公司員工績效考核方案[優選]
為了確保事情或工作能無誤進行,通常需要提前準備好一份方案,方案是書面計劃,是具體行動實施辦法細則,步驟等。那么方案應該怎么制定才合適呢?下面是小編為大家整理的公司員工績效考核方案,希望能夠幫助到大家。
公司員工績效考核方案1
第一章總則
第一條為配合我行x制度改革,強化激勵約束機制,建立一個適應現代化商業銀行運作的科學、合理、規范的內部績效x考核體系,特制定本方案。
第二條績效x考核分x案,其宗旨在于把職工x同經營業績掛鉤,通過科學、合理的考核,充分調動職工的工作積極x。突出[向一線傾斜、向業務類傾斜”的主導思想。
第三條本績效x考核分x案是支行對各科、室、處、所的考核,不再細分到個人。對個人的.考核由各部門依照本處的內部考核方案再行考核。
第四條本方案實行百分制考核方式。所涉及的定量考核數據均以xx年3季度的旬平均數為基數,按季度進行環比考核。
第五條本方案適用于我行全體在崗的員工(含柜員合同工)。
第二章指標設定
第六條參與考核的指標有四大類,分別是:業務x指標、安全保衛指標、內部管理指標及服務質量指標。
第七條每類指標針對于各部門自身的業務特點分別在各自的指標體系中占不同的權重(即分值)。
第八條為貫徹安全x、從嚴x原則,本方案所涉及的安全保衛指標,通過支行《安全保衛工作考核辦法及細則》進行考核后,所得正分不得超過該指標在各部門考核體系中的占比,但考核不合格則可以扣負分,擠占別的指標分值。
第九條為加強服務,提高服務質量,本方案所涉及的服務質量指標,除在本方案中進行扣分外,還要并罰上級行處罰數。
第三章業務網點績效x考核分x案
第十條分理處及儲蓄所分兩大類指標參與考核:即業務類指標和其它指標。其中,業務類指標占40%,其它指標占60%。
第十一條業務類指標是指:①各項存款,占比為35%;其中,分理處對公存款占比15%,儲蓄存款占比20%;
、谥虚g業務,占比為5%。
第十二條其它指標是指:
、侔踩Pl,占比為25%;
、趦炔抗芾,占比為25%;
、鄯⻊召|量,占比為10%。
第四章內部科室績效x考核分x案
第十三條內部科室分業務發展類、業務支持類和業務保障類進行考核。其中,業務發展類科室包括:個金金融業務科和公司業務科;
公司員工績效考核方案2
一、考核目標
1、提高員工工作效率和工作質量,提高公司的整體績效。
2、激勵員工挖掘潛力,創新思維。
3、建立公正、公平的獎懲機制,增強員工的歸屬感和責任感。
二、考核方式
1、定期考核
公司將每季度設定一個固定的考核時間,并將考核結果記錄在專門的績效評估表中?己藘热莅▎T工的工作量、工作質量、工作態度、團隊合作等方面。
2、不定期考核
公司可以不定期進行臨時考核,以檢查員工的工作表現、問題解決能力等方面的`能力。
三、考核方法
1、績效考核權重分配
公司將各項工作按照重要性與難易度賦予不同的權重,并根據各項工作完成情況確定綜合得分。
2、績效考核指標
。1)工作量指標:根據所在崗位的workload,制定工作量指標,按時完成工作。
。2)工作質量指標:包括工作結果的準確性、效率、創新,以及與客戶、同事的交流互動等。
。3)工作態度指標:包括工作積極性、責任心、團隊合作精神等。
3、評價方式
公司將績效評價結果分為A、B、C三檔,其中A檔為優秀,B檔為良好,C檔為待改進。評價結果將公示于公司內部網站,并在相關會議上向員工宣布。
四、獎勵機制
公司對績效優異者設定不同的獎勵機制,如:加薪、晉升、培訓等。
五、懲罰機制
公司對績效較差者將設定懲罰機制,如:受到警告、降職、以及工資的扣減等。
六、總結
公司將定期進行績效考核,并不斷完善考核機制,確保公司員工能不斷提升自身的工作能力和綜合素質,提高公司整體績效。
公司員工績效考核方案3
一.總則
為加強和提升員工的工作績效,提升企業整體素質,增強企業競爭力,規范公司對員工的考察和評價,特制定本方案。
二.考核的目的
。.造就一支業務精干、高素質的人才隊伍,確保個人、部門和公司績效目標的實現,并形成以考核為核心導向的人才管理機制。
2.及時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進行評估,肯定成績,發現問題,促進下一階段工作的績效提升。
3.為員工薪酬調整、年度評優、晉升或獎勵、降職、辭退等提供人事評核的客觀依據,以達到公平、公正、公開的目的。
三.考核原則
1.以公司對員工的經營業績指標及相關的管理指標,和員工實際工作中的客觀事實為基本考核依據的原則;
2.客觀、公平、公正、公開的原則。
四.考核適用范圍
凡公司中層以下(包括中層)所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案:
1.試用期內,尚未轉正的員工;
2.全年連續出勤不滿6個月(包括請假與其它各種原因缺崗)的員工。
五.考核組織機構
成立績效管理委員會,負責組織和領導公司績效管理的各項實施工作。委員會主任由公司總經理擔任,副主任由公司總經理助理、辦公室主任擔任,成員由辦公室、財務審計部、信息管理部、經營管理中心轄下各部門、物業管理中心轄下各部門等部門主管組成。
1.績效管理委員會構成
主 任:XXX
副主任:XXX、XXX
成員:XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
2.各成員職責
。1)委員會主任職責:負責領導公司績效管理工作,對公司所有人員的考核指標和考核結果有審批和裁定權;
。2)委員會副主任職責:組織實施公司的績效管理工作,主持委員會日常的工作,定期向委員會主任匯報考核情況,對委員會主任負責。
(3)委員會成員職責:各成員(即各部門主管)直接負責對本部門所有下屬員工的考核工作,制定和修改本部門員工的`考核指標,每階段考核完畢把考核結果匯總反饋到考核委員會。
六.考核時間
考核分為年中考核和年終考核。具體時間安排如下表:
考核類別 考核時間 復核時間 考核終定時間
年中考核 7月1日—7日 7月8日—11日 7月15日
年終考核 次年1月2日—10日 次年1月11日—15日 次年1月18日
注:1.考核時間是各職能部門主管組織實施本部門績效考核的時間,并與本部門員工共同討論制定和修改考核指標,把考核結果反饋到辦公室。
2.復核時間是指績效管理委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進行調查了解和仲裁的時間。
3.考核終定時間是辦公室將考核結果進行匯總、備案歸案的時間。
4.以上時間若遇節假日,依次順延。(如遇春節,則可能提前)
七.考核內容和考核標準
1.考核內容
考核內容分為工作業績考核、工作能力考核、工作態度考核三大類,每類考核權重不同,不同部門類的員工,其考核標準權重也不同,著重工作業績考核。每類考核內容下分若干個考核指標,具體見各類人員考核量化表。
2.考核標準
考核標準按分層分類考核。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核,并專門設計考核標準和量表;根據部門性質和功能的特點將員工分為經營管理類和職能管理類兩大類,并專門設計考核標準和量表。兩類員工考核權重比例如下表:
部門類別考核項目 經營管理類 職能管理類
工作績效 70% 50%
工作能力 15% 30%
工作態度 15% 20%
注:1.員工考核總評分=業績分+能力分+態度分
2.經營管理類部門包括:經營管理中心轄下各部門和財務審計部
3.職能管理類部門包括:辦公室、信息管理部、物業管理中心。
八.考核形式
考核形式分本人自評和上級評議。各級計算權重分別為:本人自評占20%、上級評議占80%。
九.考核程序
辦公室根據每階段的考核工作計劃,發出員工考核通知,列明考核目的、對象、方式和考核時間進度安排等事項?己顺绦蛉缦拢
1.本人自評:員工首先進行自我評估,按照考核量表要求打分;
2.上級評議:部門內部被考核者的直接上級對被考核者進行評估打分。
3.部門主管將每位被考核者的各級考核結果按照考核標準權重的規定用加權平均法進行匯總,把考核結果填寫到員工考核匯總表并加具部門意見,然后在規定時限內提交辦公室。
4.辦公室根據部門考核結果進行審批,并填寫考核結果運用意見。
5.提交考核管理委員會主任(總經理)審批。
6.辦公室把員工考核結果單下發員工個人,同時,進行考核資料歸檔。
十.績效面談
每次考核結束后,直接上級應與員工進行績效面談?冃嬲勈菫榱丝隙ǔ煽儯赋霾蛔,提出改進意見和建議,幫助員工制定改進措施并確認本次的考核結果。
1.績效面談前應先讓員工完成《員工績效考核面談表》中員工填寫的部分。
。. 績效面談應選擇不受干擾的地點,時間應不少于30分鐘。
3.績效面談結束時,雙方應簽字確認。并記錄清楚雙方面談結果、一致和分歧等信息。
4.績效面談結果應及時匯總到辦公室。具體時間如下:
。1) 年中考核績效面談結果于每年7月11日前匯總到辦公室;
。2) 年終考核績效面談結果于次年1月15日前匯總到辦公室。
十一.考核結果及其應用
。.考核結果的等級
考核結果按員工考核綜合得分劃分為五個等級:優秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職。具體界定如下:
等級 優秀 良好 稱職 基本稱職 不稱職
考核總分 90分以上 80-89分 70-79分 60-69分 60分以下
2.考核結果的應用
績效考核結果將應用于:崗位調整、人事調配、人事晉升、薪資調整、獎金發放等方面。主要采用以下形式進行:
(1)績效考核結果為“優秀”的員工,給予職位晉升或獎金 元的獎勵;
。2)績效考核結果為“良好”的員工,給予獎金 元的獎勵;
。3)績效考核結果為“稱職”的員工,不作任何調整;
。4)績效考核結果為“基本稱職”的員工,不作任何調整,但如果連續兩次考核結果為“基本稱職”的員工,給予降低薪資、降職、調崗、辭退等懲罰處理。
。5)績效考核結果為“不稱職”的員工給予降低薪資、降職、調崗、辭退等懲罰處理。
十二.考核申訴
考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設立的特殊程序。員工如對考核結果有重大異議的,可在接到考核結果的3天內提出申訴,申訴人進行考核申訴同時必須提供充分的理由和具體的事實依據?己松暝V程序如下:
。.員工與直接主管面談后,如對考核結果有異議,先詳細填寫《員工績效考核申訴表》,先向部門主管提出申訴,由部門主管進行解釋和處理;
2.如部門主管解釋和處理后仍有異議,再可向績效管理委員會提出申訴,由辦公室進行復核和調查審定。
。. 績效管理委員會最終裁定把最后考核結果反饋到申訴人。
十三.考核資料的管理
員工考核資料必須謹慎保管和保密,并做好歸檔管理工作。考核資料管理工作具體規定如下:
2.辦公室負責保管所有被考核人的考核資料;
3.考核資料必須保密,不得隨意泄漏員工的考核結果;
4.每次考核結果進入個人檔案;
5.需要查閱有關考核資料時,須提出書面申請經部門主管審批同意,然后提交辦公室審批同意后方可查閱。
公司員工績效考核方案4
人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績效做出評價,以提高員工的工作效率,促進員工個人發展和實現企業的目標。為了做好集團的績效考核工作,特制定本方案。
一、績效考核的目的
1、績效考核為人員職務升降提供依據。通過全面嚴格的考核,對素質和能力已超過所在職位的要求的人員,應晉升其職位;對素質和能力不能勝任現職要求的,則降低其職位;對用非所長的,則予以調整。
2、績效考核為浮動工資及獎金的發放提供依據。通過考核準確衡量員工工作的“質”和“量”,借以確定浮動工資和獎金的發放標準。
3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核,獎優罰劣,對員工起到鞭策、促進作用。
二、績效考核的基本原則
1、客觀、公正、科學、簡便的原則;
2、階段性和連續性相結合的原則,對員工各個考核周期的評價指標數據積累要綜合分析,以求得出全面和準確的`結論。
三、績效考核周期
1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核;
2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始,至下月5日上報考核情況;
半年考核時間安排為6月25日開始,7月10日前上報考核情況;
四、績效考核內容
1、*正職以上中層干部考核內容
。3)士氣 (4)目標達成
。5)責任感 (6)自我啟發
2、員工的績效考核內容
(1) 德:政策水平、敬業精神、職業道德
(2) 能:專業水平、業務能力、組織能力
(3) 勤:責任心、工作態度、出勤
(4) 績:工作質和量、效率、創新成果 等。
五、績效考核的執行
1、集團成立績效考核委員會,對績效考核工作進行組織、部署,委員會構成另行通知;
2、中層干部的考核由其上級主管領導和人力資源部執行;
3、員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執行。
六、績效考核方法
1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述,內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求,闡述本考核期間取得的主要成績,工作中存在的問題及改進的設想。
3、量表評價法是將考核內容分解為若干評價因素,再將一定的分數分配到各項評價因素,使每項評價因素都有一個評價尺度,然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現做出評價、打分,乘以相應權重,最后匯總計算總分。
4、根據“階段性和連續性相結合的原則”,員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中;季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中,具體各考核周期考核結果分數計算公式如下:
第一季度考核結果分數=(一月份考核分數+二月份考核分數)×20%+本季度考核分數×60%
第二季度考核結果分數=(四月份考核分數+五月份考核分數)×20%+本季度考核分數×60%
第三季度考核結果分數=(七月份考核分數+八月份考核分數)×20%+本季度考核分數×60%
年度考核結果分數=(第一季度考核結果分數+第二季度考核結果分數+第三季度考核結果分數)×5%+(十月份考核分數+十一月份考核分數)×5%+年度考核分數×75%
5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后,經匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。
個人自評表及兩部評價表后附。
七、績效考核的反饋
各考核執行人應根據考核結果的具體情況,聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見,并將意見匯總上報集團人力資源部。
八、績效考核結果的應用
人資資源部對考核結果進行匯總、分析,并與各公司部門領導協調,根據考核結果對被考核人的浮動工資、獎金發放、職務升降等問題進行調整。
1、浮動工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的,按照超出比例上浮浮動工資;被考核人總得分低于員工平均分的,按照差距比例下調浮動工資;等于平均分的不作調整。
2、獎金發放由主管領導根據考核結果確定發放標準,但必須保證獎金總數全額發放,不得私扣獎金。
3、中層干部的職務升降及職位調整,由總經理辦公會議根據考核結果適時做出決定;員工的職位調整由各公司主管領導決定,并報人力資源部備案;由員工晉升為中層干部的,由總經理辦公會議做出決定。
以上方案自發布之日起實施,望有關部門努力做好各項工作,扎扎實實的將績效考核工作開展好。
公司員工績效考核方案5
1、目的與背景
本方案旨在激發公司員工的工作動力,提高員工績效水平,進而優化企業經營管理和提高企業競爭力。
2、考核范圍與標準
考核范圍包括員工績效和工作業績等方面,考核標準如下:
。1)工作質量:保持嚴謹的工作態度和高水平的工作效率,把工作做得順利、高質量、低錯誤率;
。2)工作態度:以積極、熱忱的態度處理每一件工作,耐心、細致地傾聽他人意見,積極溝通配合;
。3)職業素養:有一定的專業知識和技能,關注社會新動態,不斷學習擴充知識;
。4)工作成果:按時、高質量完成工作,實現部門年度計劃。
3、考核方式與周期
考核方式采用綜合考核和分項考核相結合的方式。分項考核分為定期考核和特殊考核兩個層面,定期考核以月度為一個考核周期,特殊考核以每個工作任務完成后的績效考核為參考。綜合考核將分項考核結果進行加權綜合,得出員工綜合績效得分。每年考核一次,首次考核工作將于20xx年2月啟動。
4、責任與評審
考核工作由人事部門負責組織實施,并組建評審委員會進行績效評議和確定排名。評審委員會成員由公司高級管理人員和代表員工自行推舉產生。
5、績效考核獎勵與懲罰
根據員工個人績效考核結果,公司將根據考核績效得分情況,從優秀、良好、合格和待提升四個層次分別給予不同的績效激勵措施。同時,對于表現不合格的'員工,將予以相應的懲罰。績效激勵和懲罰力度將在考核時確定,并根據實際情況進行相應的調整。
6、實施措施
。1)制定員工績效考核管理制度;
。2)明確考核范圍、標準以及考核方式;
。3)設立績效獎勵與懲罰機制;
。4)開展員工培訓、考核策劃及考核流程的宣傳;
。5)建立員工績效檔案,并定期審核整理,為后續考核提供基礎數據;
。6)定期召開員工績效考核評審委員會,開展績效評議和確定排名;
。7)對于考核結果不合格的員工,進行適當安排和輔導,提高員工績效;
7、風險與應對
。1)考核標準過低或不合理,導致員工對考核失去信心的風險,需要針對實際情況進行合理調整;
。2)考核結果可能存在主觀性,需要建立嚴格的評審機制,確保公平公正;
(3)員工考核結果差異可能會引發不滿情緒,需要做好員工溝通和安撫工作。
8、總結
本方案的實施將從制度化、規范化、信息化等方面提升企業管理水平,同時也可以激發員工的工作熱情,提高員工績效水平,在不斷積累經驗的基礎上,不斷改進完善。
公司員工績效考核方案6
為調動員工的工作積極性,改善員工的工作表現,以達到公司的`銷售目標,增強企業活力;提高員工的滿意程度及工作成就感,特制訂實行本制度,以實現對商務人員的工作量化考核。
一、考核對象:
所有商務人員。
二、考核人員與流程設置:
1、員工的直接上級為該員工的考評負責人,具體執行考評程序; 2、考評工作由人事部統一安排與監督;考評實施細則由人事部、考評負責人及被考評人共同討論制定。
3、員工進行自評,自評不計入總分;
4、考評結束時,考評負責人須與該員工單獨進行考評溝通;三、考核原則:
公平、公正、公開,被考核人回避的原則,如考評商務部經理時,本人需回避。
四、考核頻率及數據來源:
每月、季、年末召開會議分別對被考核人進行考核,其中考核數據來源由部門經理在會前收集整理,并在會上予以討論通過;
五、保密原則
1、考評結果只對考評負責人、被考評人、人事負責人、(副)總經理公開;
2、考評結果每月10日前報銷售總(副)經理審核,由人事部核準匯總,最后送總經理批準;考評文件由人事部存檔;任何人不得將考評結果告訴無關人員。
六、考核指標及權重:
考核指標分為定量指標及定性指標二類,本制度列出各指標項并分別給出權重,其中部門經理與員工在內容及方式各有側重,故在考核的指標及權重上有不同。
公司員工績效考核方案7
一、考核目的:
1、激勵員工工作積極性,提高工作效率和質量。
2、根據績效考核結果,對員工進行獎勵或懲罰。
二、考核范圍:
全體員工。
三、考核標準:
1、工作目標完成情況。
2、工作質量。
3、工作效率。
4、團隊協作能力。
5、職業素養和道德修養。
四、考核方法:
1、定期考核——每季度一次績效考核,具體考核時間根據公司需要確定。
2、全員考核——公司全員績效考核,包括平級、下級、上級評價意見,最終綜合評分作為考核結果。
五、考核流程:
1、考核分為自評、下級評價、同級評價、上級評價和HR評價。
2、評價周期為每季度結束后的兩周內進行,評價方式為在線填寫考評表。
3、績效評價結果由專門部門出具并公示,回復異議會針對性進行評估和解決。
六、獎懲與考核結果
1、考核成績優秀位列前10%的'員工,將獲得公司年度考核獎金,具體獎金面額另行公布。
2、考核成績優秀位列前30%的員工,將獲得公司年度考核績效等級評定為“優秀”的證書。
3、考核成績不及格的員工將會進行責任追究。
以上就是公司員工績效考核實施方案,希望本方案能夠幫助公司實現有效地員工績效考核,達到更好的管理和激勵效果。
公司員工績效考核方案8
一、績效考核的目的
、笨冃Э己藶槿藛T職務升降供應依據。通過全面嚴格的考核,對素養和力氣已超過所在職位的要求的人員,應晉升其職位;對素養和力氣不能勝任現職要求的,則降低其職位;對用非所長的,則予以調整。
、部冃Э己藶楦庸べY及獎金的發放供應依據。通過考核精確衡量員工工作的“質”和“量”,借以確定浮動工資和獎金的發放標準。
、晨冃Э己耸菍T工進行激勵的.手段。通過考核,獎優罰劣,對員工起到鞭策、促進作用。
二、績效考核的基本原則
、笨陀^、公正、科學、簡便的原則。
、搽A段性和連續性相結合的原則,對員工各個考核周期的評價指標數據積累要綜合分析,以求得出全面和精確的結論。
三、績效考核周期
⒈中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核。
⒉員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
四、績效考核內容
、比壵氁陨现袑痈刹靠己藘热
領導力氣、部屬培育、士氣、目標達成、責任感、自我啟發
、矄T工的績效考核內容
一德:政策水平、敬業精神、職業道德二能:專業水平、業務力氣、組織力氣三勤:責任心、工作態度、出勤四績:工作質和量、效率、創新成果等
五、績效考核的執行
、奔瘓F成立績效考核委員會,對績效考核工作進行組織、部署,委員會構成另行通知。
、仓袑痈刹康目己擞善渖霞壷鞴茴I導和人力資源部執行。 ⒊員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執行。
六、績效考核方法
、敝袑痈刹亢蛦T工的績效考核在各考核周期均接受應用本人自評與量表評價法相結合的方法。
、脖救俗栽u是要求被考核人對本人某一考核期間工作狀況做出真實闡述,內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求,闡述本考核期間取得的主要成果,工作中存在的問題及改進的設想。
、沉勘碓u價法是將考核內容分解為若干評價因素,再將確定的分數支配到各項評價因素,使每項評價因素都有一個評價尺度,然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現做出評價、打分,乘以相應權重,最終匯總計算總分。
⒋依據“階段性和連續性相結合的原則”,員工月考核的分數要按確定比例計入季度考核結果分數中;季度考核的分數也應當按確定比例計入年度考核結果分數中,具體各考核周期考核結果分數計算公式如下:
第一季度考核結果分數=(一月份考核分數+二月份考核分數)×%+本季度考核分數×%)
其次季度考核結果分數=(四月份考核分數+五月份考核分數)×%+本季度考核分數×%)
第三季度考核結果分數=(七月份考核分數+八月份考核分數)×%+本季度考核分數×%)
年度考核結果分數=(第一季度考核結果分數+其次季度考核結果分數+第三季度考核結果分數)×+(十月份考核分數+十一月份考核分數×%+年度考核分數×%)
、祩人自評表和測評量表在填寫完畢之后,經匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。
七、績效考核的反饋
各考核執行人應依據考核結果的具體狀況,聽取有關被考核人對績效考核的各方面看法,并將看法匯總上報集團人力資源部。
八、績效考核結果的應用
人資資源部對考核結果進行匯總、分析,并與各公司部門領導協調,依據考核結果對被考核人的浮動工資、獎金發放、職務升降等問題進行調整。
、备庸べY調整。被考核人總得分高于員工平均分的,依據超出比例上浮浮動工資;被考核人總得分低于員工平均分的,依據差距比例下調浮動工資;等于平均分的不作調整。
、勃劷鸢l放由主管領導依據考核結果確定發放標準,但必需保證獎金總數全額發放,不得私扣獎金。
、持袑痈刹康穆殑丈导奥毼徽{整,由總經理辦公會議依據考核結果適時做出準備;員工的職位調整由各公司主管領導準備,并報人力資源部備案;由員工晉升為中層干部的,由總經理辦公會議做出準備。
公司員工績效考核方案9
為調動護理人員工作的積極性和主動性,提高護理質量和護理管理水平,促進護理人員分配制度改革,以充分調動護士的工作積極性和創造性,更好地促進護理工作的可持續性發展。特制定護士績效考核方案,具體內容如下:
護士績效考核總分=基礎分+加分項+減分項
一、考核辦法
(一)基礎分:
護士績效考核基礎分滿分為100分,由護士長對護士的綜合考評初評、護理部主任復評。
考核方法:
建立護理人員工作考核記錄本,護士長每月對本科室護理人員的'工作進行考核初級評價一次,護理部主任再進行復評。其中護士長基礎分滿分100分,占基礎分得分的60%;護理部主任基礎分滿分100分,占基礎分得分的20%?己藘热萦兴枷肫返隆⒐ぷ髫熑涡、業務能力、工作效率、儀容儀表、勞動紀律、溝通協調、服務態度、安全意識、出勤、差錯及投訴等。
(二)考核內容見附表
護士個人績效總分=護士長考核分x60%+護理部專項考核分x20%+病人滿意分x20%注:護理組根據每月考評情況進行年終總評,以作為評優、年終獎金發放、來年薪資調整的依據,具體方法及計算公式如下:
方法:護士年度考核分為當年1-12月員工月度考核基礎分的平均值。
公式:年度考核分=員工基礎分1-12月之和/12
二、月度考核測評要求
護理部各層級要高度重視考核工作,護士長、護理部主任要做到注重實績、客觀公正、實事求是,給每一位護理人員進行公正的評價。
三、護理人員獎金組成
(個人績效考核總分x績效系數+崗位系數)x獎金基數=該護士的獎金數。
附件:
1、《護士績效考核表1》
2、《護士績效考核表2》
四、護理部績效考核辦法
每月通過三基考核、護理部綜合考評、護士長夜查房、護理部集中檢查、護士長手冊等方式對病區管理、重病人護理、急救物品、護理文件、消毒隔離、?瀑|量等項目進行集中考核最后出總成績進行算分排名。對于月排名第一的科室醫院給予獎勵500元,最后一名扣科室獎金200元的方式進行考核。
公司員工績效考核方案10
甲方:董事長
乙方:廚師
甲方現聘請鄧春秀、李忠信擔任公司餐廳廚師。根據公司年度經營目標,經雙方充分協商,特制訂本考核。
一、考核期限
20xx年2月15日至20xx年2月15日
二、雙方的權利和義務
1、甲方擁有對乙方的監督考核權,并負有指導、協助乙方展開必要工作的責任。
2、乙方負責所在部門的.一切日常事物,要求保質、保量地完成公司規定的相應工作。在工作上服從甲方的安排。
三、薪酬標準:
1、乙方年薪為1.98萬元(乙方年薪=固定薪酬х65%+浮動薪酬х35%)
2、每月固定發放薪水為xxX元人民幣。每月浮動部分為xx人
民幣。根據月度考核打分確定發放額度,并當月發放。
(注:每月出勤天數為30天)其余的固定工資年底一次清算。
四、工作目標與考核
1食堂環境狀況
食堂環境要整潔、干凈25分
2食品衛生情況
食品衛生,不能引起食物中毒或腹瀉現象25分
3菜品更新
及時更新菜品,菜色豐富25分
4設備保護
廚房設備使用得當25分
五、附則
1、考核的結果作為每月浮動發放的依據,為下年度或下階段制定經營計劃的參考。
2、總經辦、財務部、辦公室,對目標執行情況進行過程填制,加強審計、監察力度。
3、本目標責任書未盡事宜,特殊情況發生時在征求董事長意見后,由公司研究確定解決辦法。
4、本責任書解釋權歸公司總經辦。
公司員工績效考核方案11
一、 考核目的
1、作為晉級、解雇和調整崗位依據,著重在能力、能力發揮和工作表現
上進行考核。
2、作為確定績效工資的依據。
3、作為潛能開發和教育培訓依據。
4、 作為調整人事政策、激勵措施的依據,促進上下級的溝通。
二、 考核原則
1、公司正式聘用員工均應進行考核,不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據是公司的各項制度,員工的`崗位描述及工作目標,同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性,是客觀的、可靠的和公平的,不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面,使之誠心接受,并允許其申訴或解釋。
三、 考核內容及方式
1、工作任務考核(按月)。
2、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次)。
3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核)。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組,對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑒定,員工對自己進行評價并寫出個人小結。
3、考核指標,員工當月工作計劃、任務,考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結果的反饋
考績應與本人見面,將考核結果的優缺點告訴被評人,鼓勵其發揚優點、改正缺點、再創佳績。
六、員工績效考核說明
。ㄒ唬┨顚懗绦
1、每月2日前,員工編寫當月工作計劃,經部門直接上級審核后報行政部;
2、工作績效考核表每月28日由行政部發放到部門,由本人填寫經部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部;
3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等,其它類屬領導臨時交辦的工作任務;
4、工作計劃完成情況分完成、進行中、未進行(階段性工作)三檔,月末由本人根據實際選項打分,并在個人評價欄內給自己評分;
5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內文字
說明原因。
(二)計分說明
1、工作績效考核表總分90分,日常工作類5項每項8分占40分,階段工作類5項每項10分占50分,其它類每項附加分8分,意見與建議如被公司采納,附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者,個人評分無效,按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評:成本意識、職業規范。分別由財務部和行政部考評。)
2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次,員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》,具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫,《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分,占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%,季度最終績效考核得分即為兩者之和。
4、評分標準:優85分以上,良84-80分,合格79-75分,一般74-65分,不合格64(含)分以下。
(三)季度績效工資內容
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
。1)績效考核獎由三部分組成:
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金;
b、員工的第13個月月工資的四分之一;
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優秀的發放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。
。2)績效季度獎金是總經理根據員工在公司的整體表現,參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發放。
。ㄋ模┰鰷p分類別:
1、考勤計分:當月事假1天扣2分,以此類推。季度內事假累計3天扣績效工資1%,累計5天扣績效工資3%;
2、培訓計分:參加培訓一次加1分,缺勤一次扣2分,以此類推。季度內缺勤培訓累計2次扣績效工資1%,累計4次扣績效工資3%;
3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表,每逾期一天扣1分,以此類推。
4、季度內考核為合格的員工,其季度內個別月份考評為優秀的,每評為優秀一次加績效工資2%,以此類推;其季度內個別月份考評為不合格的,每不合格一次減績效工資4%,以此類推。
5、獎懲計分:
(1)季度內嘉獎一次加績效工資2% 、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%;
(2)季度內警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
七、附件
工作績效考核表、員工考核表(半年)、員工互評表、部門評議表。
公司員工績效考核方案12
績效考核是企業管理的重要手段之一,對于優化員工素質,提高企業績效具有重要的促進作用。以下是一份公司員工績效考核實施方案,供參考。
一、考核目的
1、明確公司的目標和任務,評價員工的業務能力和績效表現,制定員工晉升、獎懲及崗位安排等重要決策。
2、為員工提供激勵和發展的空間,提高員工的工作積極性和工作效率。
二、考核方式
1、定期考核與非定期考核相結合的方式。定期考核以年度為周期,半年或季度為一期,非定期考核隨時進行。
2、績效考核采用分層次、分級別考核方法。對于工作崗位較為單一的員工,考核主要以年度目標達成情況為主。對于工作崗位相對復雜的員工,還要考慮工作方法、工作能力等方面的綜合評價。
3、考核方法以綜合考慮為原則,考慮員工在產品、市場、客戶服務、創新等方面的貢獻,以及員工在工作中存在的問題和短板。
三、考核內容
1、目標管理考核:根據企業的整體目標和部門的工作目標制定員工的.年度目標,考核完成情況。
2、能力素質考核:考核員工的專業技能、執行力、領導力、人際交往、學習與成長能力等。
3、表現評價考核:對員工在工作中表現出的創新能力、團隊協作、客戶服務、解決問題能力等方面的表現評價。
4、行為考核:評估員工在管理、溝通、文化建設、道德行為等方面的表現。
四、考核標準
1、主要考核指標:工作結果、工作效率、工作質量、經營成果。
2、附加考核指標:學習能力、溝通能力、團隊協作、責任心等。
3、標準制定:根據員工的工作崗位和具體工作任務制定考核標準,依據公司員工績效考核制度。
五、績效考核結果
1、設置三個等次:優秀、合格、需要提高。
2、根據考核結果進行獎懲,提高優秀員工的待遇,對需要提高的員工進行指導和培訓,并考慮崗位調整等方案。
3、績效考核結果定期向員工反饋,與員工進行溝通交流,建立健全的獎懲機制。
綜上所述,公司員工績效考核要注重科學性與公正性,進行細致的分析和科學的評估,旨在提高員工的工作積極性和工作效率,為企業提供優質的服務和產品。
公司員工績效考核方案13
一、績效考核標準
績效考核標準由公司負責人依據各項工作崗位的工作標準制定,考核指標由定量指標和定性指標。
二、績效考核體系
公司員工的績效考核由品質管理部檢查、公司分管領導抽查、電梯公司經理每月抽檢、區域技術主管檢查、外部電梯年檢、合同簽訂、急修響應時間、維修工藝效果和工作表現等構成。
三、績效考核方法
物業公司、電梯公司每月不定期對各維保組工作按《電梯維修保養工作質量考核標準》標準進行抽查、區域技術主管按《電梯維修保養工作質量考核標準》進行檢查后進行綜合評定,并記錄考核結果,績效工資將根據考核結果評定。
四、績效考核獎罰
1、內部抽檢:公司質檢人員每月不定時進行抽查考核,考核標準見《電梯維修保養工作質量考核標準》進行:
一、責任人:如果月度考核分數責任人95分(含)以上,發100%的月績工資;80分(含)以上95分以下,發90%的月績效工資;70分(含)以上80分以下,發70%的月績效工資;70分以下者不予發放當月績效工資。
二、區域技術主管:如果區域員工月度考核后,員工平均分數95分(含)以上,發100%的月績工資,連續三個月考核分數都是95分,獎勵300.00元;員工平均分數80分(含)以上95分以下,發90%的當月績效工資;員工平均分數70分(含)以上80分以下,發75%的當月績效工資;員工平均分數60(含)以上70分以下,發50%的當月績效工資;60分以下者不予發放當月績效工資;如果組長對公司所提出的整改問題沒有及時整改,扣除當月的績效工資50%!B續兩個月績效考核分數均為末位,且低于70分者,責任人可降1檔工資;
——連續兩個月績效考核分數均為60分以下者,責任人可予以辭退。
三、公司主管技術領導在內部抽檢時發現電梯存在安全隱患,扣除區域技術主管當月績效工資的80%;區域技術主管對所存在的問題沒有在規定時間內監督整改,扣除當月績效工資的100%,如發現區域內存在同樣的問題或下次檢查時發現區域內仍然存在類似問題,對區域技術主管立即給予辭退解聘。
2、外部年檢合格情況考核:電梯年檢時能否所有電梯一次性合格。若因為電梯維修保養不到位而導致電梯年檢不合格需要復檢的,扣除責任人和組長當月績效工資100%,而且組長和責任人需要承擔100%的復檢費和接待費。
電梯公司分管技術領導承擔一定的責任,扣除績效工資50%
3、責任人應保證電梯的正常運行,并承諾合同中規定的時間內趕到現場修理電梯,如因技術及服務導致客戶有效的投訴的,當月一次,責任人扣除當月績效工資的50%;如果當月客戶有效的投訴兩次以上,責任人扣除當月績效工資的100%;如果當月客戶投訴三次
以上,可予以降薪或辭退。如果對有效投訴區域主管不及時處理,當月一次性扣除績效工資的25%;出現兩次扣除50%;三次降職。
有效的投訴是指:涉及維保人員的維修響應時間、服務水平及技術水平而導致客戶投訴并經過電梯公司領導現場確認。
4、區域電梯維保綜合效果考核:如果電梯發生故障,能較快處理,在連續三個月區域沒有出現客戶投訴的前提下,經電梯公司綜合考評電梯維保質量優秀,可對區域主管獎勵300.00元;如果出現同一電梯故障都因為同一個因素造成,連續維修二次以上的.,扣除責任人當月績效工資的10%;連續三次以上的扣除當月績效工資的50%,同時可給予責任人降薪1檔處分,同時扣除區域主管當月績效工資的20%。其他區域技術人員在考核周期內三次以上支援同一區域時,電梯公司根據情況綜合考慮后,可在另一區域扣除的績效工資總額內獎勵支援人員300元至500元。
5、工作表現:○1敬業愛崗、工作責任心強、能吃苦耐勞、有刻苦鉆研精神,作為年終評定考核員工的一個標準;○2服從公司的統一安排,除了完成好自己責任區的電梯外,還經常主動協助公司完成額外的工程或協助其它責任區,在年終總結評定時,作為發放獎金比例及晉升的評定標準;○3自己主動加班加點做好本職工作,不計報酬,全年沒有請過事假,在年終總結評定時,作為發放獎金比例及晉升的評定標準;
6、如果因為現場維保人員的服務水平及技術水平差而導致維修保養出現問題,經過公司內部檢驗并提出整改后仍未及時處理,致使
合同丟失的,責任人扣除當月績效工資的100%,公司負責人(主管副經理)扣除當月績效工資30%。
7、如果責任區電梯發生重大設備事故或人身傷亡事故,經確認系責任人的責任,除扣除當月100%的績效工資,還要承擔相應的法律責任;區域主管撤職;主管技術領導扣除當月100%的績效工資。
8、責任人應嚴格遵守操作規程,提高安全意識,如果發生傷殘事故,確認是責任人違反操作規程,除要承擔相應的法律責任外,可予以辭退。
9、維保人員在維修保養過程中隱瞞事實及偽造質量記錄者及時開除。
五、績效考核申訴渠道及辦法
區域主管應將每月績效考核結果明確告知員工,員工對其考核結果有疑問時,可向公司分管技術主管進行申述,分管技術領導疑問進行界定,并將結果告知區域主管及員工。
公司員工績效考核方案14
為確保公司戰略目標的順利實施,透過利用績效考核手段到達激發員工工作激情,最終實現企業與員工雙贏的目的,特制定本方案。
一、績效考核原則
1、“四公原則”:即“公正、公開、公平、公道”,執行公正,過程公開,評價公平,實施公道,考核應就事論事而不可將與工作無關的因素帶入考核工作;
2、客觀性原則:用事實說話,切忌主觀臆斷,缺乏事實依據;
3、反饋原則:考核者在對被考核者進行績效考核的過程中,需要把考核結果反饋給被考核者,同時聽取被考核者對考核結果的意見,對考核結果存在的問題及時修正或做出合理解釋;三天一溝通,七天一反饋,一月一激勵,一年一兌現。
4、時效性原則:績效考核是對考核期內工作成果的綜合評價,不應將本考核期之前的行為強加于本次的考核結果中,也不能取近期的業績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業績;
6、結果導向原則:突出業績,強調以績效結果為依據,同時兼顧潛力或者關鍵行為以及個人表率作用對員工和團隊的價值貢獻。
二、績效考核人員范圍
1、集團公司本部部門經理、副經理及員工;
2、事業部副總經理、部門經理、副經理及部門員工;
3、各分子公司經理、副經理、職能部門負責人及管理人員;
4、參控股企業外派人員。
三、績效考核周期
1、月度督察、半年考核:各崗位的工作目標任務的完成狀況,根據年初確定的目標職責及月度的工作計劃,每月督察,半年考核。上半年考核時間為7月1日—15日,下半年考核時間為次年1月1日—15日。
2、考核期如果由于特殊原因需要延后的,考評委員會有權將考核時間順延。
四、績效考核機構
成立億利資源集團公司考評委員會。
主任:執行總裁
副主任:運營總監
秘書長:人力資源部經理
成員:副總裁、總監、各部門經理
各事業部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會
五、績效考核資料及辦法
采取180度(自評、主管評定、考核小組共同考評、跨團隊考核)的應用行事歷及目標管理的考評方式進行考評
(一)中層以上人員
企業經理
為全方位考核企業經理的綜合業績,考核資料由五部分組成。分別
為:經營指標、員工隊伍建設、企業發展規劃及實施方略、綜合素質(管理潛力、執行潛力、改革創新潛力、廉潔自律、與員工的溝通)、上級臨時交辦任務的完成狀況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、經營指標
以年初職責書簽訂指標為考核資料(硬指標):(主要生產加工企
業以利潤、現金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成狀況為考核依據;非獨立運作企業以產量、質量、成本等指標完成狀況為考核依據;流通企業以利潤、銷售收入、現金流、應收款項、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成狀況為考核依據;其它企業按協議規定執行)安全工作一票否決。
權重占總考核的80%
考核主體:考評小組評定、綜合管理部帶給考核指標
考核周期:月度督察、半年考核
2、企業發展規劃及實施方略
企業發展規劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司戰略規劃的高度上提出本企業合理的發展規劃及具體實施方略;權重占總考核的10%
考核主體:自評結合直接上級的辦法進行;權重分別為10%、90%
考核周期:月度督察、半年考核
3、員工隊伍建設
員工隊伍建設是指本企業定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質
的提升程度;權重占總考核的5%
考核主體:采取自評、直接上級評定與集團公司職能部門相關負責人評
定相結合的辦法進行;權重分別為10%、70%、20%。
考核周期:月度督察、半年考核
4、綜合素質
綜合素質包括考核者的管理潛力、執行潛力、改革創新潛力、廉潔自律、與員工溝通狀況;權重占總考核的5%
考核主體:采取自評、直接上級與本企業員工評定相結合的辦法進行;權重分別為10%、50%、40%
考核周期:年度考核
5、上級臨時交辦任務
上級臨時交辦任務是指未列目標職責書內的工作資料;權重占總考核的5%,有一項任務按要求完成加10分,依次累加。
考核主體:由自評與直接上級相結合的評定辦法;權重分別為10%、90%
考核周期:月度督察、半年考核
部門經理
為全方位考核中層以上人員的綜合業績,考核資料由五部分組成。分別為:集團公司總體經營指標完成狀況、工作業績、職能系統內的業務規劃及實施方略、直接管轄范圍的員工隊伍建設、綜合素質(專業潛力、管理潛力、執行潛力、學習創新潛力、客戶滿意度)、上級臨時交辦任務的完成狀況。六項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、集團公司總體經營指標完成狀況
主要以銷售收入、利潤、現金流、應收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成狀況為考核依據。經理考核權重占40%,副經理考核權重占30%。
考核主體:綜合管理部帶給指標、考評委員會評定
考核周期:月度督察、半年考核
2、工作業績
以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核資料。經理考核權重占30%,副經理考核權重占35%。
考核主體:自評與考評委員會相結合的辦法;權重分別為10%、90%
考核周期:月度督察、半年考核
3、職能系統內的業務規劃及實施方略
職能系統的業務規劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司
戰略規劃的高度上提出職能系統的業務規劃及具體實施方略;權重占總考核的10%
考核主體:由自評、直接上級及考評委員會評定;權重分別為10%、60%、
30%
考核周期:月度督察、半年考核
4、直接管轄范圍的員工隊伍建設
直接管轄范圍的隊伍建設是指本部門或本職能系統所直接管轄業務人員搭配的合理性及人員綜合素質的提升程度;經理考核權重占10%,副經理考核權重占15%
考核主體:采取自評、直接上級評定與直接管轄的員工評定相結合的辦法進行;權重分別為10%、70%、20%
考核周期:半年考核
5、綜合素質
綜合素質包括考核者的專業潛力、管理潛力、執行潛力、學習創新潛力、客戶滿意度;權重占總考核的10%
考核主體:專業潛力、管理潛力、執行潛力、學習創新潛力采取自評、考評小組測評與直接上級評定相結合的辦法進行;權重分別為10%、40%、50%
客戶滿意度由與被考核者有直接業務來往的'人員評定。
考核周期:年度考核
6、上級臨時交辦任務
上級臨時交辦任務是指未列入月初工作計劃內的工作資料;權重占總
考核分數的5%,有一項任務按要求完成獎勵10分,依次累加。注:上級臨時交辦的任務資料不能超出被考核者的業務和職能范圍。
考核主體:由自評結合直接上級評定的辦法進行;權重分別為10%、90%
考核周期:月度督察、半年考核
(二)一般管理人員
為全方位考核管理人員的綜合業績,考核資料由五部分組成。分別為:集團公司總體經營指標完成狀況、工作業績、職能系統內的業務指導、綜合素質(專業潛力、執行潛力、學習創新潛力、職責心、工作用心性)、上級臨時交辦任務的完成狀況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、集團公司總體經營指標完成狀況
主要以銷售收入、利潤、現金流、應收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成狀況為考核依據。權重占總考核的20%。
考核主體:綜合管理部帶給指標、考評委員會評定
考核周期:月度督察、半年考核
2、工作業績
以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核資料;權重占總考核的50%
考核主體:采取自評與直接上級相結合的評定辦法進行;權重分別為10%、90%
考核周期:月度督察、半年考核
3、職能系統內的業務指導
職能系統內的業務指導是指被考核者對本系統內業務人員的指導。權重
占總考核的10%。
考核主體:采取自評、直接上級評定的辦法與本系統內的業務人員評定相結合的辦法進行;權重分別為10%、80%、10%
考核周期:月度督察、半年考核
3、綜合素質
專用指標包括考核者的專業潛力、執行潛力、學習創新潛力、職責心、工作用心性;權重占總考核的20%
考核主體:采取自評、直接上級與直接有業務關系的人員評定相結合的辦法進行;權重分別為10%、50%、40%
考核周期:年度考核
4、上級臨時交辦任務
上級臨時交辦任務是指未列入月初工作計劃內的工作資料;權重占總考
核的5%,有一項任務按要求完成加10分,依次累加。
考核主體:采取自評、直接上級評定相結合的辦法進行;權重分別為10%、
90%
考核周期:月度督察、半年考核
(三)外派人員的考核
為全方位考核外派人員的綜合業績,考核資料由五部分組成。分別為:本企業經營指標完成狀況、工作業績、外派人員定期匯報狀況、綜合素質(專業潛力、管理潛力、執行潛力、學習創新潛力、溝通協作潛力)。三項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、本企業經營指標完成狀況
主要以利潤、現金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成狀況為考核依據。權重占總考核的20%。
考核主體:綜合管理部帶給指標、考評委員會評定
考核周期:月度督察、半年考核
2、工作業績
以年度工作目標及月度工作計劃為考核資料;權重占總考核的50%
考核主體:采取自與評考評委員會相結合的辦法進行;權重分別占10%、90%
考核周期:半年考核
3、外派人員定期匯報
外派人員定期匯報是指被考核者依據《億利資源集團公司外派人員管理辦法》相關規定定期匯報,做好集團公司與所在企業的相關信息傳遞工作,保證雙方的信息互通;權重占總考核的10%。
考核主體:采取自評與集團公司直接上級測評相結合的辦法進行;權重分別占10%、90%
考核周期:月度督察、半年考核
4、綜合素質
綜合素質包括考核者的專業潛力、管理潛力、執行潛力、學習創新潛力、溝通協作潛力;權重占總考核的20%。
考核主體:采取自評、所在企業直接上級及所直接管轄人員、集團公司直接上級及有直接業務聯系的人員評定相結合的辦法進行;權重分別為10%、30%、20%、30%、10%
考核周期:年度考核
六、績效考核評分原則
1、考核評分原則:從高分到低分將考核結果分為五檔,分別為優秀、良好、合格、需改善和不良。優秀130-120分;良好120-110分;合格110-90分;需改善90-70分;差70—50分,每個等級的評分原則如下:
優秀:該項工作績效大大超越常規標準要求。通常具有下列表現:在規定的時間之前完成任務,并且完成任務的數量、質量顯著超出規定的標準,得到來自客戶的高度評價,給公司帶來預期外的較大收益。
良好:該項工作績效超出常規標準要求。通常具有下列表現:嚴格按照規定的時間要求完成任務,在數量、質量上明顯超出規定的標準,獲得客戶的滿意,超過公司預期目標。
合格:該項工作績效到達常規標準要求。通常具有下列表現:基本上到達規定的時間、數量、質量等工作標準,沒有客戶不滿意,到達公司預期目標。
需改善:該項工作績效基本到達常規標準要求。通常具有下列表現:偶有小的疏漏,有時在時間、數量、質量上達不到規定的工作標準,偶爾有客戶的投訴,并沒有給公司造成較大的不良影響。
差:該項工作績效顯著低于正常工作標準的要求。通常具有下列表現:工作中出現較大的失誤,或在時間、數量、質量上與規定的工作標準相距甚遠,經常突擊完成任務,經常有投訴發生,給公司造成較大的損失或不良影響。
2、要求部門員工的平均績效得分不得超過部門績效得分,否則考核視為無效。
3、考核委員會參照考核得分,將被考核者劃分為五個等級:
A級(優秀):130—120分;B級(良好):120—110分;C級(合格)110—90分;D級(需改善):90—70分;E級(差):70分以下
4、考核委員會對部門經理以下員工,參照考核得分,將被考核者劃分為A、B、C、D、E五個等級,等級結果在部門內部實施強制分布法,五個等級所占被考核者總數比例如下:
A級(優秀)、B級(良好)以上員工占被考核者總數比例不得高于20%;C級(合格)占被考核者總數比例70%以上;D級(需改善)、E級(差)占被考核者總數比例不得低于10%
七、績效考核流程
1、考核數據的收集:考核評估開始的第1到第5個工作日,由人力資源部負責考核指標信息的匯總收集并向考核委員會帶給。辦公室應在月末最后1個工作日,將集團公司各部門人員、外派人員本月工作總結、下月工作計劃及本月工作任務督查結果提交人力資源部。
2、績效考核評估:考核評估開始的第6個工作日,考評小組及各考核者的直接上級在取得各被考核部門的績效考核計分卡及相關信息資料后,依據評分原則進行評估。
3、集團公司部門各崗位的考核:考核評估的第7個工作日到第9個工作日,由部門直接上級依據崗位員工績效計分卡及相關信息資料對該崗位員工進行考核評估,并將考核結果提交人力資源部。
4、考核資料整理:考核評估的第10個工作日到第12個工作日,人力資源部回收所有績效考核評估結果及相關資料。
5、完成考核匯總:考核評估的第13個工作日到第14個工作日,人力資源部統一匯總完成考核評估結果,提交執行總裁審批。
6、考核評估的第15個工作日,人力資源部將績效考核工資提交財務部門,財務部門以此發放員工崗位績效工資。
公司員工績效考核方案15
人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績效做出評價,以提高員工的工作效率,促進員工個人發展和實現企業的目標。為了做好集團的績效考核工作,特制定本方案。
一、績效考核的目的
、笨冃Э己藶槿藛T職務升降提供依據。通過全面嚴格的考核,對素質和能力已超過所在職位的要求的人員,應晉升其職位;對素質和能力不能勝任現職要求的,則降低其職位;對用非所長的,則予以調整。
、部冃Э己藶楦庸べY及獎金的發放提供依據。通過考核準確衡量員工工作的“質”和“量”,借以確定浮動工資和獎金的發放標準。
、晨冃Э己耸菍T工進行激勵的手段。通過考核,獎優罰劣,對員工起到鞭策、促進作用。
二、績效考核的基本原則
⒈客觀、公正、科學、簡便的原則;
、搽A段性和連續性相結合的原則,對員工各個考核周期的評價指標數據積累要綜合分析,以求得出全面和準確的結論。
三、績效考核周期
、敝袑痈刹靠冃Э己酥芷跒榘肽昕己撕湍甓瓤己;
、矄T工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
、吃驴己藭r間安排為⒈⒉⒋⒌⒎⒏⒑月的每月日開始,至下月日上報考核情況;
季考核時間安排為⒊⒍月的每月日開始,至下月日上報考核情況;
半年考核時間安排為月日開始,月日前上報考核情況;
全年考核時間安排為月日至下一年度月日結束。
四、績效考核內容
、比壵氁陨现袑痈刹靠己藘热
()領導能力()部屬培育
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。ǎ┴熑胃校ǎ┳晕覇l
、矄T工的績效考核內容
一德:政策水平、敬業精神、職業道德
二能:專業水平、業務能力、組織能力
三勤:責任心、工作態度、出勤
四績:工作質和量、效率、創新成果等。
五、績效考核的'執行
⒈集團成立績效考核委員會,對績效考核工作進行組織、部署,委員會構成另行通知;
、仓袑痈刹康目己擞善渖霞壷鞴茴I導和人力資源部執行;
、硢T工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執行。
六、績效考核方法
、敝袑痈刹亢蛦T工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結合的方法。
、脖救俗栽u是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述,內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求,闡述本考核期間取得的主要成績,工作中存在的問題及改進的設想。
⒊量表評價法是將考核內容分解為若干評價因素,再將一定的分數分配到各項評價因素,使每項評價因素都有一個評價尺度,然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現做出評價、打分,乘以相應權重,最后匯總計算總分。
⒋根據“階段性和連續性相結合的原則”,員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中;季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中,具體各考核周期考核結果分數計算公式如下:
第一季度考核結果分數=(一月份考核分數+二月份考核分數)×%+本季度考核分數×%
第二季度考核結果分數=(四月份考核分數+五月份考核分數)×%+本季度考核分數×%
第三季度考核結果分數=(七月份考核分數+八月份考核分數)×%+本季度考核分數×%
年度考核結果分數=(第一季度考核結果分數+第二季度考核結果分數+第三季度考核結果分數)×+(十月份考核分數+十一月份考核分數)×%+年度考核分數×%
、祩人自評表和測評量表在填寫完畢之后,經匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。
個人自評表及兩部評價表后附。
七、績效考核的反饋
各考核執行人應根據考核結果的具體情況,聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見,并將意見匯總上報集團人力資源部。
八、績效考核結果的應用
人資資源部對考核結果進行匯總、分析,并與各公司部門領導協調,根據考核結果對被考核人的浮動工資、獎金發放、職務升降等問題進行調整。
、备庸べY調整。被考核人總得分高于員工平均分的,按照超出比例上浮浮動工資;被考核人總得分低于員工平均分的,按照差距比例下調浮動工資;等于平均分的不作調整。
、勃劷鸢l放由主管領導根據考核結果確定發放標準,但必須保證獎金總數全額發放,不得私扣獎金。
、持袑痈刹康穆殑丈导奥毼徽{整,由總經理辦公會議根據考核結果適時做出決定;員工的職位調整由各公司主管領導決定,并報人力資源部備案;由員工晉升為中層干部的,由總經理辦公會議做出決定。
以上方案自發布之日起實施,望有關部門努力做好各項工作,扎扎實實的將績效考核工作開展好。
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