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員工層級(jí)如何管理
新進(jìn)入的員工往往會(huì)有個(gè)人的遠(yuǎn)景，有時(shí)它會(huì)跟公司的遠(yuǎn)景相沖突。以下小編為大家介紹員工層級(jí)如何管理文章，歡迎大家閱讀參考!希望大家喜歡。
員工層級(jí)如何管理
一、充分了解企業(yè)的員工
每個(gè)人對(duì)自己都是如此簡(jiǎn)單，而對(duì)他人卻是如此復(fù)雜。作為管理者，要能充分的認(rèn)識(shí)你的員工不是一件很容易的事。但是管理者如果能充分理解自己的員工，工作開(kāi)展起來(lái)會(huì)順利得多。俗話(huà)說(shuō)“士為知己者死”。一個(gè)能夠充分了解自己?jiǎn)T工的管理者，無(wú)論在工作效率，還是人際關(guān)系上他都將會(huì)是個(gè)一流的管理者。其中特別要指出的是，管理者與員工彼此間要相互了解，在心靈上相互溝通和默契，這一點(diǎn)對(duì)一個(gè)中小企業(yè)的管理者來(lái)說(shuō)尤為重要。
二、聆聽(tīng)員工的心聲
中小眼鏡企業(yè)的管理者都有強(qiáng)烈的自我主張，這種傾向有助于果斷、迅速的解決問(wèn)題，但另一方面也會(huì)使管理人員一意孤行，聽(tīng)不進(jìn)他人意見(jiàn)，導(dǎo)致決策失誤。
在中小眼鏡企業(yè)的管理中，聆聽(tīng)員工的心聲，也是團(tuán)結(jié)員工，調(diào)動(dòng)積極性的重要途徑。一個(gè)員工的思想除了問(wèn)題，會(huì)失去工作熱情，要他卓越的完成你交給他的任務(wù)是不可能的。這時(shí)，作為管理者，應(yīng)耐心的得去聽(tīng)取他的心聲，找出問(wèn)題的癥結(jié)，解決他的問(wèn)題或耐心開(kāi)導(dǎo)，才能有助于你的管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。對(duì)待犯錯(cuò)誤的人員，也應(yīng)當(dāng)采取聆聽(tīng)的辦法，不應(yīng)一味責(zé)難它們，而應(yīng)給他們解釋的機(jī)會(huì)。只有了解個(gè)別情況后，才能對(duì)他們對(duì)癥下藥，妥善處理。
三、管理方法經(jīng)常創(chuàng)新
管理員工就象開(kāi)汽車(chē)，司機(jī)在開(kāi)車(chē)時(shí)需小心的看著指示器和路面，路面有新的變化，指示器的指針有變化，他就應(yīng)轉(zhuǎn)動(dòng)方向盤(pán)，防止翻車(chē)撞人。管理員工也是如此，管理人員要讓其員工在制定的軌道上運(yùn)行，就要仔細(xì)觀察、經(jīng)常調(diào)整，以防止其出現(xiàn)偏誤。在穩(wěn)定的大企業(yè)中，管理者要多注意員工的各種變化，在基本管理框架內(nèi)靈活的運(yùn)用各種技巧管理下屬。而對(duì)于活躍的中小眼鏡企業(yè)管理者而言，他們的責(zé)任更加繁重。他們不僅不能墨守成規(guī)的管理下屬，也不能用設(shè)定的模式去涉及眼鏡企業(yè)的藍(lán)圖。
四、德才兼?zhèn)洌坎攀褂?/strong>
“尺有所短，寸有所長(zhǎng)”，每個(gè)人在能力、性格、態(tài)度、知識(shí)、修養(yǎng)等方面各有長(zhǎng)處和短處。用人的關(guān)鍵是適用性。為此，作為管理者在用人時(shí)，先要了解每個(gè)人的特點(diǎn)，是個(gè)員工十個(gè)樣，有的工作起來(lái)利落迅速;有的謹(jǐn)慎小心;有的擅長(zhǎng)處理人際關(guān)系;有的卻喜歡獨(dú)資埋頭在統(tǒng)計(jì)資料里默默工作。
在許多眼鏡企業(yè)的人事考核表上，都有一些關(guān)于處理事務(wù)的正確性、速度等評(píng)估項(xiàng)目，能夠取得滿(mǎn)分這才稱(chēng)的上是優(yōu)秀的職員。作為一個(gè)管理者，不僅要看到人士考核表上的評(píng)分，更重要的是在實(shí)踐中觀察，結(jié)合每個(gè)員工的長(zhǎng)處給于適當(dāng)?shù)墓ぷ鳌Ｔ趶乃麄児ぷ鬟^(guò)程中觀察其處事態(tài)度、速度和準(zhǔn)確性，從而真正測(cè)出其下屬的潛能。也只有如此，管理者才能靈活、有效、成功地管理他的員工、使事業(yè)蒸蒸日上。
五、淡化權(quán)利，強(qiáng)化權(quán)威
對(duì)員工的管理最終要落實(shí)到員工對(duì)管理者，或下屬對(duì)上司的服從。這種領(lǐng)導(dǎo)服從關(guān)系可以來(lái)自權(quán)利或權(quán)威兩個(gè)方面。管理者地位高，權(quán)力大，誰(shuí)不服從就會(huì)受到制裁，這種服從來(lái)自權(quán)力。管理者的德行、氣質(zhì)、智慧、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)等人格魅力，使員工資源服從其領(lǐng)導(dǎo)，這種服從來(lái)自于權(quán)威。但是，一個(gè)企業(yè)的管理者要成功的管理自己的員工，特別是管理比自己更優(yōu)秀的員工，人格魅力形成的權(quán)威比行政權(quán)力更重要。
六、允許員工犯錯(cuò)誤
現(xiàn)實(shí)世界充滿(mǎn)了不確定性，在這樣的一種環(huán)境中做事自然不可能事事成功，一個(gè)人能多做正確的事，少做錯(cuò)誤的事情，他就是一個(gè)優(yōu)秀的人。作為一個(gè)管理者，若要求下屬不犯任何錯(cuò)誤，就會(huì)抑制冒險(xiǎn)精神，使之縮手縮腳，使去可能成功的商機(jī)。冒險(xiǎn)精神是一種寶貴的企業(yè)家素質(zhì)，冒險(xiǎn)需要勇氣和資本。若能從不確定的精神中，靠著某種靈感去冒險(xiǎn)，才可能有成功的機(jī)會(huì)，但也有可能招致失敗。若管理者不允許員工失敗，冒險(xiǎn)失敗會(huì)受到上司的嚴(yán)懲，則員工就回報(bào)著不做不錯(cuò)的觀念，這樣企業(yè)便是去賴(lài)以發(fā)展的重要?jiǎng)恿ΑＲ虼耍頌楣芾碚撸瑧?yīng)鼓勵(lì)員工理性的去冒險(xiǎn)、去創(chuàng)新、去抓住商機(jī)，應(yīng)允許員工失敗。當(dāng)下屬冒險(xiǎn)犯了平常的小錯(cuò)時(shí)，不應(yīng)過(guò)多職責(zé);當(dāng)冒險(xiǎn)成功時(shí)，務(wù)必多加贊賞，并給予相應(yīng)的回報(bào)。
七、引導(dǎo)員工合理競(jìng)爭(zhēng)
在中小眼鏡型企業(yè)中，員工之間也是存在競(jìng)爭(zhēng)性的，競(jìng)爭(zhēng)有正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)和不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)的區(qū)別。正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)就是采取正當(dāng)手段或積極方式正向攀比。不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)就是采取不正當(dāng)?shù)氖侄沃萍s、壓制或打擊競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。
作為一名管理者，關(guān)注員工心理的變化，適時(shí)采取措施，防止不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)，促進(jìn)正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)是其重要的職責(zé)。為此，人員管理有一套正確的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估機(jī)制，要以工作工作實(shí)績(jī)?cè)u(píng)估其能力，不要根據(jù)員工的意見(jiàn)或上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的偏好、人際關(guān)系來(lái)評(píng)價(jià)員工，從而使員工的考評(píng)盡可能公正客觀。同時(shí)，眼鏡企業(yè)內(nèi)部應(yīng)建立正常的公開(kāi)的信息渠道，讓員工多接觸、多交流、有意見(jiàn)正面溝通。
八、激發(fā)員工的潛能
每個(gè)人的潛能是不同的，對(duì)不同特質(zhì)的人，采取不同的刺激手段才可能達(dá)到好的效果。
怎樣管理員工層級(jí)
一、意愿低，能力低
這層等級(jí)的員工大多數(shù)是剛畢業(yè)的學(xué)生，剛步入社會(huì)，能力多少上會(huì)有些低，對(duì)于職位屬于摸索階段，沒(méi)有太強(qiáng)的意愿。
在這一層級(jí)，管理者需要提高員工的能力。
經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的鍛煉，能力和意愿都沒(méi)有提高應(yīng)該會(huì)被淘汰。
二、意愿高，能力低
員工熟悉公司后，覺(jué)得公司各方面條件也不錯(cuò)，這是他想要的工作，這時(shí)候意愿提高，但是能力還有待提高。
管理是什么？管理就意味著責(zé)任，對(duì)員工成長(zhǎng)真正負(fù)責(zé)。
在這一等級(jí)員工會(huì)出現(xiàn)眼高手低的情況，很多員工都是在這個(gè)時(shí)候開(kāi)始走下坡路的。當(dāng)出現(xiàn)這種情況的時(shí)候，管理者需要采取哪種溝通方式，單向溝通。
還記得單向溝通的三個(gè)關(guān)鍵詞嗎？指揮、控制、要求。
在這一階段，不要對(duì)員工同情、關(guān)懷。要告訴他們辦法，然后在中間去把控過(guò)程。
三、能力提升，意愿下降
員工工作幾個(gè)月后，可能會(huì)覺(jué)得公司在某些地方有不如他意的地方，這是正常現(xiàn)象，也是普遍現(xiàn)象。
在這一階段是離職率最高的階段。
隨著員工能力的提升，他對(duì)自己能力的認(rèn)知會(huì)經(jīng)歷以下幾個(gè)階段：自信-自負(fù)-自卑。
這時(shí)候產(chǎn)生最多的想法就是：我是不是換一份工作會(huì)更好。
員工出現(xiàn)這種情況的原因可能是遇見(jiàn)了挫折和困難，但是自己沒(méi)有能力去克服，自己面對(duì)人際關(guān)系這方面也不愿意去尋求幫助，種種問(wèn)題會(huì)造成員工想離職。
在這一階段，管理者需要進(jìn)行高指揮，高支持，雙管齊下，給定員工目標(biāo)，然后讓他去執(zhí)行。
四、能力較強(qiáng)，意愿波動(dòng)
員工能力逐漸增強(qiáng)，對(duì)自己有充分的認(rèn)知后，是否繼續(xù)留在公司的意愿多少有些波動(dòng)。
在這一階段，留住人才，管理者需要做的是低指揮、高支持。怎么理解？
就是去提升員工的意愿，多給予正向的肯定。
五、能力高，意愿高
員工達(dá)到這一階段的時(shí)候，那么恭喜你，培養(yǎng)出了一個(gè)新的接班人。
總結(jié)一下
在公司管理中，有能力，對(duì)在公司工作意愿也比較強(qiáng)的員工，我們需要授權(quán)給他；有能力，意愿不強(qiáng)的，讓他們參與到公司的決策中；無(wú)能力，有意愿的，可以對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)；無(wú)能力，同時(shí)沒(méi)有太強(qiáng)的意愿的，我們可以對(duì)員工進(jìn)行指示，告訴他們?cè)鯓尤プ觯鯓尤ネ瓿刹贾玫娜蝿?wù)。
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