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      1. 如何用知識管理員工的論文

        時間:2020-12-27 10:39:28 員工管理 我要投稿

        如何用知識管理員工的論文

          在知識經濟盛行的今天,如何管理知識員工?

        如何用知識管理員工的論文

          所謂的知識員工,就是創造財富時用腦多于用手的員工,他們透過創意、分析、判斷、綜合、設計,給產品帶來附加價值,管理人員、專業技術以及銷售人員都屬于知識員工的范疇。

          調查顯示,近幾年來,知識員工已占美國人才市場的60%左右,其他國家所占比率也逐年上升,特別是高科技、創意、顧問等行業中,知識員工的比重更高。

          一、不能不管也不能多管

          知識員工具有很強的創新能力,能幫助企業在變化萬千的市場環境中贏得優勢,但是大多數知識員工對企業的忠誠度較普通員工低。過去企業常與員工溝通達不到共識時,會強勢地直接請他們“走路”,如今企業的態度已經有了很大轉變。

          一位公司總經理以自己的遭遇為例:“過去我對員工不滿意時,脫口而出的就是:‘不聽我的,就請你走路’。如今我要是對公司里的知識員工說出類似的話,他們就會真的頭也不回地推門走人,更可怕的是,他們不是回家,而是去競爭對手公司上班,或是自己創業跟我打對臺!

          很多管理者面對知識員工,往往陷入了兩難境地一一既不能不管也不能多管,企業需要紀律的約束,但知識員工普遍對“被人管”這一點有所反感。

          知識工作者在很多企業中被公認為是“最難管理的人”,因為知識工作者的工作無法被觀察操控,因此增加了管理的難度,主要原因有兩個,首先是工作過程很難監控,知識員工的工作主要是思維活動,依靠大腦而非肌肉,工作過程往往是無形的,而且可能發生在任何時間和任何場所;其次是工作成果難以衡量,在知識型企業,工作成果多是團隊智慧和努力的結晶,很難分割出哪部分是個人的績效。

          二、極力維護自尊但缺乏忠誠

          此外,管理者普遍感覺到與知識員工的溝通難度較高,因為知識員工在某一領域擁有相當的專業知識,有時過于自信而導致自負,聽不進去別人的意見,甚至連主管的意見也不放在眼里。

          管理專家認為,如果想管理好知識員工,必須了解知識員工的特點。首先,他們對于組織的忠誠度較低――他們獻身于自己所從事的職業,而不是所服務的組織。

          在傳統的社會中,一個人的地位和價值是由他工作的機構和職位所界定的,一旦離開即淪為失業者,不但喪失了收入來源,也失去了社會地位和價值。然而,知識工作者卻可以憑借自己的專業知識能力,獨立于特定機構之外而獲得聘用。

          其次,他們的工作流動性高,如果他們服務的組織不能與個人職業生涯規劃相吻合,他們很快會離開。

          知識員工在本身專長領域內都是專家,因此工作上的自主性較高。他們尊重別人,同時愿意與值得尊重和信任的人一起工作,威嚇和不講理的批評對他們無效。

          三、成就感比高薪更重要

          員工流失,特別是知識員工的流失,是許多企業感到頭疼的事情,分析造成員工流失的原因,除了對薪酬福利、工作內容、公司狀況、個人需求等“硬性”因素不滿之外,主要還是“軟性”原因造成的。據麥肯錫公司的調查分析,“感覺不到上司的關注”、“感覺不到工作被認可”、“感覺不到發展機會”,名列知識員工流失原因的前三名。

          現在很多公司,尤其是高科技公司,常?扛哳~薪酬在行業里互相挖人才,甚至希望用配股及分紅來留住他們。其實撒錢留人,只是飲鴆止渴的做法,因為根據管理學家的研究發現:在一個長盛不衰的公司中,金錢并不會被看做是一個積極的激勵因素,如果金錢不是很充分,人們會變得不滿意,而且在充足的薪酬基礎上再加更多的金錢,并不會激勵人們為公司付出更多。員工努力貢獻后,最希望的回報是公司幫助他們發展潛能。

          在北京中關村創建通訊公司的潘曉明,對于很多公司都頭疼的知識員工績效考核做法是,不硬性規定每個人或每個專案小組什么時候應該完成多少工作量,而是每個星期在公司的墻上,將每個人或專案小組的工作進度貼出來,“知識員工的自尊心很強,他們如果看到自己落后了,你不用采取什么其他措施,他們自己就會努力趕上。”

          此外,技術研發部門也實行彈性工作制,“我認為知識員工靠腦力工作,固定的工作場所和工作時間對他們沒有多大的意義,而他們也更喜歡獨自工作的`自由和刺激,以及更具彈性的工作安排!迸藭悦鹘榻B他們的做法:“每天不管是上午八點來,九點來,或是十點鐘才到公司,員工只需要用電子郵件告訴他的主管他已經來了,下班的時候再發一封郵件,說明工作的進度就可以了!

          四、了解加尊重留住知識員工

          管理知識員工應該從了解知識員工的工作價值人手,特別需要注意的是:首先要共用權力。對知識員工而言,高薪職位只是前來投效的誘因,創意獲得采納,才是最大的成就感。如果因為理念不合,主管否決創意,或是必須層層上報,等待批示,他們往往不會像傳統員工那樣,默默守候時機來臨,可能馬上提出辭呈,另尋明主。

          其次要幫助員工理解公司策略方向,包括公司最需要的是什么,未來幾年會有什么變化,面臨的最大挑戰是什么,以及這些策略如何緊密地與他們所做的工作相連結。

          而對于那些只想待在專業最高位置,而不想擔負管理責任的技術型人員如何獲得公司的認可?不妨借鏡微軟的解決方法――在技術部門建立正規的技術升遷途徑,承認他們并給予相當于一般管理者的報酬。

          同時,為了使不同的專業部門之間可以相互比較,微軟還在每種專業里設立“技術級別”,這些級別既反映了員工在公司的表現和基本技能,也反映了經驗及閱歷。透過這些機制的建立,這些身懷絕技的知識員工自然會對公司產生向心力。

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