關(guān)于人才戰(zhàn)略體系的構(gòu)建
企業(yè)的核心是經(jīng)營，經(jīng)營的核心是管理，管理的核心是人才�？梢哉f任何一個企業(yè)由始到終，由小到大，無不是由人來創(chuàng)造的。二十一世紀(jì)的競爭是人才的競爭。這種理念已經(jīng)深入人心，不過理念終究是理念，做企業(yè)不能想出家人一樣，念幾句“阿彌陀佛”就可以把我們的企業(yè)經(jīng)營管理做好，就可以使我們的產(chǎn)品、服務(wù)贏得客戶的認(rèn)可，就可以使我們企業(yè)的財(cái)源滾滾而來。當(dāng)然理念在先，這是無可爭議的事情。但是做企業(yè)，只有理念顯然是不行的。
古人說：“有意無器，功不成”，說的也正是這個道理。有了理念認(rèn)識之后，下面還需要我們的行動，但行動是要方法的，可以說好的方法是我們做一件事成功與否的關(guān)鍵。對于一個企業(yè)來說：如何選人？如何育人？如何用人？如何留人？每一步奏，都需要我們的管理能力來支撐。那么管理能力那里來哪？甚至說技術(shù)能力那里來哪！從行為學(xué)的角度講，人的行為可大致分為理性行為和感性行為。感性行為一般來說是來之先天遺傳的，而理性行為則是通過后天習(xí)得的。企業(yè)經(jīng)營管理的各個環(huán)節(jié)主要是由人的理性行為來支撐完成的�？梢哉f一個企業(yè)的經(jīng)營管理績效，是由企業(yè)內(nèi)部人員的認(rèn)識來決定的。好的認(rèn)知，才會有好的行為表達(dá)，好的行為表達(dá)才會有好的績效。從這一點(diǎn)來說，一個人的認(rèn)知是其腦能的核心。但一個人的認(rèn)知不是天生具有的，而是通過后天的教導(dǎo)、學(xué)習(xí)來獲得的。人才培養(yǎng)也正是基于這一點(diǎn)來提出的。
從某種方面說，人才培養(yǎng)并不是一件難事；難的如何使人才培養(yǎng)達(dá)到最優(yōu)值。通常情況下的企業(yè)人才培養(yǎng)方法是；整齊化一、大排檔式的密集型培養(yǎng)方式。這樣一種培養(yǎng)方式，從表層看是一種成本很低的培養(yǎng)模式，但是我們很多時候會忘了一件事，就是這種培養(yǎng)方式的收益性有多高。企業(yè)經(jīng)營的關(guān)注核心其實(shí)并不應(yīng)該是成本層面，而應(yīng)該是收益層面，這也就是我們長說的價(jià)值化方略。由此而言，一個企業(yè)的人才培養(yǎng)，并不是一刀切的形式化、短期化方案所能解決的'。它應(yīng)該是我們企業(yè)的決策層，在深刻認(rèn)識到人的重要性之后的，一種價(jià)值考量——也就是如何在今后更長遠(yuǎn)的經(jīng)營管理，為企業(yè)的經(jīng)營管理帶來最大的收益。系統(tǒng)化的人才培養(yǎng)思路，告訴我們一個道理。就是由于我們每個人的工作崗位不同，所以其對任職人員的能力要求也就不同；任職能力要求不同，那么我們需要學(xué)習(xí)的方式、方法、課程、老師也是不同的。這就是一個完整的、系統(tǒng)化人才培養(yǎng)方略。
一個簡單的人才培養(yǎng)體系，可以通過我們管理者的經(jīng)驗(yàn)和感覺來完成，這就是當(dāng)下中小企業(yè)的現(xiàn)狀。那么這樣一個人才培養(yǎng)體系的科學(xué)性在那里哪？它能保證我們企業(yè)的用人要求嗎？我想這可以從中小企業(yè)的經(jīng)營現(xiàn)狀中，不難得出答案！！
一個科學(xué)的、合理的人才培養(yǎng)方案，是如何構(gòu)建的哪！！我們都知道中醫(yī)治病，都是先從癥狀入手的，有了癥狀之后，再分析病因，找到病因之后，再開出方藥。企業(yè)的人才培養(yǎng)體系，也是這樣的，首先要設(shè)計(jì)一套系統(tǒng)的人才培養(yǎng)需求分析體系，然后進(jìn)行人才培養(yǎng)需求調(diào)查，再然后就是對需求調(diào)查進(jìn)行分析，最后就是在需求結(jié)果的基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)一個高匹配度的企業(yè)人才培養(yǎng)體系。
這就是我們所擅長的工作�。。�
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