如何做好招聘工作

如何做好招聘工作

　　大多企業的人力資源從業者在開展招聘工作時，都會遇到一些難題。由于各部門所需的人才不同，對人才的素質點、專業技能等方面要求不一，因此，在招聘過程中，如何才能根據企業各部門對人才的要求在合適的時間內找到所需的候選人，一直以來都是人力資源招聘組的一個難點問題，有些企業年年招人、月月招人、時時招人，但是仍然找不到合適的人選，有些人才剛招進來不久，就離職，時間、精力、財力都損耗了，仍然沒有填補職位的空缺，影響了部門的運營，也降低了企業的效益，可見，怎樣有效地做好招聘，關系到部門甚至整個企業的正常運作。

　　1、 充分調動各方資源，應用多種招聘方式，滿足各部門用人之需。

　　對于各部門人才需求，人力資源部門可以實行內部招聘和外部招聘兩種方式并用。在組織內部進行招聘可以最大限度的發揮個人潛能，提高個人的學習能力和工作積極性，降低新員工入職培訓等一些招聘的直接成本，而且在部門急需用人的情況下，可以在相對較短的時間內填補崗位的空缺，內部招聘的員工與公司文化匹配度高，對公司的規章制度了解熟悉，度過了適應公司工作環境的階段，因此建立一個公正、透明的內部招聘服務體系對于組織的人力選聘具有非常積極的優勢，但是同樣也要注意不透明、不合理的內部招聘服務往往會挫傷員工的積極性，降低員工的績效，當內部招聘沒有適宜的人選時可采用外部招聘，尤其是在補充初級職位和獲取具有新技術、新思想的員工時更適宜采用。外部招聘的人員來源有職業學校、大專院校、企事業單位、行業內的其他組織、社會失業和下崗人員等，選用適宜的人員來源要考慮用人部門的具體需求，在組織不同的發展時期即使對相同的職位要求，人員的來源也是不同的，對于外部招聘有很多的方法可以采用，因此在選用招聘方法是要考慮結果的最大化和成本的最小化，并且招聘方法的采用還要和企業文化和形象相適宜，目前校園招聘和網絡化招聘使用最為常見。

　　2、梳理和改進招聘流程，節省各用人部門的面試時間，提高招聘效率。

　　由于公司平時的招聘流程中一般會有兩次甚至三次面試，人力資源部的面試，所屬部門直接上級的面試或所屬部門負責人的面試，針對不同崗位等級的人員，需要相應的人員參與面試，如果部門所需人才增多，那么在需要招聘的人員較多的情況下，用人部門每天都忙于面試，連日常的工作都顧不上，影響了該部門的運行，也大大影響了其招人的積極性，因此為了提高效率，可以對現有的招聘面試流程進行改進，根據所招人員的情況，盡量安排統一的面試時間，對簡歷合格的人才或是初次面試合格的人員組織大規模的集體面試，安排最終通過的人員集體辦理相關手續，從而避免了個體面試的內容和程序的重復性，也有利于用人部門集中安排工作時間，不影響各部門的正常運營，也可以在最短的時間內把人員招聘到崗

　　3、各部門通力合作，建立實時人才需求反饋機制。

　　由于部門間的界限，人力資源部門對各業務或職能部門并不是很了解，因此當各部門由于業務需求，需要招聘員工，人力資源部對所需人才的要求不了解，因此需要各部門與人力資源部門通力合作，通過建立實時人才需求反饋機制，達到及時補充人員空缺，不影響各部門正常運營。因此當某個部門出現人才空缺時，由部門主管向公司人力資源部或是行政人事部提出招聘申請和招聘計劃，并在招聘計劃中詳細注明需要招聘人員的原因、招聘人員數量、招聘條件等，明確所招聘人才的專業要求、性別、工作經歷、工作年限等相關的信息以及注意事項等，人力資源部門在接到申請后，根據各部門招聘申請，結合該部門人員編制和實際情況，在最短的時間內與該部門進行溝通，最終做出是否招聘的決定并上報總經理或總裁辦其他負責人審批，獲準后人力資源部門才能執行招聘，在整個過程中，人力資源部門、人才需求部門以及總裁辦要通力合作，以確保招聘工作能及時開展。

　　4、建立臨時招聘小組，提高面試效率。

　　有時為了招聘的需要，在沒有人才儲備的情況下，且希望從外部引進人才時，人力資源部門可以通過組織臨時招聘小組開展招聘工作。臨時招聘小組可以由人力資源部門和用人部門以及其他相關職能部門的人員共同參與組成具有5-7個人的團隊，一般由用人部門主管、人力資源部主管、招聘公司相關領導組成。招聘開始前，由項目負責人召開會議，并制定招聘計劃，一份完善的招聘計劃應該包括：各部門所報的人員需求清單、招聘信息發布的內容時間和渠道、招聘小組人員、招聘工作方案及時間安排、招聘的截止日期、費用的預算、招聘所需資料清單。根據制定的計劃，由項目負責人召開會議，小組成員間討論并分工。然后通過“車輪戰術”，每個面試官考察的側重點都不一樣，在面試結束后做會議總結，對候選人做出進行綜合的分析和評估。

　　總之，人力資源部門要想有效地開展招聘工作，除了開辟各種招聘渠道，利用各方資源招募人才以外，與其他部門的通力合作是必不可少的，在人力資源規劃下所進行的招聘工作事先進行了溝通并得到了總經理或是總裁辦的批準，而對于用人部門的人才急招申請，人力資源部門除了做好招聘流程的梳理，提高招聘效率外，還要善于調動其他部門通力合作，使得招聘需求能及時得到溝通和反饋，招人的“救火”工作能及時開展，還可以通過組成臨時招聘小組，進行集體面試，采用“車輪戰術”，各角度考核人才，從而保證了所招聘到的人才的質量，減少后期人員流失率。

　　拓展：招聘的技巧和細節。

　　往往很多企業在招聘前期很重視，但是在招聘的技巧上不注意，不僅僅是損失了費用，而且招聘到的員工庸才的比例就會增大，而把真正的人才拒之門外，一個招聘部門的主管必須具備一定的素質和掌握下面的招聘技巧。

　�。�1）雙向溝通

　　談話是人與人之間的心理活動的交往，雙向溝通除了能獲得更多更正確的信息外，更重要的是在于招聘中主試與被試的人格平等。在開始階段主試與被試人之間的對話比例應為8：2或9：1，中后期的比例就要對調。內容主要有以下幾個方面：

　　A、主試方簡單介紹公司的基本情況；

　　B、主試方向被試方提出自己想知道的問題；

　　C、被試方提出自己的疑問。

　　（2）從個人履歷著手

　　從個人履歷著手面試，可以將履歷表中未勾畫出的人物形象變得豐滿、充實，而且可以對那些不清楚的問題和未反映出來的信息做進一步地調查，內容涉及家庭背景、學習經歷、職業歷程、自我評價、生活目標等。提問易采用開放式的問題，即可以讓應聘者自由發揮、促其思考的問題，而切忌采用YES/NO之類的問題發問。例如：

　　A、你怎樣看待挑戰性的工作？

　　B、您如何選擇營銷專業？

　　C、您認為您的上司有何優缺點？

　　D、您怎樣克服工作中的困難？

　　E、您的同事取得了比您好的成績，您怎么辦？

　　從對方的回答，我們加以分析，即能獲取對方更多的信息，并大致掌握應聘者的興趣、性格、價值觀等。

　　（3）注意傾聽

　　所謂傾聽是一種聽對方講話的技巧，即把握住說話者的信息含義，了解說話者的感情，并正確理解說話者的談話內容。無意間流露出的話語，可能就是真心話。

　　（4）消除暈輪作用

　　暈輪作用是指根據不完全的信息即第一印象作出的'對被知覺對象的整體印象與評價 人在第一印象的基礎上作出的判斷往往是以偏概全的，往往含有“一好百好，一壞百壞”的心理傾向，所以要避免第一印象帶來的向導，招聘者切不可妄下結論。

　�。�5）以被試者為中心

　　主試應避免說很長或評價性的話語。一般主試者的講話所占時間比例約為10%，被試者應占90%，以被試者為主體。

　�。�6）平等地對待應試者

　　招聘者應了解應聘者，并且平等地對待每一位應聘者，為此招聘者必須了解應聘者的心理狀態。

　�。�7）采用“二對一”或“多對一”的形式

　　在招聘中可以采用二個或多個招聘者對一個應聘者。一個招聘者進行談話，其他的注意傾聽，提一些主要提問者忽略的問題，在談話中幾個主試可交換角色，但不要幾個人同時提問。記錄員記錄談話內容，以便事后分析。這樣做得目的，在于消除招聘者的主觀偏見，力求公正。

　�。�8）共同做出評價

　　評價的依據是事先擬定好崗位標準，幾個主試根據這些標準，對談話進行分析，并盡可能取得一致意見，對應聘者做出一個確切的評定。

　�。�9）面試的幾點細節

　　A、 對人有疑問，要采用不同措辭，不同時間，進行同一目的的提問。

　　B、 消除應聘者緊張的五個方法。

　　目光柔和

　　以微笑面對

　　與應聘者握手

　　閑談一會兒

　　點頭鼓勵應聘者

　�。�10）招聘的核心

　　招聘的核心：德與能。在招聘過程中，應聘者往往會夸大自己的實際能力，隱藏缺陷，如果對應聘者的“德與能”把握不準，就會招過來一些不能滿足公司需要的人員。任何一個員工的離職，對企業都是一個不可忽視的損失，其離職成本 = 歷史成本 + 機會成本 + 敬業成本，因此最理想的人才應是“德”、“能”兼備。如果兩者非取其一的話，應以“德”為先，“能”為后。

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