招聘選拔標準與要求有哪些

招聘選拔標準與要求有哪些

　　每一家公司，每一個工作崗位，招聘選拔標準都是不一樣的。下面YJBYS小編為大家整理了招聘選拔標準與要求，歡迎閱讀參考!

　　1.范圍

　　本程序規定了某某公司人員招聘與選拔程序

　　2.本程序適用于某某公司

　　下列文件中的條款通過本標準的引用而成為本標準的條款凡是注日期的引用文件其隨后所有的修改單(不包括勘誤的內容)或修訂版均不適用于本標準然而鼓勵根據本標準達成協議的各方研究是否可使用這些文件的最新版本凡是不注日期的引用文件，其最新版本適用于本標準

　　3.術語和定義

　　3.1招聘

　　為公司空缺或新增崗位選擇合適人才

　　3.2實習

　　大中專學生在畢業前進入企業進行實踐性訓練實習時間稱為“實習期”

　　3.3見習

　　大中專學生在畢業后進入企業進行實踐性訓練見習時間稱為“見習期”

　　4.職責

　　4.1綜合管理部

　　4.1.1負責人員的招聘、選拔確定和管理

　　4.1.2對新進員工組織入廠培訓

　　4.2用人部門

　　4.2.1對空缺職位提供《職位說明書》并提出人員需求申請

　　4.2.2必要時配合綜合管理部共同對應聘者進行筆試和面試

　　4.2.3負責對新聘員工組織崗前培訓及試用期滿評估

　　5.培訓

　　本程序所涉及的相關操作人員須接受本標準的培訓

　　6.工作流程

　　6.1公司人力資源規劃

　　根據公司發展戰略確定人力資源發展五年發展規劃

　　6.2人員需求調查

　　6.2.1人綜合管理部每年11月份向各部門下發下年度《人員需求計劃調查表》(附錄A)全面了解人員需求數量、專業、學歷、時間、能力等方面要求

　　6.2.2各部門依據綜合管理部下發的《人員需求計劃調查表》進行人員計劃申報

　　6.2.3對于計劃外需招聘職位由用人部門提交招聘申請報告和對應的職位說明書經公司主管領導審批后人力資源部另行核準

　　6.3人員需求分析

　　綜合管理部根據公司年度生產經營計劃、人力資源五年發展規劃及各部門的《人員需求計劃調查表》同時結合公司質量、環境、安全及相關方要求進行人員需求分析以確定年度人員招聘計劃

　　6.4編制人員招聘計劃

　　6.4.1綜合管理部依據人員需求分析和公司發展規劃對人員招募的要求編制“公司員工招聘計劃”

　　6.4.2員工招聘計劃經綜合管理部負責人審定報公司分管領導審核并報總經理批準

　　6.4.3員工招聘計劃在具體實施過程中應根據公司的經營發展實際作相應調整

　　6.5發布招聘信息

　　根據招聘計劃分析目標人群確定招聘渠道(校園、社會、內部)并通過各種媒體(如：網絡、郵件)發布招聘信息

　　6.6收集簡歷并初步篩選

　　6.6.1收集簡歷依據崗位說明書對簡歷進行初篩回絕不合格者

　　6.6.2請初篩簡歷后余下人員填寫《職位申請表》

　　6.6.3對于公司招收的應屆大學畢業生均要求具備畢業證及學位證對于公司聘用的歷屆大學畢業生若工作經驗豐富技能突出可以不具備學位證但必須提供畢業證

　　6.7組織面試或測試

　　6.7.1對于參加工人和服務類崗位的應聘人員由綜合管理部組織面試(需要時進行筆試)對擬錄用員工經綜合管理部主管審核公司主管領導批準后辦理入職手續

　　6.7.2對于學優的招聘由綜合管理部組織面試(需要時進行筆試、測試)對擬錄用的員工由綜合管理部與其簽訂就業協議書并提交公司主管領導批準待學生畢業后持報到證辦理入職手續

　　6.7.3對于其他社會招聘崗位由綜合管理部組織并邀請用人部門領導與專業管理/技術人員共同進行面試(需要時進行筆試、測試)用人部門參加面試的人員必須為招聘崗位的上級或同崗位中經驗較豐富的員工面試完成后綜合管理部與用人部門對面試結果進行溝通對擬錄用員工由綜合管理部填寫《員工入職審批表》(附錄C)依次傳遞至用人部門負責人批準、綜合管理部負責人批準、公司主管領導批準完成入職審批后由綜合管理部通知員工辦理入職手續

　　招聘選拔標準與要求有哪些

　　1.履歷分析

　　履歷分析是HR判斷求職者的一個重要手段，關于求職者的履歷人力資源部門可以從求職簡歷中獲取。HR關于求職者的履歷主要判斷其受教育經歷、工作經歷以及項目經驗，了解一個人的成長歷程和工作業績，從而對其人格背景有一定的了解。

　　使用個人履歷資料，既可以用于初審個人簡歷，迅速排除明顯不合格的人員，也可以根據與工作要求相關性的高低，事先確定履歷中各項內容的權重，把申請人各項得分相加得總分，根據總分確定選擇決策。

　　2.筆試

　　關于筆試也是一些企業經常用到的，算是一種比較古老的測評方法。通過筆試可以測量人的基本知識、專業知識、管理知識、相關知識以及綜合分析能力、文字表達能力等素質及能力要素。

　　紙筆考試在測定知識面和思維分析能力方面效度較高，而且成本低，可以大規模地進行施測，成績評定比較客觀，往往作為人員選拔錄用程序中的初期篩選工具。

　　3.心理測試

　　心理測試既可以判斷求職者的人格特征也可以判斷求職者的能力，心理測試事實上是通過觀察人的具有代表性的行為，對于貫穿在人的行為活動中的心理特征，依據確定的原則進行推論和數量化分析的一種科學手段，被廣泛應用于人事測評中。

　　4.面試

　　面試可以說是人力資源部門判斷求職者是否合適的終極手段，通過測試者與被試者雙方面對面的觀察、交談，收集有關信息，從而了解被試者的素質狀況、能力特征以及動機的一種人事測量方法。

　　面試可以說是人事管理領域應用最普遍的一種測量形式，企業組織在招聘中幾乎都會用到面試。面試按其形式的不同可以分為結構化面試和非結構化面試。

　�、沤Y構化面試

　　所謂結構化面試就是首先根據對職位的分析，確定面試的測評要素，在每一個測評的維度上預先編制好面試題目并制定相應的評分標準，對被試者的表現進行量化分析。不同的測試者使用相同的評價尺度，對應聘同一崗位的不同被試者使用相同的題目、提問方式、計分和評價標準，以保證評價的公平合理性。

　�、品墙Y構化面試

　　非結構化面試則沒有固定的面談程序，評價者提問的內容和順序都取決于測試者的興趣和現場被試者的回答，不同的被試者所回答的問題可能不同。

　　以上是關于HR部門常用到的幾種招聘方法，如果還有別的歡迎大家補充。在這里要說的是不管任何招聘方式其目的都是為了選拔合適的人才，這也是HR工作的使命。

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