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年后校園招聘全攻略
一、校園招聘的特點與形式
校園招聘是指在大學的畢業季，企業進入校園進行招聘宣導與人才招聘的活動。選好人，用對人，才能做到人崗匹配。
校園招聘的形式有專門宣講會、也有校園招聘集會、以及在校園擺攤發傳單等靈活多樣的形式。具體選擇哪種形式，主要根據進入校園的具體時間、企業的規模、在業內的名氣、校園對企業的認可度等多種因素決定。
校園招聘實際上也是企業外部招聘的渠道之一，在這里當做專有渠道單獨來講，是因為校園招聘不并適合所有的企業，校招不能滿足企業大部分人才需求。
校園招聘適合對人才有培訓能力與職業規劃能力的企業，是企業發展性崗位的專有招聘渠道。與其它招聘渠道相比，校園招聘有其獨有的特色。
(1)招聘地點的獨特性：校園
(2)招聘對象的定向性：該校的畢業生(不特指應屆)
(3)招聘時間的單一性：每年的五月至六月
(4)現場展示的單向性：校園招聘的現場，多為企業向畢業生展示實力、文化、價值觀以及需求人才的方向，力求將企業的優勢展示出來，以達到吸引畢業生的目的。而對于畢業生的選擇與考察，則會放在招聘會以后進行。
做為企業的人力資源負責人，在做校園招聘時，要秉持著對等與相互選擇的觀點，放下‘企業與學生’這一不對等實力相互選擇時高高在上的目光與傲慢，以誠懇的態度展現企業的氣質與實力，迎得優秀畢業生的青瞇。
由于校園招聘具有(1)、(2)、(3)的特殊性，才有了第(4)的特例性，校園招聘的現場，實際上是企業展示的現場、是畢業生了解和選擇企業的現場。
校園招聘的對象雖然特定而單一，但校園招聘的形式仍然豐富多樣。企業根據自身的實力與影響力，可做出適當的選擇。
(1)宣講會式：
企業與學校確認校招會的時間與場地，由學校進行宣講前的通知。企業在約定時間與學生進行一對多的演說與集體答疑。這種形式適合有一定規模與知名度的企業。
(2)集會式：
學校會組織與人才服務中心相同形式的招聘集市，各企業提前進場布展，在集會當天進行一對一的交流，并收取畢業生資料。這種形式適合大多數有校招意向的企業。
(3)校園傳單式：
企業安排工作人員在校園內派發企業宣傳資料，接受學生的現場咨詢與現場報名，同時接受學生的后期咨詢與報名。這種形式適合規模與知名度較小的企業。
(4)校招網絡的長期駐點：
在專業校招網與定向校園網上長期的、有節奏的發布信息，并定時在網上接受學生的咨詢與資料投遞。這種形式適合希望與學校建立長期合作關系、企業對該校某一個、或某幾個專業的學生有定向安排的情況。
二、校園招聘的優劣勢
校園招聘做為具有時間、地點、人群限制的招聘渠道，其優劣勢都很明顯。
校園招聘的優勢：
(1)專業分類清晰，篩選容易：
根據院校與專業的特點，學生的能力優勢明顯，匹配性評估變得更容易。
(2)人數確定，時效性高：
相較于其它的招聘渠道，校園招聘的參與人數是明確的，能收到的學生資料是可預計的，最終達成錄用意向的速度快。
(3)學生的工作需求強烈，容易被說服：
應屆畢業生的工作選擇余地并不大，對工作的需求強烈，在這種情況下，對于未來要加入的企業、工作等條件并不挑剔，甚至會有一定程度的妥協。
(4)薪酬偏低，人才性價比高：
雖然國家對應屆生的最低工資有硬性標準、不同專業的學生也有社會性約定起薪值，但比起同類崗位的社會人，薪酬仍然偏低，是性價比最高的職員。
(5)工作投入度高，成長速度快：
剛畢業的學生沒有家庭負擔、充滿理想、父母對其工作的支持力度大，甚至還扮演著半個培訓師的角色，以至于畢業生職員的工作投入度高，工作時不計付出，同時還能得到師長的支持與培訓，成長速度快。
校園招聘的劣勢：
(1)參與成本高：一場校園招聘的準備，不亞于一場產品發布會的準備，需要與校方談判場地與時間，對演說場地進行符合企業氣質的布置，準備有針對性的企業宣傳資料與視頻或現場演說，并提供互動禮品等。需要付出人力物力與時間進行精心準備。
(2)經驗值低：應屆生沒有社會經驗，需要企業付出極大的耐性與成本進行培訓和培養。
(3)穩定性差：當學生在企業成長兩三年，開始有一些工作經驗后，正是對企業與職業開始產生倦怠感的時候，有很高的人才流失風險。
(4)管理難度大：學生新人自我意識極強，不受職場規則束縛，容易打破團隊管理的平衡、增加管理難度。
(5)對現有團隊的沖擊：學生新人不同于社會新人，他們給團隊帶去的不是專業的威脅與老職員地位的威脅，而是價值觀以及對世界認知力的沖擊，加之他們比老員工更擅于表達，所以要關注學生群體對團隊價值觀的沖擊。
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