系統(tǒng)評(píng)估薪酬管理有效性的方法研究的論文
摘要：薪酬管理作為人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，對(duì)吸引、激勵(lì)和留住各層次人才起著關(guān)鍵作用。全面系統(tǒng)評(píng)估企業(yè)薪酬管理的實(shí)施效果，及時(shí)發(fā)現(xiàn)薪酬管理的問(wèn)題，動(dòng)態(tài)調(diào)整薪酬管理策略，以提升企業(yè)薪酬管理的針對(duì)性和有效性，已成為業(yè)界和學(xué)術(shù)界關(guān)注的熱點(diǎn)。
關(guān)鍵詞：薪酬管理 有效性 系統(tǒng)評(píng)估
一、前言
21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資本在生產(chǎn)要素中的作用越來(lái)越顯著，并逐步成為了企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)如何獲得適當(dāng)?shù)膯T工以及引導(dǎo)員工行為與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致，將成為了企業(yè)成敗的關(guān)鍵因素。薪酬管理作為人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，對(duì)吸引、激勵(lì)和留住各層次人才起著關(guān)鍵作用，是推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要管理工具之一。但是，薪酬管理的效能和結(jié)果如何？薪酬管理對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的貢獻(xiàn)如何？這已成為企業(yè)高管和人力資源經(jīng)理關(guān)注的熱點(diǎn)問(wèn)題。探索薪酬管理系統(tǒng)評(píng)價(jià)方法和途徑已成為薪酬管理的重點(diǎn)方向，同時(shí)也是企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的必由之路。
二、評(píng)價(jià)模型框架設(shè)計(jì)
基于喬治·米爾科維奇提出的'“政策+技術(shù)+目標(biāo)”的薪酬管理模型，本文從薪酬管理的內(nèi)外部環(huán)境、運(yùn)營(yíng)管理、管理結(jié)果三個(gè)層面，構(gòu)建薪酬管理有效性評(píng)估模型。根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源管理戰(zhàn)略、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手策略、員工需求和國(guó)家政策法律法規(guī)等，制定單位的薪酬管理策略，包括薪酬水平、薪酬構(gòu)成、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬分配和薪酬日常管理，形成合規(guī)合法、相對(duì)公平，同時(shí)匹配差異化需求的管理機(jī)制。通過(guò)薪酬管理機(jī)制的運(yùn)行，以提升企業(yè)吸引力、員工的敬業(yè)度和忠誠(chéng)度，引導(dǎo)員工行為與企業(yè)目標(biāo)保持一致，提高企業(yè)人工成本投入產(chǎn)出效率，從而推動(dòng)企業(yè)目標(biāo)達(dá)成。
三、評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)計(jì)
薪酬管理對(duì)組織財(cái)務(wù)績(jī)效的直接影響實(shí)際上較小，而是通過(guò)對(duì)員工的直接影響，如工作滿意度、動(dòng)機(jī)、忠誠(chéng)度、敬業(yè)度等，繼而影響組織的生產(chǎn)效率、產(chǎn)品質(zhì)量和客戶服務(wù)等，然后影響到企業(yè)的財(cái)務(wù)和會(huì)計(jì)績(jī)效（如銷售收入、凈利潤(rùn)、資產(chǎn)收益率等）。因而，對(duì)薪酬管理的評(píng)價(jià)主要從運(yùn)營(yíng)管理層面及非財(cái)務(wù)類的管理結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)，同時(shí)兼顧企業(yè)目標(biāo)達(dá)成情況。財(cái)務(wù)層面的指標(biāo)可作為參考項(xiàng)�？蛇x取的評(píng)價(jià)指標(biāo)詳見(jiàn)下表。
1.管理結(jié)果層面的指標(biāo)
薪酬管理的目的是通過(guò)合理的成本投入，最大限度激發(fā)員工持久的工作活力，其有效性與否可以直接從員工的態(tài)度和行為中得到反饋。因而，在管理結(jié)果層面選取員工態(tài)度、員工行為和企業(yè)吸引力作為主要評(píng)價(jià)指標(biāo)。而企業(yè)目標(biāo)達(dá)成和人工成本效率是企業(yè)各項(xiàng)管理機(jī)制及內(nèi)部外環(huán)境綜合作用的結(jié)果，僅作為參考項(xiàng)。
2.運(yùn)營(yíng)管理層面的指標(biāo)
薪酬的管理機(jī)制直接決定著薪酬管理的效果，對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)，可以分析出薪酬管理的核心問(wèn)題。薪酬管理可分為薪酬體系設(shè)計(jì)和薪酬日常管理，其中薪酬體系設(shè)計(jì)包含了薪酬水平、薪酬構(gòu)成、薪酬結(jié)構(gòu)、分配機(jī)制等；薪酬日常管理包含薪酬預(yù)核算、發(fā)放、調(diào)整等。
薪酬管理運(yùn)營(yíng)層面的實(shí)施效果，可以從合規(guī)合法性、公平性和差異性三個(gè)層次進(jìn)行評(píng)價(jià)：第一，合規(guī)合法性表現(xiàn)在薪酬管理遵循國(guó)家、地方和企業(yè)的各項(xiàng)法律法規(guī)上，是薪酬管理最基本的要求。第二，公平性體現(xiàn)在內(nèi)部公平性、外部公平性、自我公平性、過(guò)程公平性以及機(jī)會(huì)公平性上，其中內(nèi)部公平性主要體現(xiàn)在公司內(nèi)部不同工作崗位薪酬水平的差異上；外部公平性主要體現(xiàn)在公司內(nèi)外部同類工作崗位薪酬水平的差異上；自我公平性主要體現(xiàn)在員工付出與薪酬回報(bào)上；過(guò)程公平性主要體現(xiàn)在薪酬管理過(guò)程和決策多大程度上對(duì)員工公開(kāi)和透明；機(jī)會(huì)公平性主要表現(xiàn)在員工獲得工作機(jī)會(huì)的平等性上。第三，差異性體現(xiàn)在薪酬管理體系針對(duì)不同員工需求的差異化程度上，可以將薪酬構(gòu)成的彈性度、薪酬結(jié)構(gòu)的彈性度、薪酬水平作為主要考評(píng)指標(biāo)。
3.內(nèi)外部環(huán)境層面的指標(biāo)
內(nèi)外部環(huán)境研究是薪酬管理的起點(diǎn)。只有對(duì)內(nèi)部外環(huán)境進(jìn)行充分研究后，才可能形成薪酬管理的最佳實(shí)踐。內(nèi)部外環(huán)境層面的研究重點(diǎn)聚焦在法律法規(guī)、企業(yè)戰(zhàn)略、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手策略及員工需求變化等上。
隨著企業(yè)內(nèi)部外環(huán)境的不斷變化，薪酬管理機(jī)制構(gòu)建是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程，有效性評(píng)估也是一個(gè)持續(xù)的過(guò)程。通過(guò)系統(tǒng)性評(píng)估，對(duì)現(xiàn)行薪酬機(jī)制不斷的審核、對(duì)標(biāo)和評(píng)價(jià)，并進(jìn)行相應(yīng)的完善、改革和提升，讓薪酬管理不斷與企業(yè)發(fā)展形成最佳匹配，從而推動(dòng)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。
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