- 相關推薦
人力資源管理企業文化
人力資源管理企業文化1
隨著時代潮流的積極穩固，中國特有企業文化模式體系格局逐漸完善，在一定規模作用下的整體變革創新舉動，務實管理價值準則的滲透環節中，配合消費用戶的主觀需求水準，設置必要的專業服務觀念理論。盡管積極效應逐漸擴展，但由于中國企業文化重視程度的響應期限較短，對于內部維護元素的鞏固還沒有系統的認知，實踐控制經驗相對比較缺乏，加上外部宣傳活動的淺薄，員工響應態度不夠積極，因此必要的控制實效并未收獲良好的回復結果。這種傳統企業文化理念的長期蔓延，造成我國先進人才至關要素效應維護理念的破壞，而現實文化建設表面的格局比較單一，整體形式內容的擴展存在一定的保守心態，這都造成企業核心文化價值觀意志的高度喪失。因此，關于企業文化構建格局的建立，與人力資源戰略化任務的高質量配備，就必須做好以下幾個改革工作：
（一）在創新文化核心體制建設的同時，配合用人機制價值觀的高端匹配
人力資源在進行全新的更改設置活動中，融合先進招聘模式的吸引技巧，促進新進員工對企業文化的.標榜維護。延伸到企業核心價值觀的貫徹模式，需要針對專業主管人員和用人部門的嚴格技能培訓，搭建契合標準較高的人才基礎結構，配合必要專業人員的發展宏觀控制策略，滿足該企業中心意志和綜合管理績效的高度開發要求。企業培訓活動的深入開發，在適當引導企業核心文化價值觀的同時，配合高端響應結構的積極推進能效，滿足層級設計部門，和細致看管人才的穩固傳導，滿足潛移默化影響效率和職工行為的高度匹配標準。
（二）做到員工績效貢獻同企業文化的高度融合
在進行員工績效考察的過程中，配合必備激勵措施的展現水準。進行整體綜合管理體系規模的構建，增強相關考評、激勵細節規劃活動的積極拓展，促進一定程度的價值體系和職業規范標準活動的整改，布置。企業文化內部的人才基準選拔，到其相關潛能擴展，維持的系統環節效應等，要做到的人力培訓已經不僅僅是單純的知識傳播，技巧的訓練，更需要極力引導整理態度的修正。這種高級的人力資源整合配備模式，在廣泛吸納先進國家資源配置理念的同時，注重自身特有傳統的維持模式，將足夠深入的資源配合機制，和先進的專有企業文化做到全面創新式搭配構建，滿足綜合多元考核指標的中心意志訴求，以彌補現實空缺崗位的適當寬松環境規模，保證后續結構的積極競爭活動的推廣，實現一定情感環境和人性管理作用下的統一制備效用。這是聯系人力先進資源優化水準，與企業中心文化灌輸活動的必要手段。
（三）結束語
企業文化體系的構建模式，在深入引導人才創新型開發機制的同時，注重其內部核心競爭力的要素水準，全面正視目前我國現有企業體系格局的缺陷，透過必要傳統管理理念的更新訴求，結合高端先進人力控制、激勵原理技術概念的引用，滿足現代企業部門優化的水準目標，促進深度企業綜合穩固局勢的有效拓寬。
人力資源管理企業文化2
一、企業文化建設對人力資源管理的作用
1.企業價值觀是企業招聘人才的標準
企業文化建設的核心是企業員工價值觀的建設，所以，企業在招聘新的員工時，其招聘人員不僅要具有較高的專業知識與工作技能，也要保證其思想理念與企業的價值觀相吻合，符合企業文化建設的要求。同時，企業人事部門的工作人員在制定人員招聘計劃時，要以符合企業文化建設的價值觀做引導，選擇認同本企業文化的社會人才。另外，企業在對新進員工進行培訓時，也要在培訓課程中適當的融入企業發展的文化，從而在一定程度上減少企業人才的流失，滿足企業發展的用人需求。
2.企業員工的培訓要與企業文化相結合
企業進行文化建設的根本目的就是讓企業內部員工能夠樹立一個正確的價值觀，擁有良好的道德素養與道德標準。每個企業都會定期組織內部員工進行培訓，這也是企業人力資源管理的一個重要的環節，企業組織員工培訓不僅是要增加員工的專業知識，提高其專業技能，這也是向企業員工傳達企業發展的價值觀的重要手段，讓企業所有員工都能從內心上認可企業發展文化，并以該文化來引導自身的工作行為，從而是員工自身的價值觀能夠與企業文化價值觀相吻合[2]。同時，企業應該將企業的'價值觀融入到企業的各項活動之中，全面的重視企業文化建設，在潛移默化中影響企業員工的工作行為，為員工提供良好的學習機會和技能培訓機會。
3.將企業文化與員工績效考核相結合
企業人力資管理的目的是要最大化的發揮人的能力，企業的績效考核則能夠最大化的檢驗企業員工的工作業績，所以，應該將企業文化建設要求與企業員工的績效考核相結合。優秀的企業文化能夠發揮強大的凝聚作用，更容易使企業員工對企業理念產生認同感，從而積極主動的參加企業各類的經濟活動，進而優化企業組織結構，提升企業員工整體的職業素質和業績績效，有利于提高企業自身的管理水平[3]。同時，良好的企業文化能夠有效的改進企業績效考核的結構，調整企業內部員工的行為規范，構建完善的獎懲機制，創建一個和諧美好的工作氛圍。
二、人力資源管理對企業文化建設的幫助
1.堅持“以人為本”的文化理念
無論是企業人力資源的管理還是企業的文化建設，都需要堅持“以人為本”的重要理念，企業應該根據不同員工的學歷與知識掌握層次等方面的不斷提高，來逐漸的將這一理念落實到企業的各項實際管理之中，從而體現出企業對員工的尊重，進而全面的挖掘不同員工自身存在的潛力[4]。企業只有全面貫徹落實“人”的管理理念，“任人唯賢”的進行企業人才的選撥和運用，才能最大化的發揮員工的效用，優化企業結構，提升企業人力資源的管理水平，更好的體現企業的文化理念。
2.重視培養企業管理層的管理理念
企業管理層管理能力的強弱對企業經營管理水平的高低有著直接的影響，因此，要想提高企業人力資源的管理水平，首先要幫助企業管理層樹立正確的管理理念。因此，企業管理層應該以自身的特點為基準，結合企業發展的價值觀，將自身的經營理念、工作和管理方式，以及自身的人格魅力在企業的日常管理中充分的展現出來。保證企業不僅能夠招來人才，也能夠留住人才，更能夠最大化的發揮人才的效用，從而建立起一套具有企業特色，符合企業發展要求的管理制度，保證企業經濟效益最大化。
三、結論
綜上所述，面對當前日益激烈的國內外市場競爭環境，我國企業的經營管理以及發展都面臨著巨大的挑戰，我國企業要想贏得這場“戰役”，并在其中尋得發展的良好機遇，就必須要提高企業人力資源的我管理水平，做好企業的文化建設，樹立正確的企業發展所需要的核心價值觀念。因此，企業應該重視文化建設，用先進的文化理念進行人力資源的管理，將二者的優勢進行有效的結合，從而更好的提高企業的核心競爭力，保證企業在激烈的市場競爭中占有一席之地。
人力資源管理企業文化3
企業文化與人力資源管理的互動性
企業文化與企業人力資源管理具有緊密的互動性，良好的企業文化有利于提高企業人力資源管理水平，而人力資源管理是企業管理的核心，良好的人力資源管理對企業文化建設具有很好的推動作用。企業人力資源管理水平的高低關系著企業的長遠發展，關系著企業能否實現發展目標，因此，很多企業已經將人力資源管理視為企業的核心發展戰略，而構建企業文化是企業核心發展戰略的重要組成部分，對提高企業人力資源管理水平而言具有重要意義。
企業具有良好的文化體現在人力資源管理上就意味著企業所有的`經營行為都應以關心員工、尊重員工、愛護員工、培養員工為基本出發點，企業在獲取成功的同時使每一位員工都能得到良好的發展。作為航運公司的一員，我充分認可公司的文化建設，公司在發展過程中確實做到了一切工作都是以關心員工健康、關心員工成長入手來進行展開的。公司非常關心員工健康，公司鼓勵員工在完成工作任務之余要積極參加體育鍛煉，參加公司組織的各類有益健康的活動，在今年公司為每一位員工都配置了計步器，并且準備建立學習型小組，爭取讓所有的員工都能由此收益，促使員工以更加良好的身心狀態投入工作。公司除了關心員工的健康之外，還非常關心員工的成長，公司為每一位員工制定職業生涯規劃，同時為員工制定培訓課程，培訓的內容包括企業發展歷程、企業文化核心理念、公司規章制度、文明禮儀、團隊精神、職業道德、工作流程、工藝操作規程、專業知識和專業技能、崗位工作標準等，在不斷完善培訓體系的基礎上，確保每一位員工都能得到良好的培養。除此之外，公司還鼓勵員工積極進行自主學習，參加學歷教育或是職稱考試等，不斷提高自我素質。在關心、愛護員工方面，公司人力資源部在每年組織一些員工舉行座談會，通過座談會了解員工的需求與困難，并在職能范圍上給予解決。所有這些都是與公司良好的企業文化建設密不可分的，公司的文化建設不斷取得進步，人力資源管理水平不斷提高，員工在工作過程中得到了充分的尊重、關心、愛護與培養，員工的工作能力得到了不斷提高，公司的長遠發展有了最根本的保障。
作為航運公司的一員，我深刻認同公司的企業文化，相信公司每一位員工都會像我一樣對公司良好企業文化氛圍有深刻感觸。公司的發展與公司良好的文化環境及人力資源管理水平密切相關，對公司未來發展我充滿期待。
點評：良好的企業文化是企業取得成功的關鍵，良好的企業文化有利于提高企業人力資源管理水平。企業在加強企業文化建設的同時，應堅持努力構建服務型的人力資源管理體制，實行人性化的制度管理，這樣不僅能為企業創造和諧的發展環境，也能為社會發展進步做出積極貢獻。
人力資源管理企業文化4
“沒有一個國內企業的裁員能像聯想那樣顯得舉輕若重。僅僅600人的命運短暫改變，就引來幾億人的關注和議論紛紛”，北京現代商報如是報道。這是20xx年3月份發生的事情。讓我們來看看當時裁員的過程：3月6日啟動計劃，7日討論名單，8日提交名單，9到10日人力資源審核并辦理手續，11日面談。整個過程一氣呵成。在被裁的員工入面談室的同時，公司把他們的一切離職手續都已經辦完；等他們被叫到會議室的時候，郵箱、人力地圖、IC卡已全部被注銷；從面談室出來的那一刻，他們就已經不是聯想的員工了。
媒體評論：聯想采用的裁員方式與其企業文化是相悖的，理性的聯想方式與員工的失落情緒之間橫亙著聯想文化的裂縫。此次事件體現了人力資源管理對企業文化的影響。我們姑且不對聯想此次裁員進行深入分析，顯然擺在我們面前問題是：如何有效地對企業文化進行人力資源管理。
關于企業文化的定義有100多種，眾說紛紜，莫衷一是。企業文化（Enterprise Culture）也稱公司文化(Corporate Cultures)，這是一門現代管理理論與管理實踐高度結合的新興的邊緣學科。在這里采用艾德佳·沙因（ Edgar H．Schein ）（美國麻省理工斯隆學院教授，世界組織文化權威）的權威定義：群體在解決其外在適應性與內部整合的問題時，習得的一組基本假設，因為它們運作得很好，而被視為有效，因此傳授給新成員，作為當遇到這些問題時，如何去知覺、思考及判斷的的正確方法。在現實社會中，影響企業文化的因素包括工作小組、管理者的領導風格、組織特征、管理過程和外部環境。作為任何一名管理者都心知肚明：要對企業文化進行有效的管理，操作性強的一條途徑就是對影響企業文化的因素進行有效的管理。在多樣化的企業管理之中，人力資源管理就是一種能對企業文化有重大影響力的管理途徑之一。以下就是探討如何通過人力資源管理作用于某些影響企業文化的因素，從而促使企業文化朝積極良性的方向發展。
一.工作小組。工作小組的特征會影響一個人對企業文化本質的理解。在管理工作小組的過程中，人力資源培訓與開發顯得更加重要。首先，使工作小組的領導者參加管理人才開發項目（這些項目可以由組織內部或專業組織、學院、大學提供），提高管理者的管理技能，這樣可以使管理者在動態復雜的環境中實施有效的管理，提高其決策水平，以提高工作小組成員的積極性及其對任務的完成量的水平。其次，要對工作小組成員進行技能培訓、價值觀培訓等其他培訓，增強成員的技術水平進取心，為小組創造一個良好的氛圍，使成員有歸屬感，以增加小組產出水平。
二.組織特征。企業文化的發展也受組織特征的影響。人際關系理論的創始人梅奧研究發現：企業中存在非正式組織，非正式組織中有自己的核心人物和領袖，有大家共同遵循的觀念、價值標準、行為準則和道德規范等。因此，（一），對于中小企業來說，在非正式組織中進行有效的人力資源管理尤為重要，除了對員工進行有關培訓外，還要注重發展與工會之間的關系，通過工會使非正式組織發揮最大的積極作用，建立起適合企業發展變化的企業氛圍，有利于減少企業改革的阻力，保證改革的順利進行。（二），對于高度的專業化和非個人化大企業來說，日益激烈的競爭環境使得企業既要發揮大企業的“大”的優勢（如規模效應等），又要保持擁有小企業的靈活性。因此，要采取適當的激勵手段，包括物質激勵、精神激勵(包括參與激勵和感情激勵等)，獎懲結合，使企業內的人力資源發揮最大作用。其次，該裁員的時候要保持理性，但又要使裁員的方式不與已有的企業文化相沖突。郭士納1993年接任IBM的CEO時，為了保持IBM完整性，使IBM起死回生，果斷裁員3.5萬人，進行財務止血，歷史證明他的決策是正確的。此外，還要制定一個有效的績效評價制度，這是任何人力資源管理中優先考慮的事。只有設計和建立一種合理的績效評價制度，才有助于保證員工的士氣和上進心，才既可以留住人才又可以吸引人才。當你把組織特征與積極良性的企業文化相銜接之時，也就是能提高員工的業績和實現組織的目標的時候，其中當然離不開人力資源管理。
三.外部環境。全球領域的競爭是對企業有較大影響的外部環境之一。在知識更新速度不斷加快的時代，以競爭優勢建立為核心目標的.企業，必然需要建立成學習型組織（文化），HR應該成為“學習管理中心”。在競爭不斷加劇的時代，科技會成為歷史，產品會成為文物，店鋪會成為遺跡，惟有企業文化可以流芳百世，歷久彌新。人力資源管理也有新發展，包括以人為本式的管理、建立動態目標管理的績效評估體系、激勵導向式的薪資策略與自助餐式的福利政策相結合、充分開發、利用智力資本等。若企業內部根據這些新發展作出適當的人力資源管理上的調整，則企業文化方可與時俱進。總之，企業外部環境的變化發展和人力資源管理的新發展，迫使企業內部采取人力資源管理變革，發展一種更積極更良性的企業文化，以適應潮流，求得生存。
談企業文化，最離不開企業家，不要忘了，企業家作出的人力資源管理上的決策更具有影響力和典范性。因此，企業家要充分發揮其在企業文化發展過程中的作用。因為從企業文化的源頭來講，企業文化是從最高領導層尤其是企業家樹立的典范發展而來的，它在很大程度上來自于這一類人的所作所為。中城企業董事長陳明興，他始終傳承“禮、義、仁、智、信”的精髓，行中國傳統的儒家之“禮”、講武學之“義”、倡道家之“仁”、謀學者之“智”、重人格之“信”，塑造了中城企業富有中國傳統文化精神家園。通過人力資源管理使企業文化保持積極良性地發展，除了采用以上主要措施外，大可吸取《孫子兵法》中的精華。《孫子兵法》有云：“善戰者，求之于勢，不責于人，故能擇人而任勢”“人情之理，不可不察” “將聽吾計，用之必勝，留之。將不聽吾計，用之必敗，去之” ！
最后，對企業文化進行的人力資源管理，正如彼得·德魯克所說的管理：“管理在所有組織中，90%左右的問題是共同的，不同的只有10%，只有這10%需要適應這個組織特定的使命、特定的文化和特定語言”。其運用之妙，存乎一心。
人力資源管理企業文化5
一段時間以來，通過建設積極和強烈的企業文化來推動企業的發展和強化企業的競爭地位，成為我國許多企業孜孜以求的目標。但現實的問題是，盡管一些企業能夠意識到企業文化建設是一種強化員工歸屬意識、增強員工凝聚力的有效手段，也采取了一些措施——如穿著統一服裝、制作企業標志、提出明確口號等做法，但企業文化對企業管理風格以及職工歸屬意識的影響力似乎并不大。這顯然是企業不希望看到的結局。那么，問題的癥結在哪里呢？
賦予企業文化以生命力
許多國有企業對企業文化存在一種誤解：往往把服裝、口號、徽標等企業文化的外殼作為企業文化的全部，而事實上，企業文化本身并不是一種可以脫離企業管理實踐而發生作用的純粹精神號召。換言之，企業文化實際上是以企業的具體管理制度和政策（主要是企業的人力資源管理政策與實踐）為基礎所形成的一種人文環境或心理體驗。更準確地說，真正有生命力的、強烈的企業文化是蘊藏在企業所有活動中的一種內在東西，只有以企業的人力資源管理政策與實踐作為制度支撐的企業文化，才能真正深入到每一位員工的心中，從而具有強大的生命力。
從經濟學的角度來看，企業的各種人力資源管理實踐和政策、制度屬于企業的正式制度，而企業文化實際上是屬于企業的非正式制度。這種非正式制度是建立在正式制度基礎之上的，并且是對正式制度的一種反映。所以，美國經濟學家青木昌彥把企業文化解釋為一種可以用來預測企業的管理行為和雇員行為的模式，他說：“人們可以根據某一公司過去的行為模式，合理地預期該公司未來的經營管理方針和其雇員的合作態度，可以把這種可預測的模式稱為‘企業文化’”。從實踐來看，由于不同企業所信奉的人力資源管理哲學不同，所以他們所采取的人力資源管理政策和實踐（包括雇傭制度、績效考核與晉升制度以及工資福利制度等幾大方面）也會不一樣，而這種人力資源管理政策與實踐的不同則會導致不同的企業文化。如果企業人力資源管理體系的導向是強調管理者特權，要求員工絕對服從，對員工進行嚴密的監督并以金錢和物質激勵作為主要激勵手段的，那么，企業文化就必然以等級服從和資方決策為顯著特征。反之，如果人力資源管理制度是以吸引員工參與管理，創造公平、公正的內部競爭環境為出發點的，那么企業文化往往是以尊重人、調動人的工作積極性和開發人力資源潛能為基調的。正是因為管理學家們深刻地認識到，企業文化的特征與企業人力資源管理政策與實踐是緊緊聯系在一起的，它不可能脫離企業的正式制度而自發地形成，也不可能在正式制度發生變革之前首先改變企業文化的性質，所以，管理學家們在強調關心員工的企業文化對于實現企業的利潤目標以及其他目標的重要性，竭力倡導進行徹底的文化變革的同時，總是念念不忘呼吁企業的管理人員放棄傳統的管理方式，進行管理制度的創新。
一言以蔽之，盡管不能否認企業文化對企業的人力資源管理或人力資源開發能夠產生積極的作用（這也正是企業文化得到積極推崇的根本原因所在），但同時也必須認識到，文化并不是一種可以脫離物質條件而獨立存在的純粹精神，企業文化也不僅僅是一種口號或精神鼓勵，它是一種以企業的人力資源管理政策與實踐為基礎，在長時期實踐中形成的一種綜合性人際關系氛圍。企業文化只有與企業的人力資源管理政策與實踐結合起來，才能真正發揮出其精神激勵作用。只有認識到這一點，才能保證我國國有企業在根據市場經濟和現代企業制度的要求對企業文化進行正確的重新定位的基礎上，精心塑造和培養出適應時代要求的現代企業文化來。
培養企業文化產生的土壤
那么，企業應當如何通過自己的人力資源管理政策與實踐來推動企業的文化建設，從而培養出員工對企業的強烈獻身精神呢？
從總體上來說，應當以建立“內部勞動力市場”為中心，努力在企業和員工之間建立起一種長期性的相互信任和相互依賴的關系。這里的所謂內部勞動力市場是指在企業內部存在的，以長期雇傭為出發點的，指導企業人力資源管理各項工作的一系列規則和程序的總稱。它具體體現在從企業員工的招聘錄用、教育培訓、工資獎金到績效考核、獎懲晉升、辭退解雇直到退休安排的各個方面。這種內部勞動力市場的主要特點是：以外部勞動力市場為依托，強調對員工個人能力的培養與開發，重視客觀公正的績效考核，注意保持報酬水平和報酬差別的公平合理性，尤其是強化企業與員工之間的互利合作意識以及一般員工的參與意識。其主要目的在于：企業通過為員工提供穩定的就業崗位、公平適度的報酬、友好合作的工作環境以及個人長期職業發展的機會，同員工建立起長期穩定的雇傭關系。這樣，企業和員工之間實際上就形成了一種隱含的（或心理上的）契約關系，或“禮物互換”關系。在這種關系下，企業為員工提供種種經濟和非經濟的福利，員工則貢獻出自己的工作熱情和能力以及對企業的忠誠。這種互惠合作、相互信賴的關系，既是企業文化產生的`土壤，也是其重要使命。
環環助推企業文化建設
在各項具體的人力資源管理政策與實踐上處處注意積極推動企業的文化建設。
1．企業在制定每一項人力資源管理政策和制度的時候，都必須樹立“人高于一切”的價值觀，并堅持將這一觀念貫穿企業的所有人力資源管理活動之中。企業及其管理人員必須承認，員工是企業最為重要的資產，他們不僅值得信任、需要被尊重和公平對待、能夠參與決策，而且每個人都有自我成長和發揮全部潛力的內在動力。換言之，必須認識到每一個員工都是具有創造性和進取心的，只要企業能夠創造一種和諧的環境，員工會將自己看成企業的一部分，像為自己工作一樣為企業工作。
2．努力貫徹以價值觀為基礎的雇傭政策。由于社會上不同的人對待工作的態度都是不一樣的，因此，在招募員工時就注意為企業挑選比較富有獻身精神的人是至關重要的。也就是說，培養員工獻身精神的工作實際上在員工被雇傭之前就已經開始了，而不是等到他們進入企業之后，因此，企業在招募和挑選新員工時就應當注意執行以價值觀（即符合企業文化要求的價值觀）為標準的雇傭政策。利用精心組織的面談等篩選工具來判斷和確定求職者的價值觀（如追求卓越、合作精神、質量第一等）與企業的主導價值觀是否一致。
3。為員工提供就業保障和相對公平合理的報酬。在市場經濟條件下，企業與員工之間的相互信任關系的建立在很大程度上是以兩個方面的制度安排為基礎的，一是在并非員工個人出現問題的條件下，企業盡量避免因外部原因隨意解雇員工，從而為員工提供一種長期的工作機會。二是企業能夠為員工提供包括高于市場一般水平的工資獎金和額外福利在內的一整套報酬，并且使員工有機會分享企業的利潤。這兩個方面的內容都是要促使員工將自己看成是企業共同體中的一員。
4。通過工作組織形式的調整和參與管理，在員工中創造一種團結合作和共同奮斗的價值觀。這包括：建立企業與員工進行雙向溝通的正式渠道和員工參與管理的辦法，確保員工受到公平對待，并切實保障雇員享有參與管理的機會。由于獻身精神是建立在相互信任基礎之上的，而信任必然要求大量的雙向溝通，所以，只有良好的溝通才能盡快消除分歧，解決矛盾，保證員工在各種事情上都得到公平合理的對待。此外，只有確立正式的員工參與管理的渠道，包括參與的方式、參與的程序和管理員工參與的機構等，才能切實保障員工能夠參與企業的經營管理和各種決策，使員工參與達到集思廣益、統一思想、迅速貫徹執行企業決議的目的。
5。制定各種人力資源開發計劃，努力滿足員工的各種自我實現需要。不僅保證員工有各種機會在工作中充分發揮自己的技藝和能力，而且為員工個人提供長期發展的機會，注意從長期職業生涯的角度來幫助他們設計、實踐個人的職業目標。為此，企業應致力于廣泛運用工作輪換、在職以及脫產培訓、內部晉升、組織團隊、績效評價以及職業生涯設計等各種手段來幫助職工進行自我提高和自我發展。
人力資源管理企業文化6
摘要：人力資源是企業各種資源中最具有活力的資源，是企業戰略管理中重要的工作內容。隨著當前市場競爭的日益加劇，企業人力資源管理的重要性越來越突出。如此同時，企業文化對于企業的發展具有非常重要的作用，因此，基于企業文化的人力資源管理無疑對于企業戰略目標的形成具有極大的促進作用。對人力資源進行了概述，闡述了企業文化的內涵，對基于企業文化的人力資源管理進行了詳細探討。
關鍵詞：人力資源管理；企業文化；競爭力
在企業的發展中企業文化具有舉足輕重的作用，事實上，企業發展的一個重要的核心競爭力就是企業文化。當前企業競爭越來越表現在企業文化的競爭方面。企業文化對于企業核心競爭力的提升起著基礎性的作用。任何一個企業的成功離不開優秀的企業文化與資源管理。在企業的各種資源中，最具有活力的資源無疑是人力資源，所以，在企業的內部資源管理中，人力資源管理意義重大。企業價值創造的效率在一定程度上取決于人力資源管理的效率，對于企業的發展具有重要的影響。企業文化應用到人力資源管理中對于企業戰略目標的實現就具有深遠的影響。
一、人力資源管理概述
人力資源指的是企業具有的全部勞動力的總稱，在企業中人力資源是最具活力的資源，其可塑性非常強。為了使得企業的正常生產經營的需求以及企業發展需求得到滿足，基于現代科學管理措施，結合經濟手段及以人為本的觀念，實現有效管理員工招聘、培訓與考核等，同時，正確引導員工的思想、行為，對于員工的人際關系進行處理，使得員工的主觀能動性得到發揮，使得員工的內在潛力得到充分挖掘，最終可以使得員工的積極性得到提高，這就是企業人力資源管理。基于企業的人力資源管理能夠對于員工和員工之間的關系、員工與工作的關系、員工與領導的關系等進行協調，從而使得企業戰略目標的實現得到保障。
二、企業文化概述
企業在發展過程中積累與沉淀形成的企業文化，是企業經營管理理念的體現。對于企業而言，企業文化的核心是企業的思維方式與價值觀念。實際上，企業文化指的是企業員工對企業的價值觀念、行為準則、制度等的接受與認可。企業文化對于一個企業的員工具有極大的凝聚中作用，同時，能夠使得企業員工的積極性提高，使得員工的創造性得到激發。企業所有員工具有共同的觀念，這無疑是企業文化管理的核心，從而能夠形成一致的價值觀。在企業的全部活動中無不滲透著企業文化。企業文化作為一種管理理念，對于人的主觀能動性給予肯定，基于文化對于員工的自覺行為進行引導，從而能夠實現對員工的有效管理。
三、人力資源管理工作中企業文化的應用
1.基于企業文化的.戰略人力資源管理
企業的戰略人力資源管理作為一個體系，對于基于現有基礎的未來企業績效最大化給予強調，對于企業的戰略人力資源管理體系而言，包括了企業人力資源管理的方方面面，從員工招聘、員工培訓、到員工關系管理、福利薪酬以及績效管理等。戰略人力資源管理基于具有相對獨立又相互有機協調的職能環節在企業文化基礎上共同運作，確保企業作為整體的競爭優勢得到充分的發揮。企業文化和人力資源管理的關系非常緊密，兩者密不可分。基于此，人力資源管理中企業文化的應用滿足現代企業人力資源管理的需要，人力資源管理一旦脫離了企業文化，那無疑會造成識別。企業人力資源管理中應用企業文化，對于企業的戰略人力資源管理的價值的理念，通過企業文化進行了規定。將企業的戰略作為導向，利用企業文化的橋梁的作用，采取動態協同的人力資源管理方式，使得企業的競爭優勢得到保持，并且能夠使得企業的戰略目標可以順利實現，這是企業人力資源管理中應用企業文化的根本目的。企業人力資源管理中應用企業文化，應該對企業戰略與企業文化有全面的認識。首先，對于企業的戰略要深刻認識，對于企業戰略目標應該明確，對員工的能力要求進行確定；其次，對企業文化進行全面認識。為了確保企業戰略目標的實現，對員工需要具有的價值觀、潛力進行明確，對員工的關系與行為要求進行明確。
2.基于企業文化的人力資源招聘
企業人力資源的獲得以及配置是通過招聘實現的。在企業的人力資源管理中，招聘員工是一項非常重要并且也是經常性的工作，處于人力資源管理活動中的關鍵地位。基于企業文化的人力資源招聘，從企業實際需求進行人力資源招聘計劃的制定，利用企業招聘工作流程的完善與健全，使得企業的人力資源招聘工作伸了完成，這為企業在日益激烈的市場競爭中招聘滿足企業發展的人才提供了保障。在人力資源管理中，企業的人力戰略招聘非常重要，因此，基于企業文化的引導，對企業外部環境的變化充分考慮，并且結合企業戰略發展的需要，實現企業人力資源的招聘和企業其他人力資源管理實踐活動的有機結合，從而使得人力資源管理中的各項職能活動可以相互依存，使得相互之間的協同效應得到充分的發揮。基于企業文化的人力資源招聘，對候選人才的態度行為、專業素質、價值觀等進行全面考察，從而科學評判是否與企業的戰略發展相吻合，實現企業和員工的共同發展。基于企業文化的人力資源招聘，在招聘的過程中，把員工對于企業文化的認同作為一個重要的依據。這是由于員工的態度以及行為滿足企業戰略發展時，能夠對企業形成人力資源優勢，企業文化對員工的態度與行為有著直接的影響，因此，進行招聘過程中，對員工進行篩選，選擇認同企業文化的員工，使其能夠迅速融入到企業的文化中，確保員工能夠快速成長，進而為企業的發展提供人力支持。
3.基于企業文化的人力資源培訓
企業的培訓指的是對于員工個體或者是群體進行有計劃的知識與技能的傳授，通過企業的培訓能夠使得員工對于知識進行掌握，從而使得技能得到提升，價值觀得到促進。事實上，利用培訓能夠對員工的處理人際關系的能力、專業技能等都有促進作用。基于企業文化的人力培訓，和對重視知識與技能進行培訓的基礎培訓不同，立足于企業戰略目標進行的基于企業文化的人力培訓，首先對健全的培訓計劃進行制定，其次，站在戰略高度將培訓作為創造知識以及分享知識的渠道，利用培訓能夠使得知識得到創造與共享，無疑使得企業的競爭力提高。人力資源管理的一個有機構成就是培訓。利用企業文化對企業的戰略培訓管理實踐活動進行影響，而企業的人力戰略培訓實踐基于員工人力資本素質以及員工關系的提高，使得企業具有人力資本優勢，從而直接對企業的績效進行影響，使得企業的競爭優勢提高。企業的競爭優勢與員工的行為對于企業文化以及企業的人力戰略培訓具有反饋作用，確保企業的培訓工作能夠不斷進行調整。能否順利實現企業的戰略目標，直接受到和企業戰略相匹配的人力資源的影響。企業人力資源滿足戰略發展的要求是一方面員工的節能滿足企業的發展的需要，另外一方面，企業的戰略目標實現需要員工價值觀與行為的支持。所以，加強員工培訓過程中，需要重視員工的價值觀的培養。
4.基于企業文化的人力資源績效管理
績效管理指的是企業未來戰略目標的實現，通過科學的方法綜合評價員工的行為表現、工作業績、工作態度以及整體素質等，通過進行管理能夠使得員工的積極性與主動性得到充分調動。人力資源管理中的最重要的構成部分就是績效管理。基于企業文化的績效管理對于未來企業戰略發展受企業未來績效的影響給予充分關注。從企業戰略角度出發的戰略績效管理，企業戰略管理實踐活動是基于企業文化的指導下進行的。利用評價員工的能力、行為等的實際表現和績效計劃，對于員工績效行為存在的問題進行分析，同時提出解決的措施，確保員工的快速成長，使得員工的素質與行為滿足企業發展的要求，從而提高企業的人本競爭優勢。同時，員工行為的特征以及企業的競爭優勢對于企業的戰略績效以及企業文化的實施有著反饋作用，促進企業績效管理的不斷調整。
5.基于企業文化的人力資源薪酬管理
基于企業文化的人力資源薪酬要求企業戰略發展和企業的薪酬體系的制定實現統一。利用薪酬設計使得員工的工作積極性與能動性得到充分調動。薪酬管理功能的充分發揮，能夠使得企業戰略發展過程中，薪酬體系成為促進員工發展的有利工具。制定企業薪酬體系過程中的一個重要的因素就是企業文化。基于不同企業文化，企業的薪酬制度具有差異性。在薪酬管理各個環節中，基于企業文化的薪酬管理一方面要求基于員工的技能與知識對其薪酬進行制定，另外一方面，就員工對于企業價值觀與文化的認同給予了強調。基于企業文化的薪酬對員工的行為以及態度給予了激勵與約束，對于員工的小你管我進行引導，從而確保了企業和員工的共同發展。促進員工把滿足企業文化需要的行為與態度向自覺的行為進行轉化，從而使得員工的忠誠度提高。企業的薪酬與企業文化相互影響，對企業戰略目標的實現具有極大的促進作用。
參考文獻：
[1]徐廣森.從戰略人力資源管理的內涵拓展看其角色演進[J].現代管理科學,20xx(6):94,95.
[2]肖霞.戰略性人力資源管理若干問題探討[J].企業經濟,20xx(1):37-40.
[3]魏青青.企業文化與人力資源管理關系淺談[J].企業演進,20xx(4):68.
人力資源管理企業文化7
企業文化，是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象，簡單而言，就是企業在日常運行中所表現出的各方各面。有關企業的人力資源管理與文化，歡迎大家一起來借鑒一下！
1、人才招聘(選擇)
什么樣的人才是合適的，這是人力資源部經理最為頭疼的一事，因為這不僅僅是人才綜合素質的選擇，更是人才是否合適公司企業文化的挑選，不同價值的人才招聘重點是不一樣的。例如對于人才的性格要求上，公司是重視人才的學習成績還是綜合表現？不同的文化差異表現出不同的結果，有的公司認為學生的主要任務就是學習，所以成績是第一位的；而另一個公司可能不是這么認為，他們會把人才的綜合技能放在第一位，如有沒有參加學生會，有沒有其它表演才能，而學習只是其中一項參考指標而已。有的公司要求人才必需是全面發展的，所以他們不僅僅要精于專業知識，也應該了解其它知識內容上；相反，有的公司則看重人才的專業技能，不要求他們在不同的領域都表現優秀，因為公司的文化假設是：人的能力是有限的，只能將精力和時間放在某一方面才能做到最好。在人才的經驗要求上，有的公司非常重視人才的工作經驗，因為他們認為有經驗的人才可以很快為公司帶來利潤；有的則喜歡招聘剛畢業的學生，他們認為經驗是可以積累的，對公司的忠誠度才是能夠長遠為公司帶來利潤的因素，因此他們不喜歡到社會上公開招聘，而是到學校里去選擇符合他們價值觀的人才。
2、企業文化的同化（社會化）
社會化是指新員工進行企業后熟悉企業文化，接受企業價值觀和行為準則的過程。這個過程體現出來的文化差異更加直接，如有的公司對新員工的價值觀的灌輸是通過一種漸進性的滲透，讓新成員在工作討論會中，在新老員工的見面會中來達成目的；有的公司則通過一些典型的公司儀式，一些規章制度來告訴新員工公司的價值觀是什么，像一些保險公司通常就會利用儀式和會議來加強價值觀的宣傳。在企業文化傳播方式上，有的公司重視表層的文化傳播，在形式上做得很好，他們相信一流的企業形象是文化的直接體現；有的公司則希望把價值觀通過溝通來傳達，他們花更多的時間在內部的交流和團隊的建設上。在社會化過程中，信息的交流方式，集體主義或個人主義的倡導都因文化的不同而不同。
3、培訓
人力資源管理職能中培訓是一項重要任務，如何培訓、怎么培訓和培訓的目的都因文化的不同而不同。
為什么培訓？
不同公司的側重點不一樣，例如有的公司想將員工培養成某一職能上的專家，他們會不斷給他專業的機會，而且一般不鼓勵崗位輪換；如果是想培養一專多能的人才，那么剛進來的員工會被安排先在不同的崗位上工作一段時間，然后再確定他的職務，這樣培養出來的人才對許多不同的崗位都能夠勝任。
由誰來決定培訓的內容？在“員工應該對自己的發展負責”的文化假設下，培訓內容是由員工自己來決定的，因為他才知道自己的發展應該怎么樣；相反的，文化假設是“公司應該對員工的發展負責”，那培訓的內容則是由公司的人力資源來確定，員工的意見只是作為參考。
如何學習和向誰學習？公司的文化差異鼓勵了不同的學習方式，如果提高學習的能力被看作是團隊建設的一項重要因素的話，那公司會鼓勵在內部設立一種學習的氛圍，知識的共享被認為是團隊的結晶；在提倡個人主義的文化中，學習則是高層人員享受的一種特權，公司將大部分的培訓費用都用在了高層管理人員身上。
4、表現評估
應該說目標管理和績效考核在人力資源管理體系中不算是什么新奇的事物，但許多的人力資源經理卻為此而傷透腦筋，不同的文化假設下的目標及考核重點并不是一件很容易確定的.事。對于希望建立一種“靈活”機制的老板來說，目標管理并不需要太明確，只要將總體目標設定好，通過不斷調整和交流來確保目標的達成，目標管理中的細分事項更加可以反映一家公司文化價值觀的內涵。對于業績的評估，在倡導以忠誠為主的文化價值觀的公司里，業績所占的比例通常不是最大的，而是可以表現出員工對公司忠誠度的軟性指標才是主要的評價指標。因為在此的假設是，忠誠才是公司創造利潤的最重要因素，所以老員工的工齡是其獲得績效的主要權重，而新員工對此也認為是很正常，因為在公司的價值觀體系中，忠誠才是第一位的。相反，在以業績為導向的公司管理體系中，業績才是員工績效的唯一標準，這里強調市場的作用，沒有業績就沒有公平，而忠誠則是在業績支持下的一種表現而已。
5、補償和獎勵
補償和獎勵是價值觀最為直接的體現，它的導向作用足以告訴員工什么是對的和被鼓勵的，什么是錯的和不允許的。薪水和獎金應該如何分配，這后面的潛在假設體現了價值的作用。在美國公司，例如蘋果公司，員工的薪水是沒有上限的，優秀的表現獲得相當于基本工資的兩倍月薪，這說明個人英雄主義和成就導向的文化假設。但在亞洲公司，獎金往往占的比例不會太大，基本工資才是員工的收入主要來源，按照表現來給付獎金被認為是強調個人表現，團隊精神的激勵所體現的精神是相對的平均主義，而按績效給獎金被認為是降低內部合作的做法。在薪酬和福利的分配比例上，反映了公司在冒險和控制力上的差異，對物質和非物質的獎勵是一個公司告訴員工什么樣的核心價值觀和行為在公司提倡的。如在大多數的中國國有企業中，獎金的數量并不是完全由企業決定的，他們有工資總額的限制，所以福利是他們與其它公司（如外資公司和私營企業）最大的區別，他們不喜歡占用休息時間做一些與工作相關的事情，工作與私人的時間界限區分得很清楚；與此不同的是民營企業，他們喜歡在下班后或者周末開會，出差時間往往不是周一到周五，因為在文化的假設下，員工認為在非正常上班時間開會和出差是提高工作效率和節省時間的最好做法，加班在這里并沒有什么特別涵義，將自己的工作做好才是唯一的目的。
6、職業發展
升遷和提拔機制對于文化背景不同的公司有不同的途經，什么樣的人才是公司所需要的而又很快可以得到提升，這取決于公司的人才價值觀。具有很強的業務開拓能力還是溝通能力？性格開朗的人比較受歡迎還是沉穩的人適合公司的用人標準？有的公司的用人標準傾向于一種和諧的人際關系，有的則是注重技術能力、研究能力或者是公關能力，這些使得提升員工的管理職位變得如此復雜。公司對于人員的流動是怎么看的？在某些行業里，人員的流動是很頻繁的，行業的性質決定了員工的流動比例，因為這是職業的需要。但在另外的行業時里，人員的流動被視為是對公司的不忠，因為他們的離開有可能使公司損失嚴重，因此行業文化決定了人員的流動是否頻繁。所以這些不同的職業發展模式決定公司的管理人員主要是從內部培養還是從外部招聘，公司人員的升遷提拔機制應該樣。
一、人力資源管理與企業文化的相關性與互補關系
（一）人力資源管理與企業文化的相關性
人力資源管理和企業文化之間有著密切的相關性。首先，二者的理念密切有關，關注的重點都是人和工作之間的關系，都在致力于為員工創造積極的環境，共同目標是凝聚企業員工的信念，塑造員工共同的企業價值觀，從而實現個人目標與組織目標的有機整合。其次，二者的功能有著共同的聯系。企業文化作為一種激勵員工的手段，它所承載的導向、整合作用，可以影響到人力資源管理的整個過程，同時人力資源管理又可以通過高績效的管理手段與員工激勵方式，不斷豐富企業的文化建設，共同提高企業的整體競爭力，實現企業的戰略性發展。最后，二者在企業發展中的地位相關。人力資源管理與企業文化在企業的戰略發展中，共同承擔著服務員工、推動企業發展的作用，是企業發展中不可或缺的內容。
（二）人力資源管理與企業文化之間的互補關系
企業文化在人力資源管理中發揮著積極的促進作用，企業文化的柔性可以彌補人力資源管理制度的剛性，適時補充人力資源管理在企業發展中的不足之處。人力資源管理體系又是企業文化完善的手段與方式，在管理的過程中，通過不斷強化和傳播企業的價值觀念，可以幫助企業文化進一步融入到人力資源管理的方方面面，使員工受到企業文化的熏陶，強化員工的集體思維意識，共同提高企業的整體競爭力。
二、企業文化在人力資源管理中的作用
（一）企業文化對人力資源管理的導向作用
企業文化在人力資源管理中有著重要的導向作用，一方面企業文化作為人本管理理論中的重要內容，在人力資源管理中發揮著理論指引的作用，另一方面企業文化作為企業的軟實力一部分，可以對企業員工的思想產生潛移默化的作用，促使員工形成共同的奮斗價值理念，有利于實現員工個人利益與企業整體利益的有效統一。企業文化是企業戰略中的不可分割的部分，體現著企業的目標和價值觀，可以為企業在選拔人才、培養人才方面，提出具體的要求和標準。在實際的工作實踐中，企業可以充分發揮文化的導向作用，把企業的戰略發展和人力資源管理有效結合在一起，將企業戰略的實現與企業文化形成合力，充分發揮企業文化在人力資源管理活動中的積極作用。人力資源管理中重視企業文化的作用，既可以充分發揮企業文化對人力資源管理的引導作用，又可以幫助企業順利實現人力資源管理的目標，提高企業的市場競爭力。
（二）企業文化對人力資源管理的融合作用
人力資源管理模式的建立與踐行，受到企業文化的深刻影響，體現著企業文化的諸多要求。企業文化大多體現著積極向上的精神與濃厚的人文關懷，可以很好整合人力資源管理制度的資源優勢，調整人力資源管理制度的剛性，更好地凝聚企業員工的奮斗精神，共同為企業的戰略發展貢獻力量。當企業面臨外部整合時候，人力資源管理能否有效整合，會直接影響到企業并購成功與否，企業文化這時候就可以充分發揮融合作用，尤其跨文化的人力資源管理策略，可以幫助企業在較短時間內實現文化的識別與整合，從而形成新的企業文化，為人力資源管理制度的實施創造有利條件。同樣，在企業的內部整合方面，可以有效幫助企業內部化解文化糾紛與差異，尤其企業文化中強大的核心價值觀，具有很強的凝聚力，可以將企業內部員工與不同部門之間的利益糾紛有效化解，更好整治企業內部的部門本位主義泛濫，很大程度上減少內部交易成本，促進各個部門之間的溝通與聯系，為人力資源管理創造積極有效的溝通環境，提高人力資源管理的效率。
（三）企業文化對人力資源管理的增值作用
企業文化的產生背景與作用發揮，與企業成長發展的環境有著密切的關系，尤其在知識經濟快速發展的時代中，人力資源管理逐漸向著人力資本管理的方向發展，這就對企業文化的建設提出了更高要求，迫切要求企業文化能夠充分發揮其作用，為人力資源管理提供持續不斷的增值動力。企業文化在人力資本構成中有著重要的作用，文化資本理論為學習型組織觀念的提出，提供了良好的理論依據。在現代的人力資源體系中，人力資源部門逐漸成為企業發展的重要利潤部門，成為重要的企業財富，直接影響到企業的未來發展。企業文化作為企業的無形資產，在企業的發展中的作用也越來越重要，人力資源管理部門通過有效的資本聯合，可以大大提高人力資源管理的增值空間，實現企業的快速有力發展。
人力資源管理企業文化8
【摘要】企業文化重在建設。文章通過分析企業文化與人力資源管理之間的內在聯系,提出在人力資源管理的選人、用人、育人過程中結合企業文化的建設，從而真正形成深入人心的企業文化，增強企業的競爭力。
【關鍵詞】企業文化；人力資源管理；績效評估
20世紀七八十年代，企業文化作為一種管理理論和管理方法逐漸從管理科學叢林中分化出來，受到越來越多的關注。但如何建設好企業文化在我國大部分企業中還存在著一些問題。如管理層對企業文化認識不夠清楚，使企業文化只停留在一些空架子上，僅作為一種向外界宣傳的包裝，沒有得到員工的理解和認同；即使有足夠的認識，但在建設上總是照搬照抄成功企業的方法與模式，缺乏創新；或者刻意創新，卻沒有與企業管理結合起來，沒有形成一套行之有效的企業文化建設的思路。文章試圖說明怎樣有效地在人力資源管理中塑造和傳播企業文化，真正把企業文化的建設落到實處，從而形成良好的企業文化。
一、企業文化的內涵
企業文化是指企業在長期生產經營過程中逐步形成與發展的，帶有本企業特征的經營哲學，以價值觀念和思維方式為核心所生成的企業內部全體成員共同認可和遵守的價值標準、行為準則、基本信念、風俗習慣和傳統以及與之相應的制度載體的總和。企業文化的核心是員工們的共同信念與價值觀，企業文化主要是通過價值觀的塑造激發員工使其有共同的價值觀取向。
企業文化滲透于企業的一切活動之中。它是一種管理理念,即肯定人的主觀能動性,以文化引導作為手段，激發員工的自覺行為，從而達到管理的效果。
二、企業文化與人力資源管理密不可分
企業文化和人力資源管理二者有著內在的聯系，二者的聯接點是人——這個企業中最大的財富。企業文化是人的觀念層次上的一種群體價值觀，它滲透在人力資源管理的各個方面，人力資源管理也反過來促進企業文化的生成、鞏固與發展，二者有著相互依賴、相互依存、密不可分的關系。
人是企業中的最重要的資源，對人的管理是在一定的文化環境中進行的。企業文化是人力資源管理的軟件。企業文化所提供的企業價值道德標準、道德規范和行為準則，不僅成為企業人力資源管理運作中的精神與行為依據，同時又為企業培育高素質的員工隊伍創造了良好的環境和氛圍。
企業文化對人力資源管理的作用是巨大的，也是無形的，它將企業的觀念、價值、制度、以一種權威的形式潛移默化地輸入給每一個成員，讓他們遵從它，從而使企業獲得一種整體凝聚力。企業文化一旦形成，就會成為約束員工行為的非正式控制規則，令員工放棄一些不適宜的行為習慣和利益取向，員工最終共享統一的價值觀、榮辱感和獻身精神，企業的人際關系將更加融洽，人與組織的互動關系將得到更好地處理，企業文化的凝聚、規范和激勵作用有了更加突出的體現。因此，通過或利用企業文化進行管理，是人力資源管理發展到今天的必然要求，也應是企業管理層所追求的最高管理境界，是人力資源管理的核心任務。
另一方面，被企業文化所滋潤、加強的'人力資源管理反過來又會促進企業文化的營造。企業文化蘊含的道德規范和價值精神固然是在一種文化環境、氛圍中生成的，但最終必須內在化為職工的一種統一的精神力量才能實現。但這種內在化的過程是必須有一定外在形式作保障的，尤其是在企業文化建設的初期。
總之，企業文化和人力資源管理作為企業戰略的兩個方面統一在現代企業以人為本的基本理念上，畢竟一切企業行為都是通過人來實現的，但企業行為對人是有要求的，這些要求可以通過引進適合的員工和培育員工等途徑來實現，這一實現是一個內在的和外在的雙重化過程，而這正好是企業文化建設和人力資源管理這兩種企業行為的功能，二者的結合和相互促進必會造就符合企業要求的人去推動企業的發展。
三、在人力資源管理中推進企業文化建設
在人力資源管理的關鍵環節——選人、育人、用人中塑造與傳播企業文化,使員工了解、認同并遵循它，逐漸形成一種深入人心的企業文化；有了員工對企業文化的認同，在建設企業文化的同時最終也達到了人力資源管理的目的，從而提高企業的競爭力。
（一）在企業價值觀的指導下選人
企業文化的核心是價值觀，因此企業在選人時就要將企業的價值觀與用人標準聯系起來,選好企業所需的人才。企業要在企業價值觀的指導下制訂招聘要求，在招聘甄選過程中要選擇對本企業文化認同度較高的人員，對被聘者進行嚴格的培訓和企業文化的傳播，這樣選擇的人員既可以滿足企業的要求，又可以減少企業人才的流失，尤其可以防止那些經過企業培育并在生產中獲得較高技術的人員，最終因沒有認同企業而“跳槽”。
（二）結合企業文化進行育人
企業文化建設的目的是讓員工樹立良好的職業道德和真正的職業資格。加強培訓，不斷提高企業員工基本素質，是建設企業文化的基礎保證。
員工培訓是人力資源管理中重要的一環，是企業必不可少的育人環節。培訓不僅是包括使員工掌握基本的崗位、技術知識，更重要的是將企業的價值觀傳達給員工，也就是進行企業文化的培訓。這是塑造企業價值觀的關鍵步驟。培（下轉第42頁）（上接第22頁）訓是從思想上要用企業文化去整合和占領員工的思想，讓所有員工都必須認可企業的企業文化，并用這種企業文化在現實中指導自己的行為，使員工自覺地把個人目標納入到企業目標的軌道，激勵員工的責任感。
因此，企業應全方位的重視企業文化的教育工作，并投以一定的人力、經費，要盡最大努力，給員工提供良好的培訓和學習機會，讓他們真正學到自己想學的東西，不斷豐富自己的知識面，拓寬視野，不斷進步。
（三）企業文化與用人
企業人力資源管理用人的目的就是為了達到人的最大效能，績效評估可作為衡量用人結果的標準。企業文化對業績也有很大的貢獻。良好的企業文化具有使全體員工團結一致的凝聚作用，使員工產生“認同感”，積極參加企業的事務，為企業做出自己的貢獻，還可以提高企業經營管理水平，優化企業結構，提高企業整體素質，從而提高企業業績。
績效評估的有效實施需要有優秀的企業文化，因為優秀的企業文化可以調整員工的行為準則、價值觀，使他們在特定條件下采取正確行動，促進組織績效的改進。設計績效估評方案時，以定義績效為基礎。企業文化與企業戰略為定義績效確定了明確的方向；同時企業文化對績效反饋的方式、重視程度都有很大影響。因此在員工的評估體系內，將企業價值觀念的內容注入，營造一個坦誠和信任的企業文化氛圍，并建立健全獎勵制度，作到遵守企業文化的人受到獎勵，不遵守企業文化的人受到懲罰，通過獎懲的辦法，使企業文化根植于員工的頭腦之中。
我國企業文化建設與人力資源管理正處在探索階段，面對經濟全球化及加入WTO后我們面臨的嚴峻挑戰，只有結合我國國情，借鑒國外先進的管理經驗，重視企業文化的建設，用企業文化理論進行管理，同時在人力資源管理中注重企業文化的建設，才能提高企業的競爭力。
【參考文獻】
[1]劉光明.企業文化[M].北京：經濟管理出版社，20xx．
[2]李燕萍.人力資源管理[M].武漢：武漢大學出版社，20xx．
[3]秦海金.淺談我國企業文化與人力資源管理的關系[J].市場研究，20xx，（11）．
人力資源管理企業文化9
[摘 要]企業文化同人力資源管理于戰略和制度以及職工業務能力使用等方面都具契合點，二者有機地融合是企業提高管理水準與保持科學和健康及持續發展的重要環節。企業文化建構與人力資源管理二者間的相互作用促進了企業的發展，人力資源管理逐步進入到戰略階段，如何針對具有潛力的員工群體使用好每位員工，往往是從發掘現有人才的視角去考量。如何利用戰略針對基層管理人才實行人才積累。我們知道，人力資源管理工作都是處在企業文化背景下實施，只有適應企業文化的人力資源管理方能顯出成效。
[關鍵詞]企業文化；人力資源；企業精神；激勵機制
中圖分類號：F270；F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（20xx）48-0056-01
1 企業文化及人力資源管理的基本內涵
1.1 企業文化
企業文化是基于“人本管理”思想，以企業管理理論及企業精神為中心，是凝結企業職工的歸屬感、職工主動創新的人本管理系統。企業文化的構成是企業于長期的生產實踐活動中陸續積累和總結出的具有文化價值的理論體系，其集中體現出整個企業員工一同遵循的具備先進性價值觀及個性化價值觀的行為規范。
1.2 人力資源管理
人力資源指的是在條件局限范圍內的人所具有的勞動力的總和，也可稱作“人類資源”、“勞動力資源”或“勞動資源”。所謂人力資源管理，指的是通過利用比較科學方法，對同一定物力相交融的人力實施科學的培訓與有效的調配，促使人力及物力上升到最好水平，并且經過對人的思想、心理及行為的準確引導來操控和理順內部人際關系，充分調動人的主觀積極性，促使人盡其才、人事相宜，最終促成組織目標的實現。
1.3 發展企業文化與人力資源管理的關系
人力資源管理同企業文化發展都是企業管理的主要內容，二者之間既互相滲透又互相促進。在企業管理中，人力資源管理是同人接觸最為緊密的一個方面。其起點與目標終點均貫穿了以人為本管理思想。借助人力資源管理，企業能建構一整套具有多維功能的企業管理體系，有利于企業內部打造一種奮發向上的競爭條件與文化環境，切實有效落實企業戰略，最終促成企業目標的實現。
2 企業文化對人力資源管理的促進作用
2.1 靠企業文化凝聚人才
企業文化可將多個方面、多個層次的員工凝聚于企業的周圍，制造出凝聚力，構成非常強大的企業文化。一個好的企業沒有不倡導企業文化、企業精神的。企業文化于企業內部促成友好合作與互相幫助的文化環境，在這樣的基礎上建構其互相依靠和信任的人際關系。通過企業文化建構，企業的生產關系與人事關系得到理清與規范。
2.2 以企業精神培育人才
企業文化是企業的靈魂，是因為它集企業價值觀、企業經營思想、企業精神面貌等于一體。通過企業文化來發掘企業的人力資源，需要企業建構的企業文化體現企業的現實狀況；體現職工的生產觀念、競爭與道德理念等，充分體現出企業的經營觀點和企業經營管理原則，以不斷激發職工的.主動性和創新能力，打造優良的企業氛圍。建構獨具特色的企業文化，進一步培養職工具有勤奮意識與挫折感。促使廣大職工面對困難與挫折敢于勇往直前，斗志更加昂揚，在勞動中把自己培養鍛煉成為優秀的人才，從而為社會創造出更加輝煌的業績。在人力資源利用階段中積極培養企業職工的企業精神，企業精神是企業文化的中心思想，其是企業價值與思想觀念的集中體現。其要求企業具備有奉獻、團結合作、以人為本、創新等團隊精神。
2.3 企業文化的激勵作用
企業成敗的關鍵就是人才的選用。目前市場上人才競爭十分激烈，特別是具備核心競爭能力的高水平素質人才。企業文化在職工激勵方面既發揮著重要作用，又激勵制度對企業文化的構成促成一定程度的強化功效。
企業文化的激勵作用于企業文化所包含的四個方面都有所顯現。具體表現在如下兩個激勵作用方面：企業文化行為與制度方面的激勵效應，二者均是運用企業文化來規范職工的行為，告訴職工何種行為是被公司首肯的，何種行為是不該接納的；物質方面企業文化的激勵作用，優秀的企業形象促使職工的社會地位高以及社會聲譽好，能使職工滋生成就、自豪感，從而增強他們對企業的忠誠信任度，而且也顯現了企業的價值觀、精神、倫理道德等精神方面的激勵作用，提升了職工績效。
2.4 以制度文化約束人才
企業制度文化作為企業文化的主要組成部分之一，是打造企業精神文化的基本保證。企業精神所提倡的一整套行為準則需要依賴制度去保證實現，并且利用制度規范要求企業員工的行為，促使企業精神轉變為企業員工的主動行為。企業文化的人力資源約束功能主要表現在以下幾個方面：
2.4.1 能夠促成對職工的心理約束與對工作的約束二者保持一致，建立一支具備相同的價值觀念、創新精神以及聽從命令、服從指揮、遵章守紀的職工隊伍，既能充分發揮職工的主體作用。又能讓每一位職工明確自己工作的任務和職責，并依據這些要求掌控管理各種要素，忠誠履行本職工作。
2.4.2 能夠促成自我約束與強制約束二者有機結合。當一個企業整體的價值觀念轉變為廣大職工的主動性和行為，職工們就可無需外力的強加，自覺地依照整體確認的價值觀念從事處理企業的經營活動。
2.4.3 能夠促成事前、事中、事后的約束有機結合，并且環環相扣。企業文化中長期階段構成的整體觀念與道德行為準則，在職工中起到了潛移默化的效應，可以讓不良行為達到自我約束。即便發生，也很容易進行整改。
3 如何更好地發揮企業文化對人力資源管理的促進作用
3.1 不斷豐富企業文化內容
企業文化作為企業精神的重要體現，在當前的企業的人力資源管理和企業管理中發揮著十分關鍵的作用。但是近年來企業的競爭逐漸激烈，企業文化需要不斷豐富，逐漸提高企業的文化建設水平，促進企業的文化建設才能更好地發揮企業文化建設的重要作用。隨著社會的發展，企業的文化建設內容也需要不斷完善和豐富，這樣才能不斷保障文化的生命力，不斷提高員工的精神素質。隨著企業的發展企業的文化建設也需要不斷提高水平，企業之間的競爭力逐漸增加，文化建設更需要充分發揮作用，提高員工工作的積極性和工作責任感。
3.2 改善企業文化的方式
企業文化建設的工作方式需要進一步完善，大部分的企業文化作用的發揮主要是通過對員工進行企業文化教育，但是由于工作方式過于單一導致企業文化建設的作用并沒有真正發揮作用。在今后的企業的文化建設和企業文化宣傳中需要改善原有的文化建設方式，豐富文化工作的方式，提高員工對于文化工作的新認識。在企業的文化建設中需要開展一些比較積極的文化建設活動，可以通過舉辦比賽的方式，加強企業員工的團結合作，提高企業員工的競爭力。
3.3 提高對企業文化的認識
企業的文化作為企業精神的主要代表，對于企業員工的精神有著十分重要的影響作用。加強企業的文化建設可以有效地提高工作人員的責任意識，工作積極性和員工之間的凝聚力。企業的管理者和企業的員工應該進一步認識到文化建設在當前企業管理中的重要作用。企業文化作為一種精神力量對于員工的思想和工作有著十分積極的影響，因此加強企業的文化建設對于人力資源管理工作有一定的促進作用。在今后的企業的文化建設工作中企業的員工應該積極參與文化建設，并認可企業的文化，充分發揮文化建設在企業管理中的積極作用。另外企業需要積極宣傳企業文化，通過企業的文化展現企業精神和員工的素質，不斷提高企業的競爭力。
4 結語
總之，人力資源管理是在以人為本的基礎上強調方法使用及強化制度措施落實等方面的管理工作。企業文化建設與人力資源管理均都是企業管理科學人性化的具體表現，通過對當今企業文化理念以及人力資源管理觀點實施整合，并且結合企業人力資源管理實踐活動中企業文化針對人力資源管理的促進作用的實際。我們明確了作為供電系統人力資源管理部門，不但要擔負起行政事務工作，還應當更加重視組織的戰略性工作，堅持以人為本，力求管理方法不斷趨于科學化和人性化。
參考文獻
[1] 趙瑜，劉昶.企業文化對人力資源管理的促進作用[J].合作經濟與科技，20xx，（16）.
人力資源管理企業文化10
最近一段時間以來，通過建設積極的和強烈的企業文化來推動企業的發展和強化企業的競爭地位，成為我國許多企業孜孜以求的目標。但是，現階段存在的一個主要問題是，盡管一些企業能夠意識到企業文化建設是一種強化員工歸屬意識、增強員工凝聚力的有效手段，也采取了一些措施——如穿著統一服裝、制作企業標志、提出明確口號等做法，但企業文化對企業管理風格以及職工歸屬意識的影響似乎并不太大。這顯然是企業所不希望看到的結局。那么，問題的癥結在哪里呢？
我們認為，其主要原因在于，我們的許多國有企業對企業文化存在一種誤解，它們往往把服裝、口號、徽標等企業文化的外殼作為企業文化的全部，而事實上，企業文化本身并不是一種可以脫離企業管理實踐而發生作用的純粹精神號召。換言之，企業文化實際上是以企業的具體管理制度和政策（主要是企業的人力資源管理政策與實踐）為基礎所形成的一種人文環境或心理體驗。更準確地說，真正有生命力的、強烈的企業文化是蘊藏在企業所有活動中的一種內在東西，只有以企業的人力資源管理政策與實踐作為制度支撐的企業文化才能真正深入到每一位企業員工的心中，從而具有強大的生命力。
從經濟學的角度來看，企業的各種人力資源管理實踐和政策、制度屬于企業的正式制度，而企業文化實際上是屬于企業的非正式制度。這種非正式制度是建立在正式制度基礎之上的，并且是對正式制度的一種反映。所以，美國經濟學家青木昌彥把企業文化解釋為一種可以用來預測企業的管理行為和雇員行為的模式，他說，“人們可以根據某一公司過去的行為模式，合理地預期該公司未來的經營管理方針和其雇員的合作態度，可以把這種可預測的模式稱為‘企業文化’”。從實踐中來看，由于不同企業所信奉的人力資源管理哲學不同，所以他們所采取的.人力資源管理政策和實踐（包括雇傭制度、績效考核與晉升制度以及工資福利制度等幾大方面）也會不一樣，而這種人力資源管理政策與實踐的不同則會導致不同的企業文化。如果企業人力資源管理體系的導向是強調管理者特權，要求員工絕對服從，對員工進行嚴密的監督并以金錢和物質激勵作為主要激勵手段的，那么，企業文化就必然是以等級服從和資方決策為顯著特征的。反之，如果人力資源管理制度是以吸引員工參與管理，創造公平、公正的內部競爭環境為出發點的，那么企業文化往往是以尊重人、調動人的工作積極性和開發人力資源潛能為基調的。正是因為管理學家們深刻地認識到，企業文化的特征與企業的人力資源管理政策與實踐是緊緊聯系在一起的，它不可能脫離企業的正式制度而自發地形成，也不可能在正式制度發生變革之前首先改變企業文化的性質，所以，管理學家們在強調關心員工的企業文化對于實現企業的利潤目標以及其他目標的重要性，竭力倡導進行徹底的文化變革的同時，總是念念不忘呼吁企業的管理人員放棄傳統的管理方式，進行管理制度的創新。
一言以蔽之，盡管我們不能否認企業文化對企業的人力資源管理或人力資源開發能夠產生積極的作用（這也正是企業文化得到積極推崇的根本原因所在）。但同時也必須認識到，文化并不是一種可以脫離物質條件而獨立存在的純粹精神，企業文化也不僅僅是一種口號或精神鼓勵，它是一種以企業的人力資源管理政策與實踐為基礎，在長期中形成的一種綜合性人際關系氛圍。企業文化只有與企業的人力資源管理政策與實踐結合起來，才能真正發揮出其精神激勵作用。只有認識到這一點，才能保證我國國有企業在根據市場經濟和現代企業制度的要求對企業文化進行正確的重新定位的基礎上，精心塑造和培養出適應時代要求的現代企業文化來。
那么，企業應當如何通過自己的人力資源管理政策與實踐來推動企業的文化建設，從而培養出員工對企業的強烈獻身精神呢？
首先，從總體上來說，企業應當以建立“內部勞動力市場”為中心，努力在企業和員工之間建立起一種長期性的相互信任和相互依賴的關系。這里的所謂內部勞動力市場是指在企業內部存在的，以長期雇傭為出發點的，指導企業人力資源管理各項工作的一系列規則和程序的總稱。它具體體現在從企業員工的招聘錄用、教育培訓、工資獎金到績效考核、獎懲晉升、辭退解雇直到退休安排的各個方面。這種內部勞動力市場的主要特點是：以外部勞動力市場為依托，強調對員工個人能力的培養與開發，重視客觀公正的績效考核，注意保持報酬水平和報酬差別的公平合理性，尤其是強化企業與員工之間的互利合作意識以及一般員工的參與意識。其主要目的在于：企業通過為員工提供穩定的就業崗位、公平適度的報酬、友好合作的工作環境以及個人長期職業發展的機會，同員工建立起長期穩定的雇傭關系。這樣，企業和員工之間實際上就形成了一種隱含的（或心理上的）契約關系，或“禮物互換”關系。在這種關系下，企業為員工提供種種經濟和非經濟的福利，員工則貢獻出自己的工作熱情和能力以及對企業的忠誠。這種互惠合作、相互信賴的關系無疑既企業文化產生的土壤，也是其重要使命。
其次，在各項具體的人力資源管理政策與實踐上處處注意積極推動企業的文化建設。
1、企業在制訂每一項人力資源管理政策和制度的時候，都必須樹立“人高于一切”的價值觀，并堅持將這一觀念貫穿企業的所有人力資源管理活動之中。企業及其管理人員必須承認，員工是企業最為重要的資產，他們不僅值得信任、需要被尊重和公平對待、能夠參與決策的，而且每個人都有自我成長和發揮全部潛力的內在動力。換言之，必須認識到每一個員工都是具有創造性和進取心的，只要企業能夠創造一種和諧的環境，企業員工會將自己看成是企業的一部分，象為自己工作一樣去為企業工作的。
2、努力貫徹以價值觀為基礎的雇傭政策。由于社會上不同的人對待工作的態度都是不一樣的，因此，在招募員工時就注意為企業挑選比較富有獻身精神的人是至關重要的。也就是說，培養員工獻身精神的工作實際上在員工被雇傭之前就已經開始了，而不是等到他們進入企業之后才開始的，因此，企業在招募和挑選新員工時就應當注意執行以價值觀（即符合企業文化要求的價值觀）為標準的雇傭政策。利用精心組織的面談等其他篩選工具來判斷和確定求職者的價值觀（如追求卓越、合作精神、質量第一等）與企業的主導價值觀是否一致。
3、為員工提供就業保障和相對公平合理的報酬。在市場經濟條件下，企業與員工之間的相互信任關系的建立在很大程度上是以兩個方面的制度安排作為基礎的，一是在并非因為員工個人出現問題的條件下，企業盡量避免因外部原因隨意解雇員工，從而能夠為員工提供一種長期的工作機會。二是企業能夠為員工提供包括高于市場一般水平的工資獎金和額外福利在內的一整套報酬，并且使員工有機會分享企業的利潤。這兩個方面的內容都是要促使員工將自己看成是企業共同體中的一員。
4、通過工作組織形式的調整和參與管理在員工中創造一種團結合作和共同奮斗的價值觀。這包括：建立企業與員工進行雙向溝通的正式渠道和員工參與管理的辦法，確保員工受到公平對待，并切實保障雇員享有參與管理的機會。由于獻身精神是建立在相互信任基礎之上的，而信任必然要求大量的雙向溝通。所以，只有良好的溝通才能盡快消除分歧，解決矛盾，保證員工在各種事情上都得到公平合理的對待，既不會受到歧視也不會受到偏袒。此外，只有確立正式的員工參與管理的渠道，包括參與的方式、參與的程序和管理員工參與的機構等，才能切實保障員工能夠參與企業的經營管理和各種決策，使員工參與真正發揮出集思廣益、統一思想、迅速貫徹執行企業決議的目的。
5、制訂各種人力資源開發計劃，努力滿足員工的各種自我實現需要。不僅保證員工有各種機會在工作中充分發揮自己的技藝和能力，而且為員工個人提供長期發展的機會，注意從長期職業生涯的角度來幫助他們設計、實踐個人的職業目標。為此，企業應致力于廣泛運用工作輪換、在職以及脫產培訓、內部晉升、組織團隊、績效評價以及職業生涯設計等各種手段來幫助職工進行自我提高和自我發展。
人力資源管理企業文化11
在目前經濟市場的激烈競爭中，企業文化因其在企業建設中的強大影響力，為企業增添活力，帶來了無限生機。很多公司為了加強內部員工對公司政策、宗旨的理解與認可，成立了專門負責文化建設的部門、設置多個與企業文化工作有關的崗位。由此可見，企業文化在企業管理的巨大影響已經引起企業管理者們的高度關注。[1]中國希望能夠通過企業文化來推動經濟的持續、快速發展。企業文化是一個企業的靈魂，它體現在企業的各個活動中，同時對企業的人員素質、員工的價值觀念、行為特征、領導風格、發展歷史等方面有著積極影響，對企業的人力資源管理有著指導意義。
1企業文化在企業人力資源管理中的促進作用
第一，倡導作用。科技發展是第一生產力，而人才資源是推動科技發展的主要因素，因此企業要想發展，一定程度上依賴于人才資源。因此，先進的人力資源管理必不可少，只有把人力資源變為人才資源，才能使人才進步，加快人才創新進程，實現人才與企業共同和諧創新發展的最終目的。[2]企業文化還能夠激勵和約束企業員工，此外，更新優化現有理念，能夠有效提升企業經營效益，保證企業在市場競爭始終處于優勢地位。
第二，在人力資源培訓中起關鍵性作用。企業人力資源培訓是指企業采取不同形式的教育措施，提升在職員工的業務能力，使其專業技能有顯著的進步，提高其敬業精神、工作態度等的思想覺悟，不斷完善自身以適應企業發展的需求。人力資源培訓是人力資源管理中的核心內容，它能夠深入挖掘并有效提升人力資源價值，應確保其在人力資源管理中的應用。此外，人力資源培訓中還有一個十分重要的內容，對企業員工進行企業文化的培訓，不斷提升他們對企業文化的認知，使其正確地了解企業的發展歷程、規章制度、核心價值觀和企業肩負的使命，達到激勵他們的目的，使員工對企業未來的發展前景充滿信心，從而使員工們自覺熱愛并積極踐行企業的價值理念、組織文化、制度文化，進一步增強員工的工作積極性。
第三，人才吸引與保持作用。企業文化是指通過提供“誘因引導與成就驅動”的平衡達到吸引、維系人才的目的。如企業通過分配文化來確保實現人才物質利益；通過解雇、養老、內部待業、招聘、錄用等保障文化安全的措施來滿足企業人才所需要的安全感；通過主體文化和諸多亞文化相互碰撞融合來滿足團體所需的認同感和歸屬感；通過協調員工對自我價值的追求與企業經營目標來滿足員工自我證明的需求。[3]上述作用是企業文化所特有的魅力，這種魅力可以把企業發展所需要的各種人才牢牢吸引并僅僅圈在自己企業內。近年來，海爾、娃哈哈等知名公司受到越來越多的求職者的青睞，該現象的發生與其所具有的獨特的企業文化吸引作用密不可分。
2企業文化建設中存在的人力資源管理問題
第一，引進企業文化的時間不長。企業文化理論產生至今，也不過三十年余年，其發展尚未成熟。而我國開始研究企業文化的時間則更晚一些，真正的研究實際上是近幾年才開始的，原來我國的企業并沒有“企業文化”這個概念，因此不可能認真探討與此相關的問題。所以就導致我們對企業文化的基本理論認識不深刻，不深刻就會出現理解上的差異，有差異就難以統一，因而不可能做到企業中的每個人都全面深刻的理解企業文化的基本理論。
第二，企業文化與員工觀念不相符。要想使企業文化在人力資源管理中充分發揮其作用，就必須讓員工完全認同并積極主動地執行該公司的企業文化。企業文化從某種程度上來說是企業價值觀的濃縮和員工的集體智慧的結晶。但是在落實到企業文化建設過程中，難以使所有的企業認識到這一點，他們往往在掌控員工價值觀念的動態變化上有所疏忽，使其無法及時調整企業文化的具體內容，導致企業文化與員工觀念脫節現象的發生。[4]同時，一些企業的宣傳手段單一、力度較小，導致員工理解不足，難以與企業文化產生情感共鳴，使企業文化在人力資源管理中的價值難以完全顯現。
第三，忽視國外管理模式與我國實情的不適應性。一些企業十分推崇國外成功的管理模式，但是在借鑒時不會舉一反三，忽視我國傳統文化，最終導致應用失敗。還有一些企業看到別的企業引進企業文化理念，就盲目跟風，完全不考慮自己公司的實際情況。很多管理者不仔細研究企業的歷史發展、歷來的改革策略、現有的經營管理模式以及員工的價值取向等具體情況，只是簡單的請管理專家來指導，然后就提出一些與自己企業的宗旨、目標相差甚遠的.口號，動輒“國內頂尖、最優、最強”。這些口號嚴重違背企業的經營理念和員工的實際需求，難以實現企業所期望達到的效果。[5]
3相關的應對策略
第一，根據企業性質，確定企業文化的類型。不同行業中的各企業的企業文化有其獨有的特點，如服務周到是一些低風險、反饋快的行業的企業文化所要體現的特點，像商場則主要提倡以“顧客至上、一切為顧客服務”為主要特點的企業文化；IT行業的主要特點一般為堅強、樂觀、銳意進取等，他們可以在企業文化中使用“追求卓越”作為核心價值觀。
第二，要制定明確的企業文化目標。企業可以將核心價值觀進一步凝練成企業文化的目標，激勵企業員工為實現企業文化目標而奮斗。各企業可以通過設計聯系企業目標與員工個人目標之間的橋梁，在實現企業目標時提供給員工應得的實際利益，促進企業發展。只有讓目標管理融入企業文化的內涵中，才會真正發揮其強大的作用力。而只有實現員工的個人努力目標與企業的長遠目標的高度統一時，企業文化才能成為企業的核心力量，使企業在競爭中處于有利地位。
第三，建設動態的企業文化。各個企業要將企業文化建設作為一項需要長期奮斗的任務。由于企業的經營環境和競爭形勢隨著經濟的發展在不斷變化，企業人員也在不斷更新，即使是老員工，其思想和觀念也會不斷變化。因此，企業文化建設已取得較好效益的企業，也應與時俱進，不斷為企業文化建設注入新鮮血液。這就決定了企業文化建設不可能在短時間內完成，而是要持之以恒，不斷創新。換句話說，就是要建設動態的企業文化。[6]但是，動態的企業文化并不代表企業文化的內容也在不斷變化。企業價值觀、企業精神和經營理念等內容是企業發展過程中必須長期堅守的核心內容。只有平衡兩者，才能保證企業文化在企業的發展中最大限度地發揮作用。
綜上所述，企業文化作為企業管理的重要篇章，在人力資源管理中的影響十分巨大。企業文化能積極推動人力資源管理方面的發展，還能夠顯著提高員工工作的積極性和工作效率。企業文化作為企業的一種寶貴的無形資產，在人力資源管理方面充分發揮其促進作用。因此各企業要對企業文化在企業管理中發揮的作用高度重視，積極參與構建屬于自己企業的獨具特色的企業文化，提高競爭實力，促進我國經濟進一步發展。
人力資源管理企業文化12
［摘要］當今企業的發展需要競爭力，這種競爭力源自企業對人力資源的管理，而企業文化對人力資源管理又有著極其深遠的影響力。只是我國大多數的企業還沒有認識到企業文化的重要性，更沒認識到企業文化對人力資源管理的影響及作用。一個企業要想長久處于行業領先地位、長久的發展就必須整合一套適合本企業的人力資源管理系統，且要重視企業文化與人力資源管理的共同發展與進步。文章將以阿里巴巴為例，將進行其企業文化對人力資源管理的作用研究。
［關鍵詞］阿里巴巴;企業文化;人力資源管理
1阿里巴巴的企業文化現狀
1.1阿里巴巴的物質層文化
經過17年時間的發展，阿里巴巴的組織結構發生了巨大的變化，不僅建立了阿里巴巴、淘寶網等網上購物平臺與支付寶支付平臺，而且還收購了雅虎和口碑網。20xx年，阿里巴巴將原有的淘寶網拆分成三家獨立的子公司，擴大事業版圖。20xx年，再一次將六家子公司調整為淘寶網、天貓網等七大事業群。20xx年，集團又一次將現有的業務模式與組織架構進行拆分，重組后成立25個事業部。這些組織結構的建立與調整，都源自阿里巴巴集團采用新的事業部管理模式。由馬云率先提出的事業群概念改變了阿里巴巴原有的組織框架，這種改變所表現出來的積極性和凝聚力對阿里巴巴整體組織結構的發展方向起到了優化作用和指導作用。
1.2阿里巴巴的制度層文化
馬云說:“我之所以這么重視企業文化和價值觀，在于它可以用來彌補制度的不足，就像道德能用來管法律以外的東西。”就拿阿里巴巴對新員工的招聘管理與培訓開發為例，在新員工辦理入職之前必需要經過業務主管、人事專員、分管副總裁的.層層面試。應聘人員誠信與否、能否融入企業環境、是否認同企業文化與價值觀都是阿里巴巴選人、用人、留人的最基本原則。這些制度層文化的作用結果是:人才容易引進、容易留住人才。
2阿里巴巴的人力資源管理現狀
阿里巴巴自成立以來，一直都非常注重人力資源的管理。阿里巴巴人力資源管理主要從員工招聘與選拔、員工培訓、員工任用、員工激勵、員工管理、績效考核這六個方面開展。阿里巴巴主要采用較為傳統的招聘方式進行招聘，例如校園招聘、報紙招聘、網絡招聘等，這些方式為阿里巴巴提供源源不斷的人才，為企業增添一份新鮮血液。阿里巴巴也非常重視人力資源的培訓與開發，在員工培訓上的投入很大，并且成立了阿里學院、青橙計劃等，目的是使員工增強職場素養，更好地溝通，調整員工心態，減少員工抱怨。阿里巴巴對員工績效的考核也非常嚴格，采用通關打分制，每個衡量標準一分，逐級打分。這樣不僅能幫助員工成長，也能幫助企業挑選優秀員工，并給予優秀人才獎勵。阿里巴巴的薪酬與福利管理制度將注意力放在吸引和保留員工上，采取多發薪酬與福利的管理方式。這樣可以做到吸引并保留一些人才，但是想要提高員工的忠誠度，留住更多的人才還需要提升企業文化認同感。阿里巴巴注重發掘員工的潛能，同時也關注員工的成長。其內部招聘制度和輪崗制度提供給每一位員工新的崗位、新的機會，使員工可以得到長久發展。阿里巴巴為促使員工能夠不斷學習、不斷發掘自身潛在能力、持續提升自身競爭力，連續推出多種員工學習計劃，這些學習計劃使員工不斷發現自身潛力，在公司也能帶有飽滿的熱情去工作，這就是阿里巴巴目前的管理狀況。
3缺少企業文化支撐的阿里巴巴人力資源管理存在的問題
3.1招聘管理缺乏企業文化宣傳
阿里巴巴十分珍惜人才，對人才也十分渴求。所以，阿里巴巴對人才的招聘也可以稱作不遺余力。阿里巴巴運用校園招聘、網絡、報紙、獵頭等傳統形式、內部推薦和外部推薦、與高校合作，開設培訓班的方式達成招聘目標。同時，阿里巴巴在進行招聘時不會過多關注應聘者的工作經驗、擁有多少人脈和社會資源，并且阿里巴巴也非常歡迎應屆畢業生的加入，而其主要考察的方面是應聘者的工作、適應新環境、抗壓能力等。雖然這些方式和招聘要求能夠選聘到優秀的人才，但是一部分人才對企業文化的認同程度和忠誠度不高，很難保證人才長久留在企業并專心為企業付出勞動。深究這些問題的最終原因是企業文化宣傳不到位，導致應聘者對阿里巴巴企業文化及價值觀的認同度較低，沒有深刻了解阿里巴巴企業文化的真正魅力所在，更沒有機會全面學習企業文化及價值觀。雖然入職，但是不能專心為企業發展貢獻力量。
3.2培訓與人力資源開發缺乏企業文化引導
阿里巴巴集團領導人認為，企業內部的所有員工，無論職位高低、所在部門的重要程度，都需要接受全面的、專業的培訓。所以，阿里巴巴的培訓與開發內容一共分為三方面:新員工的入職培訓與開發，內容主要是銷售技巧，其次才是價值感;在職員工的崗位技能培訓與開發，主要分為專業技能培訓開發和通用技能培訓開發;管理人員的管理技能培訓與開發，分為阿里巴巴管理技能的培訓、阿里巴巴管理發展的培訓、阿里巴巴領導力發展的培訓。雖然阿里巴巴考慮到需要全員培訓，而這些培訓開發方式也可以增強員工工作技能，但是沒有與企業文化完美的結合，缺乏了企業文化對培訓與開發的引導，使員工的行為方式以及思維方式存在很大的差異性，員工無法充分發揮他們的優勢和才能，也就無法為企業帶來更大的利益。
4阿里巴巴企業文化對人力資源管理的優化對策
4.1招聘管理發揮企業文化的引領作用
人才招聘是人力資源管理的第一環節并在系統中扮演著重要角色。招聘體系的建立首先要以企業的長遠發展目標為核心，然后根據企業的中短期經營目標制訂計劃并開展后續活動，最后綜合考慮整個社會經濟發展所處階段開展工作。阿里巴巴的企業文化包括六個核心價值觀即客戶第一、團隊精神、接受改變、誠實守信、熱情開朗、敬業愛崗。所以，阿里巴巴在考察應聘者時，除了考察應聘者的基本技能，還要考量其能否認同企業的文化、能否融入到公司的文化氛圍。故員工對企業的文化與價值觀認同程度直接影響其對企業的忠誠度。選擇符合企業文化與價值觀的優秀人才，是促進企業發展、節約招聘成本的有效方法。
4.2培訓與人才開發注重企業文化認同感提升
在阿里巴巴的培訓與人才開發過程中，可以通過運用各種區別于以往的培訓方式和實踐活動，將企業文化與價值觀念在這些實踐過程中巧妙地傳遞給員工，從而不經意間影響員工的行為。通過這些培訓和實踐活動，最終促使企業和員工對企業文化與價值觀產生統一的、明確的認識，同時提升企業文化認同感。這樣，培訓與人才開發活動不僅達成企業人力資源管理的培訓目標，而且為企業帶來人才的同時，也使得這些人才有著與企業相同的企業文化與價值觀，這也必將促進以企業文化為指導方向的企業人力資源管理工作的開展，而且將會為企業帶來經濟效益的增長。通過阿里巴巴的企業文化對人力資源管理的作用研究分析，筆者認為，一個企業要想長久處于行業領先地位、長久的發展就必須整合一套適合本企業的人力資源管理系統，且要重視企業文化與人力資源管理共同發展與進步，并將企業文化貫徹到人力資源管理的各個環節。具體要做到學習并運用現代人力資源管理理論，充分重視企業文化、價值觀在企業管理中的重要性，建立基于核心價值觀的招聘體系，加大培訓與人才開發力度，完善績效考核方式，建立公平合理的薪酬與福利制度。只要這些問題都處理好了，企業才會長久處于行業領先地位、長久地發展。
參考文獻:
［1］張丹.阿里巴巴企業文化建設實例探析［D］．成都:四川師范大學，20xx:11－14.
［2］孫海燕.淺析人力資源管理的發展進程及新趨勢［J］．人才資源開發，20xx(10):1－2.
［3］段文生.企事業單位人力資源管理中的若干問題及對策研究［J］．中外企業家，20xx(5):1.
人力資源管理企業文化13
企業的文化形成于企業的日常經營活動，具有其自身的特點被公司的員工所接受一種價值的觀念，是企業核心所在。以人為根本的一種文化，其關鍵是重視人在企業經營和管理活動里面主導的地位。主要強調企業日常經營管理活動中，需要理解和關愛員工。并且企業的文化是企業員工在企業里面發展和尋求生存必須要遵守的規則，引導員工將個人的目標放入到整個企業經營的目標和戰略目標里面，取得員工個人利益的追求、企業經濟利益的追求以及社會效益之間的有機統一。同時企業文化在企業對人力資源的管理工作里面有非常重要的促進作用。
一、企業的文化核心和內涵
企業文化的形成和發展在整個企業在長期的生產和經營過程里面，本身具有企業的特征經營哲學，其主要核心是思維方式和價值觀念，生成企業的內部成員必須要遵守和認可的行為準則、價值標準、風俗、習慣、基本的信念以及相對應制度載體的總和。企業的文化核心是企業員工之間共同的價值觀和信念，主要是用價值觀來激發和塑造員工，讓員工具備相同價值觀的取向。將企業的文化滲透在企業一切日常的活動里面，成為一種管理的理念，也就是對人主觀的能動性進行肯定，將文化引導看成手段，來對員工自覺的行為進行激發，最終起到管理效果。
二、人力資源的管理
1.人力資源概念
人力資源是在一定范圍里人所具備勞動力總和，也被稱為勞動資源、勞動力的資源或是人類的資源。該種勞動力形成了從事社會經營和生產的條件。
2.人力資源的管理作用
現代企業人力資源的管理在整個企業的管理中有著戰略核心的作用，企業的人才是所有生產活動的前提和載體，企業競爭實際是人才之間的競爭，管理和開發人才是整個企業的成敗關鍵。同時人力資源的管理是人才的管理手段，在整個企業管理的過程中有著非常重要的作用，企業人力資源管理部門已經逐漸被認為是企業管理里面重要的決策部門。
三、企業文化在人力資源管理中的作用
人力資源的管理核心是人，把企業的文化和人力資源的管理相結合，可以將企業的內在素質和外在形象一起提升。企業管理核心是對文化和人才的`管理，人才是企業的文化與人力資源的管理結合點。一個企業的文化是整個企業發展源泉，同時人力資源的管理可以保證企業的發展，是企業人力資源的管理綱領。企業的文化和人力資源的管理目標一致，兩者之間互相發展、互相補充、互相促進。現代企業文化在企業人力資源的管理過程中有著越來越大的作用。
1.企業文化導向的作用
企業文化的核心是整個企業員工在信仰和觀念上面共同存在的價值觀，該價值觀能對員工行為和意識產生強烈牽引和導向的作用。例如，廣電積極提倡用戶至上的原則，一旦該服務的理念被企業的全體員工接受和認同之后，企業的員工好像會接受命令，在日常工作的時候一定會尊重、體諒和服務擁護，無論什么時候都會將用戶放在首位，為用戶服務已經成為企業員工工作的出發點與落腳點，整個企業自然會形成良好服務的形象。企業在招聘的時候，需要將企業核心的價值觀和用人標準結合，在開始招聘之前需要設計與企業要求相符合的用人形象，嚴格篩選和考核招聘者。重點招聘一些能認同企業核心的價值觀、能接受企業文化并且能迅速適應整個企業文化發展和需要的員工。確保減少企業文化和新員工價值觀之間的矛盾，讓新員工能適應公司各項管理制度，將員工工作績效與工作滿意程度提高。在考核的時候，需要將企業核心價值觀與員工考核體系相融合，用對員工的考核和評估的方式來告訴員工企業提倡的東西，以及企業禁止的東西，逐步引導員工形成爭先創優、力爭上游的企業風尚。在分配酬勞的時候，一定要強調將業績作為導向，積極實行員工多勞多得以及優勞多得的制度，員工一旦接受該制度之后，會為了將自己的追求和目標實現，努力提升自己的業績，最終將自己個人的目標實現。企業管理的人員需要給企業的員工創造業績條件，將服務工作做好。
2.人才的吸引和保持作用
企業是否能吸引人才主要取決企業品牌的形象是否可以讓人才認同。企業是雇主，其整個品牌的想象會按照綜合形式將自身豐富企業的文化內涵展示給其他人看。企業文化用提供各種各樣誘因和貢獻之間取得平衡，也就是誘因的引導和成就的驅動之間的平衡讓人才認同，以達到對人才的維系和吸引的作用。假如企業可以用分配文化的方式來確保人才物質利益得到實現，用招聘、錄取、企業內部的待業以及解雇和養老的安全保障將人才安全感需求滿足。用各種主體的文化和亞文化讓企業員工有歸屬感和認同感。用追求自我價值和協調企業的經營目標來將員工的自我需求實現。是整個企業的文化里面的特有魅力，用該種魅力能將企業的人才吸引住，并且能將其保持在周圍。
3.企業文化的約束作用
制度的文化是整個企業的文化建設里面非常重要的一個部分，建設企業的制度文化是培養企業的員工、樹立企業的形象根本保障，企業倡導的行為需要依靠企業的管理規定和制度來維持，用企業的制度文化對員工的行為進行引導，最大限度將企業意志轉變為員工自覺的行為。企業員工在日常工作的時候會與企業規章制度進行博弈，逐步將規章制度接受認可，企業的制度文化對員工行為和思想產生約束的作用。企業的制度文化對于企業約束的作用主要體現在兩個方面，第一個方面是對員工心理的約束，第二個方面是對行為的約束作用。一旦兩個方面約束的作用統一結合起來，企業會建立一支團結、紀律、高效的企業團隊，企業的員工會將自己本職工作盡職盡責完成。相關管理人員不需要施加外部強制力量，盡量防止因為外部因素導致員工對企業有不滿情緒產生，企業文化對企業構建企業和員工之間的和諧關系有著很重要的作用。
4.員工激勵和凝聚作用
企業的文化激勵主要是精神方面的激勵，企業優秀的文化是企業優秀的精神，該精神在企業長期發展的過程中逐漸形成，是企業的全體領導和員工一起形成的精神，也是整個企業的發展靈魂。該精神可以給企業的員工提供積極向上、和諧的組織環境和積極健康的企業工作氛圍，員工在該氛圍里面工作的時候會非常幸福，這樣的精神可以激勵企業員工不斷努力向上，將員工內心里面的精神力量充分調動起來。同時企業的文化精神可以將員工精神的需要得到滿足，是精神上面的激勵，也就是企業的精神是整個企業的信仰，該信仰是員工對于企業的忠誠和信仰，能給員工的工作提供巨大動力，員工有了該動力之后能與企業榮辱與共。換言之，企業的文化會產生強大和持久的精神激勵，對企業員工精神世界進行深層次激勵，是企業的精神一定要能夠讓企業的員工有認同感，一定是有全體員工一起形成的，也就是企業的文化一定要應用到基層。企業的文化是來自于企業的一線，也是給一線的員工提供服務。企業的文化與企業激勵的機制之間有著密切的聯系，將企業激勵的機制完善能對企業文化進行很好地鞏固，同時企業的文化也可以給企業的激勵奠定一定基礎，給企業人力資源的管理有著很大的促進。除此之外，企業文化的激勵作用還會體現在企業的薪酬管理和職務的晉升方面。企業晉升和薪酬表一定要按照公平、公開以及公正的原則，讓員工對自己的工作保持高度熱情，企業的職務晉升一定要與企業人才的觀念相符合，做到尊重人才和重視人才，給企業的每一位員工提供公平競爭的平臺。例如，海爾公司關于人才的觀念是：能力有多大，舞臺就會有多大。該觀念能對企業員工起到激勵作用，讓每一位員工在工作的時候都能保持高度的熱情，將自己本職的工作盡職盡責地完成。
四、結語
在現代企業的管理過程里面，企業文化已經變為必不可少的一部分，企業文化的好壞對整個企業的影響非常巨大。企業文化是整個企業軟實力的代表，和企業人力資源的管理有正相關聯系，企業的文化將企業員工凝聚力提高，促進企業對于人力資源的管理，并且對員工起到激勵的作用，企業在進行日常管理的時候一定要重視企業的文化建設，將屬于企業自己的文化積極構建好，將文化的自身優勢發揮出來，用文化對員工進行指導和激勵。企業必須要依靠該軟實力，才可以將人力資源管理的效率提高。
人力資源管理企業文化14
一、人力資源管理對企業文化的作用
（一）有利于推動企業文化建設
人力資源管理體系和制度都體現人力來體現企業文化的獨特個性，企業的人力資源管理對企業文化有支持和保障的作用，通過人力資源活動引導、規范運員工的工作行為，加強企業文化建設。人力資源管理開展的一切活動，都為企業文化建設提供了參考依據，形成系統的企業文化。
（二）有利于企業文化的完善
人力資源管理政策都存在強制性，企業員工的行為在長期工作中受到強制性的規范和制約，潛移默化的引導員工改進自身工作行為轉變價值觀念，來鞏固和健全企業文化，通過合理的人力資源管理工作，優化企業員工崗位配置，提高員工的工作效率。
（三）有利于促進企業文化改革
社會經濟和信息科技的發展造成了市場環境的巨大變化，企業之間的競爭日益激烈，人力資源管理面臨了新的挑戰，企業要求發展就必須對企業文化進行改革創新。科學合理的人力資源管理能夠推動企業文化改革的步伐，通過建立健全有效的人力資源管理體系，結合目前的企業文化、企業戰略目標和管理機制，推動企業文化改革的順利完成，規避改革過程中帶來的不良影響，合理調整人力資源體系，促進新型的企業文化的形成。
二、企業文化和人力資源管理中存在的問題
（一）企業文化中存在的問題
1.缺乏組織保證企業文化建設有其自身的獨特性，并且建設過程中受到企業性質、產品等多種因素的影響。現階段，我國的企業文化建設沒有經過全面系統的調查研究，也無法為調研結果提供先進的技術支持，企業制定的文化建設實操性不強，缺乏實際指導意義。
2.缺乏健全的體系企業文化建設離不開企業的經營管理和企業也的人際關系，目前大部分企業文化都是學習借鑒其它企業的文化內容，缺乏實際和創新，并沒又結合企業自身特點，樹立的企業價值觀華而不實，沒有實在的內容。
（二）人力資源管理中存在的問題
1.缺乏人文關懷當前大多數企業仍然采用的是傳統的.人力資源管理方式，過分注重管理方面，忽略了對企業員工的人文關懷，使得企業員工缺乏歸屬感和信服感，不利于企業人力資源的有效管理。
2.缺乏對員工綜合素質的培養大部門企業只注重員工的專業技能，而沒有重視對員工綜合素質的培養，員工在工作中的表現受多種因素的影響，不能僅僅通過一門技術來評定，這樣既不利于員工綜合能力的提升也不利于企業文化建設，更是對企業人力資源的極大浪費。
三、解決措施
（一）改進企業文化
堅持員工為企業主體的原則，加強對員工團結合作關系，盡可能的給予員工充分的尊重、信任和關懷，提升員工對企業的歸屬感和認同感，促使員工為企業的發展做更多的貢獻，積極應道員工樹立正確的價值觀，理解認同企業的戰略目標，形成符合企業戰略目標的企業文化，實現企業的可持續發展。
（二）完善企業資源管理
現階段企業之間的競爭就是人才之間的競爭，所以企業中的人力資源管理的作用非常重要，必須完善人力資源管理，優化人力資源配置，最大限度的挖掘企業員工的潛能，做到人盡其能物盡其用，讓企業在激烈的競爭環境中脫穎而出。
四、結束語
總之，企業要在如此激烈的環境中贏得一席之地，就必須明確企業文化和人力資源管理之間的管理，充分利用兩者間的作用，提升員工對企業的歸屬感和認同感，形成和企業戰略目標一致的企業文化，最大限度的利用員工職能，實現企業的持續發展。
人力資源管理企業文化15
豐田人力資源管理與企業文化透析
企業文化的形成在很大程度上要與企業的人力資源管理相結合，如此才能將抽象的企業文化的核心內容--價值觀通過與具體的管理行為相結合，真正得到員工的認同，并由員工的行為傳達到外界，形成立業內外部獲得廣泛認同的企業文化，真實樹立企業外部形象，由此起到現代營銷中所稱的推銷文化的效果，豐田人力資源管理與企業文化透析。以下讓我們看看豐田公司的企業文化與人力資源管理的案例。
豐田汽車公司企業文化
日本豐田汽車公司成立于20世紀30年代末，公司現有8個工廠，職工人數達45000入，其產品主要是汽車部件，包括鋼鐵、有色制品、化纖制品、塑料制品、橡膠、玻璃、各種日用品用具等。現在豐田汽車公司的汽車產量僅次于美國通用汽車公司和福特汽車公司，居世界汽車制造業第三位。營業收入額990多億美元，利潤27.8億美元，總資產達1200董億美元。
企業管理界人士普遍認為，豐田的成功經驗是：積聚人才，善用能人，重視職工素質的培養，樹立良好的公司內部形象。作為企業文化和人力資源管理結合中的一部分，豐田公司的企業教育取得了很大的成果。較高的教育水平和企業人才培訓體系的建立，是企業乃至社會經濟飛速發展的基礎。這一點，在豐田的企業文化和人力資源管理中得到了證實。豐田公司對新參加公司工作的人員，有計劃地實施主業教育，把他們培養成為具有獨立工作本領的人，管理論文《豐田人力資源管理與企業文化透析》。這種企業教育，可以使受教育者分階段地學習，并且依次升級，接受更高的教育，從而培養出高水平的技能集團。
在豐田教育的'范圍不僅僅限于職業教育，而且還進一步深入到個人生活領域。教育的目標，具有作為生活中的實際意義而能夠為員工普遍接受。有人問："豐田人事管理和文化教育的要害和目標是什么？"，豐田的總裁曾作了這樣的回答："人事管理和文化教育的實質是，通過教育把每個人的干勁調動起來。"豐田教育的是本思想是以"調動干勁"為核心。
非正式教育，在豐田叫做"人與人之間關系的各種活動"，是豐田獨有的教育模式，這種教育就是前述的關于人的思想意識的教育。非正式教育的核心是解決車間里人與人之間的關系，培養相互信賴的人際關系。光靠提高工資福利保健等的勞動條件，還不能成為積極地調動員工干勁的主要因素。豐田創造出一系列精神教育的活動形式，這種活動是以非正式的形式和不固定形式的做法進行的。
【人力資源管理企業文化】相關文章：
人力資源管理與企業文化論文03-14
論人力資源管理與企業文化的關系03-18
人力資源管理對企業文化建設的影響03-16
企業文化與人力資源管理的互動研究03-21
企業文化導向下的人力資源管理02-26
企業文化怎樣與企業人力資源管理結合11-22
淺談企業文化對人力資源管理的促進作用03-21
淺談企業文化與人力資源管理論文01-01
人力資源管理01-14
企業文化中的人力資源管理論文范文03-31