企業(yè)文化建設不要假惺惺的
企業(yè)和諧的基礎是價值認同，構建和諧企業(yè)，必須堅持以人為本的基本價值取向。通過全體員工共同理想信念的確立、共同的社會價值觀和共同的精神追求的形成，推動企業(yè)員工精神上的和諧，把企業(yè)中人的意志和力量凝聚起來，匯成一股巨大的精神合力，為企業(yè)的全面協(xié)調可持續(xù)發(fā)展提供強大的精神力量。企業(yè)文化建設以構建和諧社會為目標，就要在考慮企業(yè)發(fā)展時樹立全局意識，統(tǒng)籌兼顧，充分考慮顧客、員工、股東、經理人、社會、國家、自然等各方面的因素，依此制定企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。
蒙牛的企業(yè)文化建設的弊端就在于沒有真正的落實起來，如何落實，需要嚴明的管理，監(jiān)督。僅依靠員工個人素質實現(xiàn)企業(yè)文化的實踐是不易的，這就需要有特定的監(jiān)督機構，不可否認在監(jiān)督機制下，能夠促進員工的能動性。如銀監(jiān)會，質監(jiān)局等監(jiān)督機構，一定程度上促進發(fā)展。
企業(yè)文化在公司內部能否真的深入人心，起到應有的作用，我們還需要拭目以待。如何使企業(yè)文化不流于形式，不淪落成“曇花一現(xiàn)”的流行術語，還需要我們做很多深入細致的科學研究。在企業(yè)做調研和咨詢的時候發(fā)現(xiàn)，國內很多公司對企業(yè)文化的理解還停留在相當粗淺的水平上，尚未真正理解企業(yè)文化的根本作用。
但無論是如何成功的，企業(yè)都會面臨一個無法擺脫的問題：如何在外部快速變化和內部不斷變革的環(huán)境中維系企業(yè)健康持續(xù)的生命?這個核心問題就是企業(yè)文化的關注點。哪些要素是必須保持的，哪些是必須摒棄的，哪些是必須提升的和補充的。比如，老員工在敘述什么，新員工在好奇什么，管理人員在教導什么，外聘人才在埋怨什么，都能從各個角度來幫我們驗證企業(yè)文化的真確性。
由于歷史的原因，一些企業(yè)是從國有企業(yè)改制過來的，即使是新成立的民營企業(yè)，他的管理人員和員工或多或少都受國有企業(yè)的影響。因此他們有很多不正常的心態(tài)和現(xiàn)象。
那么如何讓普通員工，比如最底層的清潔工，廣東的我不知道，像內地企業(yè)最底層的就是清潔工和保安，他們工資最低，工作時間最長，但是能否讓底層的保安和清潔工也能感覺到企業(yè)的輝煌、發(fā)展也要靠他。清潔工想如果我不把衛(wèi)生做好，清潔做好，企業(yè)發(fā)展不起來，企業(yè)就實現(xiàn)不了第一，企業(yè)就進不了中國百強；保安想要是我不把門守好，企業(yè)就實現(xiàn)不了第一，要自發(fā)地有這樣一種自豪感和成就感。要讓清潔工和保安也感覺到，我董事長坐奔馳，他們是多么自豪，就好像是他們自己坐奔馳一樣。一旦這種感覺形成，那么你企業(yè)的價值觀形成了，這不容易。
但實際這也不難，只是大家沒有去細想。假如我家有5個兄弟，我是最小的（湖北叫老幺，廣東叫老五），老大坐的是奔馳，我肯定會到處跟同學講，我老大是坐奔馳的，我會有一種自豪感。我是企業(yè)的老大，我坐奔馳，員工為什么會沒有自豪感呢？他們應該會有的！其實大家都是可以做到的.。我講的兩個例子，守門的保安和掃地的清潔工他們就有成就感。實際上大家認真想想就是這個道理。如果清潔工不掃好地，接待客戶的時候，客戶會認為企業(yè)的管理不好，管理不好，你企業(yè)的品牌肯定也不好，他就不愿意買你的產品；如果保安不盡職，讓別人把東西都偷跑了，把設備都拿走了，企業(yè)也實現(xiàn)不了100億。實際清潔工、保安和企業(yè)就是這個關系。
一個企業(yè)就像一個家庭，如果讓每個員工都感覺到，他的工作對這個家庭來說是多么重要，那么統(tǒng)一的價值觀就形成了！一旦形成，這種力量是不可抗拒的，就能像小平理論一樣，會改變企業(yè)的命運。
前不久，譚小芳老師了解到，一家企業(yè)招了一名北大的學生，學社會學的。因為一到企業(yè)就給他月薪6000元，所以他有一個困惑。他問經理，他說我?guī)煾得總�月只有2500元，我這個徒弟卻拿6000元，他會不會恨我？經理告訴他，這在過去的企業(yè)的的確確是做不到的，但是現(xiàn)在企業(yè)可以做到。為什么？因為有統(tǒng)一的價值觀；因為不用這種方法就招不到北大、清華的高材生；因為員工認識到，雖然現(xiàn)在這些大學生的月工資值不了6000元，但是未來會值6萬、60萬、600萬，6000萬……對于這個很簡單的一個道理，譚小芳老師這樣解釋：我們每家都有小孩子，從來不干活，但是我們總是把最好的給他吃，因為小孩是我們家庭的希望，他們長大后肯定能成大業(yè)。就是這個道理。
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