分析組織承諾員工滿意度對工作績效的實證統計管理論文
隨著我國改革開放的不斷推進,我國國民經濟的不斷增長,人民生活水平也隨之不斷提高。人們評價一份工作的好壞,不再單純的以報酬多寡為衡量依據,人們開始更多的關注工作環境、發展機會等工作本身以外的因素以及工作所帶來的穩定、快樂、認可、滿足、自豪等情感因素。
企業的管理者們也意識到了這個問題。從亞當斯密提出的“經濟人假設”到梅奧等人提出的“社會人假設”,再到沙因提出的“復雜人假設”,管理學者們對員工的認識在不斷的改變。企業的管理者們也在人力資源管理實踐中越來越多的關注員工工作本身以外的事務,例如工作環境、人際關系、個人發展、晉升機會以及領導方式等。管理者試圖通過影響員工的心理側面從而達到提高員工工作績效的目的。
在知識經濟迅猛發展的今天,人力資源已經成為一個企業持續發展的核心資本,如何培養并留住核心人才、如何提高企業核心員工的工作效率等問題成為了企業管理者和理論學者們所關注的熱點。這使得“員工滿意度”、“組織承諾”等相關理論受到越來越多的重視,這些理論也因此而發展。
管理者想要提高企業的整體績效就必須想辦法提高員工的個人績效,而員工滿意度是工作績效的主要影響因素之一已被廣泛認同。研究發現,組織承諾又對員工滿意度有著顯著的正面影響,而長期的員工滿意又會使員工將滿意遷移到組織并強化組織承諾。因此,通過提高組織承諾來影響員工滿意度進而影響到員工的工作績效,成為了企業管理者們提升企業整體績效的重要管理手段。
員工滿意度的概念提出已經有幾十年的時間,但對于員工滿意度的定義一直在被不斷的重新理解并經歷了大致三種轉變:人性假設的轉變、員工價值觀的轉變和資本主導地位的轉變(李廣平,2008)。人性假設轉變和員工價值觀轉變基本是隨著“經濟人”到“社會人”再到“復雜人” 的人性假設理論的轉變而發生的,管理者們開始以追求自我實現的角度來看待員工的.工作行為和工作價值觀;而員工則開始將工作視為追求自我滿足和實現社會認同的工具,他們還同時追求生活的品質和工作的價值。資本主導地位的轉變則體現在知識資本已經逐漸取代物質資本成為企業最核心的資本,而人力資源則是這一資本的載體。
研究發現,員工滿意度對工作績效有著明顯的正影響。員工滿意能促使員工的工作目標與企業整體目標相契合,并能增強員工工作的主觀能動性,繼而提高工作效率。滿意度高的員工出于對工作的責任感,也更愿意承擔本職工作以外的任務。高滿意度帶來了高工作績效,因高工作績效而獲得的獎勵又會強化員工的滿意度。影響員工滿意度的因素有很多,例如工作保障、薪資水平、工作環境、人際關系、領導的賞識、晉升和學習的機會、發展空間以及工作所帶來的成就感等等。
因此,企業的管理者和研究學者們開始越來越多的重視研究提高員工滿意度的方法,以圖提高員工的工作績效,進而提高企業整體績效。
研究發現,組織承諾對員工滿意度有著顯著的正影響。
“組織承諾”一詞是由美國社會學家Becker(1960)提出的,他認為組織承諾是員工的一種心理現象,是員工在企業的單方面投入不斷增加而愿意留在企業并情愿參加企業中的各項活動的一種現象。Buchanan(1974)認為,組織承諾是員工對所在組織目標和價值觀的認同,員工與組織目標和價值觀的關系,以及由于這種認同和關系而帶來的個人對組織的情感體驗。Porter(1974)等學者則認為組織承諾更多地反映了員工對組織的感情上的依賴,而并不只是一種經濟工具,這種依賴是員工不愿意離開組織的原因。Mayer和Allen(1991)對前人的研究進行了總結,提出了組織承諾三維度模型,即組織承諾包括情感承諾、持續承諾和規范承諾三個維度。與此同時,他們還提出了一些組織承諾相關的因果變量,包括人口變量、個體差異、工作經歷、選擇和投資四類。隨著學者們對組織承諾研究的不斷深入,變量所涉及的內容也越來越豐富。
凌文輇(2001)等學者在總結了組織承諾的三因素論的基礎上,結合中國的國情和文化,得出了中國組織承諾的五因素模型,包括感情承諾、理想承諾、規范承諾、經濟承諾和機會承諾。感情承諾是指:對組織的認同,感情深厚,愿意為組織的發展貢獻自己的力量。理想承諾是指:重視個人的成長,追求理想的實現。規范承諾是指:對企業的態度以社會規范和職業道德為準則,對組織盡自己應有的義務和責任。經濟承諾是指:員工在考慮離開單位的經濟損失方面而最終選擇留在本單位。機會承諾是指:因為沒有更愿意去的單位或因自己的技術水平低而選擇留在本單位。不難得出結論,感情承諾和理想承諾與員工滿意度的關系最為密切。進而,感情承諾和理想承諾對員工的績效的影響也就最大。
感情承諾型的員工認同企業目標并自覺的將個人的工作目標與企業整體目標相契合,他們往往愿意付出很大的努力來達成這個目標,積極提高自身的工作效率。不僅如此,穩定的感情承諾會使員工將他對企業目標的認同感轉移到同事和與企業相關的人和事務上,并愿意與其形成良好的關系。他們往往也愿意不計報酬的為組織多做一些奉獻。理想承諾型的員工則認為自己可以在企業內實現自己的理想,他們更加重視學習和晉升的機會,而且愿意為組織的發展多做貢獻,并因此具有很高的工作績效水平。對企業具有理想承諾的員工往往將企業視為實現個人理想和價值的平臺,因此也愿意與企業內部或與企業相關的人建立積極友善的人際關系。企業應關注這些類型的員工,積極做好引導和管理工作。
組織承諾代表了員工對企業文化、企業目標等的認同度,也代表了員工對企業的依賴程度。認同組織目標的員工,會以積極的態度和飽滿的熱情投入到工作中去,并因此更容易達成工作目標,提高工作績效水平。組織承諾也會激發員工的責任感,使員工愿意自覺的承擔更多的分外工作。再者,組織承諾會促進員工之間的感情,良好的人際關系又對關聯績效產生正影響。
企業管理者們很自然的會想到可以通過提高員工的組織承諾和滿意度的方式來提高員工的工作績效,那么企業又該用何種方式提高員工的組織承諾和滿意度呢?
許多成功企業的經驗告訴我們,重視員工的成長與發展是保證企業長遠發展的重要因素,有時甚至比企業的某些核心技術更加重要。因為這樣的企業不但更容易獲得優質的人力資源,從而獲得重要的競爭資本,而且這樣的企業往往更容易讓員工形成情感承諾和理想承諾。
相比于西方文化,中國文化更加重視情感因素。因此,為了引導員工形成組織承諾,中國的企業要在適合自身發展的企業文化、宗旨和使命的背景下,建立健全企業的組織承諾機制,切實關注不同員工的不同需求,從員工的角度出發,為員工營造良好、舒適的工作環境,并結合人力資源管理的薪酬、福利、培訓、晉升等管理工作和激勵措施把握好組織承諾所帶來的物質、精神層面的承諾,從而更好的使組織承諾起到對員工滿意度和工作績效正向影響作用,最終達到企業整體績效提高的目的。
需要說明的是,企業在認識組織承諾對員工滿意度、工作績效的正面影響的同時,也需要注意高組織承諾帶來的負面影響。對企業產生組織承諾確實有利于提高員工滿意度和工作績效,但過高的組織承諾則可能會給員工帶來過高的工作壓力,而且不同承諾類型的員工對高組織承諾的反應也不相同。例如,高經濟承諾類型的員工更加注重企業給與的物質層面的承諾,因此,企業在關注這類員工時應更多的注意給予相應的政策和激勵,以免因外界的經濟誘惑而流失人才,造成不必要的損失。而高理想承諾型員工雖然愿意為組織多做貢獻,但長期消耗過多的精力和犧牲與家人、朋友相處的時間來完成工作,則可能因為過大的工作壓力而影響到員工的心里、生理上的健康,反而降低了員工的工作績效。高情感承諾型員工雖然對企業感情深厚,原以為企業多做貢獻,但如果企業的某些政策或管理令其感到不滿,則會影響情緒,導致工作績效的降低。
研究還發現,不同性格的員工受組織承諾影響的程度也不盡相同,外向樂觀的員工相比于內向消極的員工更容易在工作和生活中得到滿足,因此外向樂觀的員工往往更容易形成組織承諾,而且組織承諾對外向樂觀的員工的影響也更大。
因此,企業需要建立健全組織承諾的培養和強化機制,全面有效的了解不同員工的特點、需求和承諾諾類型,并采取對應的管理方式來激勵不同類型的員工,合理的提高員工的組織承諾和工作滿意度,進而提高員工的工作績效,最終達到提高企業整體績效水平的目的。
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