有效年度調(diào)薪的策略以及技巧

有效年度調(diào)薪的策略以及技巧

　　當(dāng)通貨膨脹時(shí)，原定的薪酬水平的購買力降低，如不進(jìn)行調(diào)整，實(shí)際上相當(dāng)于降低員工的收入水平，如不進(jìn)行及時(shí)調(diào)薪，長此以往，員工必會(huì)另覓他枝，下面是小編為大家精心收集的有效年度調(diào)薪的策略以及技巧，供大家參考，希望大家喜歡。

　　年度調(diào)薪是人力資源專業(yè)人員每年必須要面對(duì)的重要課程。有效的年度調(diào)薪可以為公司留住內(nèi)部骨干人員和優(yōu)秀人才，而不恰當(dāng)?shù)恼{(diào)薪則成為爆人員流失的導(dǎo)火線。

　　如何調(diào)，怎樣調(diào)，調(diào)多少，這都需要人力資源專業(yè)人員有足夠的技巧和策略去平衡，去協(xié)調(diào)，去控制。 要進(jìn)行有效的年度調(diào)薪，首先應(yīng)有明確的薪酬政策和薪酬理念。只有明晰的薪酬政策和薪酬理念，才能有效解決“為什么要進(jìn)行年度調(diào)薪?”以及“年度調(diào)薪要調(diào)多少才合適的問題?”這兩個(gè)問題。通常，企業(yè)通過年度調(diào)薪，主要有以下因素：

　　1、績效管理因素。一個(gè)員工的績效表現(xiàn)是好是差，對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)是大是少，直接關(guān)系到他的個(gè)人收入。只有將員工的績效表現(xiàn)與調(diào)薪掛鉤，才能充分激勵(lì)員工的工作積極性，有效調(diào)動(dòng)員工的士氣，并為組織的進(jìn)一步發(fā)展提供必要的動(dòng)力。

　　2、市場(chǎng)變化因素。隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的深化，人才的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也日益激烈。企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)只有在市場(chǎng)上具有足夠的競(jìng)爭(zhēng)力，才能留住既有的人才，并有足夠的吸引力吸引外面的人才加盟。

　　3、物價(jià)指數(shù)因素。當(dāng)通貨膨脹時(shí)，原定的薪酬水平的購買力降低，如不進(jìn)行調(diào)整，實(shí)際上相當(dāng)于降低員工的收入水平。如不進(jìn)行及時(shí)調(diào)薪，長此以往，員工必會(huì)另覓他枝。

　　4、企業(yè)贏利表現(xiàn)因素。當(dāng)企業(yè)贏利表現(xiàn)良好時(shí)，通過恰當(dāng)?shù)恼{(diào)薪，將企業(yè)的經(jīng)營成果與大家分享，員工才能保持高昂的士氣。當(dāng)企業(yè)贏利欠佳時(shí)，年度調(diào)薪必受影響，并通過年度調(diào)薪將企業(yè)的贏利欠佳的現(xiàn)狀傳達(dá)至每一位員工，由此激發(fā)員工的斗志，同心同德，共同奮斗，企業(yè)才可能有所轉(zhuǎn)機(jī)。 定位清晰正確的調(diào)薪政策會(huì)有助企業(yè)留住關(guān)鍵崗位人員及表現(xiàn)優(yōu)秀人才，而定位模糊的調(diào)薪政策則只會(huì)引發(fā)“劣幣驅(qū)逐良貨”的效應(yīng)，引起關(guān)鍵崗位人員及表現(xiàn)優(yōu)秀人才的不滿，并導(dǎo)致他們的流失，最終削弱企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

　　在進(jìn)行企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)定位時(shí)，企業(yè)通常會(huì)根據(jù)其在市場(chǎng)中的地位，擬定適當(dāng)?shù)男匠甓ㄎ粦?zhàn)略。通常的薪酬定位戰(zhàn)略有以下三類：(1)市場(chǎng)領(lǐng)先戰(zhàn)略;(2)市場(chǎng)對(duì)應(yīng)戰(zhàn)略;(3)市場(chǎng)跟隨戰(zhàn)略。因此，年度調(diào)薪時(shí)的策略應(yīng)與企業(yè)已有的薪酬戰(zhàn)略定位相一致，以確保薪酬戰(zhàn)略的有效性與統(tǒng)一性。在制定調(diào)薪政策時(shí)，應(yīng)考慮如何使用有限的資源達(dá)到最好的調(diào)薪效果，以達(dá)致提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。因此，結(jié)合本企業(yè)的經(jīng)營特點(diǎn)，針對(duì)不同層級(jí)、不同專業(yè)、不同職能，而制定多元化的調(diào)薪政策，是人力資源專業(yè)人士必須思考的問題。在制定調(diào)薪政策時(shí)，對(duì)于市場(chǎng)上相對(duì)緊缺的人才，應(yīng)該給予特別的政策傾斜。而對(duì)于一般性人才的調(diào)薪，則根據(jù)市場(chǎng)一般水平即可。

　　在實(shí)施多元的調(diào)薪策略時(shí)，可設(shè)定不同的調(diào)薪類別，注明哪一類人員屬于哪一類別的調(diào)薪。其類別設(shè)置可考慮如下：

　　A類：市場(chǎng)因素調(diào)薪。這類調(diào)薪人員調(diào)薪的主要因素是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力，主要適用于現(xiàn)時(shí)工資水平低于市場(chǎng)值的關(guān)鍵崗位，如研發(fā)技術(shù)類人才或高級(jí)管理人才等;其目的主要是保持此類崗位在薪資市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。

　　B類：績效因素調(diào)薪。主要適用于以工作業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的員工，比如銷售類人員或面向顧客第一線的工作人員，通過將調(diào)薪與員工工作表現(xiàn)掛鉤，其目的主要是獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)。

　　C類：晉升調(diào)薪。主要適用于提升其職位或指派更加重要職責(zé)的人員，與員工的職位及管理職責(zé)掛鉤。

　　D類：能力調(diào)薪。主要適用于公司認(rèn)可的技能力提升，比如經(jīng)過培訓(xùn)而得以提升的最新的技能，其目的是能夠更好激勵(lì)員工在專業(yè)水平及技能上的提升。

　　E類：工齡調(diào)薪。主要適用于后勤支持類的人員，幅度不大，主要是鼓勵(lì)員工長期為企業(yè)服務(wù)。

　　在具體的年度調(diào)薪中，主要分以下步驟進(jìn)行：

　　第一步，收集調(diào)薪的相關(guān)資訊。 在調(diào)薪時(shí)，企業(yè)通常最關(guān)心市場(chǎng)上競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬情況。有一定規(guī)模的企業(yè)都會(huì)購買最新的薪酬調(diào)查報(bào)告，并會(huì)將企業(yè)現(xiàn)時(shí)的崗位和職稱的現(xiàn)時(shí)薪資水平與市場(chǎng)的數(shù)值進(jìn)行比較分析。對(duì)于規(guī)模較小的企業(yè)，則可通過留意收集報(bào)紙、雜志、網(wǎng)絡(luò)等關(guān)于薪酬方面的資訊，以作為調(diào)薪的參考依據(jù)。另一方面，相關(guān)的資訊還包括：(1)當(dāng)?shù)氐奈飪r(jià)通貨膨脹指數(shù);(2)當(dāng)?shù)氐腉DP增長;(3)當(dāng)?shù)氐姆ㄒ?guī)要求;(4)當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)力市場(chǎng)走勢(shì)等。

　　第二步，擬制調(diào)酬建議報(bào)告。調(diào)薪建議報(bào)告應(yīng)包括以下內(nèi)容： (1)本年度的調(diào)薪策略; (2)總體調(diào)薪的比例及金額，并附原因及分析報(bào)告; (3)調(diào)薪前后的變化; (4)調(diào)薪的成本; (5)以往的調(diào)薪紀(jì)錄; (6)調(diào)薪具體實(shí)施方案; (7)調(diào)薪各項(xiàng)活動(dòng)的時(shí)間進(jìn)度表。

　　第三步，調(diào)薪溝通 很多企業(yè)往往缺乏必要的調(diào)薪溝通。每年，當(dāng)調(diào)薪比例由企業(yè)負(fù)責(zé)人確實(shí)之后，就直接下發(fā)至各部門經(jīng)理，由各部門經(jīng)理填寫相應(yīng)的調(diào)薪數(shù)據(jù)。這樣，由于在此過程中溝通不足，從而引發(fā)大家對(duì)調(diào)薪的不理解，產(chǎn)生不必要的抵觸情緒。 調(diào)薪溝通會(huì)根據(jù)企業(yè)文化的不同而有所不同。有的公司會(huì)將本年度的調(diào)薪理念向全體員工進(jìn)行公布，而大多數(shù)的公司則只是將其溝通到各部門的經(jīng)理層級(jí)。而進(jìn)行有效的調(diào)薪溝通，可以增進(jìn)大家對(duì)公司薪酬政策的理解和認(rèn)同，從而產(chǎn)生積極的作用。一般而言，人力資源專業(yè)人士應(yīng)在高層的支持下，將以下方面的調(diào)薪信息有效溝通至各部門的經(jīng)理： 1、公司的薪酬理念及政策; 2、本年度的調(diào)薪政策; 3、影響本次調(diào)薪的主要因素; 4、調(diào)薪的流程; 5、操作中須注意的事項(xiàng); 6、為部門主管如何與員工溝通面談?wù){(diào)薪提供必要的指導(dǎo)及培訓(xùn)等。

　　第四步，人力資源部制作調(diào)薪建議表并派發(fā)至各部門。由人力資源部制作的調(diào)薪建議表應(yīng)包含以下信息內(nèi)容： 1、員工基本薪酬信息方面： 1) 姓名; 2) 服務(wù)公司年限; 3) 現(xiàn)任職位名稱; 4) 何時(shí)調(diào)(升)任現(xiàn)職位; 5) 現(xiàn)時(shí)薪資情況; 6) 上次調(diào)薪時(shí)間; 7) 上次調(diào)薪幅度及金額; 8) 上年度績效考評(píng)級(jí)別; 9) 本年度績效考評(píng)級(jí)別。 2、員工本次調(diào)薪情況 1) 本次調(diào)薪類別; 2) 本次調(diào)薪崗位調(diào)動(dòng)情況; 3) 本次調(diào)薪幅度(比例); 4) 本次調(diào)薪金額; 5) 本次調(diào)薪生效日期; 3、部門匯總的本次調(diào)薪信息 1) 按級(jí)別(員工類、主管類、經(jīng)理類)劃分的調(diào)薪信息(幅度、總金額、比例); 2) 按各職能(技術(shù)研發(fā)類、市場(chǎng)銷售類、后勤支持類、生產(chǎn)營運(yùn)類)劃分的調(diào)薪信息(幅度、總金額、比例)。

　　第五步，協(xié)調(diào)各部門交回的調(diào)薪建議表。通常，各部門交回的調(diào)薪建議表主要存在的問題有以下方面， 1、超出公司預(yù)算中規(guī)定的幅度及比例; 2、調(diào)薪建議未能反映員工所擔(dān)任的職位的重要性; 3、調(diào)薪建議未能反映員工的工作表現(xiàn); 4、以工齡來代替績效表現(xiàn); 5、未能針對(duì)人才市場(chǎng)的供求情況，對(duì)難招聘的職位，給予符合市場(chǎng)預(yù)期的薪金調(diào)幅; 6、平均主義，未能合理拉開差距; 對(duì)以上問題，人力資源專業(yè)人士除了在第三步的調(diào)薪溝通時(shí)給予各部門經(jīng)理必要的指示外，更要在審查各部門交回的調(diào)薪表時(shí)進(jìn)行必要的協(xié)調(diào)，以確保調(diào)薪的公平、合理及其激勵(lì)作用。

　　第六步，匯總調(diào)薪各項(xiàng)資料并報(bào)企業(yè)負(fù)責(zé)人作最后之批準(zhǔn)。

　　第七步，進(jìn)行調(diào)薪后的個(gè)人人事檔案資料更新，制作個(gè)人薪金變動(dòng)通知信，知會(huì)其部門主管及個(gè)人。由于年度調(diào)薪總是“幾家歡喜幾家愁”，所以作為部門主管，在將薪金變動(dòng)通知信發(fā)放給員工個(gè)人時(shí)，應(yīng)與員工進(jìn)行必要的個(gè)別溝通，以充分向其解釋公司的薪酬政策及理念，讓每一位員工明確知道，公司會(huì)鼓勵(lì)怎么樣的行為及績效表現(xiàn)，會(huì)重視什么樣的崗位及人才，并引導(dǎo)員工積極正面地看待年度調(diào)薪。 作為部門主管，在此有責(zé)任讓下屬知道公司給他調(diào)薪，主要是期望他能在未來有更卓越的工作表現(xiàn)，或是可以承擔(dān)更多的工作職責(zé)。而員工要比較的對(duì)象便是過去的自己，要挑戰(zhàn)的是以往的紀(jì)錄，而沒有必要計(jì)較其他部門、其他崗位、其他同事的薪資和調(diào)薪幅度。

　　第八步，接受員工的申訴 在正式調(diào)薪以后，可為員工設(shè)置專門的申訴渠道，接受員工有關(guān)方面的投訴。對(duì)于公司關(guān)鍵崗位或優(yōu)秀人才的投訴，人力資源專業(yè)人士應(yīng)特別留意，并作出積極妥善的安排，以免造成人員流失.

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