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招聘都會犯的錯誤
人才稀缺、求才若渴是多數企業當前的普遍現狀。招對人管理就成功了一半，招錯人費力費錢還不討好。這里，不談如何選對人，但是千萬不要在招人選人時犯錯。因為招錯人的成本實在太高。最近，我們在上海組建了一家新公司，在短短幾個月的時間里面試了無數求職者，也試用了一些人，有成功有失敗，更多的是教訓。
我總結了關鍵9點分享給大家，這9種人真的不能要：
1、面試時就表現出對薪酬極為敏感的人。
面試談薪酬是必不可少的環節。有的求職者對薪酬極其敏感，把工資的每一個細節都問的清清楚楚，生怕自己吃虧和被騙似的。我同意有的企業在工資上有諸多設計，肯定不好。但從事實來看，新員工在剛入職后的一、二個月都沒有什么貢獻，可是公司給新員工的工資或底薪肯定要照發，如果公司一邊給新員工付工資，一邊欺騙他、不兌現入職承諾，對公司到底有什么好處？
啟示：對薪酬過度敏感，卻不太關注自己的成長空間、價值貢獻，這種人是要成為企業養的爺嗎！這種人即使過了試用期，將來一定讓老板、HR很頭痛的。
2、談好薪酬又提出很多要求的人。
我見過一個談好薪酬又死糾結于五險一金的人，他強烈要求從入職之日起開始買。然后，又對稅后工資、公司福利表達很多看法和訴求。
啟示：在沒有任何貢獻之前，過份追求對自己條件的滿足，這種人求職的動機值得懷疑。我個人比較不認可在招聘啟示中寫入太多的福利，如果是靠高福利吸引來的人才，這樣的人才招進來又有何用？
3、超出你鎖定年齡界限的人。
比如，你想招銷售員，理想的年齡是22-30歲。有一天來了位40多歲的，他說可以從基層干起、愿意做銷售、有一定的資源積累。你被他的誠意、心態、資源所打動，所以破格錄用了他。結果會象他說的那樣嗎？試用了兩個月什么業績也沒有，而且不愿意同其他銷售人員融合與溝通。你要知道你的銷售員都是20多歲的年輕人。
啟示：年齡其實是不可逾越的障礙。不要認為人可以改變一切，也不要認為人一定會因為環境而改變。改變是有尺度和前提的，改變是居于人自己一定想要改變才會有好的結果。
4、老是拿過去工作條件、經驗、方法來比較的人。
有的新人一天到晚都在強調自己的過去：獨立的辦公室、專職助理、公司派車、各種津貼、職務名稱、溝通方式、文化氛圍等等，他永遠活在過去，對現實各種看法和評價，總是無法融入。其實，既然過去比現在好，為什么要離職呢？而且，既然這么大的差距，為什么入職后一直不肯走？
啟示：人要是老活在過去，就一定活不好現在�；钤诋斚�，快速調適，才能得到別人的認同。
5、一進公司就到處表示不滿和抱怨的人。
每一家公司都不一樣，都有自己的文化特質和制度標準。我們的上海公司剛創辦不久，很多地方還不完善，我同求職者一定會強調這一點，他們也表示可以一起創業和面對。但是有一位新人，入職以來從未停止過各種不滿和抱怨。直到上海公司的CEO以試用不合格勸退他，他還賴著不肯走。正如馬云所言：有的人總是抱怨公司這不行那不是，卻從未打算離開。
啟示：認可是相互的，你對別人不認可的時候，當然也得不別人的認可。新公司需要創業精神，需要克服一些東西，你能接受就一起干，不能接受的就向領導直接講出來。要么好好干，要么趕緊滾！
6、想法很多做法很少、要求不少結果更少的人。
前不久看到一篇報道，深圳華為任正非將一名北大畢業生直接開掉。原因是這位高材生才加入華為不到兩個月，就向任正非寫下了洋洋灑灑上萬字的諫言，引起任正非的負面評價。新人不是要說的多、想的多，而是應該腳踏實地多學多做。
也有的新人做不出結果，卻總是為自己找各種理由和原因，比如人家不配合、工作時間不合理、電腦配置太低、通訊費給的太少、老人排斥新人等。
啟示：認真踏實、追求結果的人走到哪里，都會受到歡迎！
7、家庭條件很好，聲稱可以吃苦耐勞的人。
你信嗎？反正我不信！結果證明這是不可能的！
8、把入職日期一推再推的人。
你公司給出的職業機會對人家而言只是備胎。要不這個求職者根本不會來，即使來了也干不長。不要浪費寶貴的期待和試用工資。
9、只想來公司學習的人。
你問求職者，來我們公司求職的目的是什么？人家答：想多學點東西！
企業不是學校，企業所有的培養、培訓都是需要結果的。而且，有的人真的是來學習的，學好了拍拍屁股走了。
總結：雖然事事未必絕對，有時也會有特殊情況和意外發生。不過，規律永遠都是規律。違反規律就要交學費、付出代價。擦亮眼睛，不放過一個人才、潛才，更不要老是招錯人，影響企業的發展、浪費資源！
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