新生代員工情緒管理中存在的問題及對策論文
摘要：“90后”已經進入社會開啟了職業生涯，并將成為職場主力軍，而其曾在很多人眼里被看作是“非主流”的一個群體。因此作為企業管理人員必須要面對這一特殊群體并處理好來自這一群體的一切問題�！�90后”因成長背景不同，個性明顯，所以管理人員應在充分了解這一點的基礎上分析管理過程中存在的問題。本文對絕大多數公司在“90后”管理中存在的問題進行分析探究，并從文化.薪酬.交流以及培訓等方面探討相應的解決方案，以有效管理“90后”員工，留住更多人才。
關鍵詞：情緒管理薪酬制度職業規劃指導解決方案
從改革開放到現在，我國經濟發展取得了巨大的成績，而“90后”正是在社會經濟轉型時期成長起來的一代人。因此其思想理念和行為深受市場經濟.經濟全球化以及互聯網+的影響，致使其心理以及思想相對矛盾。目前很多“90后”開始了職場生涯，可據相關數據顯示，雖然很多“90后”職場生活才剛剛起步，但是相比于其他年齡人群來說，敬業程度反而較差。就管理者而言，其在面對這一群體時，通常有點手足無措.無可奈何�！�90后”通常表現為：愛推卸責任.不堪重負.愛找借口.沒有擔當以及責任心.缺乏團隊意識.個性化明顯.對失業毫不在乎.看重直接上司.流動性大.愛請假等；因此怎樣管理這一群體成為企業管理人員需要解決的一個難題。以下通過分析絕大多數公司在“90后”管理中存在的問題并探討了解決對策，以為相關企業提供必要參考和借鑒。
1“90后”員工管理中面臨的問題
目前“90后”員工越來越多，企業管理者在對這一群體進行管理的過程中暴露的問題也越來越多。所以，作為企業管理人員務必要在充分考慮“90后”這一群體特征的前提下對癥下藥，做到人盡其才。目前很多公司在“90后”員工管理中面臨的問題概括起來包括4個方面：
1.1激勵措施過于單一
目前不少公司管理者在員工激勵方面側重于物質激勵，而忽視精神文化層面的激勵，而事實上很多“90后”都有加入企業管理的需求，更希望自己的成績得到公司管理者以及員工的肯定以及認同。可很多公司在精神文化層面以及管理溝通方面和“90后”員工的需求存在較大差距。
1.2培訓體系不完善，培訓力度不夠
雖然“90后”文化程度較高，可其在特定工作中沒有相應的技能。可當前很多公司培訓體制還不完善，培訓力度不夠，培訓淪為一種形式，或僅僅做到頭痛醫頭，沒有健全的具有戰略眼光的培訓體系。例如無問題就無培訓，將培訓當作任務，僅僅為了處理當下存在的問題，可結果卻并不理想，無法做到未雨綢繆，忽略了潛在問題。這和“90后”對培訓的期望值即提高技能以及提升競爭力的職業目標完全不符。
1.3未能指導“90后”員工做正確而又合理的職業規劃
“90后”員工看重發展前景，有其人生價值需要實現。企業管理者對“90后”員工做正確而又合理的職業規劃以及指導，有助于其成長，實現共贏�？珊芏喙緟s在這方面未能足夠重視，使得員工沒有奮斗目標以及動力，致使工作熱情不高，缺乏主動性[1]。一些企業在“90后”職業規劃以及指導方面當前還停留在基礎指導層面，缺乏健全的人才培養方案和相應的服務，很多新人在職業發展方面很迷茫。
1.4缺乏健全的薪酬制度
目前不少企業在薪酬制度方面問題如下：可變薪酬比例低，達不到激勵效果；績效未能和薪酬有效結合，無法滿足“90后”這一群體想借助努力達到期望薪酬的需求；讓“90后”一次領取獎金以及績效工資，易出現短視行為。在“90后”看來，薪酬并非單純的金錢，而是能力.身份.職業前景以及道德品行的集中體現，薪酬制度直接體現了企業對待人才的理念和態度，進而影響到員工態度以及績效。
2建立靈活多樣的薪酬制度
據一項關于“90后”職場新人的調查結果顯示，目前單純的薪酬因素已無法吸引“90后”職場新人，其不僅對薪酬.福利待遇有一定的要求，而且對升職前景.工作環境.氛圍以及條件.培訓機會等也有相應的要求。因此作為一名企業管理人員，就要健全薪酬制度，建立更加靈活多樣的薪酬體系，只有如此才能真正吸引“90后”，留住優秀的人才，才能真正實現激勵的目的，只有將兩者結合，才能確保企業在發展過程中不跛腳走路。因此企業管理者可在福利待遇.獎金以及基本工資方面尊重“90后”職場新人勞動成果，激勵方式要做到立竿見影，對其工作成績及時肯定并給予獎勵，以提高其工作熱情，實現物質激勵的效果[2]。在企業文化.培訓機會.升職前景.工作氛圍.條件以及環境.領導風格方面也要努力改進，以留住人才。例如可結合員工業績.能力以及崗位級別，采取崗位定級制度確定工薪，在為員工提供五險一金的同時提供額外的商業保險，或激勵性的獎勵措施，如提供年金.將員工個性化的培訓需求作為獎勵，有條件的'企業在員工住房.戶口.子女入學等方面提供必要支持和幫助，解決員工的后顧之憂，激發員工奮斗的動力，讓其一門心思投入到工作中。
3以培訓的方式加強“90后”員工的工作技能
盡管“90后”文化程度相比于“70后”或“80后”都高，可其學到的東西知識性太強，缺乏實踐性，不少“90后”因為工作技能的缺乏而在職場中苦難重重。因此企業管理者可通過強化培訓來加強“90后”員工工作技能，培訓要堅持“以人為本”的原則，即在培訓過程中教師要以“90后”員工為中心，而教師自身僅僅起個引導和輔助的作用，要絕對地信任以及尊重職工，并給予員工適當的肯定以及關愛。教師要避免滿堂灌以及填鴨式傳統培訓方式，以防止“90后”反感，以最大限度保證培訓效果；培訓氛圍要輕松愉悅，可采取各種方式創設輕松愉快的學習氛圍，要讓員工在培訓的過程中感受到民主性.平等性以及包容性，以獲得“90后”員工的認可與接受，進而帶動其學習熱情，做到良性循環；培訓過程中要融入自主管理思想以及方式，讓“90后”員工學會自主管理，逐漸形成一種自主管理的模式，弱化強制管理（命令或懲罰等），絕對信任“90后”員工并給予相應的認可，可借助獎勵或比賽活動來促使員工之間彼此監督，共同進步；培訓形式要做到人性化，即通過多種形式.以帶有啟發性且簡潔的內容開展培訓，讓學生在這一過程中去體驗和感悟，寓教于樂，多給予認可和表揚，提升“90后”員工的參與熱情。
4進行正確而又合理的職業規劃指導
“90后”員工比較看重個人在職場中的發展前景和發展空間，可因為其是職場新人，因此對工作目標通常都缺乏一個清晰而又明確的認識。因此企業若能正確而又合理地指導其進行職業規劃，會使其明確努力的方向，幫助其不斷成長與進步。另一方面，企業正確而又合理的職業規劃指導能使員工以及企業有一個共同的目標，成為利益共同體，實現雙贏。職業規劃能為員工指明長期努力的目標和方向，確保工作滿意度，加強對企業的忠誠度，進而可最大限度地避免離職率，確保各崗位人員的穩定性。因此企業管理者可結合“90后”員工不同的崗位特征，在充分考慮其個體差異以及個體需求和意愿的基礎上健全晉升機制，建立職業生涯體系，盡可能為每位“90后”職場新人提供極具挑戰性且與個體需求.意愿以及特點相符的晉升機會，打造出適合每位員工的晉升道路，使“90后”員工在企業不斷發展的過程中也能得到晉升或獲得良好的事業契機，以實現職業愿景，提高工作熱情以及主動性。
5加強溝通.建立良好的企業文化
企業管理者可在招聘環節提前告知“90后”員工工作內容.權限.職責以及薪酬并相應的獎懲等制度，掌握其愛好.需求.性格以及處事等。如果有不正確的觀念要合理引導，并認真耐心地解答其問題以及疑慮，以將合適的人安排在合適的崗位上；在日常工作中要加強和職場新人的交流，“90后”員工看重平等，敢向權威挑戰，因此作為企業管理人員要給予其足夠的尊重，在此前提下加強橫縱向溝通，溝通方面需要做到：簡單直接，無需迂回委婉；選擇新型溝通媒介如微信或QQ等換位思考，懂得適當表揚，給予認可，在平等的基礎上溝通，并努力為其提供輕松愉快的氛圍；建立良好的企業文化，企業文化是一個企業的靈魂，企業如果充滿人性化，員工就能感到溫暖，愿意將企業目標當做自己的目標，和企業同成長.共進步，并從企業中找到歸屬感，對企業更加忠誠。企業管理者要加強企業文化的建設，在潛移默化中實現對“90后”員工的感召以及激勵，使其在企業深深扎根，將企業當做自己的家，為企業的發展貢獻自己最大的力量，成為利益共同體。
綜上所述，隨著時代的發展，“90后”也逐漸成長起來并開始進入職場，但因“90后”的成長環境不同，普遍具有無擔當和責任心.追求個性以及不堪重負等特征，這就為企業管理人員在管理方面帶來了一定的困擾。因此，企業管理人員必須要充分了解“90后”的性格特征和需求，在思想觀念.處事方式.企業文化以及公司制度等各個方面做出相應的調整，充分調動“90后”這一群體工作的熱情以及積極性，為其創建一個寬松愉悅.自由發展的平臺，通過引導讓雙方成為利益共同體，實現共贏，共同進步，共同成長，增強企業競爭力，促進企業可持續發展。
參考文獻：
[1]孫一.SY公司新生代員工情緒管理的問題及對策研究[J].人力資源管理，2017（10）：157—159.
[2]錢士茹，趙斌斌.真實型領導與新生代員工工作績效的關系研究[J].青年探索，2016（3）：66—73.
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