員工薪資晉升制度

員工薪資晉升制度[優選3篇]

　　在快速變化和不斷變革的今天，越來越多人會去使用制度，制度是一種要求大家共同遵守的規章或準則。那么你真正懂得怎么制定制度嗎？下面是小編收集整理的員工薪資晉升制度，歡迎大家分享。

員工薪資晉升制度1

　　一、目的：

　　薪酬管理制度

　　為適應企業進展要求，充分發揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工晉升的職業進展通道，建立一套相對科學、合理的薪酬體系，根據公司現狀，特制訂本制度。

　　二、范圍：

　　適用于公司正式聘用員工和試用期員工,特殊崗位另行制定的除外。

　　三、原則：

　　1、本制度為確定員工薪酬的干脆根據。員工最低工資的保障和業績考核的結果相結合，以表達公允、公正原則。

　　2、薪酬指員工因被雇傭而獲得的干脆和間接的酬勞。為簡便起見，本薪酬管理制度中薪酬與工資同義，統一稱為工資，四、薪酬結構：

　　1、基本工資：即勞動者所得工資額的基本組成部分，用于保障員工基本生活，較之工資的其他組成部分具有相對穩定性。

　　2、崗位工資：是指以崗位勞動責任、所需學問技能、勞動強度、勞動條件等為根據確定的工資。

　　3、工齡工資：公司根據員工為公司服務年限的長短賜予的津貼�！矄T工無論基于何種理由離開公司后又回來工作的，工齡從新入職起計算〕

　　4、績效工資：績效工資是指員工完成崗位責任及工作，公司對該崗位所達成的業績而予以支付的薪酬部分�？冃ЧべY的結算及支付方式詳見《績效考核管理規定》。

　　5、各類補貼：是對員工的工作閱歷、勞動奉獻等等的積累所賜予的補償。公司可根據實際狀況對各類補貼項目及享受標準進行調整。

　　6、個人相關扣款：扣款包括各種福利和個人必需擔當的部分、個人所得稅及因員工違背公司相關規章制度而被懲處的罰款。

　　7、銷售提成：公司相關銷售人員享受銷售提成，按公司銷售提成相關管理規定執行。

　　8、獎金：獎金是公司為了完成專項工作或對做出突出奉獻的`員工的一種嘉獎。公司可根據實際狀況對獎金及享受標準進行調整。工資＝基本工資+崗位工資+工齡工資+各類補貼+績效工資+個人相關扣款+銷售提成+獎金

　　五、試用期薪酬：

　　凡公司新進人員在試用期內薪資標準按核定崗位等級薪資標準的80%執行，具體可由行政人事部按具體狀況確定，試用考核合格后予以升到核定崗位標準工資。

　　六、薪酬調整：

　　1、整體調整：指公司根據國家政策和物價水同等宏觀因素的轉變、行業及地區競爭狀況以及公司整體效益狀況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由總經理根據經營狀況確定。

　　2、個別調整：主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。1〕薪酬級別定期調整：指公司在年底根據年度績效考核結果對員工崗位工資進行的調整。

　　2〕薪酬級別不定期調整：指由于職務變動等緣由對員工薪酬進行的調整。

　　3、各崗位員工薪酬調整由總經理和董事長審批，審批通過的調整方案和各項薪酬發放方案由行政人事部執行。

　　七、薪酬的支付：

　　公司將按國家規定的當年月平均上班天數計算工資。當月工資應在第三月1號-10號前日發放，遇到休息日及國家法定假日，提前至休息日的前一個工作日發放。

　　八、附則：

　　1、本制度由行政人事部負責編制并說明。

　　2、公司執行國家規定發放的工資標準應不低于國家規定標準，并隨國家政策性調整而相應調整。

　　3、本制度未盡事宜，可經公司高層人員協定后補充，相關補充條例同具效力。

　　4、本制度由總經理、董事長批準后發布執行。

員工薪資晉升制度2

　　第一章總則

　　第一條目的

　　為提升員工個人素養和實力，充分調動員工的主動性和主動性，并在公司內部營造公允、公正、公開的競爭體制，規范員工的晉升、晉級工作流程，特制訂本制度。

　　其次條適用范圍公司全體員工第三條權責

　　1、人力資源部負責制定員工的晉升制度。

　　2、相關部門經理負責員工的申報、考核制度。

　　3、總經理負責員工的最終考核。第四條晉升序列

　　銷售序列售后序列行政管理序列銷售顧問服務序列技術序列職員銷售主管服務顧問技師主管展廳經理服務主管技術主管/班組長銷售經理服務經理車間主任部門經理售后站長總經理

　　第五條員工晉升類型職位晉升薪資晉升職位晉升薪資不變第六條晉升原則

　　1、各部門主管對人員的晉升，應考慮其適應性。

　　2、職位晉升應受部門編制限制，遇有空缺時方可辦理。

　　若因編制已滿，雖符合本方法規定的條件，不得予以職位晉升。

　　3、各主管職位出現空缺時，應以內部晉升為首選。若有已具備晉升條件之適當人選，即依本方法之規定提報晉升；若無具備晉升條件之人選，視具體狀況可選拔適當人員代理該職務或干脆外聘。

　　4、因晉升條件缺乏而代理主管職務之人員，經培訓、試用、考核后，如具備晉升條件方可晉升，否則選聘他人。

　　5、每次晉升以一級為原則，特殊狀況經集團領導審批后可放寬限制。

　　6、凡在一年內受過記過處分的`員工不得晉升或參與競職評比。

　　7、員工晉升后，若因工作不能勝任該職或犯有過失，公司可視情節輕重，作出降職或撤職確實定。

　　第七條員工晉升時間

　　定期具備晉升資格的員工可賜予晉升。

　　不定期在工作中，對公司有特殊奉獻，表現優異的員工，可隨時賜予晉升。

　　試用期員工，在試用期期間，工作表現優異者，由試用部門舉薦，可提前賜予晉升。

　　第八條員工晉升任免權限

　　〔一〕各子公司總經理、集團直屬部門經理、集團各職能部門經理——由集團總經理提名，人力資源部組織實施考察、評估，并出具看法，報集團董事長審核。通過后，依據相關程序任免。

　　〔二〕各子公司所屬部門經理級人員〔銷售經理、售后站長、市場經理、配件經理、客服經理〕——由各子公司總經理提名〔各子公

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　　司財務經理由集團財務審計部經理提名〕，人力資源部組織實施考察、評估，并出具看法。集團財務審計部、企管部、人力資源部三部會審并出具看法，報集團董事長審核。通過后，依據相關程序任免。

　　〔三〕各子公司下屬部門經理級別以下主管——由各子公司所轄部門經理提名，報請子公司總經理審核，人力資源部備案，依據公司相關程序任免。

　　其次章員工晉升資格

　　第九條各公司干部的晉升，主要由各公司根據本單位組織機構依據技術、管理、銷售、服務四個序列，填寫《員工晉升舉薦表》，經民主測評、業績考核、領導評價、結果公示后，進行任免。同時，必需經過集團人力資源部審核、備案。

　　第十條各層干部舉薦資格

　　1、基本資格要求

　　〔1〕在完成職位所需的有關培訓〔以崗位說明書和相關職責要求為根據〕。

　　〔2〕具備較高職位所需技能。

　　〔3〕具備較好的適應實力、進展潛力和穩定性。

　　2、各層面資格要求主管層晉升舉薦資格：

　　〔1〕酷愛企業，認同企業價值目標和戰略目標，遵守職業道德和企業規章制度；

　　〔2〕具有本科學歷，在公司工作一年以上或�？飘厴I工作二年以上的；

　　〔3〕年齡在30歲以下的；〔4〕工作業績在本部門前二名；〔5〕在原崗位培育成熟員工1—2名。經理層晉升舉薦候選資格：

　　〔1〕酷愛企業，認同企業價值目標和戰略目標，遵守職業道德和企業規章制度；

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　　〔2〕具有本科學歷，在公司擔當主管半年以上的；具有大專學歷，擔當公司主管一年以上的；

　　〔3〕年齡在35歲以下的；

　　〔4〕帶著本團隊取得優異成果。舉薦為站長人選的必需有車間主任和服務經理的雙重工作閱歷，每個崗位不得低于半年；

　　〔5〕在原崗位培育成熟員工1—2名；〔6〕綜合評議分

員工薪資晉升制度3

　　第一條、工作績效考核，簡稱考核，目的在于通過對員工必須期的工作成績、工作潛力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、獎勵表彰等帶給客觀可靠的依據。更重要的是，通過這些評價可促使員工有計劃地改善工作，以保證公司營運與發展的要求。

　　第二條、績效考核原則。

　　1、考績不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發現員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改善、提高;

　　2、考績應以規定的考核項目及其事實為依據;

　　3、考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據;

　　4、考績自始至終應以公正為原則。決不允許營私舞弊。

　　第三條、適用范圍。

　　本規則除下列人員外適用于公司全員。

　　1、考核期開始進人公司的員工;

　　2、因私、因病、因傷而連續缺勤三十日以上者;

　　3、因公傷而連續缺勤七十五日以上者;

　　4、雖然在考核期任職，但考核實施日已經退職者。

　　第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。

　　(一)考核依本公司人事規則規定任聘人員，均應試用三個月。試用三個月后應參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應附試用考核表，注明具體事實情節，呈報經理核準。延長試用，不得超過3個月�？己巳藛T應督導被考核人提具試用期間心得報告。

　　(二)平時考核

　　1、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態度、學識每月進行考核，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲。

　　2、員工假勤獎懲應統計詳載于請假記錄簿內，以帶給考核的參考。

　　(三)年終考核

　　1、員工于每年12月底舉行總考核1次。

　　2、考核時，擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復審。

　　第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。

　　第六條、考核標準

　　(一)人事考核的種類。

　　人事考核能夠分為兩種:

　　1、潛力考核，就是參照職能標準，以員工在必須時間當職務的潛力，進行評定。

　　2、業績考核，就是參照職務標準，對員工在必須時間務工作完成的狀況，進行評定。

　　(二)人事考核務必把握的潛力。

　　人事考核把握并測評的潛力是職務擔當的潛力，包括潛在潛力和顯在潛力。潛在潛力是員工擁有的、可開發的內在潛力;顯在潛力是指職工工作中發揮出來的，并表此刻業績上的努力。潛在潛力，可根據知識技能、體力以及經驗性潛力來把握;顯在潛力，則可能通過工作業績(質和量)，以及對工作的態度來把握。具體包括:

　　知識、潛在潛力、體力、潛力、經驗性潛力、顯在潛力、工作業績和質量、態度

　　第七條、考評者的職責。

　　1、第一次考評者，務必站在直接監督的立場上，并且，對于想要個性強調的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，務必予以注明。

　　2、第二次考評者，務必在職務、級別上高于第一次考評者。有關需要個性強調的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，務必予以注明。

　　個性在遇到與第一次評定有顯著差別的狀況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調整。

　　在不能做出調整的狀況下。至少就應把第二次評定的結果，告訴給第一次考評者。

　　3、裁定、拍板者，參考評定經過報告，作出最終評語。

　　4、在職務級別層次很少的部門，二次考核能夠省掉。

　　5、為了使人事考核公平合理的進行，考核者務必遵守以下原則:

　　(1)務必根據日常業務工作中觀察到的具體事實作出評價。

　　(2)務必消除對被考核者的發惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。

　　(3)考核者應根據自己作出的評價結論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。

　　(4)在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與潛力開發，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和推薦，以便上下級之間相互理解。

　　第八條、考核結果的運用。

　　為了把考核的結果，應用于開發利用員工的潛力，應用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下:

　　1、教育培訓。

　　管理者以及教育工作負責人，在思考教育培訓工作時，應把人事考核的結果作為參考資料。借此掌握教育培訓，進而是開發、利用員工潛力工作的關鍵。

　　2、調動調配。

　　管理者在進行人員調配工作或崗位調動時就應思考事爭考核結果，把握員工的適應工作和適應環境的潛力。

　　3、晉升。

　　在根據職能資格制度進行晉升工作時，就應把潛力以及業績考核的評語，作為參考資料加以運用。考核評語是按職能資格制度要求規范化的。

　　4、提薪。

　　在一年一度的提薪之際，就應參照潛力考核的評語，決定提薪的幅度。

　　5、獎勵。

　　為了能使獎勵的分配對應于所做的'貢獻，就應參照業績考核的評語進行。

　　第九條、考核結果的反饋，部門經理通過面談形式，把考核的結果，以及考核的評定資料與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養和發展的要點，以及相應的期盼、目標和條件等等。

　　第十條、考核表的保管與查閱

　　(一)考核表的保管。

　　1、保管者。

　　考核表由規定的保管者加以保管。

　　2、保管期限

　　考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。

　　(二)表資料的查閱。

　　管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關資料時，能夠向考核表的保管者提出查閱要求。

　　第十一條、考核者的培訓

　　(一)在取得考核者資格之后，務必經過考核者培訓。

　　(二)培訓包括:

　　1、理解考核制度的結構;

　　2、確認考核規定;

　　3、理解考核資料與項目;

　　4、統一考核的基準。

　　第十二條、人力資源部負責考核考績的計劃和具體組織工作。

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