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      1. 管理人員績效考核方案

        時(shí)間:2024-06-16 10:16:53 績效考核 我要投稿

        管理人員績效考核方案[推薦]

          為了確保事情或工作安全順利進(jìn)行,通常會(huì)被要求事先制定方案,方案是為某一行動(dòng)所制定的具體行動(dòng)實(shí)施辦法細(xì)則、步驟和安排等。制定方案需要注意哪些問題呢?下面是小編整理的管理人員績效考核方案,歡迎大家借鑒與參考,希望對(duì)大家有所幫助。

        管理人員績效考核方案[推薦]

        管理人員績效考核方案1

          一、考核目的

          為充分發(fā)揮員工的積極性和主動(dòng)性,公平、公正地對(duì)員工工作績效進(jìn)行評(píng)估,肯定成績,獎(jiǎng)優(yōu)罰劣,從而不斷提高員工的服務(wù)意識(shí)和業(yè)務(wù)技能,以提高酒店工作效率和服務(wù)質(zhì)量。

          二、考核辦法

          1、考核周期

          季度考核:經(jīng)理及主管進(jìn)行季度考核,次季度10日之前將考核結(jié)果報(bào)至人力資源部,根據(jù)考核結(jié)果確定本崗位工資等級(jí)。

          2、考核方式及崗位工資標(biāo)準(zhǔn)

          每季度參照考核評(píng)分表對(duì)員工進(jìn)行相關(guān)項(xiàng)目的考核,以作為考核結(jié)果的`實(shí)際工資級(jí)別。

          3、考核關(guān)系

         。1)酒店高管將按照公司薪酬管理制度進(jìn)行,不參與此績效考核。

         。2)經(jīng)理以上由分管領(lǐng)導(dǎo)及執(zhí)行總經(jīng)理考核。

         。3)各部門主管和領(lǐng)班由各部門經(jīng)理考核并由人力資源部進(jìn)行監(jiān)督檢查。

         。4)普通員工由領(lǐng)班考核并由部門經(jīng)理及人力資源部進(jìn)行監(jiān)督檢查。

          4、考核分值(見附表)

          考核內(nèi)容分為100分,額外加分20分,總分120分

          (1)公共部分(30分):考核員工服務(wù)意識(shí)、儀容儀表、行為舉止、考勤紀(jì)律,主要參照員工手冊(cè)管理規(guī)定。

         。2)部門考核(70分):考核本部門月度經(jīng)營任務(wù)完成情況、成本控制、服務(wù)質(zhì)量管理等方面,主要參照各部門各崗位職責(zé)及工作流程制定。

         。3)額外加分(20分):員工因工作表現(xiàn)優(yōu)異受到賓客書面表揚(yáng),每次可加2分。

          5、考核評(píng)定

          季度考核:

         。1)總分在90—100分以上,可得獲得本崗位最高級(jí)別工資;

         。2)總分在80—90分(含)之間,可得獲得本崗位第二檔別工資

         。3)總分在60—80分(含)之間,可得本崗位第三檔別工資

         。4)總分在60—70分(含)之間,可得本崗位基本工資;

         。5)總分在60分以下者公司保留調(diào)崗降薪的權(quán)利。

          員工晉升領(lǐng)班

          (1)工作資歷:符合領(lǐng)班崗位要求。

          (2)工作年限:員工晉升為領(lǐng)班,工作年限二年。

         。3)考評(píng)結(jié)果:在二年工作年限內(nèi),其月度考評(píng)總分均需達(dá)到70分以上,且連續(xù)半年考評(píng)總分達(dá)到90分以上。

          領(lǐng)班晉升主管

         。1)工作資歷:符合主管崗位要求。

          (2)工作年限:領(lǐng)班晉升為主管,工作年限三年。

         。3)考評(píng)結(jié)果:在三年工作年限內(nèi),其月度考評(píng)總分均需達(dá)到80分以上,且連續(xù)半年考評(píng)總分達(dá)到90分以上。

          主管晉升經(jīng)理

         。1)工作資歷:符合經(jīng)理崗位要求。

         。2)工作年限:主管晉升經(jīng)理,工作年限五年。

         。3)考評(píng)結(jié)果:在五年工作年限內(nèi),每年度月度考評(píng)總分均需達(dá)到90分以上,且連續(xù)半年考評(píng)總分達(dá)到95分以上。

          在員工達(dá)到晉升條件后將作為儲(chǔ)備人員,在出現(xiàn)崗位需求時(shí),將從儲(chǔ)備人員中選聘。

        管理人員績效考核方案2

          為了提高管理人員的責(zé)任心和工作效率,結(jié)合公司的實(shí)際情況制定績效考核方案如下:

          一、考核原則:

          公開、公平、公正、簡捷、實(shí)事求是;

          二、考核對(duì)象:

          中層以上管理人員和專業(yè)技術(shù)人員。

          三、考核依據(jù):

          本月工作計(jì)劃、崗位職責(zé)、工作標(biāo)準(zhǔn)和領(lǐng)導(dǎo)安排的重點(diǎn)工作。

          四、考核權(quán)重:

          考核實(shí)行百分制?己藢(shí)行直接主管和上一級(jí)主管的兩級(jí)考核,即每月的考核評(píng)分是直接主管考核評(píng)分占70%,上一級(jí)主管(即公司分管領(lǐng)導(dǎo))占30%的考核評(píng)分。人力資源部做好考核的組織實(shí)施及匯總。

          五、考核流程:

          被考核人于每月30日前將本月工作小結(jié)、工作業(yè)績、存在問題交至直接主管,直接主管于2日前完成對(duì)被考核人評(píng)價(jià)和評(píng)分后交至上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo),上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)在5日前完成評(píng)分后交人力資源部,由人力資源部于6日前完成匯總后書面上報(bào)總經(jīng)理。

          六、考核比例:

          集團(tuán)公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理當(dāng)月績效工資占工資總額的40%,根據(jù)每月考核結(jié)果在工資中兌現(xiàn);各分公司總經(jīng)理當(dāng)月績效工資占工資總額的30%,根據(jù)每月考核結(jié)果在工資中兌現(xiàn);考核在95分(包括本數(shù))以上績效工資為全額工資;95分以下每減少1分按月績效工資的相應(yīng)百分比計(jì)算,得出分值對(duì)應(yīng)的.金額。

          七、年度考核:

          集團(tuán)公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各分公司總經(jīng)理(包括項(xiàng)目總經(jīng)理)、各部門部長每月工資總額的10%參與年度考核,完成年度目標(biāo)責(zé)任制中的各項(xiàng)指標(biāo)全額發(fā)放,具體考核實(shí)施細(xì)則根據(jù)年度目標(biāo)責(zé)任制中的指標(biāo)制定。

          八、考核反饋:

          1、考核結(jié)果由考核人及時(shí)反饋到被考核人。對(duì)存在的問題考核人要和被考核人進(jìn)行談話,指出問題,說明原因,以便改進(jìn)工作。

          2、每月的考核結(jié)果由人力資源部予以公布并存入人事管理的考核檔案中,要作為年度考核、任用和晉升、培訓(xùn)或辭退的主要依據(jù)。

        管理人員績效考核方案3

          一、崗位職責(zé)

          1、嚴(yán)格遵守公司的各項(xiàng)規(guī)章制度,履行崗位職責(zé),端正態(tài)度,講究工作效率。

          2、熟悉本崗位的工作區(qū)域、任務(wù)與保潔標(biāo)準(zhǔn)要求。

          3、愛護(hù)公物、正確使用并妥善保管保潔用具,最大限度節(jié)約資源。

          4、積極聽取同事和領(lǐng)導(dǎo)的意見。出現(xiàn)問題及時(shí)解決,不能解決須及時(shí)報(bào)上級(jí)部門。

          5、不斷提高衛(wèi)生服務(wù)水平,增強(qiáng)個(gè)人素質(zhì),積極努力樹立和維護(hù)景區(qū)環(huán)境形象。

          6、服從上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)本人崗位安排及調(diào)整,無條件去服從臨時(shí)性工作任務(wù),滿足工作要求。

          二、保潔標(biāo)準(zhǔn)要求

          1、樓面、走廊、樓梯每日整體清掃兩次以上,擦拭視情況而定,門、窗、每天至少要擦拭一遍。并全天保潔;咀龅降孛鏌o紙屑,無食物外殼殘?jiān),無塑料垃圾,無雜物、無積水,無明顯積塵。

          2、樓梯扶手、門窗,每天擦拭一次,墻頂、墻面蜘蛛網(wǎng)每周打掃一次,墻面臟物、如腳印、要清理干凈。基本做到扶手、門窗無積塵。墻頂、墻面無張貼物。

          3、公共區(qū)域、地面、游道每天要進(jìn)行清掃,特別是游道兩側(cè)綠化帶,在保障安全的情況下盡可能清上邊,并全天保潔。基本做到地面無紙屑,無食物外殼殘?jiān)瑹o塑料垃圾,無建筑垃圾、無雜物、無土塊、無土堆等。

          4、垃圾桶、垃圾箱,每天要及時(shí)傾倒,并定期擦拭桶面和箱面,做到箱體無堆塞,箱面無明顯污跡殘留。

          5、景區(qū)各點(diǎn)的座椅每天都要擦拭、全天候干凈無塵。周圍無散落垃圾。垃圾袋更換視情況而定,每日下班無論多少必須清理更換。

          6、衛(wèi)生間地面無尿跡便池臺(tái)面每天要拖洗。洗手臺(tái)及面盆要擦拭。便池每天要用潔廁液進(jìn)行刷洗,門窗隔天擦拭一次,墻面、隔板,水箱及手紙盒每天要擦拭一遍,鏡面要無污漬水痕、紙簍的`清理,無積存。

          7、工作間內(nèi)必須做到整潔干凈,物品擺放要整齊一致,不準(zhǔn)亂堆亂放。

          三、工作制度及考核

          1、按時(shí)上下班,不遲到、早退。冬季:8:30——17:30夏季7:30——18:30。

          2、不曠工、離崗串崗,在崗時(shí)間不做與本職工作無關(guān)的事。

          3、請(qǐng)假制度:除特殊情況外,原則上不允許請(qǐng)假。確實(shí)要離崗,經(jīng)部門主管、經(jīng)理許可方可離開。

          4、考勤情況將進(jìn)入本月考核當(dāng)中并做為年度評(píng)優(yōu)評(píng)先進(jìn)的重要依據(jù)。

          四、獎(jiǎng)懲制度(1分15元)

          1、每周不定期由部門進(jìn)行檢查一次,遲到扣2分、人員不在崗扣2分、不穿工作背心扣2分,衛(wèi)生差扣2分。一個(gè)月4次算出綜合成績。好與壞之和除以4就是一個(gè)月考核成績,并評(píng)出最差員工,若是兩月沒有改進(jìn),將給予辭退。

          2、每天我們對(duì)每個(gè)區(qū)域進(jìn)行巡查,發(fā)現(xiàn)有以上情況任意一條,扣1分。

          3、一月內(nèi)連續(xù)三次清掃或保潔不徹底、不認(rèn)真或遲到早退無故不上班者給予警告一次性扣10分。

          4、不服從管理,辱罵、頂撞、管理人員或指使親戚、他人威脅管理人員者予以辭退。

          5、有事不請(qǐng)假,擅自找人替崗,或逾假不歸者一次扣5分。

          6、實(shí)行日功率工資制,固定工資、浮動(dòng)獎(jiǎng)勵(lì)工資與工作成績掛鉤的辦法、即把每人每月的浮動(dòng)工資作為評(píng)比獎(jiǎng)勵(lì)、

        管理人員績效考核方案4

          為認(rèn)真貫徹落實(shí)長治市人民政府辦公廳《關(guān)于印發(fā)政府績效管理試點(diǎn)工作實(shí)施方案的通知》(長政辦發(fā)〔20xx〕101號(hào))精神,全面做好政府績效管理試點(diǎn)工作,結(jié)合實(shí)際,特制定本方案。

          一、指導(dǎo)思想

          以鄧小平理論和“三個(gè)代表”重要思想為指導(dǎo),深入貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀,緊緊圍繞以改善行政管理、增強(qiáng)政府執(zhí)行力和公信力為核心,積極探索開展政府績效管理的有效途徑和方式方法,構(gòu)建科學(xué)的政府績效考評(píng)體系和考評(píng)結(jié)果運(yùn)用機(jī)制,進(jìn)一步規(guī)范行政管理,提高行政效能,倡行“一爭天下無難事”的武鄉(xiāng)精神,優(yōu)化發(fā)展環(huán)境,努力建設(shè)服務(wù)政府、責(zé)任政府、法治政府和廉潔政府,為我縣率先轉(zhuǎn)型跨越、實(shí)現(xiàn)脫貧翻番建設(shè)目標(biāo)提供服務(wù)保障。

          二、基本原則

          (一)堅(jiān)持兼收并蓄、改革創(chuàng)新,牽頭抓總、分工負(fù)責(zé),穩(wěn)步推進(jìn)、分步實(shí)施,統(tǒng)籌兼顧、突出重點(diǎn)的原則;

          (二)堅(jiān)持公開、公正、公平和群眾公認(rèn)的原則;

          (三)堅(jiān)持定性考評(píng)與定量考評(píng)相結(jié)合;堅(jiān)持獎(jiǎng)優(yōu)、治庸、罰劣;堅(jiān)持科學(xué)性、合理性、導(dǎo)向性和可操作性相結(jié)合,持續(xù)改進(jìn)工作的原則。

          三、總體目標(biāo)

          通過開展政府績效管理試點(diǎn)工作,建立橫向到邊、縱向到底的政府績效管理基本框架,初步形成績效管理工作的領(lǐng)導(dǎo)體制、工作機(jī)制,建立完善政府績效管理制度,構(gòu)建政府整體績效管理體系,積累績效管理經(jīng)驗(yàn),推動(dòng)政府行政效能提升,促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)跨越式發(fā)展。

          四、績效管理范圍

          各鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府,縣政府各委、局、辦,直屬事業(yè)單位,條管單位和鄉(xiāng)鎮(zhèn)、縣政府部門單位、條管單位所屬科室、站所(隊(duì))及其在職公務(wù)員、事業(yè)編制工作人員。

          五、績效管理內(nèi)容

          (一)完善績效管理體系。完善“四級(jí)”績效管理體系!耙患(jí)”績效管理,即:縣人民政府自我管理考核,由縣人民政府制定副縣長管理考核辦法,并抓好組織實(shí)施;“二級(jí)”績效管理,即:縣人民政府對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府和縣政府所屬部門單位、條管單位管理考核,年度績效考核管理辦法和考評(píng)細(xì)則的.制定和組織實(shí)施由縣考核辦負(fù)責(zé)!叭(jí)”績效管理,即:鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府和縣政府所屬部門單位、條管單位對(duì)其下屬科室、局(二級(jí)局)、所、隊(duì)、處、辦管理考核,由鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府和縣政府所屬部門單位、條管單位分別研究制定本單位科室、局(二級(jí)局)、所、隊(duì)、處、辦的績效考核管理辦法和考評(píng)細(xì)則,并抓好組織實(shí)施。“四級(jí)”績效管理,即:鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府和縣政府所屬部門單位、條管單位對(duì)本單位和下屬單位干部職工的管理考核,由鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府和縣政府所屬部門單位、條管單位按照人事部門的要求,分別研究制定本單位干部職工的績效考核管理辦法和考評(píng)細(xì)則,抓好組織實(shí)施。

          (二)建立部門聯(lián)動(dòng)機(jī)制。成立縣政府績效管理工作聯(lián)席會(huì)議,充分發(fā)揮紀(jì)檢監(jiān)察、考核辦、組織、發(fā)改、編辦、人社、財(cái)政、審計(jì)、統(tǒng)計(jì)、法制等部門的職能作用,做到績效管理工作機(jī)構(gòu)統(tǒng)籌協(xié)調(diào)和各責(zé)任單位各負(fù)其責(zé)相結(jié)合,在建立績效制度、確定績效目標(biāo)、加強(qiáng)過程管理與監(jiān)督檢查、采集績效數(shù)據(jù)、運(yùn)用績效結(jié)果等方面形成合力,確保試點(diǎn)工作取得明顯成效。

        管理人員績效考核方案5

          案例:張某,學(xué)校綜合辦公室會(huì)計(jì),職員二級(jí)。學(xué)校會(huì)計(jì)崗位的任職條件中對(duì)任職者的學(xué)歷沒要求。張某在日常工作中經(jīng)常出現(xiàn)錯(cuò)誤,但人老實(shí),在學(xué)期績效考核中多次被評(píng)為優(yōu)秀。王某,學(xué)校綜合辦公室人事干部,職員二級(jí)。學(xué)校人事干部崗位的任職條件中要求人事干部要本科畢業(yè)。王某積極肯干,工作能力強(qiáng),教職工評(píng)價(jià)很好,但在學(xué)期考評(píng)中一直被評(píng)為合格。王某有想法,部門主管又沒有與王某進(jìn)行溝通,王某的工作積極性受到影響。

          一、學(xué)?冃Э己斯芾矸矫娲娴膯栴}

          通過對(duì)本案例分析,我認(rèn)為學(xué)校在績效考核管理方面存在以下問題。

          1.在績效考核中出現(xiàn)了暈輪效應(yīng)。

          暈輪效應(yīng)是指“光輝的延伸”。在績效考核方面,這就意味著如果你對(duì)下屬的某一績效要素(如“為人老實(shí)”)的評(píng)價(jià)較高,就會(huì)導(dǎo)致你對(duì)此人所有的其他績效要素(如“工作的質(zhì)量”)也評(píng)價(jià)較高。當(dāng)評(píng)價(jià)對(duì)象是那些對(duì)主管人員表現(xiàn)特別友好(或特別不友好)的員工時(shí),這種問題最容易發(fā)生。

          2.績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不清。

          學(xué)校采用的是“德”“能”“勤”“績”四個(gè)方面來進(jìn)行工作業(yè)績的考核,但對(duì)于四方面的考核內(nèi)容都沒有做詳細(xì)說明,不同的'主管人員對(duì)績效標(biāo)準(zhǔn)會(huì)做出不同的解釋,導(dǎo)致考核結(jié)果的不準(zhǔn)確。

          3.對(duì)績效考核結(jié)果缺乏進(jìn)一步的評(píng)估和反饋。

          學(xué)校在整個(gè)績效管理過程中忽視了績效考核反饋工作的重要性。如部門主管就考核結(jié)果及時(shí)與王某進(jìn)行一次面談,指出問題所在,分析問題,肯定成績并加以鼓勵(lì),這樣會(huì)保護(hù)王某工作的積極性,正確對(duì)待績效考核的結(jié)果。

          二、在績效管理中避免可能出現(xiàn)的問題的對(duì)策

          加強(qiáng)對(duì)考評(píng)者的培訓(xùn),避免在績效考核中出現(xiàn)暈輪效應(yīng)。學(xué)校各個(gè)部門主管作為績效考核的考評(píng)人,他們的思想水平、人格特征、個(gè)人素質(zhì)、對(duì)績效考核的重視程度等都直接關(guān)系到績效考核結(jié)果的正確性及公平。所以,在學(xué)期績效考核準(zhǔn)備階段應(yīng)把各個(gè)部門的主管組織在一起進(jìn)行學(xué)習(xí),端正考評(píng)者的認(rèn)識(shí),提高考評(píng)的技巧技術(shù)水平,客觀、公平、正確地做好學(xué)期、學(xué)年的績效考核工作。

          2.考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)具體,內(nèi)容詳細(xì),指標(biāo)盡量量化。

          學(xué)校要想使績效考評(píng)的結(jié)果具有一定信度和效度,那么就必須投入一定精力和時(shí)間,下一定功夫,把考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制定具體,內(nèi)容詳細(xì),考評(píng)指標(biāo)凡是能量化的,應(yīng)盡可能使用數(shù)量表示和計(jì)量。也就是在編制績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)除了要遵循定量準(zhǔn)確的原則外,還應(yīng)遵循先進(jìn)合理的原則、突出特點(diǎn)的原則、簡潔扼要的原則。如:學(xué)校的績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)在突出各類工作崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)方面還需進(jìn)一步改進(jìn)。在設(shè)計(jì)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí),應(yīng)針對(duì)不同的崗位,以及承擔(dān)本崗位工作的所有被考評(píng)人的素質(zhì)結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)而制定。同樣的指標(biāo),對(duì)于不同的工作崗位的要求是不同的。

          3.將績效考核面談作為解決問題的時(shí)機(jī)。

          績效反饋是學(xué)校部門主管將績效評(píng)價(jià)的結(jié)果反饋給被評(píng)估教職工,讓其了解自身的工作狀況,總結(jié)經(jīng)驗(yàn),發(fā)揚(yáng)優(yōu)勢,并幫助其制定個(gè)人工作改進(jìn)發(fā)展計(jì)劃,最終達(dá)到影響教職工行為、提高教職工績效的目的?冃Х答亴(duì)教職工的發(fā)展十分關(guān)鍵。有效的績效管理制度不僅需要績效面談,而且,部門主管應(yīng)不斷地保持與教職工的交流,以強(qiáng)調(diào)他們?cè)趥(gè)人發(fā)展上的責(zé)任。上級(jí)和下級(jí)都應(yīng)將績效考核面談作為解決問題的時(shí)機(jī),而不是一次發(fā)現(xiàn)錯(cuò)誤的時(shí)機(jī)?冃Э己嗣嬲剳(yīng)該包括五方面的內(nèi)容:一是對(duì)整體上的工作成績以及進(jìn)步進(jìn)行總結(jié);二是討論遇到的問題;三是就如何改進(jìn)績效盡可能達(dá)成一致;四是就當(dāng)前的績效與長期的職業(yè)目標(biāo)進(jìn)行討論;五是為下一個(gè)績效考核周期做出具體的行動(dòng)計(jì)劃。另外,部門主管應(yīng)對(duì)即將接受面談的教職工所從事工作的工作描述進(jìn)行研究,將教職工的實(shí)際工作績效與績效標(biāo)準(zhǔn)加以對(duì)比,并對(duì)教職工歷來的工作績效等檔案資料進(jìn)行全面地了解和分析,而且在績效考核面談時(shí)應(yīng)鼓勵(lì)教職工多說話。

          學(xué)校在績效考核管理方面也要與時(shí)俱進(jìn),不斷學(xué)習(xí)和掌握科學(xué)的績效考核方法,不斷提升績效考核的管理水平,為學(xué)校的更大發(fā)展創(chuàng)造和諧的人力資源環(huán)境。

        管理人員績效考核方案6

          (一)制訂完善績效計(jì)劃

          績效計(jì)劃是一個(gè)確定組織對(duì)員工的績效期望并得到員工認(rèn)可的過程[1]。績效計(jì)劃的核心是設(shè)定績效目標(biāo)?冃繕(biāo)的設(shè)定是一個(gè)自下而上的目標(biāo)確定過程,通過這一過程將組織目標(biāo)與個(gè)人的目標(biāo)結(jié)合起來。

          設(shè)定績效目標(biāo)的步驟如下:

          1.明確學(xué)校的戰(zhàn)略方向。在制定高校中層管理干部績效計(jì)劃時(shí),就要圍繞學(xué)校的戰(zhàn)略方向而進(jìn)行,使中層管理干部個(gè)人的目標(biāo)設(shè)定與學(xué)校的戰(zhàn)略方向相符合,學(xué)校的戰(zhàn)略意圖能夠通過中層管理干部績效目標(biāo)的設(shè)定而得以清晰體現(xiàn),讓每一位中層管理干部在實(shí)際工作中能從全局出發(fā)考慮問題,朝著共同的方向和目標(biāo)努力。

          2.明確中層管理干部的工作職責(zé)。為了更好地進(jìn)行績效管理,使績效管理工作成功有序地進(jìn)行,必須對(duì)中層管理干部所從事的工作進(jìn)行職責(zé)分析、界定和說明,使考評(píng)雙方在工作目標(biāo)、要求與職責(zé)上達(dá)成一致,從而實(shí)現(xiàn)管理的科學(xué)性、民主性和合理性,也使績效管理落到實(shí)處,發(fā)揮其應(yīng)有的作用。要對(duì)每一崗位的工作職責(zé)、考評(píng)指標(biāo)、任職資格等作出具體描述,使它真正成為績效考評(píng)的依據(jù)。

          3.制定中層管理干部的績效目標(biāo)。從部門職能出發(fā),依據(jù)職位職責(zé),科學(xué)合理地確定每個(gè)中層管理干部的`具體績效目標(biāo),是績效管理的起點(diǎn)。

          (1)制定績效目標(biāo)應(yīng)強(qiáng)調(diào)嚴(yán)肅性,維護(hù)其權(quán)威性。中層管理干部必須在充分了解學(xué)校戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)之上,再分析本部門的分目標(biāo)和分戰(zhàn)略,明確自己該做什么,為什么做和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的具體計(jì)劃,按照學(xué)校確定的整體目標(biāo)制定各自的管理工作目標(biāo)。

          (2)在制定自己的績效目標(biāo)后,要和分管校領(lǐng)導(dǎo)或部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行雙向溝通,通過溝通將學(xué)校和部門的規(guī)劃目標(biāo)轉(zhuǎn)化為具體的工作目標(biāo)來進(jìn)行衡量。

          (3)目標(biāo)的難度要適當(dāng),既要有挑戰(zhàn)性,要根據(jù)合理加壓的要求,每次制定目標(biāo)的時(shí)候,適當(dāng)提高難度也要符合實(shí)際情況。

          (4)長期的規(guī)劃性目標(biāo),有年度的計(jì)劃性目標(biāo),也有分階段的具體性目標(biāo)。

          (二)重視開展績效輔導(dǎo)機(jī)制

          高校中層管理干部績效輔導(dǎo)階段的主要工作有兩個(gè)方面:一是績效溝通,對(duì)中層管理干部提供支持與幫助,共同致力于績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。二是收集績效數(shù)據(jù),為下一步對(duì)中層管理干部的績效考核提供依據(jù)。

          首先,績效溝通貫穿于績效管理的始終,在績效管理中起著決定性的作用。美國學(xué)者羅伯特巴克沃說:“績效管理是一個(gè)持續(xù)的交流過程”[2]。良好的互動(dòng)溝通,能使中層管理干部正確理解績效管理工作,達(dá)到認(rèn)識(shí)上的統(tǒng)一能及早發(fā)現(xiàn)問題,及時(shí)加以解決,確保績效目標(biāo)的完成能提高中層管理干部對(duì)績效考核結(jié)果的認(rèn)可度能增進(jìn)中層管理干部的情感交流,同時(shí)又是一個(gè)素質(zhì)提升的過程能對(duì)中層管理干部提供適時(shí)而持續(xù)的支持與幫助,使其更加明白自己努力的方向,共同致力于績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),共同提高績效能力,更好地服務(wù)于學(xué)校戰(zhàn)略方向和部門目標(biāo)。其次,收集績效資料。在績效輔導(dǎo)階段還要持續(xù)地進(jìn)行績效資料的收集與整理?冃зY料的收集不像績效管理的其他過程一樣有時(shí)間上的順承關(guān)系,而是貫穿整個(gè)績效管理期間,滲透到每一個(gè)績效管理過程當(dāng)中?冃зY料的收集與整理可以通過與中層管理干部本人、上級(jí)、下級(jí)、同事及管理服務(wù)對(duì)象進(jìn)行聯(lián)絡(luò),采取360度評(píng)分法,以盡量客觀的方式收集績效資料,記錄績效表現(xiàn),并盡量做到圖表化、例行化和信息化。

          建立績效檔案。記錄中層管理干部平時(shí)的績效信息、建立中層管理干部績效檔案,不僅為績效評(píng)估、績效改進(jìn)提供事實(shí)依據(jù),而且?guī)椭冃Ч芾碇鞴懿块T發(fā)現(xiàn)績效問題和優(yōu)秀績效原因,還有利于中層管理干部在績效申訴時(shí)爭取利益保護(hù)。

          (三)構(gòu)建、完善高校中層干部績效考核執(zhí)行的激勵(lì)、約束機(jī)制

          高校中層干部績效考核執(zhí)行的激勵(lì)機(jī)制,就是有關(guān)單位和部門采用多種方式方法,按照特定的標(biāo)準(zhǔn)和程序激發(fā)高校中層干部績效考核主體和客體(考核對(duì)象)的動(dòng)機(jī),引導(dǎo)他們努力實(shí)現(xiàn)績效考核目標(biāo)的一整套制度安排[3]。其核心功能在于調(diào)動(dòng)高校中層干部績效考核主體和客體(考核對(duì)象)進(jìn)行績效考核的積極性、主動(dòng)性和自覺性,使高校中層干部績效考核由“要我考核”變?yōu)椤拔乙己恕,成為高校中層干部績效考核主體和客體的一種自覺行為。

          (四)建立健全高校中層干部績效考核的結(jié)果運(yùn)用制度

          績效考核結(jié)果的運(yùn)用,是高校中層干部績效考核程序中最重要的一環(huán),也是高校中層干部績效考核的目的所在、動(dòng)力之源。如果只強(qiáng)調(diào)考核,不注重考核結(jié)果的運(yùn)用,考核結(jié)束后就把考核結(jié)果束之高閣,為考核而考核,不僅考核會(huì)變得毫無意義,而且考核也難以進(jìn)行下去。要保證考核機(jī)制的經(jīng)久不衰,必須重視績效考核結(jié)果的使用,把績效考核結(jié)果與考核對(duì)象的利益掛鉤,增強(qiáng)了考核主體和考核客體貫徹執(zhí)行考核制度的自覺性和主動(dòng)性。因此,建立健全績效考核的結(jié)果運(yùn)用制度,是績效考核價(jià)值實(shí)現(xiàn)、行為推動(dòng)的根本保障。

        管理人員績效考核方案7

          為嚴(yán)格落實(shí)安全生產(chǎn)責(zé)任,有效防范化解安全風(fēng)險(xiǎn),全力壓減安全事故總量,按照《中華人民共和國安全生產(chǎn)法》《生產(chǎn)安全事故應(yīng)急條例》等法律法規(guī)要求和國家、省、市關(guān)于安全生產(chǎn)工作的安排部署,結(jié)合我區(qū)實(shí)際,特制定本考核實(shí)施方案。

          一、指導(dǎo)思想及基本原則

         。ㄒ唬┛傮w要求

          嚴(yán)格落實(shí)安全生產(chǎn)黨政領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任、屬地管理責(zé)任、行業(yè)監(jiān)管責(zé)任和企業(yè)主體責(zé)任,加快安全生產(chǎn)體制改革創(chuàng)新,全面提升生產(chǎn)安全事故防控能力,全面防范化解重大安全風(fēng)險(xiǎn),全力維護(hù)人民群眾生命財(cái)產(chǎn)安全,為新區(qū)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展和“四區(qū)一帶”建設(shè)創(chuàng)造安全穩(wěn)定的環(huán)境。

         。ǘ┛己嗽瓌t

          1.突出目標(biāo)任務(wù)。按照“源頭防控、過程管控、結(jié)果嚴(yán)控”要求,結(jié)合安全生產(chǎn)專項(xiàng)整治三年行動(dòng)、國家安全發(fā)展示范城市創(chuàng)建等重點(diǎn)工作,對(duì)安全生產(chǎn)體制改革、機(jī)制建設(shè)、責(zé)任落實(shí)、風(fēng)險(xiǎn)管控、災(zāi)害治理等工作實(shí)效進(jìn)行全面考核,推動(dòng)安全生產(chǎn)工作全面深入開展。

          2.突出事故防控。結(jié)合各地各行業(yè)領(lǐng)域生產(chǎn)規(guī)劃、人口數(shù)量、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)等實(shí)際,對(duì)生產(chǎn)安全事故發(fā)生量和同比量進(jìn)行考核評(píng)比,實(shí)現(xiàn)安全生產(chǎn)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展同步推進(jìn)。

          3.突出全程管控。對(duì)各鎮(zhèn)(街道)的考核分為“事故指標(biāo)”考核、“安全防控”考核、“半年目標(biāo)”考核和“綜合業(yè)務(wù)”考核,并按照“事故指標(biāo)”考核占10%、“安全防控”考核占40%、“半年度目標(biāo)”考核占40%、“綜合業(yè)務(wù)”考核占10%的原則,加上總考核加、扣分,匯總出各鎮(zhèn)(街道)全年考核得分。

          4.突出行業(yè)責(zé)任。對(duì)區(qū)安委會(huì)各專業(yè)委員會(huì)(辦公室)考核分為“事故指標(biāo)”考核、“半年目標(biāo)”考核和“綜合業(yè)務(wù)”考核,并按照“事故指標(biāo)”考核占10%、“半年目標(biāo)”考核占70%、“綜合業(yè)務(wù)”考核占20%的原則,加上總考核加、扣分,匯總出區(qū)安委會(huì)各專業(yè)委員會(huì)(辦公室)全年考核得分。

          二、考核方式

         。ㄒ唬⿲(duì)各鎮(zhèn)(街道)人民政府(辦事處)考核方式

          1.事故指標(biāo)考核(10%)。對(duì)各鎮(zhèn)(街道)事故發(fā)生情況進(jìn)行年度考核,由區(qū)安委辦組織實(shí)施,次年1月20日前提交考核情況。

          2.安全生產(chǎn)防控考核(40%)。對(duì)各鎮(zhèn)(街道)各項(xiàng)安全生產(chǎn)工作推進(jìn)情況進(jìn)行季度考核,由區(qū)安委會(huì)相關(guān)專委辦組織實(shí)施。季度考核情況于次季度首月10日前提交區(qū)安委辦,區(qū)安委辦15日前公布考核結(jié)果。四個(gè)季度考核分值加權(quán)平均×40%為本項(xiàng)年度考核得分。

          3.半年目標(biāo)考核(40%)。對(duì)各鎮(zhèn)(街道)安全生產(chǎn)工作任務(wù)完成情況進(jìn)行半年度考核。由區(qū)安委辦牽頭組織實(shí)施,上下半年考核分值加權(quán)平均×40%為本項(xiàng)考核得分。

          4.綜合業(yè)務(wù)考核(10%)。對(duì)各鎮(zhèn)(街道)完成區(qū)黨工委、管委會(huì)及區(qū)安委會(huì)安排工作任務(wù)情況進(jìn)行綜合評(píng)分。由區(qū)安委辦牽頭組織實(shí)施。

         。ǘ⿲(duì)區(qū)安委會(huì)專委會(huì)辦公室考核方式

          1.事故指標(biāo)考核(10%)。對(duì)區(qū)安委會(huì)各專委會(huì)辦公室所管行業(yè)領(lǐng)域事故發(fā)生情況進(jìn)行考核。由區(qū)安委辦組織實(shí)施。

          2.半年目標(biāo)考核(70%)。對(duì)區(qū)安委會(huì)各專委會(huì)辦公室各項(xiàng)安全生產(chǎn)工作推進(jìn)情況等進(jìn)行半年度考核。由區(qū)安委辦組織實(shí)施。上下半年考核分值加權(quán)平均×70%為本項(xiàng)年度考核得分。

          3.綜合業(yè)務(wù)考核(20%)。

         。1)由區(qū)安委辦牽頭組織實(shí)施。對(duì)區(qū)安委會(huì)各專委辦指導(dǎo)、配合各鎮(zhèn)(街道)和其他專委辦工作情況進(jìn)行打分(10%)。其中各鎮(zhèn)(街道)人民政府(辦事處)、區(qū)安委會(huì)各專委辦各5%;

         。2)對(duì)區(qū)安委會(huì)各專委辦完成區(qū)黨工委、管委會(huì)及區(qū)安委會(huì)安排工作任務(wù)情況進(jìn)行綜合評(píng)分(10%),由區(qū)安委會(huì)主任、常務(wù)副主任評(píng)分。

         。ㄈ⿲(duì)區(qū)安委會(huì)其他成員單位考核方式

          年終綜合考核(100%)。對(duì)區(qū)安委會(huì)其他成員單位參與、支持安全生產(chǎn)工作情況進(jìn)行考核。由區(qū)安委辦牽頭組織實(shí)施。

          三、考核重點(diǎn)

          對(duì)全國、全省、全市和區(qū)管委會(huì)、區(qū)安委會(huì)(辦公室)安全生產(chǎn)工作相關(guān)重點(diǎn)工作進(jìn)行考核。主要包括:

         。ㄒ唬﹪(yán)格安全事故防控。多措并舉、綜合施策,全力遏制較大及以上生產(chǎn)安全事故,有效防范一般生產(chǎn)安全事故等情況。

         。ǘ⿵(qiáng)化安全思想意識(shí)。強(qiáng)化安全生產(chǎn)思想引領(lǐng),創(chuàng)新安全監(jiān)管機(jī)制,加強(qiáng)安全生產(chǎn)改革,推進(jìn)安全發(fā)展戰(zhàn)略等情況。

         。ㄈ┞鋵(shí)安全生產(chǎn)責(zé)任。結(jié)合本地區(qū)本行業(yè)安全生產(chǎn)特點(diǎn),明晰要求、嚴(yán)格督導(dǎo),全面壓實(shí)安全生產(chǎn)黨政領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任、屬地管理責(zé)任、行業(yè)監(jiān)管責(zé)任、企業(yè)主體責(zé)任等情況。

         。ㄋ模﹦(chuàng)新安全生產(chǎn)機(jī)制。針對(duì)安全生產(chǎn)的新要求、新任務(wù),加強(qiáng)安全生產(chǎn)隊(duì)伍和裝備建設(shè),落實(shí)安全生產(chǎn)管控要求,健全應(yīng)急救援體系等情況。

         。ㄎ澹﹪(yán)格專項(xiàng)整治要求。按照國家和省、市、區(qū)安全生產(chǎn)專項(xiàng)整治三年行動(dòng)安排部署,細(xì)化工作措施,落實(shí)職責(zé)要求,強(qiáng)化事故防控,深化推進(jìn)集中攻堅(jiān)階段工作等情況。

         。┖粚(shí)基層網(wǎng)格體系。落實(shí)安全生產(chǎn)“六級(jí)六覆蓋”網(wǎng)格責(zé)任體系,推進(jìn)基層安全生產(chǎn)責(zé)任體系、監(jiān)管機(jī)制、督導(dǎo)機(jī)制、考評(píng)機(jī)制等情況。

         。ㄆ撸┥罨半p控”體系建設(shè)。督促指導(dǎo)企業(yè)全面落實(shí)安全生產(chǎn)“雙控”體系建設(shè)要求,提升企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)辨識(shí)、隱患排查、整改治理等情況。

         。ò耍┩苿(dòng)安全示范城市創(chuàng)建。按照國家和省、市、區(qū)關(guān)于安全發(fā)展示范城市創(chuàng)建的工作要求,細(xì)化方案、精準(zhǔn)措施、嚴(yán)格責(zé)任,全面落實(shí)安全示范城市創(chuàng)建要求等情況。

          (九)加強(qiáng)災(zāi)害事故防控。建立健全應(yīng)急救援預(yù)案,開展應(yīng)急救援演練,加強(qiáng)應(yīng)急物資儲(chǔ)備,提高事故應(yīng)急處置能力。嚴(yán)格應(yīng)急值守,開展事故應(yīng)急搶險(xiǎn)救援和賑災(zāi)救災(zāi)等情況。

          (十)強(qiáng)化宣傳教育培訓(xùn)。積極推進(jìn)安全生產(chǎn)“五進(jìn)”,加強(qiáng)安全生產(chǎn)法律法規(guī)、事故防控知識(shí)等方面的宣傳教育和培訓(xùn)工作,著力營造全社會(huì)共同關(guān)注安全、參與安全的文化氛圍等情況。

          四、考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

          1.事故指標(biāo)(總分100分,占考核總分的10%)。主要考核事故起數(shù)同比增減和較大及以上事故控制情況等,一般事故起數(shù)每增加1起扣2分,較大事故發(fā)生一起扣20分。

          2.安全生產(chǎn)防控考核內(nèi)容評(píng)分辦法(總分100分,占各鎮(zhèn)(街道)考核總分的40%)。區(qū)安委辦及安委會(huì)各專委辦結(jié)合本行業(yè)領(lǐng)域?qū)嶋H,制定對(duì)各鎮(zhèn)(街道)相對(duì)應(yīng)工作的考核評(píng)分辦法。

          交通領(lǐng)域(20分)。其中,道路交通領(lǐng)域(12分),由區(qū)道路交通安全生產(chǎn)專業(yè)委員會(huì)辦公室(區(qū)交警大隊(duì))負(fù)責(zé);交通運(yùn)輸(水上交通)領(lǐng)域(8分),由區(qū)交通運(yùn)輸安全生產(chǎn)專業(yè)委員會(huì)辦公室(區(qū)交通運(yùn)輸局)負(fù)責(zé)。

          危險(xiǎn)化學(xué)品和煙花爆竹領(lǐng)域(6分)。由危險(xiǎn)化學(xué)品和煙花爆竹安全生產(chǎn)專業(yè)委員會(huì)辦公室(區(qū)應(yīng)急管理局)負(fù)責(zé)。

          非煤礦山領(lǐng)域(8分)。由非煤礦山安全生產(chǎn)專業(yè)委員會(huì)辦公室(區(qū)應(yīng)急管理局)負(fù)責(zé)。

          消防領(lǐng)域(8分)。由區(qū)消防安全生產(chǎn)專業(yè)委員會(huì)辦公室(區(qū)消防救援大隊(duì))負(fù)責(zé)。

          工程建設(shè)領(lǐng)域(8分)。由區(qū)建筑安全生產(chǎn)專業(yè)委員會(huì)辦公室(區(qū)住建局)負(fù)責(zé)。

          農(nóng)業(yè)機(jī)械領(lǐng)域(5分)。由區(qū)農(nóng)機(jī)安全生產(chǎn)專業(yè)委員會(huì)辦公室(區(qū)農(nóng)業(yè)農(nóng)村局)負(fù)責(zé)。

          特種設(shè)備領(lǐng)域(4分)。由區(qū)特種設(shè)備安全生產(chǎn)專業(yè)委員會(huì)辦公室(區(qū)市場監(jiān)管局)負(fù)責(zé)。

          水利領(lǐng)域(3分)。由區(qū)水利安全生產(chǎn)專業(yè)委員會(huì)辦公室(區(qū)生態(tài)移民局)負(fù)責(zé)。

          市政設(shè)施和城鎮(zhèn)燃?xì)忸I(lǐng)域(3分)。由市政設(shè)施及城鎮(zhèn)燃?xì)獍踩a(chǎn)專業(yè)委員會(huì)辦公室負(fù)責(zé)(區(qū)綜合行政執(zhí)法局)。

          民爆物品領(lǐng)域(3分)。由民爆物品安全生產(chǎn)專業(yè)委員會(huì)辦公室(區(qū)公安分局)負(fù)責(zé)。

          工貿(mào)行業(yè)領(lǐng)域(7分)。規(guī)模以上工業(yè)領(lǐng)域安全(4分),由區(qū)規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)安全生產(chǎn)專業(yè)委員會(huì)辦公室(區(qū)發(fā)改局)負(fù)責(zé),工貿(mào)等八大行業(yè)領(lǐng)域安全(3分),由工貿(mào)等八大行業(yè)安全生產(chǎn)專業(yè)委員會(huì)辦公室(區(qū)應(yīng)急管理局)負(fù)責(zé)。

          成品油及商務(wù)領(lǐng)域(5分)。由區(qū)成品油及商貿(mào)安全生產(chǎn)專業(yè)委員會(huì)辦公室(區(qū)投促局)負(fù)責(zé)。

          衛(wèi)生健康領(lǐng)域(3分)。由區(qū)衛(wèi)生系統(tǒng)安全生產(chǎn)專業(yè)委員會(huì)辦公室(區(qū)衛(wèi)健局)負(fù)責(zé)。

          校園安全領(lǐng)域(4分)。由區(qū)教育系統(tǒng)安全生產(chǎn)專業(yè)委員會(huì)辦公室(區(qū)教科局)負(fù)責(zé)。

          旅游安全領(lǐng)域(4分)。由區(qū)旅游安全生產(chǎn)專業(yè)委員會(huì)辦公室(區(qū)文體旅游局)負(fù)責(zé)。

          林業(yè)領(lǐng)域(4分)。由區(qū)林業(yè)安全生產(chǎn)專業(yè)委員會(huì)辦公室(區(qū)自然資源局)負(fù)責(zé)。

          綜合監(jiān)管領(lǐng)域(5分)。由區(qū)安委辦負(fù)責(zé)。

          3.半年目標(biāo)考核(總分100分,占各鎮(zhèn)(街道)考核總分的40%,占區(qū)安委會(huì)各專委辦考核總分的70%)?己藘(nèi)容及評(píng)分辦法由區(qū)安委辦制定,開展考核前10日內(nèi)制定下發(fā)。

          五、總考核加分扣分

          1.考核加分。鎮(zhèn)(街道)全年未發(fā)生生產(chǎn)安全事故,實(shí)現(xiàn)“零事故、零死亡”的,加1分;

          鎮(zhèn)(街道)和區(qū)安委會(huì)專委辦因工作創(chuàng)新被國務(wù)院、省、市、區(qū)安委辦(應(yīng)急管理部門)行文表彰通報(bào)的,分別加2分/次、1分/次、0.5分/次、0.3分/次,該項(xiàng)加分不累加,以最高加分項(xiàng)為準(zhǔn);

          鎮(zhèn)(街道)和區(qū)安委會(huì)專委辦圓滿完成國務(wù)院安委辦(應(yīng)急管理部)、省安委辦(省應(yīng)急管理廳)、市安委辦(市應(yīng)急管理局)督查檢查工作,分別加0.5分/次、0.3分/次、0.1分/次,最高不超過2分。

          國家、省、市、區(qū)在相關(guān)地區(qū)和行業(yè)召開安全生產(chǎn)現(xiàn)場會(huì)宣傳、推廣安全生產(chǎn)工作先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)的,國家級(jí)、省級(jí)、市級(jí)、區(qū)級(jí)現(xiàn)場會(huì)分別加2分/次、1分/次、0.5分/次、0.2分/次。

          2.考核扣分。鎮(zhèn)(街道)和區(qū)安委會(huì)專委辦被國務(wù)院、省、市、區(qū)安委辦通報(bào)批評(píng)或警示約談的,分別扣3分/次、2分/次、1分/次、0.5分/次;鎮(zhèn)(街道)和區(qū)安委會(huì)成員單位未按要求報(bào)送事故信息、工作材料、參加會(huì)議的',按照相關(guān)規(guī)定進(jìn)行扣分。

          3.本年度內(nèi)發(fā)生重大及以上生產(chǎn)安全事故或2起及以上較大生產(chǎn)安全事故的,按安全生產(chǎn)“一票否決”處理,年度考核為不合格;本年度內(nèi)發(fā)生較大及以上生產(chǎn)安全事故或1個(gè)月內(nèi)連續(xù)發(fā)生3起及以上一般生產(chǎn)安全事故的,除按規(guī)定扣分外,由區(qū)安委辦按程序進(jìn)行警示約談。

          六、考核結(jié)果運(yùn)用

         。ㄒ唬┚C合評(píng)定考核等次。考核總分在60分及以上的,由高到低分別評(píng)為一、二、三等獎(jiǎng);考核總分在60分以下的一律評(píng)為“不合格”。

          1.各鎮(zhèn)(街道)人民政府(辦事處)設(shè)一等獎(jiǎng)2個(gè),二等獎(jiǎng)4個(gè),其余為三等獎(jiǎng);

          2.區(qū)安委會(huì)各專委辦設(shè)一等獎(jiǎng)6個(gè),二等獎(jiǎng)10個(gè),其余為三等獎(jiǎng);

          3.區(qū)安委會(huì)其他成員單位不設(shè)考核等次,僅向區(qū)管委會(huì)提供考核分值。

          (二)作為干部激勵(lì)獎(jiǎng)懲依據(jù)。區(qū)安委辦將考核結(jié)果報(bào)區(qū)紀(jì)檢監(jiān)察、組織人事等部門,作為鎮(zhèn)(街道)人民政府(辦事處)和區(qū)安委會(huì)成員單位班子及其成員選拔任用、評(píng)先評(píng)優(yōu)的依據(jù)。

          (三)開展警示約談。全年考核為“不合格”的鎮(zhèn)(街道)及安委會(huì)成員單位由區(qū)安委辦對(duì)其進(jìn)行約談,并在20xx年全區(qū)安委會(huì)第一次全體(擴(kuò)大)會(huì)議上進(jìn)行表態(tài)發(fā)言。

        管理人員績效考核方案8

          一、海南大學(xué)教師現(xiàn)狀及培訓(xùn)需求:

          1、現(xiàn)狀:學(xué)校現(xiàn)有專任教師1596人,高級(jí)職稱人員900人,具有博士學(xué)位教師346人。雙聘院士3人,國家教學(xué)名師1人,“國家杰出青年科學(xué)基金”獲得者1人,中國科學(xué)院“百人計(jì)劃”入選者1人,全國杰出專業(yè)技術(shù)人才1人,國家級(jí)突出貢獻(xiàn)專家3人,“新世紀(jì)百千萬人才工程”國家級(jí)人選10人,教育部“跨世紀(jì)優(yōu)秀人才支持計(jì)劃”人選6人,海南省高層次創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才2人。

          2、教師培訓(xùn)需求:(參見《海南大學(xué)教師培訓(xùn)需求調(diào)查報(bào)告》)。

          二、培訓(xùn)目的:

          我們旨在通過一系列的培訓(xùn)項(xiàng)目的開展,提高培訓(xùn)者的教師職業(yè)思想素質(zhì)、教育理論水平、教學(xué)方法技巧、科研能力、課程開發(fā)能力和教師本專業(yè)的理論知識(shí)水平;并幫助被培訓(xùn)者舒解壓力、激發(fā)工作熱情。以期全面提高海南大學(xué)的師資水平,為211工程大學(xué)的建設(shè)添磚加瓦。

          三、培訓(xùn)對(duì)象:

          1、海南大學(xué)全體教師(符合學(xué)校其他的關(guān)于培訓(xùn)資格的規(guī)定)

          2、由于本次培訓(xùn)涉及人數(shù)眾多,難以同時(shí)進(jìn)行培訓(xùn),所以由組織方分批次分項(xiàng)目實(shí)施培訓(xùn)(根據(jù)培訓(xùn)項(xiàng)目的具體差別安排教師多批次參加培訓(xùn))。

          四、培訓(xùn)組織方:

          海南大學(xué)人事處、各學(xué)院人事處

          五、培訓(xùn)地點(diǎn):

          海南大學(xué)海淀校區(qū)(具體地點(diǎn)由培訓(xùn)組織方視培訓(xùn)項(xiàng)目具體情況另行通知)。

          六、培訓(xùn)時(shí)間、頻率、周期:

          1、由于本培訓(xùn)方案針對(duì)海南大學(xué)全體教師,且培訓(xùn)周期較長,所以暫不規(guī)定具體時(shí)間(具體時(shí)間由培訓(xùn)方依據(jù)具體的培訓(xùn)項(xiàng)目安排和教師個(gè)人安排另行通知)。

          2、本培訓(xùn)原則上是每位教師都必須參加一次,此次培訓(xùn)結(jié)束后,可根據(jù)培訓(xùn)評(píng)估情況,再次組織部分需要的教師進(jìn)行培訓(xùn)。

          3、本次培訓(xùn)周期為一年,所有培訓(xùn)項(xiàng)目、培訓(xùn)評(píng)估工作以及再次培訓(xùn)項(xiàng)目必須在20xx年5月-20xx年5月期間完成。

          七、培訓(xùn)形式:

          不脫產(chǎn)培訓(xùn)(組織方在安排培訓(xùn)時(shí)間時(shí)要盡量不與教師的教學(xué)時(shí)間相沖突)

          八、培訓(xùn)項(xiàng)目:

          知識(shí)與能力培訓(xùn)板塊

          1、教育理論知識(shí)和師德師風(fēng)培訓(xùn):

         、傺(qǐng)國內(nèi)外知名的教育理論家來校做專題講座(本培訓(xùn)項(xiàng)目可全校教師一同參加);②組織本校在師德師風(fēng)方面表現(xiàn)突出的教師做主題報(bào)告。(本培訓(xùn)項(xiàng)目可全校教師一同參加)。

          2、教學(xué)方法和技巧的培訓(xùn):

         、傺(qǐng)國內(nèi)外在教學(xué)方法和技巧方面的專家學(xué)者定期來學(xué)校授課(授課內(nèi)容由組織方與邀請(qǐng)到的專家學(xué)者商議決定,內(nèi)容要體現(xiàn)當(dāng)前最前沿的教學(xué)方法技巧);

          ②組織由專家學(xué)者和本校在教學(xué)方法技巧方面有創(chuàng)新成果的教師共同參加的“關(guān)于教學(xué)方法技巧的研討會(huì)”,研討會(huì)的成果由組織方進(jìn)行匯集整理,形成書面文件下發(fā)給每位教師;

         、垡詫W(xué)院為單位組織教師對(duì)在“研討會(huì)”上形成的文件進(jìn)行學(xué)習(xí)、交流;

          ④開設(shè)教學(xué)方法技巧示范課,組織教師進(jìn)行聽課、觀摩。

          3、科研能力和課程開發(fā)能力的培訓(xùn):

         、傺(qǐng)中國科學(xué)院院士和在課程開發(fā)方面有突出研究的專家來學(xué)校授課或者通過遠(yuǎn)程教育平臺(tái)授課(授課內(nèi)容由組織方與邀請(qǐng)到的專家學(xué)者商議決定,內(nèi)容包括教育科研和課程開發(fā)的基本知識(shí)、研究課題的選擇、課程立項(xiàng)書的撰寫、研究報(bào)告的撰寫、新課程申請(qǐng)等方面的課程);

          ②組織經(jīng)典科研案例和課程開發(fā)案例的介紹會(huì),并在介紹會(huì)結(jié)束后,組織培訓(xùn)參與者以頭腦風(fēng)暴法對(duì)案例進(jìn)行評(píng)析,并交流評(píng)析結(jié)果。

          4、學(xué)科的專業(yè)理論知識(shí)的培訓(xùn):

         、儆捎诒九嘤(xùn)項(xiàng)目的專業(yè)性較強(qiáng),所以以海南大學(xué)現(xiàn)有的四大學(xué)部(熱帶農(nóng)業(yè)與生命科學(xué)學(xué)部、社會(huì)科學(xué)學(xué)部、人文學(xué)部、理工學(xué)部)為單位進(jìn)行培訓(xùn)。各學(xué)部根據(jù)本學(xué)部的專業(yè)情況擬定培訓(xùn)課程并對(duì)所要求的培訓(xùn)師作出推薦,報(bào)送培訓(xùn)組織方批準(zhǔn);

         、诮M織方根據(jù)各學(xué)部擬定的課程和推薦的培訓(xùn)師,統(tǒng)籌安排培訓(xùn)項(xiàng)目和時(shí)間,可采用專家授課(遠(yuǎn)程或本校)、研討會(huì)、專題講座等形式。

          教師減壓的培訓(xùn)鑒于大多數(shù)教師表示自己感到工作壓力過大的情況,我們特意安排了此項(xiàng)培訓(xùn)。主要項(xiàng)目有:

          1、邀請(qǐng)心理專家來校授課或者舉辦主題講座,讓老師們正確認(rèn)識(shí)工作壓力(主要包括心理壓力的認(rèn)識(shí)與評(píng)估、減壓心理講座、積極的減壓心理防御策略、有效的壓力釋放策略等課程和講座)。

          2、與國內(nèi)心理專家建立起網(wǎng)絡(luò)合作,長期對(duì)我校老師進(jìn)行心理輔導(dǎo),本校教師均可通過網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)和專家一對(duì)一對(duì)話或得輔導(dǎo)。

          3、參與合作的心理專家通過網(wǎng)絡(luò)定期向我校教師傳遞減壓輔導(dǎo)視頻以及各類心理問題的.解決方法。

          4、舉辦“減壓茶話會(huì)”,組織教師們?cè)诓柙挄?huì)這樣一個(gè)輕松的環(huán)境下互相交流減壓策略。

          九、培訓(xùn)評(píng)估與反饋:

          1、成立“培訓(xùn)監(jiān)督和評(píng)估委員會(huì)”,委員會(huì)主任由一位副校長出任,副主任由人事處主任出任。(以示學(xué)校對(duì)培訓(xùn)的重視程度)由此委員會(huì)負(fù)責(zé)對(duì)教師參加培訓(xùn)的考勤和培訓(xùn)效果的評(píng)估。

          2、根據(jù)培訓(xùn)項(xiàng)目的不同,由“培訓(xùn)監(jiān)督和評(píng)估委員會(huì)”與參加本項(xiàng)培訓(xùn)項(xiàng)目的教師在培訓(xùn)前簽訂“xx項(xiàng)目培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成書”,項(xiàng)目培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成書應(yīng)該明確規(guī)定教師參加完此培訓(xùn)項(xiàng)目之后應(yīng)該獲得或者提高的相關(guān)能力以及測評(píng)是否獲得此能力的方法。

          3、在培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)束后由“培訓(xùn)監(jiān)督和評(píng)估委員會(huì)”依據(jù)“xx項(xiàng)目培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成書”對(duì)教師培訓(xùn)效果進(jìn)行考評(píng),并決定該教師是否需要再次培訓(xùn)。

          4、對(duì)參加培訓(xùn)的教師發(fā)放“關(guān)于此次培訓(xùn)的調(diào)查問卷”,了解教師對(duì)此次培訓(xùn)的評(píng)價(jià)、意見和建議。

          十、培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算:

          由培訓(xùn)組織方作出(此工作專業(yè)性較強(qiáng),非專業(yè)人士,故不敢妄寫)

          十一、宣傳:

          由組織方通過海南大學(xué)網(wǎng)站、海南大學(xué)校報(bào)發(fā)布培訓(xùn)信息和培訓(xùn)進(jìn)展情況。以正式通知的形式通知教師參加培訓(xùn)。

        管理人員績效考核方案9

          一、考核機(jī)構(gòu)及職責(zé)分工

          (一)考核小組:

          組長:

          副組長:

          辦公室:

          成員:院辦、醫(yī)教部、護(hù)理部、經(jīng)營部、人力資源部、財(cái)務(wù)部、醫(yī)保辦、客戶服務(wù)部、后勤部及各臨床醫(yī)技科室主任、護(hù)士長。

         。ǘ┞氊(zé):

          行政執(zhí)行:由院長牽頭,會(huì)同副院長、院長助理、辦公室等部門科室監(jiān)督考核,由辦公室組織;

          醫(yī)療質(zhì)量:主要由業(yè)務(wù)院長會(huì)同醫(yī)教部、護(hù)理部、經(jīng)營部監(jiān)督考核,由醫(yī)教部組織;財(cái)務(wù)指標(biāo):由業(yè)務(wù)院長會(huì)同經(jīng)營部、醫(yī)教部、護(hù)理部、財(cái)務(wù)部、醫(yī)保辦監(jiān)督考核,由財(cái)務(wù)部組織;

          科室管理:主要由業(yè)務(wù)院長、醫(yī)教部、護(hù)理部、人力資源部、經(jīng)營部監(jiān)督考核,由護(hù)理部組織;

          客戶關(guān)系:主要由經(jīng)營部、醫(yī)教部、護(hù)理部、人力資源部、客戶服務(wù)部監(jiān)督考核,由經(jīng)營部組織。

          學(xué)習(xí)培養(yǎng):主要由人力資源部、醫(yī)教部、經(jīng)營部、護(hù)理部等部門科室監(jiān)督考核,由醫(yī)教部組織。

          二、考核依據(jù)

          國家政府相關(guān)法規(guī);醫(yī)院各項(xiàng)管理制度(《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編20xx》)和會(huì)議精神;各部門崗位職責(zé)和工作流程;各部門責(zé)任目標(biāo)和經(jīng)營任務(wù)指標(biāo)等。

          三、業(yè)績指標(biāo)考核與獎(jiǎng)勵(lì)

        管理人員績效考核方案10

          一、引言

          隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大和管理的復(fù)雜化,中層管理人員在企業(yè)中的角色越來越重要。他們是企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的關(guān)鍵力量,負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)、溝通、指導(dǎo)基層員工,確保企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。為了更好地激勵(lì)中層管理人員,提高其工作積極性和效率,制定合理的考核方案至關(guān)重要。本文將詳細(xì)介紹中層管理人員績效考核方案的設(shè)計(jì)理念、考核指標(biāo)、考核周期、考核方法以及實(shí)施步驟。

          二、設(shè)計(jì)理念

          績效考核應(yīng)以促進(jìn)中層管理人員能力和企業(yè)績效共同提升為原則,實(shí)現(xiàn)“以考促能、以考促績”的目標(biāo)。具體而言,績效考核不僅要關(guān)注員工的工作表現(xiàn),還要注重員工的個(gè)人能力和成長,同時(shí)也要與企業(yè)整體績效掛鉤,推動(dòng)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

          三、考核指標(biāo)

          1. 崗位職責(zé)指標(biāo):根據(jù)中層管理人員的崗位職責(zé),設(shè)定關(guān)鍵任務(wù)指標(biāo),如業(yè)務(wù)拓展、團(tuán)隊(duì)管理、項(xiàng)目協(xié)調(diào)等,以確保員工履行職責(zé)。

          2. 組織績效指標(biāo):中層管理人員應(yīng)關(guān)注所屬部門的整體績效,通過制定合理的目標(biāo)、計(jì)劃和實(shí)施措施,確保部門績效達(dá)標(biāo)。

          3. 個(gè)人能力指標(biāo):除了崗位職責(zé)和組織績效,還應(yīng)關(guān)注員工個(gè)人能力提升,如溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、創(chuàng)新能力等,以促進(jìn)員工的全面發(fā)展。

          4. 價(jià)值觀指標(biāo):員工的工作態(tài)度和價(jià)值觀也是績效考核的重要內(nèi)容,包括誠信、敬業(yè)、團(tuán)隊(duì)合作精神等。

          四、考核周期

          績效考核周期應(yīng)根據(jù)中層管理人員的崗位職責(zé)和績效特點(diǎn)而定,建議實(shí)行季度考核、年度匯總的方式。具體來說,每個(gè)季度對(duì)中層管理人員的崗位職責(zé)和組織績效進(jìn)行評(píng)估,年終匯總?cè)瓿煽,作為晉升、獎(jiǎng)勵(lì)的重要依據(jù)。

          五、考核方法

          1. 自我評(píng)價(jià):中層管理人員應(yīng)對(duì)自己的工作進(jìn)行自我評(píng)價(jià),梳理工作亮點(diǎn)和不足,為改進(jìn)提供參考。

          2. 同事評(píng)價(jià):同事評(píng)價(jià)是績效考核的重要方式之一,同事應(yīng)從崗位職責(zé)、組織績效和個(gè)人能力等方面進(jìn)行評(píng)價(jià)。

          3. 直屬領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià):直屬領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)從崗位職責(zé)、組織績效和價(jià)值觀等方面對(duì)中層管理人員進(jìn)行評(píng)價(jià)。

          4. 數(shù)據(jù)分析:通過對(duì)考核數(shù)據(jù)進(jìn)行分析,識(shí)別出中層管理人員在工作中的問題及原因,并提出改進(jìn)建議。

          5. 獎(jiǎng)懲制度:根據(jù)績效考核結(jié)果,實(shí)施相應(yīng)的獎(jiǎng)懲措施,如優(yōu)秀員工獎(jiǎng)勵(lì)、晉升機(jī)會(huì)、工資增長等。對(duì)于表現(xiàn)不佳的.員工,應(yīng)及時(shí)進(jìn)行溝通指導(dǎo)或采取其他激勵(lì)措施。

          六、實(shí)施步驟

          1. 制定考核方案:明確績效考核的目的、原則、指標(biāo)、方法及獎(jiǎng)懲制度。

          2. 培訓(xùn)與宣傳:對(duì)中層管理人員進(jìn)行培訓(xùn),使其了解績效考核的流程和方法,并在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行宣傳,提高員工參與度。

          3. 考核實(shí)施:按照考核周期進(jìn)行考核,收集各項(xiàng)評(píng)價(jià)數(shù)據(jù),形成考核結(jié)果。

          4. 結(jié)果反饋與改進(jìn):將考核結(jié)果反饋給中層管理人員,針對(duì)問題提出改進(jìn)建議,并督促其落實(shí)改進(jìn)措施。

          5. 總結(jié)與優(yōu)化:對(duì)績效考核過程進(jìn)行總結(jié)分析,不斷優(yōu)化考核方案,提高其有效性和科學(xué)性。

          綜上所述,中層管理人員績效考核方案應(yīng)注重崗位職責(zé)、組織績效、個(gè)人能力及價(jià)值觀的全面評(píng)估,實(shí)行季度考核、年度匯總的方式,并運(yùn)用數(shù)據(jù)分析等方法提出改進(jìn)建議。通過實(shí)施該方案,可以激勵(lì)中層管理人員提高工作積極性和效率,促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。同時(shí),該方案也有利于企業(yè)選拔優(yōu)秀人才、調(diào)整薪酬體系和制定戰(zhàn)略規(guī)劃。

        管理人員績效考核方案11

          一、目的:

          為了科學(xué)、客觀地評(píng)價(jià)員工實(shí)際的工作表現(xiàn),提升整體管理水平,促進(jìn)員工發(fā)揮專長和改善工作,監(jiān)督個(gè)人工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),為員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展和薪酬支付提供依據(jù)。

          二、考核對(duì)象

          除總經(jīng)理外。力同機(jī)械(上海)有限公司和力同環(huán)保設(shè)備(上海)有限公司所有在職管理干部及職員。

          三、績效考核的原則

          1、公開原則:明確規(guī)定績效考核的標(biāo)準(zhǔn)、程序和責(zé)任,并在執(zhí)行中嚴(yán)格遵守,按期公開考核結(jié)果;

          2、客觀公正的原則:在尊重客觀事實(shí)的基礎(chǔ)上,將被考核者的工作實(shí)績與既定標(biāo)準(zhǔn)比較,客觀公正的進(jìn)行評(píng)價(jià);

          3、反饋原則:將考評(píng)結(jié)果直接反饋被考核人,通過溝通肯定成績、指出不足,并對(duì)于優(yōu)秀的案例進(jìn)行推廣;

          4、與薪酬、晉升掛鉤原則:考核結(jié)果與薪酬、職位晉升掛鉤。實(shí)現(xiàn)能者上、能者多得的以能力說話的工作氛圍;

          5、激勵(lì)原則:通過考核發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀與不足,激發(fā)員工的工作積極性,有效地挖掘潛能及實(shí)現(xiàn)優(yōu)秀案例共享;

          四、考核機(jī)制

          1、個(gè)人自我評(píng)價(jià);

          2、直屬上司復(fù)評(píng);

          3、行政人事部審核;

          4、公司的總經(jīng)理核定;

          五、考評(píng)的項(xiàng)目及內(nèi)容

          1、態(tài)度(45%):主要從服從性、遵守紀(jì)律、工作積極性、工作主動(dòng)性、合作精神、協(xié)調(diào)性、團(tuán)結(jié)集體、全局觀念、責(zé)任感九個(gè)方面考評(píng)。見附件一《管理人員工作態(tài)度評(píng)價(jià)參考表》

          2、能力(30%):主要從管理能力、專業(yè)技能、組織能力、創(chuàng)新能力、判斷力、應(yīng)變能力六個(gè)方面考評(píng)。見附件二《管理人員工作能力評(píng)價(jià)參考表》

          3、業(yè)績(25%):主要從目標(biāo)達(dá)成、工作品質(zhì)、工作方法、工作量、工作效率五個(gè)方面考評(píng)。見附件三《管理人員工作業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)參考表》

          六、績效考核的等級(jí)與工資、獎(jiǎng)金的比例

          1、績效考核設(shè)以下檔次:

          A級(jí):績效得分在95分以上者,可得績效工資的150%;

          B級(jí):績效得分要85-95分者,可得績效工資的120%;

          C級(jí):績效得分在70-85分者,可得績效工資的100%;

          D級(jí):績效得分在60-70分者,可得績效工資的80%;

          E級(jí):績效得分在60分以下者,可得績效工資的50%;

          2、績效工資的定額

          ?? 公司管理人員、辦公室職員的績效工資按以下方式拆分:按現(xiàn)在的總工資進(jìn)行分析,其中基本工資為總工資的70%,績效工資為總工資的30%。

          3、考核最高分為100分;

          七、考評(píng)周期

          各部門每月月初對(duì)上個(gè)月每個(gè)員工的整體表現(xiàn)、績效進(jìn)行考核,5日前(特殊情況順延)必須將部門考核表匯總后交到行政部,經(jīng)行政部審核后交總經(jīng)理核定。行政部整理匯總后連同上個(gè)月的考勤交于財(cái)務(wù)部。

          八、影響考評(píng)結(jié)果的其它因素

          1、獎(jiǎng)懲:警告一次扣3分,小過一次扣5分,大過一次扣8分。嘉獎(jiǎng)一次加3分,小功一次加5分,大功一次加8分。

          2、考勤:遲到、早退一次扣2分,曠工一次扣5分,請(qǐng)假三天以下者扣1分,請(qǐng)假三天以上者扣3分(不含調(diào)休)。

          3、因私、因病、因傷連續(xù)缺勤一個(gè)月以上者當(dāng)月將不做考評(píng),即當(dāng)月無績效獎(jiǎng)。

          4、各部門主管對(duì)于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操作、工作態(tài)度、學(xué)識(shí)每月進(jìn)行考核,其中有特殊功過者,應(yīng)隨時(shí)報(bào)請(qǐng)獎(jiǎng)懲。另外員工假期及獎(jiǎng)懲應(yīng)該統(tǒng)計(jì)詳載于請(qǐng)假記錄本內(nèi),以便于提供考核的參考。

          5、如考核人員違反本方案考核項(xiàng)目,考核扣分的,在績效考核工資中扣除相應(yīng)款項(xiàng);公司按照公司其他管理制度予以罰款的`,罰款項(xiàng)目仍然單獨(dú)執(zhí)行,在總工資中扣除,與績效考核工資不沖突。

          九、試用期員工的考核

          1、在試用期期間員工績效考核為優(yōu)秀者,可以根據(jù)情況提前轉(zhuǎn)正,并適當(dāng)調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)。

          2、試用期考核合格者給予轉(zhuǎn)正,并正式成為公司的員工。

          3、試用期考核一般者可延長試用期再次考核,兩次考核不合格者將辭退。

          4、試用期考核不合格者直接辭退。

          十、各部門考核執(zhí)行權(quán)責(zé)

          1、在績效管理的整個(gè)過程中,各部門的主管或經(jīng)理主要擔(dān)負(fù)如下職責(zé):

          1.1、對(duì)下屬的品行導(dǎo)向和績效改進(jìn)進(jìn)行持續(xù)的溝通、指導(dǎo)和監(jiān)督;

          1.2、按要求定期對(duì)自己和員工的工作表現(xiàn)和計(jì)劃目標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行記錄和評(píng)定,并定期上交行政部;????????????

          1.3、為下屬員工提供績效考評(píng)結(jié)果反饋,并幫助下屬制定改進(jìn)和提高實(shí)施計(jì)劃;

          1.4、協(xié)助行政部門宣傳績效管理思想、制度及相關(guān)要求,同時(shí)客觀及時(shí)地反映本部門對(duì)績效考評(píng)等各方面的意見和建議;

          1.5、根據(jù)該員工工作完成情況和工作表現(xiàn),提出教育培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲、薪資調(diào)整、崗位調(diào)動(dòng)等各項(xiàng)處理建議方案;

          2、在績效管理的整個(gè)過程中,行政部主要擔(dān)負(fù)如下職責(zé):

          2.1、提出公司統(tǒng)一要求的人事考核實(shí)施方案和計(jì)劃;

          2.2、宣傳公司的績效管理制度和計(jì)劃,公布考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)和與此相關(guān)的各項(xiàng)處理政策;

          2.3、為評(píng)估者提供績效考核方法和技巧的培訓(xùn)與指導(dǎo);

          2.4、收集各項(xiàng)考評(píng)原始資料信息,進(jìn)行定期的匯總,為員工的考評(píng)成績提成信息反饋和改進(jìn)建議。

          2.5、監(jiān)督各部門的績效管理按計(jì)劃和規(guī)定要求落實(shí)執(zhí)行;

          2.6、收集考評(píng)評(píng)估意見,進(jìn)行績效管理評(píng)估和診斷,不斷改進(jìn)提高管理人員的績效管理水平;

          2.7、整理各種考評(píng)資料并進(jìn)行歸檔、備案、保存。

          十一、考核的監(jiān)督和申訴

          1、各部門負(fù)責(zé)人把考核結(jié)果公布給被考核者,被考核者如果有異議應(yīng)首先與部門負(fù)責(zé)人溝通,溝通無法解決時(shí),員工有權(quán)在考評(píng)結(jié)果公布后3個(gè)工作日向人事行政部門提出申訴。

          2、人事行政部接到員工的申訴后5個(gè)工作日內(nèi)組織相關(guān)人員進(jìn)行調(diào)查、協(xié)調(diào)、復(fù)評(píng),并將處理結(jié)果通知申訴者,此結(jié)果為申訴最終結(jié)果。

          3、如員工申訴成立應(yīng)改正申訴者的績效考評(píng)結(jié)果。

          4、各部門負(fù)責(zé)人對(duì)員工的申訴不得阻撓或報(bào)復(fù),如有發(fā)現(xiàn)阻撓或報(bào)復(fù)的負(fù)責(zé)人扣當(dāng)月的績效獎(jiǎng)金的50%。

          5、對(duì)抵抗績效考核和因?qū)冃Э己瞬粷M而對(duì)抗領(lǐng)導(dǎo)者,不參加本月的績效考核。十二、考核結(jié)果的運(yùn)用

          1、教育培訓(xùn):依據(jù)考核的結(jié)果作為參考資料,對(duì)于考核不同等級(jí)的員工進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn),進(jìn)而充分開發(fā)員工的潛力,讓每個(gè)員工有足夠的能力勝任本職工作。

          2、調(diào)動(dòng)調(diào)配:把握員工適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力,根據(jù)該員工特長合理的安排員工工作崗位,讓每個(gè)員工充分發(fā)揮個(gè)人能力。

          3、晉升:在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升時(shí),應(yīng)把能力和每月的業(yè)績考核作為參考資料,

          4、提薪:員工提薪的幅度是以每月的考核為主要依據(jù)。

          5、獎(jiǎng)勵(lì):為了能夠使獎(jiǎng)勵(lì)的分配對(duì)應(yīng)于所做的貢獻(xiàn),應(yīng)該參照業(yè)績考核的評(píng)語和結(jié)果進(jìn)行。

          十三、考核等級(jí)比例控制:

          A級(jí)不得超過本部門員工總數(shù)的5%;

          B級(jí)不得超過本部門員工總數(shù)的15%;

          C級(jí)占本部門員工總數(shù)的65%;

          D級(jí)約占本部門員工總數(shù)的10%;

          E級(jí)約占本部門員工總數(shù)的5%;

        管理人員績效考核方案12

          一、考核目的

          為加強(qiáng)生產(chǎn)車間的班組建設(shè),提高班組長的素質(zhì),全面評(píng)價(jià)班組長的工作績效,保證企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),同時(shí),為員工的薪資調(diào)整、教育培訓(xùn)、晉升等提供準(zhǔn)確、客觀的依據(jù),特制定生產(chǎn)車間班組長績效考核實(shí)施方案。

          二、考核原則

         。ㄒ唬┕焦_原則

          1.人事考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)程序和考評(píng)責(zé)任都應(yīng)當(dāng)有明確的規(guī)定且對(duì)企業(yè)內(nèi)部全體員工公開。

          2.考評(píng)一定要建立在客觀事實(shí)的基礎(chǔ)上進(jìn)行評(píng)價(jià),盡量避免摻入主觀性和感情色彩。

          3.企業(yè)生產(chǎn)車間所有班組長都要接受考核,同一崗位的考核執(zhí)行相同的標(biāo)準(zhǔn)。

         。ǘ┒ㄆ诨c制度化

          績效考核制度作為人力資源管理的一項(xiàng)重要的制度,企業(yè)所有員工都要遵守執(zhí)行。將生產(chǎn)車間班組長考核分為季度考核和年度考核兩種。

          (三)定量化與定性化相結(jié)合

          生產(chǎn)車間班組長考核指標(biāo)分為定性化與定量化兩種,其中,定性化指標(biāo)權(quán)重占40%,定量化指標(biāo)權(quán)重占60%。

         。ㄋ模贤ㄅc反饋

          考核評(píng)價(jià)結(jié)束后,人力資源部或生產(chǎn)部門相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)及時(shí)與被考核者進(jìn)行溝通,將考評(píng)結(jié)果告知被考核者。

          在反饋考評(píng)結(jié)果的同時(shí),應(yīng)當(dāng)向被考評(píng)者就評(píng)語進(jìn)行說明解釋,肯定成績和進(jìn)步,說明不足之處,提出今后努力方向的參考意見等,并認(rèn)真聽取被考核者的意見或建議,共同制訂下一階段的工作計(jì)劃。

          三、績效考核小組成員

          人力資源部負(fù)責(zé)組織績效考核的全面工作,其主要成員包括人力資源部經(jīng)理、生產(chǎn)部經(jīng)理、生產(chǎn)車間主任、人力資源部績效考核專員、人力資源部一般工作人員。

          四、考核周期

          對(duì)生產(chǎn)車間班組長的.考核,在績效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行,季度考核的時(shí)間一般是下一個(gè)季度開始第一個(gè)月的1~10日進(jìn)行;年度考核時(shí)間為次年1月的5~20日進(jìn)行。

          五、考核實(shí)施

          績效考核小組工作人員根據(jù)員工的實(shí)際工作情況展開評(píng)估,員工本人將自己的述職報(bào)告于考核期間交于人力資源部,人力資源部匯總并統(tǒng)計(jì)結(jié)果,在績效反饋階段將考核結(jié)果告知被考核者本人。

          六、考核結(jié)果的應(yīng)用

          考核結(jié)果分為五等(劃分標(biāo)準(zhǔn)如下表所示),其結(jié)果為人力資源部薪資調(diào)整、員工培訓(xùn)、崗位調(diào)整、人事變動(dòng)等提供客觀的依據(jù)。

          1、考核目的

          訂定績效考核標(biāo)準(zhǔn),以增進(jìn)考核之客觀與公平性,并達(dá)最佳之激勵(lì)效果。

          對(duì)生產(chǎn)車間員工進(jìn)行績效考核的主要目的包括以下五個(gè)方面。

          1.了解員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)。

          2.為員工的薪酬決策提供依據(jù)。

          3.提高員工對(duì)企業(yè)管理制度的滿意度。

          4.激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,提高員工基本素質(zhì)和工作效率。

          5.為員工的晉升、降職、培訓(xùn)、調(diào)職和離職提供決策依據(jù)。

          2、績效考核對(duì)象

          2.1本公司生產(chǎn)員工均屬之。但不包含以下情況:

          A.尚未轉(zhuǎn)正式員工及見習(xí)員工。

          B.月出勤未達(dá)到60%以上的員工不列為此次考核的對(duì)象。

          3、績效考核權(quán)限、小組成員

          3.1.績效考核人員?冃Э己诵〗M由三人組成,主體考核者(員工的直接上級(jí))負(fù)責(zé)評(píng)分,考核小組其他兩位成員分別為人事行xxx部成員、部門主管參與并監(jiān)督考核過程。

          3.2.部門主管和總經(jīng)理雖然不是各崗位員工的最終評(píng)估人,但是保留對(duì)評(píng)估結(jié)果的建議權(quán),并參與績效考核相關(guān)會(huì)議,提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升以及員工處罰的要求。

          3.3.績效考核人應(yīng)熟練掌握績效考核相關(guān)流程、考核制度、考核扣分標(biāo)準(zhǔn),做到與被考核

          人的及時(shí)溝通,公正完成考核工作。

          4、績效考核內(nèi)容應(yīng)包括:

          品德操守、執(zhí)行力、改善能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、溝通協(xié)調(diào)能力、學(xué)習(xí)成長力、服從度/認(rèn)同感、危機(jī)應(yīng)變能力、自我情緒管理及專業(yè)技術(shù)能力。

          5、考核周期:

          5.1考核每月開展一次,考核時(shí)間為次月的8日之前進(jìn)行,完成后交由人事行xxx部。

          5.2.收集考核數(shù)據(jù):每月1日—31日之間,由績效考核人收集被考核人的考核相關(guān)數(shù)據(jù)。

          5.3.考核實(shí)施:次月4日之前,績效考核人根據(jù)所收集的數(shù)據(jù),完成被考核人的考核。

          5.4.績效考核復(fù)核:次月6日之前,復(fù)評(píng)人員將完成考核結(jié)果。

          5.5.提交考核表格:每月8日,績效考核小組將確認(rèn)后的考核結(jié)果提交人事行xxx部。

          5.6.核算薪酬:人事行xxx部根據(jù)員工考核得分計(jì)算上月員工工資數(shù)額,并提交至財(cái)務(wù)部。

          5.7.整理考核資料:人事行xxx部指定專人將考核結(jié)果整理歸類。

          6、績效之具體記錄:

          各工序組長平時(shí)應(yīng)針對(duì)考核項(xiàng)目,查核所屬人員之工作表現(xiàn),并隨時(shí)記錄其優(yōu)劣事跡,作為考績?cè)u(píng)核時(shí)之重要依據(jù)。

          7、績效改善管理:

          對(duì)于績效不佳之人員,主管應(yīng)了解其真正原因,進(jìn)而從旁協(xié)助輔導(dǎo),安排相關(guān)培訓(xùn)或訓(xùn)練以改善績效。

          8、考績等級(jí)設(shè)限規(guī)定:

          8.1、當(dāng)月有下列情形之一者,考績不得列為優(yōu)等:

          A.有曠工記錄者;

          B.有記過記錄者;

          C.事假超過2天或病假超過3天者;

          8.2、當(dāng)月有下列情形之一者,考績不得列為良等(含):

          A.有曠工記錄者;B.有記過記錄者;

          C.事假超過3天或病假超過5天者;8.3、應(yīng)加減:

          A、應(yīng)加:嘉獎(jiǎng)1次加3分,記功1次加6分,記大功1次加10分;

          B、應(yīng)扣:警告1次扣3分,記過1次扣6分,記大過1次扣10分,事假1天扣5分,病假1天扣3分,遲到早退1次扣3分,曠工1天扣10分。

          9、績效考評(píng)等作業(yè):

          9.1、人事行xxx部應(yīng)于每月月底前打印『生產(chǎn)車間員工績效考核評(píng)分表』,發(fā)給各工序組長實(shí)施評(píng)分等作業(yè),并將考評(píng)等級(jí)直接填寫于考績表上。

          9.2、評(píng)等之結(jié)果,人事除審查外并應(yīng)予保密與建檔管理,以做為薪資調(diào)整、年終獎(jiǎng)金發(fā)放、晉升之主要參考依據(jù)。

        管理人員績效考核方案13

          為認(rèn)真貫徹落實(shí)自治區(qū)人民政府《關(guān)于印發(fā)政府績效管理試點(diǎn)工作實(shí)施方案的通知》(新政辦發(fā)〔20xx〕173號(hào))精神,全面做好政府績效管理試點(diǎn)工作,結(jié)合實(shí)際,特制定本方案。

          一、指導(dǎo)思想

          以鄧小平理論和“三個(gè)代表”重要思想為指導(dǎo),深入貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀,緊緊圍繞推進(jìn)新疆跨越式發(fā)展和長治久安兩大戰(zhàn)略任務(wù),以改善行政管理、增強(qiáng)政府執(zhí)行力和公信力為核心,積極探索開展政府績效管理的有效途徑和方式方法,構(gòu)建科學(xué)的政府績效考評(píng)體系和考評(píng)結(jié)果運(yùn)用機(jī)制,進(jìn)一步規(guī)范行政管理,提高行政效能,倡行“新疆效率”和“新疆精神”,優(yōu)化發(fā)展環(huán)境,努力建設(shè)服務(wù)政府、責(zé)任政府、法治政府和廉潔政府,為把我縣建設(shè)“五中心、兩基地、一名城”,率先實(shí)現(xiàn)“三化”目標(biāo)提供服務(wù)保障。

          二、基本原則

          (一)堅(jiān)持兼收并蓄、改革創(chuàng)新,牽頭抓總、分工負(fù)責(zé),穩(wěn)步推進(jìn)、分步實(shí)施,統(tǒng)籌兼顧、突出重點(diǎn)的原則;

          (二)堅(jiān)持公開、公正、公平和群眾公認(rèn)的原則;

          (三)堅(jiān)持定性考評(píng)與定量考評(píng)相結(jié)合;堅(jiān)持獎(jiǎng)優(yōu)、治庸、罰劣;堅(jiān)持科學(xué)性、合理性、導(dǎo)向性和可操作性相結(jié)合,持續(xù)改進(jìn)工作的原則。

          三、總體目標(biāo)

          通過開展政府績效管理試點(diǎn)工作,建立橫向到邊、縱向到點(diǎn)的政府績效管理基本框架,初步形成績效管理工作的領(lǐng)導(dǎo)體制、工作機(jī)制,建立完善政府績效管理制度,構(gòu)建政府整體績效管理體系,積累績效管理經(jīng)驗(yàn),推動(dòng)政府行政效能提升,促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)跨越式發(fā)展。

          四、績效管理范圍

          各鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府,縣政府各委、辦、局,直屬事業(yè)單位,區(qū)州駐縣單位、金融機(jī)構(gòu)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)、縣政府部門單位、區(qū)州駐縣單位、金融機(jī)構(gòu)所屬科室、站所(隊(duì))及其在職公務(wù)員、事業(yè)編制工作人員。

          五、績效管理內(nèi)容

          (一)完善績效管理體系

          1.完善“四級(jí)”績效管理體系!耙患(jí)”績效管理,即:縣人民政府自我管理考核,由縣人民政府制定副縣長管理考核辦法,并抓好組織實(shí)施;“二級(jí)”績效管理,即:縣人民政府對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府和縣政府所屬部門單位、區(qū)州駐縣單位、金融機(jī)構(gòu)管理考核,其中,鄉(xiāng)鎮(zhèn)年度績效考核管理辦法和考評(píng)細(xì)則的`制定和組織實(shí)施由縣督查室負(fù)責(zé);縣政府所屬部門單位、區(qū)州駐縣單位、金融機(jī)構(gòu)年度考核管理辦法和考評(píng)細(xì)則的制定和組織實(shí)施由縣監(jiān)察局負(fù)責(zé)!叭(jí)”績效管理,即:鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府和縣政府所屬部門單位、區(qū)州駐縣單位、金融機(jī)構(gòu)對(duì)其下屬科室、局(二級(jí)局)、所、隊(duì)、處、辦管理考核,由鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府和縣政府所屬部門單位、區(qū)州駐縣單位、金融機(jī)構(gòu)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府分別研究制定本單位科室、局(二級(jí)局)、所、隊(duì)、處、辦的績效考核管理辦法和考評(píng)細(xì)則,并抓好組織實(shí)施。“四級(jí)”績效管理,即:鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府和縣政府所屬部門單位、區(qū)州駐縣單位、金融機(jī)構(gòu)對(duì)本單位和下屬單位干部的管理考核。由鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府和縣政府所屬部門單位、區(qū)州駐縣單位、金融機(jī)構(gòu)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府按照人事部門的要求,分別研究制定本單位干部的績效考核管理辦法和考評(píng)細(xì)則,抓好組織實(shí)施。

          2.完善專項(xiàng)績效管理體系。專項(xiàng)績效管理,即:對(duì)重大項(xiàng)目(民生工程)和對(duì)口援疆項(xiàng)目建設(shè)單位績效管理,由發(fā)改委制定專項(xiàng)績效考核管理辦法和考評(píng)細(xì)則,并抓好組織實(shí)施。

          (二)科學(xué)設(shè)置績效管理的指標(biāo)

          1.“一級(jí)”績效管理的指標(biāo)。由縣人民政府根據(jù)昌吉州人民政府績效管理的要求確定。

          2.“二級(jí)”績效管理指標(biāo)?h政府所屬部門單位、區(qū)州駐縣單位、金融機(jī)構(gòu)績效管理的指標(biāo),包括:年度全局性重點(diǎn)工作指標(biāo)(30%),即縣委、縣人民政府下達(dá)給本部門單位的重點(diǎn)工作,由被考評(píng)單位列出1-3項(xiàng);年度目標(biāo)任務(wù)指標(biāo)(30%),由被考評(píng)單位根據(jù)工作職責(zé)和年度工作目標(biāo)具體列出1~6項(xiàng);機(jī)關(guān)作風(fēng)效能建設(shè)指標(biāo)(20%),主要包括依法行政、公共服務(wù)、機(jī)關(guān)效率、廉政建設(shè)、隊(duì)伍建設(shè)等方面指標(biāo),由縣人民政府績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室(以下簡稱縣績效辦)確定;公眾評(píng)議(10%);專項(xiàng)績效考核(10%)。

          鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府績效管理指標(biāo)包括:年度全局性重點(diǎn)工作(15%),根據(jù)縣委、政府年度重點(diǎn)工作部署確定;經(jīng)濟(jì)發(fā)展指標(biāo)(20%),主要包括農(nóng)畜產(chǎn)品基地建設(shè)、高效節(jié)水和設(shè)施農(nóng)業(yè)、科技興農(nóng)、產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營、項(xiàng)目建設(shè)、招商引資、農(nóng)牧民增收等方面指標(biāo);社會(huì)發(fā)展指標(biāo)(15%),主要包括安居富民和定居興牧、全民創(chuàng)業(yè)就業(yè)、信息化、城鎮(zhèn)化、人口和計(jì)劃生育、環(huán)境保護(hù)等方面指標(biāo);公共管理服務(wù)指標(biāo)(20%),主要包括基本醫(yī)療與公共衛(wèi)生、農(nóng)村社會(huì)保障體系建設(shè)、文化體育、社會(huì)治安綜合治理與社會(huì)穩(wěn)定等方面指標(biāo);機(jī)關(guān)作風(fēng)效能建設(shè)指標(biāo)(10%),主要包括依法行政、機(jī)關(guān)效率、廉政建設(shè)、隊(duì)伍建設(shè)等方面指標(biāo);專項(xiàng)績效考核(10%);公眾評(píng)議(10%)。

          3.“三級(jí)”績效考核管理指標(biāo)。“二級(jí)”單位在繼承過去比較成熟績效考核做法和經(jīng)驗(yàn)的同時(shí),參照以下考核內(nèi)容,制定對(duì)“三級(jí)”的考核指標(biāo),也可根據(jù)實(shí)際細(xì)化和量化。主要包括年度全局性重點(diǎn)工作指標(biāo)(35%),根據(jù)鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府和政府所屬部門單位、區(qū)州駐縣單位、金融機(jī)構(gòu)年度重點(diǎn)工作部署確定;年度目標(biāo)任務(wù)指標(biāo)(35%),由被考評(píng)單位根據(jù)工作職責(zé)和年度工作目標(biāo)具體列出1~6項(xiàng);機(jī)關(guān)作風(fēng)效能建設(shè)指標(biāo)(20%),主要包括依法行政、公正執(zhí)法、工作效率、廉政建設(shè)、隊(duì)伍建設(shè)等方面指標(biāo);公眾評(píng)議(10%)。

          4.“四級(jí)”績效考核管理指標(biāo)!岸(jí)”單位根據(jù)人事部門要求參照以下內(nèi)容設(shè)置“四級(jí)”考核指標(biāo),主要包括:綜合性指標(biāo)(20%),崗位目標(biāo)任務(wù)指標(biāo)(40%),作風(fēng)效能建設(shè)指標(biāo)(30%),公眾評(píng)議(10%)。

          5.專項(xiàng)績效管理指標(biāo)。主要包括:項(xiàng)目決策指標(biāo)(5%),項(xiàng)目審批許可指標(biāo)(5%),招投標(biāo)指標(biāo)(10%),工程施工管理指標(biāo)(10%),工程質(zhì)量監(jiān)管指標(biāo)(10%),安全生產(chǎn)監(jiān)管指標(biāo)(10%),項(xiàng)目資金監(jiān)管指標(biāo)(10%),項(xiàng)目審計(jì)監(jiān)督指標(biāo)(10%),廉政建設(shè)指標(biāo)(10%),工程進(jìn)度指標(biāo)(10%),公眾評(píng)議(10%)。

        管理人員績效考核方案14

          一、高校教師績效考核方案設(shè)計(jì)的基本原則

          (一)全面性原則

          在教師考核中,必須對(duì)教師進(jìn)行全方位,多層次的考核。不僅要考核教師的業(yè)務(wù)知識(shí)水平、科研能力和教學(xué)工作實(shí)績,還要考核教師的思想政治表現(xiàn)、職業(yè)道德、組織紀(jì)律、團(tuán)結(jié)協(xié)作精神和創(chuàng)新意識(shí)等。只有全面考核,才能使教師既注意自己的業(yè)務(wù)水平和工作能力提高,又重視自己的政治素養(yǎng)和人格品質(zhì)的提高。在考核過程中涉及到考核者、被考核者、考核方法、考核過程和考核結(jié)果等要素,在考核方案的設(shè)計(jì)中必須對(duì)這幾個(gè)方面都加以明確規(guī)定,從而不僅保障考核內(nèi)容的全面性,也保障考核過程和程序的全面性。

          (二)客觀性原則

          在全面考核的前提下,要重點(diǎn)考核教師的工作實(shí)績。衡量一個(gè)教師是否稱職,是否能培養(yǎng)出高水平、高素質(zhì)的學(xué)生,歸根結(jié)底還在于其在教學(xué)、科研、育人工作中的成績和貢獻(xiàn)。因此,在考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置上,一定要在深人調(diào)研、廣泛征求師生意見的基礎(chǔ)上進(jìn)行科學(xué)合理的制定;在考核程序上,要保持透明度,在堅(jiān)持考核標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一性的前提下,還要照顧到考核對(duì)象的差異性;在考核結(jié)果的確定上,要實(shí)現(xiàn)與考核對(duì)象的積極互動(dòng),及時(shí)反饋不同意見,盡量體現(xiàn)考核的客觀公正。

          (三)科學(xué)性原則

          設(shè)置科學(xué)合理的考核指標(biāo)體系至關(guān)重要。要在考核指標(biāo)體系、考核標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)方法等方面充分反映教師工作的性質(zhì)和特點(diǎn),且考核的各項(xiàng)指標(biāo)要具有可測性和可操作性。不僅要能區(qū)分出教師素質(zhì)高低、能力強(qiáng)弱、貢獻(xiàn)大小,還要能反映出被考核對(duì)象的特點(diǎn)。如根據(jù)教師職務(wù)層次的不同,授課類型的不同,專業(yè)不同等進(jìn)行權(quán)重分配,以求達(dá)到科學(xué)合理。

          二、高校教師績效考核方案設(shè)計(jì)要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)

          (一)定性考核與定量考核相結(jié)合

          教師績效考核應(yīng)該堅(jiān)持定性考核與定量考核相結(jié)合,將德、能、勤、績四項(xiàng)考核內(nèi)容分為兩大塊采用不同方式進(jìn)行考核。對(duì)德、能、勤三個(gè)方面采用定性考核辦法,因?yàn)榈隆⒛、勤屬于工作表現(xiàn)及工作能力評(píng)價(jià),不便定量評(píng)價(jià),而對(duì)于教師的業(yè)績則采用定量考核的辦法。

          定量考核是考核的重點(diǎn),一個(gè)人的表現(xiàn)怎樣,應(yīng)該體現(xiàn)在一定時(shí)期的工作業(yè)績上。如何科學(xué)設(shè)計(jì)定量考核指標(biāo)是定量考核的難點(diǎn),各?筛鶕(jù)具體情況來確定本校的考核內(nèi)容和方式。在建立考核指標(biāo)體系時(shí),要把整個(gè)考核工作看作一個(gè)大系統(tǒng),下面可設(shè)多個(gè)不同的考核方式作為其子系統(tǒng),每一個(gè)評(píng)價(jià)子系統(tǒng),又可設(shè)多個(gè)考核方面或項(xiàng)目,并在調(diào)研論證的基礎(chǔ)上,由考核工作主管部門,根據(jù)校情及本校師資隊(duì)伍建設(shè)的具體實(shí)際,給每個(gè)考核方面或項(xiàng)目賦予具體的考核內(nèi)容,并確定一定的分值。為使考核結(jié)果具有可比性,可把所有需考核的項(xiàng)目進(jìn)行量化賦分,以便用積分的多少進(jìn)行對(duì)比。當(dāng)然對(duì)不同層次的教師應(yīng)取不同的參考系,明確不同的指標(biāo)。[1]

          (二)激勵(lì)性效果與發(fā)展性效果相結(jié)合

          現(xiàn)代人力資源理論認(rèn)為,人的工作績效與個(gè)人能力成正比,同時(shí)亦與“激勵(lì)”成正比。就是說,在能力一定的情況下,激勵(lì)作用發(fā)揮的程度如何,可直接影響到績效的大小。在教師績效考核方案的設(shè)計(jì)中,必須體現(xiàn)有效激勵(lì)性,這要求評(píng)價(jià)指標(biāo)的制定要具有可激勵(lì)性,即評(píng)價(jià)指標(biāo)既不能太高,而使教師難以企及,也不能太低,太低就沒有激勵(lì)意義。評(píng)價(jià)指標(biāo)的設(shè)置必須具有合理性,即以教師通過較大努力能夠達(dá)到的程度為限。

          發(fā)展性效果,即是指將考核與教師的未來發(fā)展相結(jié)合,是一種長期性激勵(lì)?己私Y(jié)果與崗位聘任相結(jié)合是實(shí)現(xiàn)激勵(lì)性效果與發(fā)展性效果相結(jié)合的重要形式?己艘c聘期任務(wù)和崗位職責(zé)相結(jié)合,將教師的平時(shí)考核、年度考核和聘期考核有機(jī)結(jié)合起來,以崗位職責(zé)和年度工作任務(wù)為基本依據(jù),以各項(xiàng)規(guī)章制度為基本要求,對(duì)不同崗位和不同專業(yè)、不同職務(wù)和不同技術(shù)層次的教師在業(yè)務(wù)能力、工作業(yè)績等方面提出不同的要求。把考核結(jié)果同是否繼續(xù)聘任結(jié)合起來,同教師切身利益和未來發(fā)展結(jié)合起來,強(qiáng)化激勵(lì)作用,必然能增強(qiáng)聘任上崗教師承擔(dān)職責(zé)、完成任務(wù)的自覺性。

          三、高校院級(jí)績效考核方案的具體設(shè)計(jì)與應(yīng)用

          績效考核本身不是目的,通過考核而使每位教師發(fā)現(xiàn)自身工作與目標(biāo)要求之間的差距,從而懂得如何改進(jìn)自己的工作,促使教師專業(yè)素質(zhì)的不斷提升,這才是根本目的。某高校采取“先試點(diǎn)再推廣”的方式對(duì)教師績效考核方案進(jìn)行了積極探索,在充分調(diào)研論證的基礎(chǔ)上,設(shè)計(jì)了《某高校經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院教師績效考核方案》(以下簡稱《考核方案》,包括總則、思想政治考核、教學(xué)考核、科研考核、院務(wù)考核五個(gè)部分。

          (一)方案設(shè)計(jì)的總體原則與思路

          根據(jù)國內(nèi)外經(jīng)濟(jì)管理類學(xué)科專業(yè)發(fā)展趨向,按照學(xué)校多科性重點(diǎn)大學(xué)的建設(shè)目標(biāo)和學(xué)院在學(xué)校發(fā)展中的地位和責(zé)任,結(jié)合學(xué)院教師現(xiàn)狀,制定《考核方案》?己朔桨傅目倓t設(shè)計(jì)主要體現(xiàn)了以下幾方面原則和設(shè)計(jì)思路。

          1、從實(shí)際出發(fā),合理定位評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重

          某高校對(duì)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院的當(dāng)前定位是教學(xué)型單位,發(fā)展目標(biāo)是高水平研究型學(xué)院。就當(dāng)前來說,學(xué)院的首要任務(wù)是培養(yǎng)學(xué)生,而且本科生的培養(yǎng)是學(xué)院的中心任務(wù),因此,應(yīng)將教學(xué)作為教師績效考核中的一項(xiàng)主要指標(biāo)!犊己朔桨浮芬(guī)定教學(xué)、科研與院務(wù)的.比例分配權(quán)重為8:4:2,教學(xué)權(quán)重占絕對(duì)主導(dǎo)地位,就體現(xiàn)了這一指導(dǎo)員思想。其中科研也占重要比例,也體現(xiàn)了建設(shè)研究型學(xué)院的努力目標(biāo),同時(shí),教研相長,沒有高水平科研的支撐,教學(xué)就猶如有形而無神,必然是蒼白無力的。

          2、定性考核與定量考核相結(jié)合,注重量化評(píng)價(jià)

          思想政治信仰必須符合社會(huì)主義大學(xué)的辦學(xué)方向,師德是教師的靈魂。這方面的考核難以量化,故采用定性考核的方式!犊己朔桨浮芬(guī)定思想政治考核按學(xué)校有關(guān)規(guī)定執(zhí)行,具有一票否決權(quán),但不計(jì)入考核分?jǐn)?shù)的計(jì)算。教學(xué)、科研、院務(wù)考核采取量化評(píng)價(jià)形式,這也便于教師在自評(píng)的基礎(chǔ)上對(duì)考核過程進(jìn)行監(jiān)督。有利于保證考核的公正性和透明性,避免灰色評(píng)價(jià)的`存在。

          3、實(shí)現(xiàn)激勵(lì)性與發(fā)展性目標(biāo)相結(jié)合

          考核結(jié)果除了直接與福利待遇、晉職評(píng)優(yōu)以及崗位聘任掛鉤,還與教師的未來發(fā)展聯(lián)系起來。既增加了當(dāng)期激勵(lì)的強(qiáng)度,又增強(qiáng)了評(píng)價(jià)效應(yīng)的持久性。連續(xù)考核優(yōu)秀者,優(yōu)先享有深造、進(jìn)修、破格晉升等待遇,調(diào)動(dòng)了教師參與評(píng)價(jià)考核的積極性。

          4、明確評(píng)價(jià)方案的實(shí)施主體和責(zé)任人,避免推諉扯皮,爭功諉過

          《考核方案》對(duì)各項(xiàng)考核的實(shí)施主體和責(zé)任人作了明確規(guī)定。如規(guī)定由院務(wù)會(huì)議負(fù)責(zé)方案的解釋;方案內(nèi)未明確的問題或特例,由院領(lǐng)導(dǎo)集體研究決定;教學(xué)考核由教學(xué)院長組織教務(wù)科進(jìn)行;科研考核由院長組織科研科負(fù)責(zé)實(shí)施;院長負(fù)責(zé)組織院辦進(jìn)行院務(wù)考核。各項(xiàng)考核主體明確,責(zé)任落實(shí)到崗,工作分配到人,有利于科學(xué)、高效地完成各項(xiàng)考核任務(wù)。對(duì)于教職工來說,就考核中的疑問,可以向相關(guān)負(fù)責(zé)人及時(shí)反饋;對(duì)于上級(jí)部門來說,如果考核中出現(xiàn)了舞弊行為,也便于追究相關(guān)責(zé)任人的責(zé)任。

          (二)教學(xué)考核方案設(shè)計(jì)

          教師績效考核的重點(diǎn)是教師的教育教學(xué)能力,合理的教學(xué)指標(biāo)有助于提高教師的教育教學(xué)水平。教學(xué)考核體現(xiàn)了量化評(píng)價(jià)與難易有別原則。

          1、注重定量考核。數(shù)據(jù)總是更能科學(xué)地說明問題,一項(xiàng)指標(biāo)落實(shí)到具體的數(shù)據(jù)上才能更客觀,更有說服力,更加科學(xué)、準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)和反映出一位教師的工作業(yè)績和工作質(zhì)量,因此在制定指標(biāo)的過程中,應(yīng)該更多的采取定量指標(biāo)。《考核方案》的考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì),注重定量考核,對(duì)于教學(xué)一級(jí)指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化,包括教學(xué)分、指導(dǎo)分和補(bǔ)貼分三個(gè)二級(jí)指標(biāo),并分別賦予分值權(quán)重;便于學(xué)院和教師對(duì)照情況分別進(jìn)行計(jì)算考量。

          2、根據(jù)難易程度設(shè)置評(píng)價(jià)權(quán)重。就課程設(shè)置來說,專業(yè)外語教學(xué)或者雙語教學(xué)的難度肯定要大于漢語教學(xué),新課程所付出的努力肯定要大于老課程。根據(jù)“多勞多酬、優(yōu)勞優(yōu)酬”的原則,前者的報(bào)酬自然應(yīng)該高于后者!犊己朔桨浮分笜(biāo)體系的設(shè)計(jì)充分體現(xiàn)了以上原則和知識(shí)勞動(dòng)的特點(diǎn)。比如開新課(包括院系級(jí)選修新課)教分,按學(xué)校所計(jì)教分的50%補(bǔ)貼;雙語課按學(xué)校所計(jì)教分的100%補(bǔ)貼等。

          (三)科研考核方案設(shè)計(jì)

          科研實(shí)力是學(xué)校綜合競爭力的主要支撐,也是一個(gè)學(xué)院發(fā)展水平和社會(huì)影響力的重要標(biāo)志。對(duì)科研進(jìn)行考核必須體現(xiàn)公平公正以及質(zhì)與量的統(tǒng)一。

        管理人員績效考核方案15

          堅(jiān)持酒店效益與員工福利同步增長的原則,充分體現(xiàn)按勞分配、多勞多得,貢獻(xiàn)大小的差別,實(shí)施員工收入與營業(yè)業(yè)績掛鉤的`原則。充分發(fā)揮考核的激勵(lì)、調(diào)節(jié)功能,以按績?nèi)〕陙砑ぐl(fā)全體員工關(guān)心酒店建設(shè)和發(fā)展的熱情,穩(wěn)定高素質(zhì)人才,特制訂以下方案。

          一、考核對(duì)象:酒店全體員工。

          二、考核辦法:1.高層管理人員(經(jīng)理助理以上人員)年度終獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)為一個(gè)月工資;員工100元/月,領(lǐng)班120元/月;副主管、主管170元/月,普工50元/月。

          2.按照酒店制定的業(yè)績,分為目標(biāo)任務(wù)、奮斗任務(wù),按完成的目標(biāo)任務(wù)計(jì)發(fā)年終獎(jiǎng)金。

          具體見下表,單位:萬元

          3、行政部、財(cái)務(wù)部、運(yùn)營安全部等按酒店制定的總基本任務(wù)進(jìn)行年終考核;客房部、餐飲部、康樂部三大經(jīng)營部門按酒店制定的.對(duì)應(yīng)部門任務(wù)進(jìn)行單獨(dú)年終考核。

          4、未完成目標(biāo)任務(wù)方案:

         。1)、部門經(jīng)理助理以上管理人員年終獎(jiǎng)金一律減半發(fā)放。

          (2)、經(jīng)營部門的員工按對(duì)應(yīng)部門完成任務(wù)的比例乘以月度獎(jiǎng)金基數(shù)發(fā)放。

         。3)、后臺(tái)管理部門員工按酒店總?cè)蝿?wù)完成比例乘以月度獎(jiǎng)金基數(shù)發(fā)放。

          5、超額完成目標(biāo)任務(wù)年終獎(jiǎng)金方案:月度獎(jiǎng)金基數(shù)*(1+超額百分比數(shù))*實(shí)際工作月份

          (1)、三大經(jīng)營部門超額百分比 = 部門超額任務(wù)數(shù)/部門的目標(biāo)差額計(jì)算比例

          (2)、三大后臺(tái)管理部門超額百分比 = 超額總?cè)蝿?wù)/超額總目標(biāo)160萬計(jì)算比例。

          年度獎(jiǎng)金計(jì)算分析

          舉例:

          1.房務(wù)部業(yè)績完成1100萬,則年終獎(jiǎng)金為一個(gè)月工資;

          2.房務(wù)部完成1125萬,則任務(wù)目標(biāo)15萬,超額比例為33.33%。以部門經(jīng)理基本獎(jiǎng)金為5800元計(jì)算,超額獎(jiǎng)金為33.33%*5800元=1933元。年度總獎(jiǎng)金為5800+1933=7733元。

          員工年度獎(jiǎng)金為1200+1200*33%=1596元。

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