產任務和經濟利潤指標完成情況進行考核。對部門勞務派遣公司生產任務完成好的，給予獎勵.對部門勞務派遣公司生產任務沒完成的給予經濟處罰，或扣發全年資金。

　　(二）實施職工考核

　　1、由各部門負責人對職工進行全年績效考核，填寫《部門職工考核測評表》。

　　2、重點考核職工全年勞務派遣公司生產任務和經濟利潤指標完成情況，對全年超額完成勞務派遣公司生產任務和經濟利潤指標的給予獎勵，對沒完成的給予經濟處罰.八、考核標準評定

　　考核標準分為優秀、稱職和不稱職。

　　2.符合下列情形之一者，其考核評定為優秀;

　　民主考核測評為95分以上者；超額完成全年勞務派遣公司生產任務的`。

　　3、下列情形之一者，其考核評定為稱職；

　　民主考核測評為75—94分者;基本完成全年勞務派遣公司生產任務的。

　　4、符合下列情形之一者，其考核評定為不稱職;

　�。�1)民主考核沒評低于75分的；

　�。�2）全年請假合計數超過有關規定的;

　　（3）全年遲到和早退累計超過10次的；

　　（4）全年累計曠工超過2天以上的

　�。�5）本年度愛警告以上處分的；

　�。�6）經考核未能完成全年勞務派遣公司生產任務的。

　　5、對全年度連續考核評定為優秀者進行升遷或嘉獎，對全年度連續考核等級二次不合格者進行辭退或換崗。

九、考核結果運用

　　為了把考核的結果應用于開發利用職工的能力，應用于人事管理管理。

　　（1）教育培訓.在教育培訓時應把考核結果作為參考，以利教育培訓提高職工實際工作能力。

　�。�2）崗位調配.應把考核結果作為職工崗位調整依據，把握職工工作和環境適應能力。

　�。�3）高薪、獎勵。年終考核應作為職工晉級高薪依據，同時對有開拓創新、作同較大貢獻者給予年終獎。

十、本辦法自發布之日起實行。由勞務派遣公司經理負責解釋.

績效考核制度10

　　一、目的

　　1、更好地挖掘護士潛能，激發護士的工作積極性，強化自我管理能力，提高工作績效，創建和諧、向上的'護理團隊，促進《優質護理服務示范工程》活動在我院全面展開。

　　2、明確責任，強化競爭意識，提高護理隊伍的整體素質。

　　3、加強層級管理。

　　4、確切地了解護理隊伍中護士的工作態度、能力狀況、工作績效等基本狀況，為護理人員的選拔、晉升、獎懲及職業規劃等提供依據。

　　二、原則

　　1、保證考核的客觀、公平性，以數據和事實為依據來對護士作出評價

　　您

　　2、保證考核的可操作性

　　3、明確評價指標

　　三、考核對象：

　　護理部正副主任、科護士長、正副護士長、N4級護士、N3級護士、N2級護士、N1級護士、N0級護士。

　　四、績效考評內容

　　1、考評方法有：工作態度、工作職責履行情況、工作崗位、病人滿意度調查結果，工作班次，負責床位數，護理危重病人數，基礎護理工作完成情況與質量，典型事件加減分，民主評議等。

　　2、科室護士長每月對科內護士考評一次。

　　3、護士長由大科護士長進行考評，每年一次。

　　4、大科護士長由護理部進行考評，每年一次。

　　3、護理部主任由主管院領導進行考評，每年一次。

　　5、績效考評具體執行步驟

　�。�1）自我評價：根據考核評價標準，本人做出評價并計分。

　�。�2）上級評價：護理部、科護士長、護士長分別對下級護理人員進行考核評價，在相應的評分標準檔打分。

　�。�3）最后得分：按自我評價占30%，上級評價占70%計算出得分。

　�。�4）考核結果分為五檔。95分以上為優秀，94~85分為良好，84~70分為合格，69~60分黃牌警告，60分以下不合格。

　�。�5）全年績效考核優秀等級的護士入選當年先進個人、優秀護士候選人，績效考核分數權重50%，投票分數權重50%。

　　（6）召開年終科室績效總結會議，對相關的考評方法、步驟、數據等進行分析和調整。

　�。�7）護理部針對全年度的績效考評綜合成績，對表現突出者給予獎勵、優先參加學習、培訓等激勵措施。

績效考核制度11

　　為充分發揮績效工資的杠桿作用，激勵廣大教職工愛崗敬業，扎實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務目標，努力推進教根據《義務教育學校教師績效考核指導育事業持續健康快速發展。意見》，結合本校的實際情況，特制定本校績效考核辦法。

　　一、指導思想

　　深入貫徹落實科學發展觀，全面貫徹黨的教育方針，以服務和促進義務教育均衡發展為目標，以提高教師隊伍素質為核心，以義務教育階段績效工資實施為契機，著力構建符合教育教學和教師成長規律、導向明確、標準科學、體系完善的教師績效考核評價制度。

　　二、考核分配原則

　　1、堅持“多勞多得、優績優酬”的原則�？冃ЧべY以工作績效考核結果作為分配的主要依據。無論什么原因，只要沒有崗位績效考核結果，就不能參與績效工資分配發放。

　　2、堅持“公正、公平、公開”的原則�？冃ЧべY考核分配的全過程公開，切實做到公平、公正。

　　3、堅持“科學合理”原則。學�？冃Э己斯べY分配方案要力求科學合理，績效工資差距不宜過大。

　　三、考核組織機構

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　　四、考核對象

　　在編在崗教職工

　　五、考核分類及內容

　　1、校級領導考核。校級領導考核由學校目標責任考核和個人績效考核兩部分組成。校級領導目標責任考核主要考核校長在辦學方向、辦學行為、依法治校、教育教學質量、德育工作、學校管理、隊伍建設、團結協作、廉潔自律、安全穩定等方面的實績,考核組織實施工作由該單位考核領導小組負責，個人績效考核考核結果報教體局考核領導小組備案。

　　2、教師考核。教師考核主要以教師履行相關教育法律法規規定的職責，以及完成學校規定的崗位職責和工作任務的實績，全面考核教師的德、能、勤、績、廉等。

　　（1）德：即師德。主要考核教師的為人師表、愛崗敬業、關愛學生和遵紀守法等方面的表現。

　�。�2）勤：即出勤。主要考核教師堅守工作崗位、遵守工作紀律、積極參加學校各項活動等情況.

　　（3）績：即教師履行職責完成工作任務的數量、質量、效益、等。在考核教師“績”的過程中關鍵考核其工作量及工作實績。

　　工作量主要考核教師從事教育教學的工作量以及組織課外實踐活動和參與教學管理的情況。

　　工作實績主要考核教師對學生實施德育的情況，完成國家規定的教學目標和學生達到的基本教育質量要求情況，取得的教研和科研成果情況。

　　3、班主任考核。班主任單獨考核。

　　4、其他人員考核。其他專業技術人員、管理人員和工勤人員的績效主要考核服務態度、履行崗位職責和完成工作任務等方面的情況。

　　六、績效工資分配辦法

　　績效工資分為基礎性和獎勵性兩部分，各占績效工資總量的70%和30%�；�礎性績效工資經考核隨月發放（考核結果不合格的，其基礎性績效工資按不超過50%的比例發放），獎勵性績效工資原則上分上學期、下學期兩次考核兩次發放。績效工資必須依據績效考核結果進行分配，要根據考核結果合理的拉開分配差距。

　　1、基礎性績效工資的`分配

　　教職工完成單位規定的工作任務，經考核結果在基本合格以上的，全額發放基礎性績效工資。未完成單位規定工作任務的，按一定比例扣減基礎性績效工資，扣減的基礎性績效工資轉入學校獎勵性工資總量。

　　2、獎勵性績效工資的分配

　　(1)校級領導獎勵性績效工資分配。

　　校級領導獎勵性績效工資=校級領導獎勵性績效工資總額÷校校級領導考核得分總和×校級領導個人考核得分。

　　其中：

　�、傩＜夘I導獎勵性績效工資額以單位教師獎勵性績效工資平均水平為依據，可適當高于本單位教師獎勵性績效工資平均水平。

　�、谛＜夘I導的績效考核得分由學校目標責任考核得分和個人績效考核得分兩部分組成，總分為100分，正職領導學校目標責任考核情況占總分的100%，副職學校領導學校目標責任考核占總分的70%，個人績效考核占30%；未承擔教學工作的副職校級領導，按所擔當的主抓工作記個人績效效考核占30%。

　　(2)班主任獎勵性績效工資分配。

　　班主任績效考核得分由班級目標責任考核得分和個人績效考核得分兩部分組成,各占50%。

　　班主任個人獎勵性績效工資額=班主任獎勵性績效工資總額的1/2÷班主任考核得分總和×班主任個人考核得分。

　　(3)教職工獎勵性績效工資分配。

　　教職工個人獎勵性績效工資額＝教職工獎勵性績效工資總額÷教職工考核得分總和×教職工個人考核得分。

　　其中:

　�、俳搪毠ぐ�括任課教師、職員(管理人員)、教輔人員、工勤人員。

　　②教職工獎勵性績效工資總額為全校獎勵性績效工資額減去校長和單獨考核人員獎勵性績效工資額。

　�、劢處焸�人考核得分由德（5分），能（5分），廉（5分），勤（15分），績（70分，其中工作量占40分、工作實績占30分），加分(10分)和扣分(按實際計算)組成。

　　教師個人考核得分=德能勤績廉得分總和×個人職稱系數+加分-扣分。

　　工作量的計算辦法是將學校各個崗位的工作均折算成課時，以課程標準和學校課程設置情況計算出任課教師的課時量．

　　每學期開學一月內教職工男滿58周歲，女滿53周歲授課加權系數上調0.2。

　　工作量得分標準分為40分，實際得分計算公式為：工作量得分＝個人實際工作量÷學校平均工作量×40計算。

　　工作實績得分標準分為30分。由教學過程(1５分)、教學業績(１５分)組成；職員、教輔人員和工勤人員工作實績得分可由服務對象評價(15分)、考核領導小組依據考核細則評價(15分)組成。具體評價項目和標準由考核領導小組制定。

　　個人職稱(職務)系數為：高級1.41４，中級1.17９助理1。

　　加分主要是對被考核人在考核期間做出突出成績或重大貢獻的獎勵，加分不超過10分。

　　扣分主要是指被考核人在考核期間請假、曠工、違反職業道德、出現工作失誤等，由考核領導小組酌情從被考核人績效考核得分中減分，減分一般不保底，直至得分扣完為止。

　　七、教師個人績效考核量化計分辦法

　�。ㄒ唬┑拢�5分），主要考查個人師德。學校組織學生進行百分制量分后換算．

　�。ǘ�）能（5分），主要考查教師的教學能力。對學生反映出的教師授課能力問題教務處組織人員進行調查、考查評定后恰當量分，無特殊情況均給5分。

　�。ㄈ�）廉（5分），廉潔從教，不搭車收費，不強行向學生推銷資料和商品，對學生及家長反映的問題學校進行核查，視其情節由考核小組決議進行扣分。

　　（四）考勤（15分）。主要考核教職工出勤情況。

　　1、全學期滿勤計15分。

　　2、病假2天內不扣分、超出部分每天扣0.5分，事假在教體局規定范圍內（每學期５天）每天扣１分，超出部分每天扣２分；曠課1節扣４分；上課遲到、早退每次扣0.4分。

　　3、簽到、簽退每缺一次扣0.1分，替人代簽者扣1分，集會、例會及教研活動、年級組活動、升旗活動缺勤每次扣0.５分。

　　4、婚、喪、產等假期按有關規定執行。

　　5、考核依據為學�？记谟涊d，本項得分扣完為止，不計負分。

　�。ㄎ澹┛�

　　1、工作量（40分）。

　�。�1）核定學校平均工作量

　　學校平均工作量==學校各崗位工作總課時÷職工總數

　　教職工工作量得分＝教職工周實際工作量÷教職工周人均工作量×40分

　　2、工作實績（30分）。

　�。�1）教學過程（15分）

　　A、要求教師在學期初有教學工作計劃，學期末有教學工作總結，期末考試結束有試卷及學情分析且按學校要求按時上交。（計3分，缺一項扣1分）

　　B、備課書寫清楚整齊，項目齊全，內容詳實、實用、超前備課。（滿分5分）教務處隨時組織檢查，期末進行綜合評定一次,分四個等次，分別計5、4、3、2分，無教案計零分。全學期平均得分計入考核分。

　　C、作業批改要及時，有鼓勵性批語，有批改記錄。（滿分4分）

　　教務處將檢查與抽查相結合，分兩個等次分別計4分、3分，以全學期平均得分計入考核分。無作業科目教師該項得分根據平時工作態度由考評小組打分。

　　D、每學期要進行公開課、觀摩課。（滿分1分，每次計1分）

　　E、每位老師要經常交流聽課，取長補短。（滿分2分，每次計0.2分）

　�。�2）教育教學業績（15分）。

　　A、初中統考科目成績實行雙向考核

　　a、學科在本年級第一名計15分，遞減一個名次扣1分。

　　b、學科在四所初中評比中前兩名計15分，第三名計14.5分，第四名計13.5分。

　　c、兩項考核的平均分計入教育教學業績考核分。

　　d、任全年級某一科目教學，教學成績得分以四校評比成績為標準。

　　B、高中以該學期上級組織的考試成績為依據確立評比項目，以四所高中評比名次從高到低以此計15、１５、14.5、13.5分。

　　C、無考試成績的教師在教師會上述職后由全體教師實行百分制量分后換算.

　　八、加分(最高不超過10分)

　　1、優質課（賽教、評賽，邀請示范課）調講活動加分辦法。

　　國家級：一等獎5分；二等獎4分；三等獎3分；

　　省級：一等獎4分；二等獎3分元；三等獎2分；

　　市級：一等獎2分；二等獎1分；

　　縣級：一等獎1分；

　　校級：一等獎0.5分；

　　2、優秀教案、課件（參賽）獎（①縣級以縣教研室文件或證書為依據。②市級以市教育局或市教研室文件或證書為依據。③省級以省教科所、省教育學會、省級高校�？�以及新聞出版總署已公告的發行刊物為依據。④國家級以新聞出版總署已公告的教育教學期刊目錄為依據。）

　　國家級：一等獎3分；二等獎2分；三等獎1分；

　　省級：一等獎2分；二等獎1分元；

　　市級：一等獎1分；二等獎0.5分；

　　縣級：0.5分；

　　3、教師榮譽獎（以政府或教育主管部門文件為依據）

　　國家級：4分；

　　省級：3分；

　　市級：2分；

　　縣級：1分；

　　4、輔導學生獎（含奧賽、小發明、繪畫、作文競賽、文藝才藝競賽、語文能力競賽、英語能力競賽等活動，輔導學生作品等獲獎或發表按最高獲獎級別算）。

　　國家級：一等獎3分；二等獎2分；三等獎1分；

　　省級：一等獎2分；二等獎1分；

　　市級：一等獎1分；二等獎0.5分；

　　縣級：0.5分。

績效考核制度12

　　為了更好地加強班組安全建設,調動班組成員安全生產積極性,推進班組安全建設,特制定本制度。

　　一、本制度適用于廠生產、輔助生產班組的安全績效考核。

　　二、公司本年度未發生工亡事故,班組成員全年未發生輕傷以上事故,獎勵班組成員安全生產目標獎人平280元。

　　三、班組所在單位本年度發生輕傷事故次數在年控制指標內,班組成員未發生輕傷事故,扣除事故班組成員安全生產標準分考核獎的標準分的3%(分/人次)。

　　四、班組所在單位本年度發生輕傷事故次數超年控制指標,班組成員未發生輕傷事故,扣除班組成員安全生產標準分考核獎的`標準分的6%(分/人次)。

　　五、班組所在單位本年度發生重傷事故,班組成員未發生重傷事故,扣除班組成員安全生產標準分考核獎的標準分的15%(分/人次)。

　　六、班組所在單位本年度發生工亡事故,取消班組成員安全生產標準分考核獎得獎資格。

　　七、全月班組成員無安全事故、無違章行為、無在公司安全例行檢查評分不及格現象,班組人員可享受廠月度安全獎。

　　八、全月班組成員有一人發生輕傷以上事故,取消事故者月度安全獎得獎資格。

　　九、全月班組成員有一人違章1次,扣除違章者月度安全獎得獎資格的50%,全月一人出現2次違章,取消違章者月度安全獎得獎資格。

　　十、班組在公司安全例行檢查中,出現扣分情況,原則上由責任者承擔。

績效考核制度13

　　一、研究意義

　　績效工資改革在全國高校范圍內相繼實施，將績效工資作為傳統的職務工資、工齡工資的另一要素，對績效考核辦法、考核制度提出了新的挑戰。在選擇績效考核辦法時，高校教師、科研人員尚可以教學工作量、論文著作發行量等為要素進行“公分”換算的辦法進行考核，而居于職能部門的職員（高校教職工主要包括教師、職員、教學輔助人員和工勤人員，本文將后三類人員統一稱為“職員”）所從事的服務工作卻很難以定量的方法進行考核。職能部門職員作為高校日常工作有效運行的必備要素，其績效考核須做到合理、準確。本文正是基于定性和定量方法的結合，建立主要考核指標，運用層次分析法對各個指標賦予權重，結合考核指標的標準值和實際值，構建績效考核評價體系，以此對高校財務部門領導人員的工作進行有效考核。本文所研究的績效考核辦法也適用于高校其他部門職員的績效工作量考核，具有普遍適用性。

　　二、高校財務部門領導人員績效考核指標體系

　　本文將對高校財務部門可能涉及到的各個工作職能板塊進行劃分和界定，并歸納出各板塊的主要工作內容作為考核要點。為方便研究，本文將不考慮各職能板塊之間的工作交叉，統一將高校財務部門的工作職能劃分為財務預算管理、財務核算管理、資金支付與安全管理、其他綜合服務等四大板塊，并結合各個板塊所要考核的主要工作內容建立如下指標體系（見下頁表1）。

　　該指標體系既有定性指標也有定量指標，其中定性指標難以用絕對值或相對比率進行比較和評判，如預算編制及時情況、日常財務報銷工作服務質量等指標，在績效考核過程中本文對該類指標評價統一劃分為優、良、中、基本合格和不合格；而如原始憑證審核準確率、日常支付差錯率這類定量考核指標，可以通過專門的數據審核和計算，按照一定的評判標準較客觀、公正地確定考核等級。

　　三、運用層次分析法進行績效考核

　　建立好績效考核指標體系后，本文將進一步采用層次分析法確定各個指標相對重要性的權數，以進行綜合考核。下面將對層次分析法的具體運用做詳細介紹。

　�。ㄒ唬�構建指標體系的層次結構

　　在前文已經建立好的績效考核指標體系基礎上，本文所劃分的指標層既為各個工作職能板塊的具體指標，也是用于考核的'直接指標；而準則層則是財務預算管理等四大職能板塊，準則層在指標層的基礎上結合其對應的權重計算得出考核總分值，也就是目標層的總分值。三個層面互相關聯，依層級逐步計算得出。

　　（二）構建財務核算管理板塊的績效考核評價表

　　為使選取的考核指標具有代表性，特選取既含有定性指標又有定量指標的“財務核算管理”板塊作為研究對象進行詳細的權重計算和分值統計，其余三個板塊權重的計算思路和構建法則與本板塊一致，本文將以判斷矩陣總表的形式展示其計算結果，而具體計算過程此處不再贅述。財務核算管理板塊的績效考核評價表構建如下（見表2）。

　　表2中的“標準值”是指被考核單位領導人員在實際工作中期望被達到的水平，在實際考核過程中，可根據被考核人員所在部門的實際情況通過“專家意見平均值”“上級規定水平”“計劃或者預算值”等途徑獲得。本文旨在于提供一種考核思路，為便于研究，表中考核指標的“標準值”設置是筆者按照所在單位專業財務人員的情況反復思考和溝通后得出的一個數據，認為標準值為“優”的取95分、“良”取85分、“中”取75分、“基本合格”取65分、“不合格”取55分，然后計算平均值而得。標準值一經確定，不論偏高或偏低，只要對被考核對象均運用此值進行衡量，便不會影響最終考核結論。

　　“實際值”則是被考核單位領導人員在實際工作中所達到的水平，可以從被考核部門的財務數據、內業資料、日常工作記錄中獲得。被考核單位可以在考核期期初就著手收集考核所需定性指標的實際值，在考核時按上述方法折算成具體的分值即可。

　�。ㄈ�）構建比較判斷矩陣并進行檢驗

　　1.構建判斷矩陣并賦值。建立好評價表以后，接下來就要構建評價所需的判斷矩陣，并對其賦值。需要說明的是，所構造矩陣中的元素aij 表示同一準則下指標i對指標j的重要性程度。本文在對aij 賦值時，通過反復詢問財務部門專業財務人員，再根據判斷矩陣的規則，判斷兩個元素中哪個比較重要，重要多少，對重要性程度按1―9賦值（重要性標度值見表3）。

　　由表6可知，表中D即為三個層面中各項考核指標的重要性相對于該層面而言所占的權重。

　　確定好各個具體指標所在層面的所占權重后，接著確定財務預算管理等四個層面（準則層）在高校財務部門領導人員績效考核層面（目標層）所占比重，以計算考核總分值。確定四個層面的方法和原理同上述方法，具體結果見下頁表7。

　　由表7可知，財務預算管理等四個層面相對于財務部門領導人員績效考核總層面的權重分別為18.93%、35.07%、35.07%、10.93%。

　�。ㄋ模┙�立高效財務部門領導人員績效考核總表

　　確定好各個具體指標及各個層面的權重后，即可建立考核總表（見表8），首先對各個工作職能板塊的標準值和實際值賦值，進而根據前文計算出的每一層面各具體指標的權重計算出各個職能板塊的得分，再結合四個職能板塊層面的權重最終便可計算出評價總分，用以評價高校財務部門領導人員履責情況。表8僅列示出“財務核算管理”層面的計算，其余三個層面可以參考該層面進行賦值并計算，得出該考核總表的總得分，計算過程不再贅述。

　　通過表8可以得出四個層面的綜合得分，再結合表9可以得出四個考核層面的權重，二者相乘便可以得出表9的績效考核總得分，用以評價被考核人員的履責情況，作為績效考核的有效依據。

　　四、結論

　　本文分別從定量和定性兩個方面構建了財務部門領導人員績效考核體系，運用層次分析法確定各個具體指標的權重且均通過了一致性檢驗，克服了傳統考核方法的局限性，為績效考核方法提供了新的考核思路和有力的依據。但隨著社會主義市場經濟的發展和高校領導人員管理責任的加重，本文所構建的考核思路也應該不斷修正和完善，使其真正在工作中發揮積極、有效的作用。

績效考核制度14

　　一、績效考核期間

　　20xx年12月26日至20xx年12月25日

　　二、績效考核崗位工資人員范圍

　　1、制造部中層管理人員

　　2、制造部工段長

　　3、工藝科技術人員

　　三、績效考核責任目標

　　1、公司總目標

　�。�1）、年度銷售收入

　　2r部品：確保目標7100萬元，奮斗目標7300萬元。

　　4r部品：預計1800萬元，最終以xx實際訂單為準。

　　（2）、年度財務利潤（xx廠合并計算）

　　確保目標平過，奮斗目標100萬元。

　　2、部門年度責任目標

　�。�1）、制造部全年實現內部核算利潤目標

　　確保目標5萬元，奮斗目標20萬元。

　�。�2）、白坯入庫計劃按時完成率確保目標≥80%，奮斗目標≥90%（其中屬采購責任、經計調中心調整計劃除外）

　�。�3）、在產品資金占用定額（含不良資產8萬元）

　　2r在產品占用目標88萬元，4r在產品占用目標115萬元，按月平均占用計算。

　　（4）、新增不良資產及處理損失

　　年末不良資產總額小于5萬元。

　　全年不良資產處理損失小于2萬元。

　�。�5）、返工、報廢損失及三包索賠質量罰款損失（進入白坯庫以后環節）

　　確保目標40萬，奮斗目標34萬。

　　（6）、白坯一次交驗合格率≥98.5%

　�。�7）、制造部白坯加工過程報廢損失（進入白坯庫環節以前）

　　摩配產品報廢率0.2%；汽配產品0.5%。

　�。�8）、工傷事故損失

　　全年4.8萬元。

　　四、績效考核崗位月度工資總額的設定

　　1、考核范圍

　　（1）、中層管理崗位人員3人

　　（2）、工段長2人

　�。�3）、工藝科技術人員9人

　　2、工資總額

　　上半年22300元，下半年22700元

　　五、月基本工資總額的考核

　　1、連續二個月不能完成部門內部核算利潤確保目標累計平均值，第三個月起中層管理崗位工資總額下浮450元，一般管理崗位工資總額下浮1100元，至當月完成內部核算利潤目標月均值且累計月均值也完成時，取消下福

　　2、連續二個月白坯入庫計劃按時完成率低于80%，第三個月起中層管理崗位工資總額下浮150元，一般管理崗位工資總額下浮275元，至按時完成率≥80%時取消下福

　　3、當月未完白坯入庫計劃導致公司被主機廠罰款，損失≥500元時，第三個月起中層管理崗位工資總額下浮150元，一般管理崗位工資總額下浮275元。[！——empirenews。page——]

　　4、連續二個月未能完成資金占用定額控制目標總額，第三個月起第三個月起中層管理崗位工資總額下浮150元，一般管理崗位工資總額下浮275元，至達到目標時取消下福資金占用目標等于年度占用目標乘以修正系數（修正系數為當月發出商品總額除以XX年月均目標銷售計劃總額，2r、4r分別計算），按旬平均占用計算。

　　5、連續二個月返工、報廢損失及三包索賠質量罰款損失累計平均值大于3.65萬元時，第三個月起中層管理崗位工資總額下浮150元，一般管理崗位工資總額下浮275元，至當月損失低于3.65萬元且累計平均損失也低于3.65萬元時，取消下福

　　6、公司已有規定的其它考核項目，按公司相關規定執行。

　　六、月基本工資的發放

　　1、公司財務部根據當月經營指標計算部門實發工資總額。

　　2、制造部部長制定內部分配與考核辦法，報總經理批準后執行。

　　七、年終完成績效考核責任目標的獎勵

　　年終完成績效考核責任目標后，公司對本任務書規定的`績效考核人員按以下辦法計算獎勵總額。獎勵總額的分配制造部長負責，報總經理批準后執行。

　　1、完成公司總目標的獎勵

　　2、完成部門年度責任目標的獎勵

　　八、新品開發獎勵提成

　　按對銷售開發人員獎勵提成的60%由公司另外撥款獎勵。

　　九、本績效考核任務書根據銷售開發公司04銷售計劃進行測算，未考慮規模因素等的影響。

　　簽發人：XX

　　責任人：XX

　　時間：XX

　　時間：XX

績效考核制度15

　　一、績效考核的目的:

　　1、不斷提高公司的管理水平、產品質量，降低生產經營成本和事故發生率，提供公司保持可持續發展的動力；

　　2、加深公司員工了解自己的工作職責和工作目標；

　　3、不斷提高公司員的工作能力，改進工作業績，提高員工在工作中的主動性和積極性；

　　4、建立以部門、班組為單位的團結協作、工作嚴謹高效的團隊；

　　5、通過考核結果的合理運用(獎懲或待遇調整、精神獎勵等)，營造一個激勵員工奮發向上的工作氛圍。

　　二、績效考核的原則:

　　1、公平、公開性原則:公司員工都要接受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執行相同標準。

　　2、定期化與制度化原則:績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行，綜合部是本制度執行的`管理部門。

　　(1)公司對員工(業務員每兩周考核一次)的考核采用每周考核方法，綜合部每周將各部門考核結果公布，每月根據考核結果兌現獎懲。

　　(2)績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執行，綜合部負責不斷對制度修訂和完善。

　　3、公司對員工的考核采用分級考核的辦法:考核小組考核部門負責人，部門負責人考核下屬崗位。

　　4、公司對員工的考核采用百分制的辦法。

　　5、評分標準采取3:7的辦法:本人評價占30%，上級評價70%。

　　6、靈活性原則:公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核重點不同、所占分值比例不同。

　　中層干部:定量考核70%，定性考核30%。員工績效考核制度。

　　生產崗位:生產時期，定量70%，定性30%

　　非生產時期，定量30%，定性70%

　　其他崗位:定量60%，定性40%。

　　定量考核:

　　a。中層干部:部門重點工作(總經理安排的工作；每月中層干部會議確定的各部門重點工作；每周考核會安排的工作；部門年度工作目標分解；因生產經營所需隨時增加的工作。)完成的質量和數量。

　　b。其他崗位:本崗位崗位職責規定的工作，部門負責人安排的工作。

　　定性考核:公司行為規范(工作態度、工作能力、安全、衛生、考勤、行為準則等軟指標)。

　　三、組織領導

　　公司成立總經理領導下的績效考核小組，組織領導公司員工的考核工作。

　　組長:呂文波副組長:徐世興成員:邵尚鋒

　　工作職責:

　　1、組長負責主持每月、每周考核總結會，對上月考核工作總結，布置下月各部門工作重點；每周的考核由每周六組織召開。

　　2、負責考核制度的討論、修改及監督實施。

　　3、負責各部門“定量考核”的評價。

　　4、負責安排各部門下周工作重點。

　　四、考核標準

　　根據公司生產經營情況，公司各部門、各崗位每周工作重點不同，所以考核的標準也不相同(本部門每周考核標準不同，不同部門考核標準不同)。各部門定量考核工作目標和內容根據公司生產經營及管理情況確定。

　　1、定量考核標準說明:(各部門崗位考核標準附后)

　　(1)中層干部考核項目分值比例由考核小組確定；各部門下屬崗位考核項目分值比例由部門負責人確定。確定分值比例必須科學合理，結合工作重點，不得避重就輕，否則扣相關人員10分。

　　(2)評分小計＝上一級評分×70%+自評分30%

　　(3)考核會時各部門負責人不能提出實質性工作(非日常事務性工作)，則視為工作不作為，由考核會扣下周定量考核積分30分。

　　(4)定量考核出現產品質量事故、人身安全事故、設備運轉事故時(以上事故給公司造成經濟損失500元以上)，或存在重大安全隱患，本部門本周定量考核積分為零。

　　(5)考核會要確定各部門每周重點工作完成的指標:質量要求、數量要求、完成時限、責任人等，由綜合部備案。

　　(6)對總經理的決定、指示或公司會議精神貫徹執行情況:未執行扣30分；執行不全面，效果不明顯扣10分。

　　(7)下屬崗位員工出現嚴重的工作失誤或違紀行為，視給公司造成的損失或影響扣10-30分。

　　(8)出現辦公設備事故扣10-40分。

　　(9)上級考核下級時要尊重客觀事實，不能受人際關系和感情的影響，不得有打擊報復的行為。否則扣相關人員20分。做評價時參照以下判斷基準:

　　a工作過程的正確性b工作結果的有效性

　　c工作方法選擇的正確性d工作的改進和改善

　　e解決問題的能力f責任意識、個人品格

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