員工績效考核指導意見

員工績效考核指導意見

員工績效考核指導意見1

　　事業單位績效考核，是事業單位績效管理的一個重要環節，指在既定的發展戰略目標下，通過制定相關考核指標和標準規范，運用360度等考核方法，從“德、能、勤、績、廉”等方面對員工日常工作表現及取得的工作成績進行評價，并根據考核結果指導員工工作行為，幫助員工不斷提升工作績效的過程和方法。

　　一、事業單位開展績效考核的意義

　�。ㄒ唬┩瓿晒ぷ髂繕�，提高工作績效

　　通過定期開展績效考核，確保員工工作任務完成，并對工作開展過程中存在的問題進行對照檢查，改進工作不足，不斷提升員工的工作績效，從而確保單位整體工作績效有效提升。

　�。ǘ�）對應考核結果，確保待遇公平

　　將績效考核結果與員工績效工資掛鉤，劃分不同等級，確定績效工資水平。根據績效考核結果，客觀反映員工工作表現，按勞所得、多勞多得，確保員工待遇公平性，更能激發員工工作積極性和創造性。

　　（三）加強團隊建設，提升管理水平

　　定期開展績效考核，不斷提升員工工作能力，并將績效考核與職務晉升、待遇升降、能力培訓等激勵措施相結合，有利于推進事業單位人力資源管理水平的整體提升，不斷促進事業單位人力資源管理的發展和創新。

　　二、事業單位開展績效考核存在的不足

　　（一）對員工思想不重視，評價欠缺公平公正

　　事業單位在開展績效考核過程中，部分員工存在“干多干少都一樣”、“績效考核就是走形式”等消極思想，導致對績效考核從思想上不夠重視，在考核過程中對其他同事的評價欠缺公平公正，存在給別人評價都一樣的“老好人”思想，也存在給別人低評價、給自己高評價的“自私自利”心態等。

　�。ǘ�）規章制度不健全，考核指標太過寬泛

　　實施績效考核首先要建立相關規章制度，明確具體的績效考核指標體系。但是在事業單位具體開展績效考核的過程中也存在規章制度不健全，沒有明確績效考核的意義、達到的目標、具體實施步驟、需要員工做哪些配合工作等，甚至對具體評價指標只是泛泛設定，單純從“德、能、勤、績、廉”等幾方面考慮，指標以定性描述為主，難以量化，受考評者的主觀性大，考核結果難以體現公平性和科學性，可操作性較差，[1]考核流于形式。

　�。ㄈ�）缺少信息化手段，考核工作效率低下

　　隨著互聯網技術的不斷發展，通過借助科技化和信息化手段能夠大幅提升工作效率，但是在事業單位實施績效考核過程中還存在員工填寫考核評價表，單位負責績效考核人員手動匯總評價的情況，工作效率低下，并且容易統計出錯。而且在評價匯總過程中也存在人為改動評價結果的風險。

　�。ㄋ模┰u價結果不公開，缺乏考核結果反饋

　　事業單位在開展績效考核過程中，對考核的結果大多數情況下只是公布考核等級，并不公布具體的考核結果，甚至對員工本人也不告知具體的評價結果情況，導致單位內部員工對考核結果的公平性產生懷疑，由于得不到考核結果的具體反饋，也不能起到查找不足、提升績效的作用，績效考核更像是“為了考核而考核”。

　　三、事業單位實施績效考核對策探析

　�。ㄒ唬�強化員工培訓，提升思想認識水平

　　在事業單位內部實施績效考核前，要充分征集員工意見，聽取員工對績效考核的認識和想法，充分考慮員工對實施績效考核的意見和建議。在制定績效考核制度時要及時給員工開展培訓，確保每名員工從思想上對考核工作重視起來，掌握考核的時間和步驟，確�？冃Э己隧樌麑嵤�。同時對績效考核過程中出現的極端情況，也要由部門領導及時與員工進行交流，確�？己嗽u價公平公正。

　�。ǘ�）健全規章制度，細化考核指標體系

　　通過制定詳細的績效考核規章制度，確定實施績效考核的組織、背景、意義、步驟、時間、方式方法、指標體系等，讓每位員工都能了解單位績效考核是如何組織的、需要自己做哪些配合工作。同時通過細化考核指標，確保員工考核評價時有理有據，提升考核結果的公平性。因此，事業單位應該建立起一套科學、系統、合理的績效考核制度體系，才能達到更加客觀公正和準確的績效評估結果的目的。

　�。ㄈ�）員工定崗定責，結果反映工作實際

　　績效考核是對員工工作完成情況的考核，因為單位內部每名員工從事的崗位和工作內容不同，所以簡單依據日常工作表現并不能體現每位員工的工作量和工作價值。通過對每位員工進行定崗定責，考核分為對日常工作和臨時性工作兩方面的評價，通過梳理工作內容，便于員工對不同崗位的'同事所從事工作的了解和評價，根據所在崗位的工作職責給予客觀的考核評價。

　�。ㄋ模┻\用網絡手段，提高考核工作效率

　　根據單位的實際情況，開發績效考核評價打分軟件，方便員工使用和提升考核工作效率。通過對單位員工開展軟件使用的培訓，讓每位員工掌握績效考核過程中使用軟件的方法，在開展績效考核過程中由員工通過軟件進行評價打分，績效考核軟件自行匯總考核評價情況，并作出相應的結果分析，將大大提升考核結果的準確性和工作效率。

　�。ㄎ澹┓答伩己私Y果，幫助員工不斷進步

　　通過將每期績效考核結果及時反饋給每位員工，使員工了解單位領導、同事對自己的評價和建議、自己存在的不足和改進方法。同時部門領導要幫助員工理性看待績效考核結果，避免產生偏激心態。在績效考核結果反饋過程中，要充分發揮部門領導的作用，幫助員工認識差距，提升工作技能和績效水平。

　　四、結語

　　中共中央國務院于2011年3月23日正式印發《關于分類推進事業單位改革的指導意見》，不斷完善和強化事業單位績效考核工作勢在必行。隨著我國事業單位改革地不斷深化，通過開展績效考核工作，提升事業單位績效管理水平，創新事業單位人力資源管理方式，不斷提升員工工作技能和業務水平，創建高素質的人才團隊，促進事業單位快速、可持續發展，對事業單位在激烈的市場競爭中占據優勢地位有著重要的促進作用。

員工績效考核指導意見2

　　【摘要】本文以某石化企業為例，對當前國有企業績效管理現狀及所存在的問題進行了深入分析，并提出了相應對策�？冃Ч芾硎侨肆�資源管理的重點與核心，已成為中國企業培育世界級競爭力的重要管理方法，也是引導中國企業從粗放型發展轉向精益化發展的重要手段和工具。

　　作為人力資源管理的一項重要職能，績效管理在我國企業經營管理實踐中得到了普遍重視和廣泛應用。同時，績效考核在實際操作中暴露出了許多問題，大大降低了績效考核的有效性。根據本文對武漢、長沙等地的200多家企業的調查顯示，有82%的人力資源經理認為自己企業的績效考核在很大程度上流于形式，起不到應有的作用。本文以某特大型石化企業為例，就國有企業績效管理中的常見問題進行分析，并就如何走出績效管理窘境進行了對策性思考。

　　一、國有企業績效管理的重要性

　　績效管理的核心是促進企業獲利能力的提高及綜合實力的增強。Campbell等人認為績效不是活動的結果，而是活動本身，對組織進行績效管理的目的是為了實現組織目標。事實上績效管理它是人員任用的依據，是決定人員調配和職務升降的依據，是進行人員培訓的依據，是確定勞動報酬的依據，是對員工進行激勵的手段，也是平等競爭的前提。只有將績效考核發揮到最大的功效，人盡其才，事盡其功，經濟才能持續發展，國有企業才能立于不敗之林。

　　國有企業作為國民經濟的重要支柱，是全面建設小康社會的重要力量；建立國有企業績效管理制度，是國有資產管理體制改革的一項重要創新，也是國有企業作為市場主體接受出資人監管的一項重要舉措�？冃Ч芾砼c考核將成為未來中國企業培育世界級競爭力最為重要的管理方法體系，也是引導中國企業從粗放型發展轉向精益化發展的重要手段和工具。

　　二、國有企業績效管理的`現狀

　　國有企業如何增強企業的競爭優勢、如何留住優秀人才成為當今一大難題�？冃Ч芾碜鳛橐环N有效的企業管理手段，也越來越得到企業管理層的關注，很多企業已經建立績效管理制度，并利用了績效考核結果�？冃Э己说膶嵤┙Y束了國有企業“有任命沒有明確任期，有職務沒有嚴格考核，薪酬同業績不掛鉤”的歷史，初步建立起了自上而下的“考核層層落實、責任層層傳遞、激勵層層連接”的國有資產保值增值責任體系，增強了企業創造價值和資產回報意識；形成了“重業績、講回報、強激勵、硬約束”的激勵約束機制，將業績考核與獎懲掛鉤，初步解決了過去國有企業負責人自定薪酬、薪酬與業績脫節、薪酬增長過快和薪酬只能升不能降等問題；有效提升了國有企業的管理水平，促進了經濟增長質量的提高和經濟增長方式的轉變，增強了國有企業的內在動力，加快了企業經營效益的增長。

　　從目前國有企業績效管理水平來看，建立規范化、制度化的國有企業經營績效管理體系還需要深入與不斷探索，許多企業的績效考核形同虛設，流于形式，績效考核的作用沒有真正發揮出來。當前多數國有企業績效考核實行中存在困難，績效考核與發展戰略脫節，績效考核時間僵化，各級管理者和職工的參與度不夠，考核缺乏量化，明確的工作績效評價指標，考核指標脫離崗位職責、工作任務、績效考核不現實，未形成有效的反饋機制等，使得企業考核達不到預期的目標，甚至還導致人才流失。

　　三、國有企業績效管理中常見的問題

　　長期以來受傳統管理體制和思想的影響，國有企業的績效管理意識淡薄，考核方式落后，考核過程流于形式，考核結果的應用單一，績效考核僅僅停留在簡單評估的層面，還沒有真正上升到“績效管理”的高度。隨著近年來國有企業體制改革轟轟烈烈的展開，國有企業正在經歷一場理念與制度的全面更新，BL公司作為國有特大型石化企業，在推行績效管理過程中遭遇的困境，具有典型的代表性。

　　1、績效管理的目的與作用存在理解誤區

　　通過在BL公司調研時發現，超過一半的員工認為“考核的作用在于提供獎金分配的依據”。這種認識直接導致“績效考核成了薪酬制度的補充”，從而使績效管理誤入歧途。此外，國有企業長期以來執行“扣獎”制度，只要不違反各項紀律或規定，員工就可按其所在崗級拿到相應獎金。顯然這樣的考核形同虛設，獎金額度不能體現績效貢獻的多少。通過績效考核就是要打破這種隱性的“平均主義”，績效優者多得，績效劣者少得，真正實現酬顯其績。

　　2、考核對象局限于個人

　　企業整體績效的提升依賴于各部門的密切配合。但是由于部門之間專業區別較大、可比性差，在構建績效考核體系時，往往將考評的重點局限于個人，將針對部門或作業小組的考評活動排除在外，勢必使員工養成“個人英雄主義”思想，忽視對團隊與部門績效的責任感，最終削弱整個部門的凝聚力和戰斗力。特別是當個人績效與部門績效產生沖突的情況下，員工很難做出正確選擇。這樣不僅增加了部門內、部門間的矛盾，而且也與現代管理所提倡的團隊合作精神不符。

　　為此，企業應該充分重視在公司與員工績效管理中起到承上啟下關鍵作用的部門績效管理，綜合運用平衡記分卡與目標管理等方法，在戰略指引下建立公司級、部門級指標庫，科學構建公司—部門—個人的三級考核體系，并將部門、個人配合滿意度納入考核指標體系，努力實現團隊績效與個人績效的共同提升。

　　3、考核內容與企業戰略脫節，考核指標設計缺乏科學性

　　考核指標的設定不夠科學合理，主要表現在：處室軟指標太多，不好考核；不同工種和部門之間沒有可比性；指標以外的工作太多，也很重要，難以考核，有些指標與目標關系不大，設計不合理；被考核者討價還價，有意壓低績效指標等。

　　BL公司的績效考核也是從“德、能、勤、績”四個方面，由評價委員按照評分標準對員工進行打分并綜合排序，從而最終確定員工的績效等級。這樣的考核指標與企業發展戰略完全脫節，考核指標的設計難以體現企業發展要求。同時由于個別績效指標難以真正區分績效優劣層次，評價者極易在衡量員工績效表現的過程中產生從眾心理或者不自覺的夾雜其他因素，從而影響績效考核的公信力。

　　4、考核執行難、考核結果的應用不到位

　　具體表現為績效基礎數據不準確，考核者和考核方法不易確定；績效考核中的主觀誤差，如打分中間化傾向，考核周期不確定，考核執行不嚴格，執行時有些員工不愿配合，甚至反感；在結果運用上無明顯激勵，導致績效好的與一般的拉不開距離；考核結果很難與薪酬合理掛鉤等。

　　四、國有企業走出績效管理窘境的策略分析

　　績效管理是一項需要企業全體員工共同參與的管理活動，它與員工的切身利益息息相關。在績效管理方案制定與實施過程中，企業應充分考慮到員工當前的思想狀況及承受能力，積極開展宣傳培訓工作，幫助員工排除思想障礙，使其明確績效管理不是為了硬性將員工分出等級，獎優罰劣，而是旨在通過正確的指導，強化員工已有的正確行為，克服低效行為并不斷改進，為日后績效管理體系持續、健康、有效的運行奠定基礎。

　　為了保證公司績效管理制度的有效執行，應成立績效管理專門機構，其主要職能是負責公司績效管理體系的建立、評審與完善；監督、維護績效管理體系的公平與公正。機構可設最高領導小組和常務辦公室。通過將企業高層全部納入最高領導小組，使各位領導都能夠親自參與到績效管理中，從而取得高層領導的高度重視和支持。常務辦公室則是績效管理的職能服務部門，負責公司日�？己说慕M織、技術支持和指導等事務。

　　1、建立公示制度

　　公示制度是讓員工了解考核結果的最有效手段，員工通過正常渠道了解到考核結果，才可能正確地發表自己的看法，進而參與到考核過程當中。員工的積極參與是績效管理制度公平、公正實施的重要保障。將考核結果進行公示，一方面可以接受群眾的監督，增加評選透明度；另一方面能激發優秀者的榮譽感，滿足其獲得尊重的需求，也為其他員工樹立學習的榜樣和努力的目標。

　　2、建立績效考核申訴制度

　　在實際的考評工作中，總會因為各種各樣的原因出現一些不公正、非客觀的考核結果，或者被考核人對考核結果有不同意見和看法。企業應有暢通的渠道，讓員工申訴，這樣企業既能掌握員工思想，對確有偏差的考核進行補救，又能及時將可能出現的問題消滅在萌芽狀態，徹底解決員工的不滿與問題�？冃Э己说膶�向性是通過績效考核指標來實現的，要使績效考核體現戰略導向，就必須通過戰略導向的績效考核指標的設計來實現。

　　績效考核指標的設置必須科學，是指績效指標應該遵循SMART原則：明確具體，不能模棱兩可；指標應該可以測量，同時盡可能量化；設置的指標員工應該可以達到，指標的設置應該與員工的職責相匹配，不能設置過高或過低；指標應該具有相關性，與員工的主要職責相關，而不應把重點放在與員工職責關系不大的指標上；指標應該有時效性，應該根據員工職責的變化不斷進行調整。

　　此外，企業績效考核指標的制定，還要注意以下幾點。首先，應當遵守20/80原則：即抓住能夠體現企業80%的目標的20%的指標，否則，有可能會因小失大；其次，考核指標的壓力要適中，標準不能定得過高或過低，應是大多數人經過努力可以達到的；再次，考核指標應有一定的穩定性，一般一經制訂，其基本框架不應再有變化，以保證考核標準的權威性。

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