如何儲備管理人才？
面對企業戰略規劃階段性目標形成的態勢，企業的人力資源輸出存在嚴重的問題，下面是YJBYS小編為大家收集的如何儲備管理人才，供大家參考，歡迎大家借鑒。
需要投入精力和熱情，但這的確值得。
實際上，每個企業內部都有大量被大材小用或未受重用的人才。比如《企業上層》的作者羅伯特說過：“大多數經營者抱怨缺乏人才，所以到外面招人進來占據關鍵職位。這是胡說八道!我采用的是‘50%原則’。在公司內部找一個有成功記錄(在任何領域)、有心做這份工作的人，如果他符合50%的條件，就把這個工作交給他。”
可以說，每一個企業都是一個潛在的人才庫。調整企業內部人才的使用位置，不僅可以從中發現人才，而且也可以在具體實踐中造就大批人才。這樣既可以降低培養人才的.成本，同時也可以激發人才的創新精神，為企業獲取更大的利潤。筆者建議———關于內部選材，主要要做好以下三條：
1、從被動到主動的轉變
要將招聘的思維從被動地依據工作崗位缺口等待應聘者，向積極主動地通過各種內部渠道途徑進行對人才的主動爭奪。在日益激烈的企業競爭環境中，優秀人才傾向于向優秀企業集中，而優秀企業依靠優秀的企業文化吸引優秀人才。在企業與人才的雙向選擇中，高明的企業總是以平等、尊重、合作的態度來取得人才的加盟。
2、從應急到儲備的轉變
面對企業戰略規劃階段性目標形成的態勢，企業的人力資源輸出存在嚴重的問題，如果不能抓緊儲備、培訓、鍛煉、培養人才，將隨時面臨捉襟見肘的困境。企業家必須有站得高望得遠的眼界，清楚地認識和解決“先有人才后有業務還是先有業務后有人才”的人力資源悖論，不能再停留在出現缺口再來應急的低層次人才運作上，要高度重視內部復合型人才、重點人才的內部選拔，也要重視從外部提前引進戰略性人才、管理型人才進行儲備。
3、從外聘到內聘的轉變
很多企業自創業至今，通過外聘部分管理型、業務型中高層干部使企業在短時間內取得較大的發展。但與大多數中國企業一樣，都面臨著中層基層干部人力資源狀況極需大力提升的局面。這不能單純把問題歸結到人力資源素質上，我們要真正解決外聘員工的優秀經驗是否得到傳播和內部人力資源開發是否充分兩個問題。
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