新員工管理減少流失率

新員工管理減少流失率

　　新員工在試用期流失率在60%左右。

　　今天是討論如何做好新員工試用期管理，同時問到其流失率，細想一下，二者并不完全是必然的，也就是說，做好了新員工試用期管理，其新員工試用期流失率并不一定就會降低到公司滿意的程度，因為還有其他諸如對公司硬件條件不滿意而選擇離職的，不管你怎么管理可能也是心有余而力不足的，當然，如果沒有做好這方面的管理，流失率必然會更高的，下面我按不同職位來具體剖析下我們的做法：

　　1、普工試用期管理：由于我們公司是OEM電子行業代工廠，招聘絕大部分是普工一線工人，試用期統一為一個月，我們做為簡單分析，我針對其離職原因來展開我們是如何管理的闡述：

　�。�1） 不習慣站立式工作：由于我們是流水線作業，一要保證產品質量，二要保證作業速度，所以站立式作業最能保證，為此，我們也經歷過多次提意見和商量，最終還是不能選擇坐著作業。為減輕站著帶來的疲勞，我們也在腳下準備了塑膠軟墊，經過試驗起到了一定的緩解作用，另外，我們是每隔二小時左右讓員工休息10分鐘，可以在休息區坐一下、瞇一會等，當然，工作期間經過批準也是可以離開崗位去適當休息一下的，但不能時間太長。雖然我們在招聘入職時就充分說明了站立式可能帶來的辛苦和勞動強度，但不少人因為沒有真切感知，認為沒有問題，沒想到一到了崗位后還是吃不消，特別是在前二三天內是最辛苦的，有的腳腫得厲害，裸關節也痛，對于80、90后年輕人哪曾吃過如此苦，所以不少人在一周內就離開了。這樣的人數大約占試用期離職人數的50%左右�，F在我們準備在下一期普工的入職培訓時就采用站立式培訓，看看有多少人在入職培訓時就堅持不住，早淘汰比晚淘汰好。

　�。�2） 不習慣12小時倒班制：我們車間是實行兩班倒，每天上班時間12小時，早上8：30到晚上20：30，不少人認為12小時上班時間較長，而且每半月還要上夜班，但這樣的作息安排目前還沒有辦法改變，雖然我們招聘時就三番五次的講得十分清楚，制造部門也只能根據員工的實際情況給予請假等變通安排，但從根本上是改變不了上班時長和倒班制的，因為這二個原因而在試用期半個月左右就離職的大約占20%。不過，聽說清明后就沒有夜班了，因為受訂單減少的影響，估計在4、5、6、7四個月都是如此的，

　　（3） 后勤保障方面的影響：公司食堂是承包出去的，其質量是可想而知，還專門成立了伙食監督委員會，但效果卻不是十分明顯，員工所提意見也是十分多，有數量、質量、衛生、服務態度等各方面的問題，但改善卻十分緩慢，聽說正在研究準備換一家來承包；另外，公司宿舍是8人間，但里面設施不是太全，目前正在安裝熱水器、洗衣機、電視、空調等，公司的業余娛樂設施基本沒有，組織的業余活動也是比較少，員工的歸宿感、向心力和平時的相互交流不是很多，情感的渲泄和表達機會就比較少。當然還有的普工認為收入比較少，不少部分是靠加班掙來的，要求提高底薪，公司也正在研究，象全勤獎等一些補貼只有普工才會享受的，但要達到十分滿意也需要公司各方面不斷改善，綜合贏利能力上去了才容易實施的，因這三方面而在試用期間離職的占20%左右。不過，這些方面公司都已經在改善了，比如，適當組織員工活動（如乒乓球、籃球、爬山、聚餐等）。

　�。�4） 用人部門簡單管理：制造部有一些管理干部，對待員工管理比較簡單，可能因為自己平時工作比較忙，或者性格、管理風格影響，總是對員工的失誤大聲吵罵，缺乏耐心，殊不知，這樣的后果是“口服心不服”，而且其他員工還會起到更大的抵制情緒，甚至憤而離開，誰想“出力還受氣”？因為這些情況而離職的大約占10%左右。不過，通過對基層管理人員的長期培訓，已經有了很大改觀，同時淘汰了部分不適合從事管理的人員，目前的公司管理，相對比較人性化，在下階段，會加大管理人員在管理過程的公平性、公開性培訓和教育，力爭在公司管理上不要出現讓員工明顯感覺不公平現象。

　　2、其他員工：除了普工以外的'其他文職、基層管理，甚至中層管理人員相對比較穩定，在試用期離職的比較少，但也有個別人員因為對加班底薪理解不一致、入職后用人部門關心不及時、同時關系處理不好、工作氣氛壓抑等離開，這樣的情況，我們在平時的部門間例會及其他場合下，都會與各用人部門領導做這些交流和溝通，并及時反饋其員工離職的原因。雖然這部分人員可以說是公司業務的基層工作者，處理著平時紛繁復雜的小事情，本應該濃墨重彩的給予關懷和大書特書的，但確實因為相對比較穩定，在試用期內離職的不多，相反，在試用后快滿一年而離職的卻不少（個中原因希望在以后的相關討論中給予回復），所以今天就不去羅索。

　　3、試用期共同的管理：對所有員工，公司按照試用期管理，都會要求其導師或上級適時跟蹤其表現，及時對工作、生活給予指導和關心，處理和解決遇到的問題和困難，對不能處理的要及時上報，必要時通知HR部門協助處理，對表現優秀和試用不合格的特別要盡早提出，以提前轉正或做出解聘處理。對于大多數試用屆滿的員工，及時填寫轉正申請表及自我工作總結，通過相關領導審批就可以轉正，沒有其他復雜的流程。

　　所以說，我們公司針對員工試用期的管理，是采用了“20/80”原則，抓住了普工流失率高這個最突出的問題而針對性的采取措施，其他的員工由于穩定性高而且相對容易招聘，便按照公司規定處理就行了。相信隨著公司的發展，我們會在硬件上得到很大的提高，屆時，普工在試用期的流失率就會降下來的，我們HR部門的工作就會好做些。

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