中小企業(yè)人才戰(zhàn)略問題研究論文
1我國(guó)中小企業(yè)人才戰(zhàn)略所面臨的問題
人力資源是企業(yè)發(fā)展的重要資源，許多成功的企業(yè)都是依靠充分開發(fā)與利用企業(yè)的人力資源，人力資源作為企業(yè)發(fā)展的不絕動(dòng)力，能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來創(chuàng)新與發(fā)展。我國(guó)中小企業(yè)中多數(shù)都屬于民營(yíng)企業(yè)性質(zhì)，這類企業(yè)中一半以上屬于家族企業(yè)類型，他們對(duì)于人才的重要性認(rèn)識(shí)程度存在不足，忽視人才戰(zhàn)略對(duì)于企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要性，而現(xiàn)有的一些社會(huì)體制問題的影響下，導(dǎo)致我國(guó)的中小企業(yè)存在人才流失嚴(yán)重的現(xiàn)象，導(dǎo)致人才短缺。
�。�1）中小企業(yè)缺乏對(duì)人才的吸引力
中小企業(yè)與大型企業(yè)相比，資金實(shí)力小、發(fā)展的空間與前景小，使得優(yōu)質(zhì)的人才不愿意進(jìn)入中小企業(yè)發(fā)展，而更愿意進(jìn)入大型企業(yè)或者是外資企業(yè)。大型企業(yè)能夠?yàn)槿瞬盘峁╅_闊的發(fā)展前景，能夠提供優(yōu)越的薪金待遇，能夠?yàn)槿瞬盘峁└叩母＠@些在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下成為人才流向大型企業(yè)的因素。在同等的條件下，勞動(dòng)者往往愿意進(jìn)入大型企業(yè)工作，主要是因?yàn)橹行∑髽I(yè)的穩(wěn)定性差，而且風(fēng)險(xiǎn)性高，因?yàn)橹行∑髽I(yè)在發(fā)展的過程中容易受到市場(chǎng)因素的影響，有的甚至破產(chǎn)，因而使得勞動(dòng)者會(huì)缺乏一種安全感。中小企業(yè)資金與規(guī)模上普遍小于大型企業(yè)，在進(jìn)行企業(yè)招聘時(shí)中小企業(yè)為了吸引人才，往往向勞動(dòng)者承諾高薪，但是又存在無法兌現(xiàn)的危險(xiǎn)，讓人才存在一種欺騙感，因而對(duì)中小企業(yè)產(chǎn)生一種厭惡。
（2）中小企業(yè)保障制度不完善
與大型企業(yè)相比，中小企業(yè)的各項(xiàng)制度存在不完善，尤其在一些關(guān)系員工基本保障問題上，中小企業(yè)的守法意識(shí)十分淡薄。在大型的企業(yè)中，由于各項(xiàng)制度與政策都十分完善，因此在大型企業(yè)中人才能夠享受到基本的勞動(dòng)保障，而且還享受較好的福利待遇，但是在中小企業(yè)中，由于缺乏制度的保障，一些中小企業(yè)往往游走在法律的邊緣，許多中小企業(yè)跟勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)關(guān)系時(shí)并未簽訂書面的勞動(dòng)合同，有的甚至是口頭上的協(xié)議，而且簽訂勞動(dòng)合同的中小企業(yè)，合同的內(nèi)容過于簡(jiǎn)單，雙方的權(quán)利與義務(wù)存在不平等的現(xiàn)象十分嚴(yán)重。這種相互不信任的勞動(dòng)關(guān)系，使得人才無法對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，因而也難以在中小企業(yè)繼續(xù)工作。在中小企業(yè)中，多數(shù)的中小企業(yè)是沒有與勞動(dòng)者簽訂規(guī)范的書面勞動(dòng)合同，而且在實(shí)踐中，中小企業(yè)為了掩蓋與勞動(dòng)者存在事實(shí)的勞動(dòng)關(guān)系，往往采取現(xiàn)金發(fā)放工資的形式，當(dāng)勞動(dòng)者與企業(yè)發(fā)生糾紛時(shí)，勞動(dòng)者必須向勞動(dòng)仲裁委員會(huì)提供存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的證明，而這個(gè)時(shí)候勞動(dòng)者是難以提供有力的證據(jù)。由于缺乏必要的保障制度，使得中小企業(yè)的人才與企業(yè)之間存在較大的矛盾，因而不利于企業(yè)的發(fā)展。
�。�3）中小企業(yè)缺乏必要的激勵(lì)機(jī)制
對(duì)于企業(yè)來說，高級(jí)管理人才是企業(yè)發(fā)展的一個(gè)關(guān)鍵因素，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資本在企業(yè)的發(fā)展中具有越來越重要的作用，人才對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)越來越大，有的公司高級(jí)管理人員能夠?qū)⒐尽捌鹚阑厣�，因此，現(xiàn)代企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)不僅是對(duì)市場(chǎng)的爭(zhēng)奪，也是對(duì)人才的爭(zhēng)奪。如何能夠留住高素質(zhì)人才，使人才能夠盡心盡職發(fā)揮其智慧，為公司帶來更大的效益是公司一直思考的問題。從企業(yè)的高級(jí)管理人員方面上看，企業(yè)的高級(jí)管理人員屬于企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)管理的決策者，他們面臨著較大的工作壓力與社會(huì)壓力，作為企業(yè)的高級(jí)管理人員，他們承擔(dān)著經(jīng)營(yíng)決策失敗帶來的風(fēng)險(xiǎn)，一旦經(jīng)營(yíng)的企業(yè)破產(chǎn)，其可能會(huì)被業(yè)內(nèi)拉進(jìn)高管“黑名單”，企業(yè)的高級(jí)管理人員沒有自己的企業(yè)，社會(huì)地位看似比一般的上班普通員工及企業(yè)精英高，但是其職業(yè)生涯并未都能由自己掌控，使得企業(yè)的高級(jí)管理人員會(huì)因?yàn)槠渌靖眯匠甏龅耐诮切袨槎邸Ｖ行∑髽I(yè)對(duì)于高級(jí)管理人員的激勵(lì)機(jī)制比較缺乏，像大型的企業(yè)為了留住高級(jí)管理人員，往往采取薪酬激勵(lì)、股權(quán)激勵(lì)的方式，而中小企業(yè)的激勵(lì)方式比較單一，眾多的中小企業(yè)采取的人才激勵(lì)手段單一，難以留住人才。
�。�4）缺乏良好的企業(yè)文化
企業(yè)文化是企業(yè)健康發(fā)展的無形資產(chǎn)，擁有優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠讓企業(yè)發(fā)展更為持久。企業(yè)文化是企業(yè)員工共同遵循的行為規(guī)范及價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)的總稱，決定企業(yè)的做事方式。企業(yè)的管理離不開企業(yè)文化，優(yōu)秀的企業(yè)文化為企業(yè)營(yíng)造良好的工作氛圍，從物質(zhì)層面上為企業(yè)員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，促使員工產(chǎn)生一種高昂的奮斗意志；從企業(yè)文化的觀念層上，用企業(yè)的精神與宗旨引導(dǎo)企業(yè)員工為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)與績(jī)效而奮斗，績(jī)效影響企業(yè)員工的薪酬與福利；再?gòu)木駥由嫌脙r(jià)值觀感染企業(yè)員工，通過激勵(lì)來滿足員工的物質(zhì)與精神的需求，使員工能真正感受到企業(yè)的魅力與歸屬感、自尊感和成就感，從精神層面上激勵(lì)員工。在我國(guó)的中小企業(yè)中普遍存在缺乏共同的企業(yè)文化，員工之間缺乏共同的價(jià)值觀，導(dǎo)致員工對(duì)于企業(yè)的認(rèn)同感極度缺乏，往往都是為個(gè)人利益而不惜犧牲企業(yè)的集體利益。由于缺乏良好的企業(yè)文化的渲染，導(dǎo)致企業(yè)對(duì)于員工的吸引力下降，一旦有更好的工作待遇的崗位，員工會(huì)毫不猶豫地跳槽。
2我國(guó)中小企業(yè)人才缺乏的原因分析
�。�1）宏觀原因
①經(jīng)濟(jì)的發(fā)展導(dǎo)致企業(yè)用工需求迅猛擴(kuò)張.我國(guó)對(duì)外貿(mào)易的發(fā)展、國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)需求的增加都會(huì)促進(jìn)原有企業(yè)擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模，而一些新增企業(yè)為了加入市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，也需要招聘員工。企業(yè)訂單的增加，而原有的生產(chǎn)方式并未改變，因此需要更多的員工投入生產(chǎn)以保障訂單量。根據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局2011年的數(shù)據(jù)調(diào)查顯示，我國(guó)的企業(yè)用工短缺比率已經(jīng)從2009年的10%增加到15%，而且用工缺口不僅僅是之前的沿海企業(yè)，已經(jīng)從沿海轉(zhuǎn)向內(nèi)陸地區(qū)，成為全國(guó)企業(yè)都面臨的一大難題。
�、谄髽I(yè)用工來源短缺.改革開放之初，農(nóng)村剩余勞動(dòng)力大主要是因?yàn)楫?dāng)時(shí)的計(jì)劃生育效果不明顯，而且農(nóng)村繼續(xù)讀書的人比較少，因此企業(yè)在20世紀(jì)90年代左右擁有較為豐富的勞動(dòng)力資源。2008年以來，計(jì)劃生育政策的作用日益凸顯，導(dǎo)致企業(yè)的勞動(dòng)力來源減少，而且我國(guó)的企業(yè)多數(shù)是勞動(dòng)密集型企業(yè)，招工的限制都是18～25歲之間的年輕人，現(xiàn)在企業(yè)一線的生產(chǎn)工人招聘多數(shù)是1987年以后出生的人，而這部分的人多數(shù)是獨(dú)生子女，且許多1990年出生的人在讀高中與大學(xué)，中國(guó)的小學(xué)生人口數(shù)量結(jié)構(gòu)在全國(guó)的人口結(jié)構(gòu)比例下降。也就是說，企業(yè)難以招聘到員工，更多是因?yàn)檫@部分人在就讀，隨著國(guó)民收入的增加，越來越多的父母會(huì)讓子女去讀大學(xué)、研究生，或者出國(guó)。不同于在20世紀(jì)90年代初中畢業(yè)就走入社會(huì)的人，如今只要家里條件允許，這些90后的父母都不會(huì)讓其進(jìn)入工廠一線，因此導(dǎo)致企業(yè)的勞動(dòng)力供給減少。
�。�2）企業(yè)原因
隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)，物價(jià)水平在不斷的提升，城市的人均可支配收入水平也在不斷的提升，但是處于一線工廠流水線的民工收入存在普遍低下的現(xiàn)象，導(dǎo)致民工的收入難以支付高額的物價(jià)水平的現(xiàn)象，由于企業(yè)提供的用工待遇多年來沒有調(diào)整，導(dǎo)致員工產(chǎn)生一種抵觸排斥的心理，一旦發(fā)現(xiàn)好的待遇工作，就會(huì)毫不猶豫地辭職。
3解決我國(guó)中小企業(yè)人才戰(zhàn)略問題的對(duì)策
�。�1）健全用工管理體系
中小企業(yè)要留住人才，讓更多的人才能夠進(jìn)入中小企業(yè)工作，必須要健全用工管理體系，必須要按照現(xiàn)代的企業(yè)制度對(duì)中小企業(yè)現(xiàn)有的管理體制進(jìn)行創(chuàng)新，要轉(zhuǎn)變現(xiàn)有的用工理念，要堅(jiān)持人才第一的用人原則，要改革現(xiàn)有的用人制度，做到“用人不疑”，對(duì)公司內(nèi)所有的員工進(jìn)行公平公正的對(duì)待。通過健全用工管理體系，將中小企業(yè)的“人治”變成“依靠制度管理公司”，對(duì)公司內(nèi)部的各項(xiàng)制度進(jìn)行重新的厘定，對(duì)不符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求的規(guī)章制度進(jìn)行完善，而且要明確各個(gè)部門的職責(zé)，將權(quán)責(zé)明確到個(gè)人，建立良好的企業(yè)晉升機(jī)制，讓努力工作的員工獲得晉升的機(jī)會(huì)，同時(shí)要?jiǎng)?chuàng)造良好的員工發(fā)展環(huán)境，讓真正有才能之人能夠盡其所能。
�。�2）加強(qiáng)公司員工培訓(xùn)機(jī)制
處于企業(yè)不同階層的員工對(duì)于企業(yè)的需求是不同的，對(duì)于一般的基層員工對(duì)于企業(yè)的要求多數(shù)是要求能夠提升物質(zhì)上的待遇，而高級(jí)管理人員作為企業(yè)的核心人員，其對(duì)于企業(yè)的要求除了物質(zhì)上的，也存在精神上的需求。隨著社會(huì)物質(zhì)水平的提升，越來越多的員工希望企業(yè)能夠?yàn)槠鋭?chuàng)造更多的學(xué)習(xí)條件與機(jī)會(huì)，讓其能夠提升自己的技能水平，現(xiàn)代的年輕一代的員工多數(shù)都是80后，他們對(duì)于自己的職業(yè)規(guī)劃有著自己的認(rèn)知，越來越多的員工希望企業(yè)能夠增加培訓(xùn)機(jī)會(huì)，提供成長(zhǎng)與發(fā)展的空間。因此中小企業(yè)要留住人才，必須要加強(qiáng)員工培訓(xùn)機(jī)制，要將企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)與員工的培訓(xùn)良好的結(jié)合起來，讓員工在參與培訓(xùn)的同時(shí)增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，讓員工與企業(yè)一起成長(zhǎng)。
（3）完善人才激勵(lì)機(jī)制
中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立完善的人才激勵(lì)機(jī)制，除了薪酬激勵(lì)外，還應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)股權(quán)激勵(lì)方式，完善多種激勵(lì)方式，積極的留住人才。管理學(xué)家的`相關(guān)研究表明，企業(yè)的績(jī)效=F（員工的能力×激勵(lì)），這表明激勵(lì)在企業(yè)管理中的重要性，美國(guó)著名的管理學(xué)家威廉詹姆斯教授通過對(duì)美國(guó)公司實(shí)施員工激勵(lì)現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查，發(fā)現(xiàn)如果一個(gè)企業(yè)實(shí)施按時(shí)計(jì)算薪酬的薪酬制度，員工的能力發(fā)揮最高為30%，如果在計(jì)時(shí)薪酬的基礎(chǔ)上加入其他的激勵(lì)措施，如加入計(jì)件，員工的工作能力可以發(fā)揮到90%，這60%能力的發(fā)揮就是激勵(lì)措施的結(jié)果。因此，中小企業(yè)可以加強(qiáng)薪酬激勵(lì)與股權(quán)激勵(lì)的方式，薪酬激勵(lì)機(jī)制實(shí)質(zhì)上是通過建立科學(xué)合理、公平公正的薪酬分配機(jī)制，讓員工明白自己的付出與取得的關(guān)系，讓員工將“薪”比心，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。在實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的同時(shí)給公司帶來收益。企業(yè)是否擁有一套完善的薪酬激勵(lì)機(jī)制影響企業(yè)的生存與發(fā)展，薪酬激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)最為有效的激勵(lì)手段，不僅是因?yàn)樗梢宰尮芾碚咭子诳刂�，更是因�(yàn)樾匠隀C(jī)制容易衡量，從而達(dá)到企業(yè)目標(biāo)與員工受益的雙贏目的。員工個(gè)人的福利項(xiàng)目主要分為：強(qiáng)制性福利（如養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等）和和企業(yè)自行設(shè)計(jì)的福利項(xiàng)目（如人身意外保險(xiǎn)、健康檢查、提供住房或購(gòu)房支持計(jì)劃、提供公車或報(bào)銷一定的交通費(fèi)、特殊津貼、帶薪假期等）。企業(yè)可以通過舉辦企業(yè)內(nèi)部交流會(huì)、開心之旅、戶外拓展等特色活動(dòng)加強(qiáng)員工之間的溝通與交流，增進(jìn)員工之間的了解度，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，促進(jìn)員工與企業(yè)的和諧發(fā)展。
�。�4）建立員工認(rèn)可的企業(yè)文化
企業(yè)文化能帶動(dòng)員工的積極性，共同的價(jià)值觀基礎(chǔ)會(huì)讓員工產(chǎn)生歸屬感與認(rèn)同感，在良好的企業(yè)文化中，員工之間會(huì)是一種相互欣賞、良性競(jìng)爭(zhēng)、相互鼓勵(lì)、相互支持的態(tài)度。企業(yè)文化是加強(qiáng)企業(yè)員工之間凝聚力的紐帶，不僅加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)之間的聯(lián)結(jié)度，更提升員工彼此的了解度，將各個(gè)部門與各個(gè)員工凝聚起來，形成一股強(qiáng)大的向心力與凝聚力，為企業(yè)的最終目標(biāo)而奮斗。企業(yè)要樹立以人為本的觀念，以人為本要求企業(yè)必須全面的發(fā)展員工的素質(zhì)，優(yōu)秀的企業(yè)是一所好的學(xué)校，不僅能促進(jìn)企業(yè)的社會(huì)責(zé)任實(shí)現(xiàn)，還注重培育員工的個(gè)人素質(zhì)，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)追根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)只有擁有高素質(zhì)的員工，掌握一流的技術(shù)水平、員工的服務(wù)態(tài)度提升，企業(yè)才能立于不敗之地。塑造企業(yè)精神。企業(yè)文化理論博大精深，企業(yè)文化內(nèi)容豐富多彩，企業(yè)精神是企業(yè)文化的精髓所在，是企業(yè)文化最具有魅力的內(nèi)容。企業(yè)精神是企業(yè)價(jià)值觀的集中表現(xiàn)，只有塑造積極的企業(yè)精神，才能激發(fā)員工的工作積極性，鼓勵(lì)管理者擁有當(dāng)機(jī)立斷的決策精神，在激勵(lì)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中把握時(shí)機(jī)，抓住機(jī)遇迎接挑戰(zhàn)。企業(yè)需要不斷的塑造和培育企業(yè)精神，成為企業(yè)的精神支柱和全體員工的力量源泉，加強(qiáng)員工的凝聚力，使員工在企業(yè)中擁有歸屬感與責(zé)任感。
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