員工流失的原因分析

員工流失的原因分析

　　為什么公司留不住才人呢?員工流失是什么原因造成的?下面是小編為大家收集的員工流失的原因分析，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

　　一般來說節后往往是最難招人的時候。這種情形往往從正月初八上班開始，直到農歷二月二過后才會逐步走向正常�？墒�20xx年不僅是節后，甚至于6、7月份就業高峰期都鬧起了“用工荒”。

　　我最近幾次去人才市場招聘，人倒不少，但填表者卻是少有。詢問周邊招聘企業發現，大部分企業都一樣招不到人，雖然今年的招聘單位開出的工資報酬平均比往年提升了一到兩百元，但是還是很難招到人，而且員工人才流失慘重。

　　企業招不到人，那么首先要做的便是留住現有的人才，員工流失會帶走企業巨大的知識、經驗、資源等財富，這是無法用成本去衡量的損失。

　　很多企業經營者認為只要有錢，不愁在市場上找不到人。可是20xx年的人才市場并不樂觀，而且骨干人員的離去，帶走的不僅是技術、市場及其它資源，而且更可怕的是遺留下來的不安全感和不穩定感，使得員工心態不穩，進而引發“跳槽”，整個員工隊伍流失加大，甚至導致高層管理人員的流失過快。嚴重影響了士氣及整個組織氣氛。以至于影響到企業正常的生產經營。企業由此陷入了招聘——流失——再招聘的不良循環中。企業也處于員工流失快，人才穩定難的境界中。

　　企業員工流失的原因分析

　　(一)激勵機制

　　其實決定雇員自愿離開企業的所有因素中，最為重要的就是相對工資水平。大多數的辭職者是為了謀到比原來更高的薪水而尋找新的工作的。對流動者來說，他們能獲得的凈的正收益是他們流動的最重要原因。

　　不尊重員工的價值，薪酬不能反映他們的貢獻或不公平的薪酬，薪酬福利激勵不到位。雖說金錢不是萬能的，但薪酬福利能滿足生存需要，而且反映了工作價值和經濟地位，現實社會下金錢的激勵作用是十分明顯的。

　　各種保險、保障關系到每個員工的切身利益和保障。不為員工辦理養老保險、醫療保險、工傷保險、和住房公積金，企業不能為員工解決后顧之憂，員工會有一種不安全感。

　　制度的不合理，獎懲不分明，員工不滿公司激勵制度而離去。

　　(二)企業的管理

　　企業的管理體制存在弊端，管理混亂，一盤散沙，只圍繞利潤轉，看不出企業的長遠目標和戰略意圖。企業管理混亂，精神煥散，整個一團糟，員工呆在公司的心情不舒暢，沒有凝聚力，部門之間的協調性也不好，做起工作來也十分被動。做工作不順利，離職就成了自然而然的事情。

　　(三)缺乏教育培訓和事業發展的機會

　　不尊重員工的個人發展，缺乏對員工的重視和培養，內部成長空間不充分，使得相當一部分員工在為公司服務一段時間后感覺職業上升的空間狹小，當外界條件合適時，離開就成了非常自然的選擇。

　　(四)承諾不能兌現，不講信用

　　在合同簽訂時，勞資雙方明顯存在著不平等的地位，在經歷了一段時間的工作后有些口頭承諾不能兌現，會給員工一種難以描述的挫折感和傷痛，導致員工流失。

　　(五)缺乏良好的企業文化氛圍

　　員工只有認同和贊同并接受企業價值觀的人，在一個企業才會有良好的互動和發展，才能既有利于企業發展，也能促進個人的發展，許多中小企業企業文化缺乏，企業和員工在共同價值觀上不一致，員工不適應公司的企業文化，無法真正融入到企業的發展中去。

　　缺乏融洽的人際關系和良好的溝通，以人為本的文化氛圍嚴重缺失，整個企業沒有一個統一的良好風氣。溝通與協調也存在很多的問題，工作交流少，相互合作少，企業內部關系復雜，一些人勾心斗角，爾虞我詐，缺乏親和力和凝聚力。

　　隨著知識經濟時代的來臨，人才已成為企業最寶貴、最重要的資源，越來越多管理者意識到人才是決策未來市場的關鍵，企業只有做好自身的人才管理，吸引人才、留住人才，抵制上述因素的影響，才能維持比較穩定的人才團隊和良好的經營局面。

　　員工流失的現狀

　　員工的正常流動，對一個組織來說，可以優化組織內部人員的結構，而對于一個社會來說，員工的流動可以實現人力資源的合理配置和充分利用，這是人力資源流動的合理性和必要性，然而，目前有許多酒店，無論是國營的還是民營的，都因這樣或那樣的原因，存在著員工非正常的高流失現象，嚴重制約了酒店的發展。

　　跳槽的員工大都沒給任何人打招呼，很隨意的離去，給酒店的管理帶來難度，試想，酒店在沒有準備的情況下，如何在倉促之中找到一個合適的人員來代替他們呢?所以就有高層人士一臉無奈地笑稱：我們酒店現在已成了一所培訓學校啊，我們不停地招聘，而又不停地走人、差人、缺人……

　　目前員工的流失有以下特點：

　　(一)人員流動大，流失率高。

　　(二)知識型人才的流動較為頻繁，也正是知識型人才的流失給酒店帶來較大的損失。

　　(三)員工流失的隨意性較大，他們大多是在沒有任何約束的情況下自由地離去。

　　員工流失的原因分析

　　導致員工高流失率有許多原因，例如酒店的凝聚力不強、職工的滿意度不高、職工對酒店不信任、認同度不高、來自工作中的壓力過大、工作環境不好等都可能導致員工的離職。在酒店實踐中，我們可以把一般的影響因素歸納為以下幾點：

　　(一)員工個人的因素

　　某些員工比較重視自身價值的實現，重視自身知識的獲取與提高，他們追求終身就業能力而非終身就業飯碗。為了更新知識，他們渴望獲得教育和培訓的機會，因此他們希望到更多更優秀的酒店去獲得新的知識與經驗，實現個人能力的增值。這個特征使得這類員工本身就有較高的流動意愿。他們想嘗試新的工作以培養其它方面的特長，在流動中實現其個人價值。

　　(二)酒店的因素

　　有許多酒店，因為經營理念、酒店文化、方針政策等諸多方面因素的影響，導致酒店利益與員工利益、酒店目標與員工目標的不協調，不平衡，產生了許多矛盾，如果這些矛盾沒有及時得到解決，就可能使員工產生離職的想法。這些與酒店相關的因素主要有：

　　1、薪酬不能反映員工的貢獻或不公平的薪酬。薪酬是員工付出勞動獲得的報酬，它在一定程度上可以反映出員工的價值量，因此，員工對薪酬普遍重視。當員工感覺到酒店所支付的薪酬相對水平較低，或者在內部產生了不公平，員工就會對酒店心生不滿。

　　2、看不清酒店的長遠目標和戰略意圖。在無目標的情況下，員工只是被動地參與工作，時間一長，員工的工作積極性會大打折扣，失去工作的興趣。正如有的員工經常報怨：“從進公司的第一天起，我們就只是接受任務，一天到晚埋頭干活，干得不明不白，無法了解我們工作是為了什么，雖然有人指揮，但我是真的不想再繼續下去了”。

　　3、員工的工作環境不太理想。工作場地陰暗嘈雜，工作量較大，缺乏必要的辦公工具，員工與員工之間，員工與上司之間因缺乏良好的溝通而人際關系惡化，員工的人格尊嚴得不到應有的關心和尊重……。在這樣的環境之下，員工的心境會感到壓抑，在得不到疏導的情況下，就會牢騷滿腹，對布置的工作就會充滿抵觸情緒。

　　4、員工對“令人討厭的上司”產生強烈的不滿，也是其辭職的一個重要原因。許多人的離職并不是因為薪金的欠缺，他們是因為有一個事無巨細都要一管到底的上司，這讓他們的才華得不到施展，從而覺得“干這樣的工作沒有成就感”。他們被束手束腳，感覺到自身的本事被浪費，感覺到自己沒有被重視，因而覺得委屈，雖然一時委曲求全，但他們最終會決定跳槽。

　　5、缺乏教育培訓和讓員工事業發展的機會。許多酒店的教育培訓制度不健全，而且缺乏靈活的升遷任用機制，員工總固定地呆在原來的崗位上，完成一個又一個酒店的目標，而自身的目標卻總是達不到，于是對自己的前途感到茫然。一層不變的工作讓他們覺得煩悶，使他們失去了工作的激情。枯燥乏味與他們追求新奇的愿望是相抵觸的，員工們總會按他們的愿望去尋求一種更適合他們的工作和職位。

　　增強組織內聚力，減小員工流失的對策

　　通過對員工流失原因的分析，我們可以得知，員工的離職很大程度上與員工對酒店的滿意度不高，酒店自身的凝聚力不強引起的。針對這些原因，我們可以有的放矢地提出一些管理策略。當然適當的薪酬是基礎和保證，但是培養并加強內部員工公眾對組織的歸屬感，獲得員工公眾的認同和信賴也是不可缺少的重要環節。用加強員工內部公關的方法增加組織的凝聚力就如同一把很好的“金手銬”，一旦員工心里戴上了這把“金手銬”，就會讓他們難生雜念，實實在在為酒店服務。

　　加強員工內部公關，就是強調積極的激勵，即充分運用現代的激勵政策，發揮員工的積極性和創造性，建立員工與酒店之間的新型忠誠的關系。下面就針對如何加強員工公關談幾點看法：

　　(一)樹立酒店與員工是合作伙伴關系的理念。傳統的酒店與員工的關系是雇用和被雇用的關系，在這種關系下，雖然酒店一直強調員工應具有主人翁的精神，但事實上，這個主人翁的地位很難被員工在思想上加以肯定，他們始終認為他們是處于從屬的地位，因此很難對員工產生有效的激勵。如果樹立酒店與員工是合作伙伴的理念，才真正肯定了員工在酒店中的主人翁地位，從而讓員工感受到酒店的認可與尊重，就能夠對員工產生持久的激勵效應。

　　(二)充分授權，以“上君盡人之智”的姿態給員工以充分發揮的空間。我們會發現有些主管，表面上將工作交由下屬全權處理，可心里卻是放心不下，在工作過程中多加干涉，或者給予員工過多的建議和想法，員工僅獲得形式上的授權，而事實上卻是創意處處受限，無法發揮。其實，通過完全授權的方式，不僅可以訓練員工處理問題的應變能力，而且可以將員工創意潛能激發出來，同時也是對員工信賴的表現，這種做法會使員工感受到酒店的尊重與重視，有助于建立酒店內的信賴關系。

　　以生產石化產品ABS而位居全球行業第一的臺灣奇美公司董事長許文龍，在管理酒店時，遵循的風格和觀念是道家的“無為而治”，也就是“不管理學”。但這并不意味著他真的就什么也不管，他是授權給他的下屬，讓他的下屬去管理，他充分授權的結果是讓他的部下個個忠實于他，每個人都竭忠盡智地把公司管理得“讓美國和日本在內的同行們都畏之如虎，無不退避三舍”。同樣，日本豐田汽車公司社長張富士夫說過：抑制人的思考能力，要求部下不求甚解，一切按上司指令執行的做法是一種無視人性的做法。

　　(四)營造一個充分溝通，信息知識共享的環境。隨著社會的發展，酒店內部溝通方法和手段也有很大的發展。我們可以充分利用黑板報、酒店內部報刊雜志、內部電視網絡、內聯網等多種傳媒，運用座談、會議、電話交談、網上聊天等多種方法，使員工公眾能方便地了解到各種所需的信息與知識。在溝通過程中應注意以下幾點：

　　1、選好員工代表，并加強與員工代表之間的溝通。員工代表有時起著意見領袖的作用，與他們的交流常常會起到事半功倍的效果。上海波特曼麗嘉公司就常常在各部門抽取10名左右的員工，與老總一起喝下午茶，或者早餐會的方式進行交流，此舉大大地提高了員工的滿意度和敬業度。

　　2、作好把關人的角色。該疏導的信息，有利于酒店的信息，在不違背保密原則的前提下，就應該進行大膽的疏導，該抑制的信息，不利于酒店的信息，應該堅決抑制。

　　3、設立員工專欄，允許意見反饋。員工專欄的設立可以為員工的橫向與縱向交流搭建一個平臺，員工可以利用它充分發表自己的看法，有利于交流。格蘭仕公司在各個角落設立了60多個意見箱，而且在他們自己的內聯網上也同時設立了員工意見箱，員工可以用匿名的方式反饋意見。這些意見箱讓領導了解到了員工的想法，并且對干部的行為起到了很好的監督作用。

　　4、尊重職工，關心職工。多了解職工的需求并盡力滿足他們，為溝通創造一個良好的和諧的氛圍。

　　5、在與員工的交流溝通中及時充分地肯定員工的成績，對他們的工作要多表示贊賞。日本松下公司在處理員工關系方面總結出三大法寶：一是拍肩膀，二是送紅包，三是請吃飯。他們通過使用這三大法寶，一方面對努力工作的員工表達了自己的好感，另一方面加強了與員工的交流。所以領導者的一個手勢、一個眼神、一個動作都可以表達出對員工成績的肯定，表達出對員工的友愛之情，而這些手勢、眼神和動作能在有意無意之中刺激員工，不知不覺地讓員工的自尊心得到滿足。對員工成績的肯定就像一架橋梁，架在了管理者與員工的心上，無形中為他們的溝通交流大開方便之門。

　　6、及時讓員工的心里不滿得以發泄。員工的心里不滿如果沒有得到及時的發泄，就會形成一種潛在的危機，對酒店產生危害，對溝通交流也是極為不利的。日本松下公司將全公司負責人塑成橡皮人，置于一間屋里，讓心生不滿的員工對自己討厭的上司的塑像進行鞭打，使他們內心的不滿得到及時發泄，這種做法是值得我們借鑒的。

　　7、讓員工明白組織的目標。在工作中應讓員工參與組織目標的制定，使他們了解組織在一定時間內應該達到什么樣的預期，從而讓員工了解自己工作的目的和意義。

　　為員工提供培訓升遷的機會

　　前面提及有的員工追求知識的更新，追求自我完善和超越，在流動中實現增值。因此，建立合理有效的培訓升遷機制，迎合這些員工的心理，滿足他們的發展要求，就可以減少員工流失的可能性。

　　1、加強培訓工作。有許多酒店只會用人，缺乏合理的培訓機制去開發人才，所以即使是好人才，用到一定時候也會筋疲力盡。

　　2、實行內部流動晉升制度。通過實行工作輪換，可以幫助員工消除對單調乏味工作的厭煩情緒，使工作內容擴大化、豐富化。通過內部勞動力市場的公開招聘，讓員工有機會獲得新的職位，得到晉升。如SONY公司定期公布職位的空缺情況，員工可以不通過本部門主管直接去應聘。如果應聘成功，則可以得到新的工作，如果應聘不上，還會有下一次機會。而且因為應聘過程是保密的，員工不必擔心會受到原主管的偏見。SONY公司實行的這一方法，用事實證明了內部流動能在一定程度上減少員工的流出數量。

　　結束語

　　綜上所述，一種以提高員工滿意度為原則的以人為本的激勵機制可以使員工感受酒店良好的人文環境，增加員工離職的心里負擔和機會成本，減小員工流動的意愿。這種機制的建立可以達到穩定酒店人才的目的，有力地促進酒店發展。

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