招聘工作計劃

招聘工作計劃15篇

　　時間就如同白駒過隙般的流逝，又將迎來新的工作，新的挑戰(zhàn)，現在就讓我們好好地規(guī)劃一下吧。那么計劃怎么擬定才能發(fā)揮它最大的作用呢？以下是小編為大家整理的招聘工作計劃，僅供參考，大家一起來看看吧。

招聘工作計劃1

　　經過了20xx年的鋪墊，為了建立和完善公司多元化的招聘機制，充分發(fā)揮部門的保障性招聘作用，更好的為公司各業(yè)務做好人員的補充人才儲備，開發(fā)穩(wěn)點高效的渠道資源，為公司整體業(yè)務量良好穩(wěn)定增長做貢獻。為了實現部門整體的經營目標，根據公司內部及外部的招聘環(huán)境，運用科學的有效的渠道方法進行人力資源儲備；篩選有效的，穩(wěn)定的，可用性較強的招聘渠道進行深層次的挖掘和合作，建立多元化的招聘渠道。

　　新的招聘渠道在招聘工作中的作用已經被實踐所檢驗，下一步的關鍵問題是如何進一步有效利用現有的招聘渠道去搭建適合客戶公司不同崗位招聘的招聘體系，更好的完成招聘任務。

　　1.做好各種招聘渠道的'維護和新的招聘渠道的拓展。如各高等院校，挖掘學生會干部，發(fā)展校園招聘代表；中介職介機構；同行人力資源公司；政府就業(yè)機構部門渠道的維護。

　　2. 推廣宣傳其他高端的招聘產品。抓住與客戶單位溝通的每一次機會，不斷推廣招聘外包服務，如筆試外包，面試外包，測評工具等其他服務產品。

　　3. 用人標準細化，提高招聘質量。在保證招聘效果、效率基礎上，進一步提高招聘專業(yè)度。引導客戶單位準確定位崗位，只有這樣才能會使我們的招聘工作的方向性更加明確，招聘效率也會提高。

　　以上基本是個人本年度工作的一個大致情況，新的一年，意味著新的起點、新的機遇、新的挑戰(zhàn)。20xx年匆匆而過，站在年尾回首來路，招聘培訓部經歷了團隊招募、成員流失、新領導加入、業(yè)務起起落落等許多波折，但是我們正在一天天壯大、進步、成熟和專業(yè)。相信部門的明天在公司領導和部門員工的共同努力下必將一馬平川、更加輝煌！

　　20xx.12.08

　　招聘培訓部 報告人：xx

招聘工作計劃2

　　第一階段：

　　1月中旬至5月初，招聘高峰階段，以現場招聘會為主，高度重視網絡招聘，具體方案如下：

　�。�1）積極參加現場招聘會，保持每周2場的現場招聘會參會

　�。�2）積極參加個人才市場的專場和各相關學校的的免費招聘會；

　�。�3）聯系各大專業(yè)學校的老師負責推薦和信息告知；

　�。�4）發(fā)動公司內部員工轉介紹；

　�。�5）堅持每天刷新網絡招聘信息及簡歷篩選與聯系，每天集中候選人進行集體面試，此階段完成年度招聘計劃的35%。

　　第二階段：

　　5月中旬至7月上旬，此階段現場招聘會逐漸冷淡，新增應聘人員較少，同時各高校在陸續(xù)開學后將積極籌備校園招聘會，以保證學生就業(yè)，因此，這段時間以網絡招聘和校園招聘為主，具體方案如下：

　�。�1）堅持每天刷新網絡招聘信息及簡歷篩選與聯系，確保人員面試質量；

　　（2）積極參與省內部分院校的大型招聘會，聯系外省及北京周邊各大院校，組織校園招聘會或專場招聘會，每場招聘會將有現場公司介紹、現場初試、現場復試，建議能有1-2位公司高層領導參加，現場復試確定錄用結果；

　�。�3）聯系前期面試人員進行，招聘信息的轉告及代介紹。此階段完成年度招聘計劃的30%。

　　第三階段：

　　7月下旬至8月初，此階段整體求職人員數量較少且分散，故此段時間，以網絡招聘為主，減少或不參加收費型現場招聘會，具體如下：

　�。�1）堅持每天刷新網絡招聘信息及簡歷篩選與聯系，每周至少2次以上集體面試邀約；

　�。�2）每周堅持2次以上，網絡人才主動搜尋聯系，補充少數崗位的空缺及離職補缺

　�。�3）組織部門架構的了解分析、在崗人員的'了解分析；

　　（4）對當年新入職人員的關注、溝通、培訓、統(tǒng)計分析；準備申報下半年的校園招聘會。此階段完成年度招聘計劃的15%。

　　第四階段：

　　8月初至10月底，此階段各大高校都將陸續(xù)舉辦校園招聘會，此階段主要以校園招聘會為主，主要招聘各部門的儲備性人才，具體如下：

　　（1）建立校園招聘小組，積極參加各校園綜合招聘會，對各類院�；I備公司單獨舉辦專場招聘會；

　　（2）網絡招聘平臺及論壇等信息正常刷新關注。此階段完成年度招聘計劃的20%。

　　第五階段：

　　11月初至12月，此階段，整體招聘環(huán)境不理想，主要聯系招聘公司高層類人才，以年度人力資源規(guī)劃、總結報告，及統(tǒng)計分析為主要工作，非緊急新增崗位，不重點做招聘工作，具體如下：

　�。�1） 公司年度招聘效果分析、公司人力資源分析、協助公司戰(zhàn)略分析與討論；

　�。�2） 編制年度人力資源規(guī)劃；

　�。�3） 部門工作總結、討論、分析，溝通確定新年個人工作計劃及目標制定；

　　（4） 建立、編制公司人才培養(yǎng)體系，建立人才成長計劃；

　�。�5） 建立并完善人力資源管理制度、流程及體系；

　　20xx年招聘原則及注意事項

　　1、做到寧精毋爛，認真篩選，部門負責人不允許以嘗試的態(tài)度對待招聘工作。

　　2、對應聘者的心態(tài)要很好的把握，要求應聘者具備敬業(yè)精神和正確的金錢觀。

　　3、招聘人員應從培養(yǎng)企業(yè)長期人才考慮（明確考慮異地工作），力求受聘人員的穩(wěn)定性。同等條件下，可塑性強者優(yōu)先。

　　4、要注重受聘者在職業(yè)方面的技能，不要被頭腦中職位要求所限制。

　　5、在面試前要作好充分的準備工作（有關面試問答、筆試等方面），并要求注意個人著裝等整體形象。

　　6、接待前來應聘人員須熱情、禮貌、言行得體大方，嚴禁與應聘人員發(fā)生爭執(zhí)。

　　7、招聘過程中若有疑問，請向人力資源部經理咨詢。

招聘工作計劃3

　　一、人力資源現狀分析

　　1、公司現有大學生xx人，占公司員工總人數的xx，所占比例較小;

　　2、xx年通過校園招聘、網絡招聘等方式共招聘到大學生xx人(在職)，占xx年總招聘人數的xx，較往年呈增長趨勢;

　　3、為了保證下年度工作的順利開展，xx年將繼續(xù)通過校園招聘、網絡招聘、社會招聘等方式，招聘應屆畢業(yè)生，設計招聘人數xx人，設計占下年度總招聘人數的xx以上。

　　4、社會招聘主要集中在高層次技術型、管理型人才。

　　二、定崗定編情況

　　1、現有生產部門xx個，人員編制除個別部門外，編制相對穩(wěn)定。

　　2、后勤部門，因項目增加，人員相應有所調整，個別部門不變。

　　3、新項目建設，需要新增編制。

　　三、未來人員流失預測

　　1、未來退休人員的預測

　　現公司到退休年齡人員xx人，其中返聘人員xx人，相對于公司規(guī)模來說，數量相對較少。

　　2、未來離職人員的預測

　　人員正常流失率控制在xx以里，置換率控制在xx。離職人員主要集中在生產一線工人。

　　四、未來新增人員主要崗位

　　為滿足公司的戰(zhàn)略發(fā)展要求，對未來人才的需求將集中在專業(yè)技術型人才、經營型人才、財務管理型人才等。

　　(一)專業(yè)型人才

　　公司預計明年將新增加兩到三個項目，初步估計需要具有生產專業(yè)技術人員xx人左右。

　　(二)業(yè)務經營型人才

　　隨著公司業(yè)務規(guī)模的.擴大，公司將拓展銷售領域及市場份額，需引進具有豐富業(yè)務管理經驗且具有市場開拓高級經營人才，初步估計業(yè)務經營人才xx名。

　　(三)財務管理人才

　　公司未來幾年內將積累大齡的財務資源，急需財務管理型人才XX名;

　　五、總結

　　XX年招聘任務艱巨，后期的育人、留人需要各部門相互之間配合，盡量減少新進人員培訓成本。

　　招聘計劃書范文四：

　　一、招聘目標(人員需求)：

　　職務名稱 人員數量 其他要求 職位1 X X 職位2 X X 職位3 X X

　　二、信息發(fā)布時間和渠道

　　1、XX報 X月X日 2、XX招聘網站 X月X日

　　三、招聘小組成員名單

　　組長：成員1(人力資源部經理)對招聘活動全面負責 成員：成員2(人力資源部培訓專員)

　　具體負責應聘人員接待、應聘資料整理 成員3(人力資源部招聘專員)

　　具體負責招聘信息發(fā)布，面試、筆試安排

　　四、選拔方案及時間安排

　　1、管理職位

　　職位1主管領導1 X月X日

　　初試(面試)主管領導1+人事部領導 X月X日 復試(筆試)主管領導1 X月X日

　　2、業(yè)務類職位

　　資料篩選招聘專員+主管領導2 X月X日 初試(面試)招聘專員 X月X日 復試(面試)主管領導2 X月X日

　　3、行政文員

　　資料篩選招聘專員+主管領導3 X月X日 面試主管領導 X月X日

　　五、新員工的上崗時間：

　　預計在X月X日左右。

　　六、費用招聘預算

　　1、XX日報廣告刊登費X元

　　2、XX招聘網站信息刊登費 X元

　　合 計：X元

　　七、招聘工作時間表

　　X月X日：起草招聘廣告

　　X月X日～X月X日：進行招聘廣告版面設計 X月X日：與報社、網站進行聯系 X月X日：報社、網站刊登廣告

　　X月X日～X月X日：接待應聘者、整理應聘資料、對資料進行篩選 X月X日：通知應聘者面試 X月X日：進行面試

　　X月X日：通知通過面試人員進行復試 X月X日：向通過復試的人員通知錄用 X月X日：新員工上班

　　人力資源部

　　XX年X月X日

招聘工作計劃4

　　通過對xx年的招聘工作的總結，找出招聘過程中存在的問題，在此后的招聘工作中進行調整和改進，使招聘工作能夠按預期推進并最終完成。同時根據集團下階段的發(fā)展戰(zhàn)略及在人力資源方面的總體規(guī)劃，制定出招聘計劃操作細則，指導招聘工作的有效開展。特制定20xx年以下招聘計劃：

　　1、招聘時間安排及需求

　　根據公司下階段的發(fā)展戰(zhàn)略及對人力需求的總體規(guī)劃，8月份至9月份招聘組將完成的招聘職位、招聘人數，以及具體招聘負責人安排如下：

　　2、加強各個環(huán)節(jié)的溝通。70%的問題是由于溝通引起的，而又有70%的問題可以通過溝通得以解決，前期因溝通不暢及不及時引起的問題在本階段招聘工作中要注意解決。

　　3、一旦招聘效果不能達到預期，應當在八月中旬考慮加大獵聘力度。

　　4、在進行現階段招聘工作的同時，不斷注意后續(xù)人員需求狀況，根據集團各階段人員需求狀況作出分工調整 人員招聘時招聘組的主要核心工作，因此，招聘組要在原有基礎上逐步建立完善集團人力資源在招聘這一模塊的體系，并在實施的`過程中注意發(fā)現存在的各類問題及薄弱環(huán)節(jié)，加以改進和完善，使招聘工作規(guī)范化，流程化，滿足集團發(fā)展過程中對人員的需求。

　　5、啟動校園宣講，加強校園招聘，儲備優(yōu)秀應屆畢業(yè)生。

　　擴展招聘方式，可以考慮專項招聘，例如品管類技術類人員直接去學校簽約合作、優(yōu)秀的保安人員可直接跟退伍軍人(在考慮會否給企業(yè)帶來企業(yè)風險的基礎上)等等

　　人力資源工作是一個繁雜的工作體系，我們已經邁出了前兩步，之后的路如何走才能順暢取決于企業(yè)戰(zhàn)略決策和人力資源工作的執(zhí)行力度。為加強整體人力資源工作，提升格局和高度，人力資源部必須加強自身的修煉，所以在xx年人力資源部將繼續(xù)堅持XX年提出的部門成長三駕馬車并行的理念，即：專業(yè)+品格+關系。通過專業(yè)學習與考試提升專業(yè)能力，通過學習國學與歷史提升品格，通過與各部門加強溝通增強員工關系。

　　部門文化的建設也同樣不能放棄，我們的愿景“建設有xxx特色的戰(zhàn)略型人力資源管理體系”如果不想只成為一個口號，就必須不斷地實踐中創(chuàng)新才有可能成為現實。

招聘工作計劃5

　　隨著企業(yè)規(guī)模不斷擴大，人才需求日益增加，本著發(fā)揚企業(yè)文化，提高企業(yè)員工素質的目的，以獲取企業(yè)發(fā)展所需人才，為企業(yè)發(fā)展提供強大的人力支持為宗旨，結合公司20xx年度發(fā)展戰(zhàn)略及相關計劃安排，特制定公司——年度招聘計劃。

　　一、20xx年度招聘情況回顧及總結

　　20xx年度是公司發(fā)展壯大的一年，面對嚴峻的人員招聘問題，人力資源部通過不同渠道為企業(yè)招聘人員，然而由于多方面原因導致新員工流失率嚴重，但基本保障了企業(yè)大規(guī)模的用人需要。

　　二、20xx年度崗位需求狀況分析

　　經反復統(tǒng)計與核算，20xx年崗位需求涵蓋各部門現有人員空缺、離職補缺、新上項目人員配備等方面，具體分析如下：

　　1、根據各部門人員缺口及預估計流失率，經初步分析20xx年度招聘崗位信息如下：

　�。�1）公司高管包括：執(zhí)行總經理、運營副總等；

　　（2）中層干部包括：行政管理部經理、銷售部渠道部經理等；

　�。�3）后勤人員，包括：市場專員、前臺，行政，財務等；

　�。�4）——年1月計劃招聘總人數：3人左右（銷售人員）；

　　2、招聘原則：員工招聘嚴格按照公司既定的.招聘流程，以面向社會公開招聘、擇優(yōu)錄用為原則，從學識、品德、體格、符合崗位要求等方面進行審核。確保為企業(yè)選聘充分的人力資源。

　　三、20xx年度招聘需求

　　根據公司——年年度經營計劃及戰(zhàn)略發(fā)展目標，各部門需提報年度人員需求計劃，

　　四、人員招聘政策

　　1、招聘原則

　�。�1）聘得起的；

　　（2）管得了的；

　�。�3）用得好的；

　�。�4）留得住的。

　　2、選人原則

　�。�1）合適偏高；

　　（2）目前公司迫切需要的人才。

　　3、招聘方式

　�。�1）以網絡招聘為主，兼內部推薦等。網絡招聘主要以前程無憂人才網、智聯招聘、58同城、趕集網、中華英才網、百姓網、騰訊微博、新浪微博、搜狐微博等（具體視情況另定）；

　�。�2）校園招聘：職業(yè)學院等；

　�。�3）現場招聘：張店人才市場；

　�。�4）補充途徑：社會上組織的一些免費招聘會、內部員工推薦。

　　五、招聘的實施

　　3月中旬至4月初，招聘高峰階段，以現場招聘會為主，高度重視網絡招聘，具體方案如下：

　�。�1）積極參加現場招聘會，保持每周1場的現場招聘會參會；

　�。�2）積極參加個人才市場的專場和各相關學校的的免費招聘會；

　　（3）聯系——職業(yè)學校的老師負責推薦和信息告知；

　�。�4）發(fā)動公司內部員工轉介紹；

　�。�5）堅持每天刷新網絡招聘信息及簡歷篩選與聯系。

　　六、入職培訓

　　1、新人入職必須證件齊全有效

　　2、新人入職當天，人力資源部應告知基本日常管理規(guī)定

　　3、辦理好入職手續(xù)后，即安排相關培訓行程（通常由部門培訓），培訓計劃要求應由各部提出并與人力資源部討論確定

　　七、招聘效果統(tǒng)計分析

　　1、人力資源部應及時更新員工花名冊

　　2、根據效果分析的結果，調整改進工作

　　3、定期對新入職不足2個月的員工進行溝通了解。

　　八、招聘原則及注意事項

　　1、做到寧精毋爛，認真篩選，部門負責人不允許以嘗試的態(tài)度對待招聘工作。

　　2、對應聘者的心態(tài)要很好的把握，要求應聘者具備敬業(yè)精神和正確的金錢觀。

　　3、招聘人員應從培養(yǎng)企業(yè)長期人才考慮，力求受聘人員的穩(wěn)定性。同等條件下，可塑性強者優(yōu)先。

　　4、要注重受聘者在職業(yè)方面的技能，不要被頭腦中職位要求所限制。

招聘工作計劃6

　　1、聘的目的及意義

　　隨著企業(yè)規(guī)模不斷擴大，人才需求日益增加，本著發(fā)揚企業(yè)文化，提高企業(yè)員工素質的目的，以獲取企業(yè)發(fā)展所需人才，為企業(yè)發(fā)展提供強大的人力支持為宗旨，結合公司20xx年度發(fā)展戰(zhàn)略及相關計劃安排，特制定公司20xx年度招聘規(guī)劃。

　　2、招聘的原則

　　公司招聘員工應以用人所長、容人之短、追求業(yè)績、鼓勵進步為宗旨；以面向社會，公開招聘、全面考核、擇優(yōu)錄用、相關專業(yè)優(yōu)先為原則；從學識、品德、能力、經驗、體格、符合崗位要求等方面進行全面審核，確保為企業(yè)吸引到合適的人才。

　　3、20xx年度招聘情況回顧及總結

　　20xx年度是公司發(fā)展壯大的一年，面對嚴峻的人員招聘問題，人力資源部通過不同渠道為企業(yè)招聘人員大約為：總面試1。2萬人，入職3000人，離職2400人，現有人員600人（以上根據8月18日—12月19日數據，面試4533人，初試2593人，復試997人）。然而由于多方面原因導致新員工流失率相當嚴重，但基本保障了企業(yè)大規(guī)模的用人需要。

　　4、20xx年度崗位需求狀況分析

　　經反復統(tǒng)計與核算，——年崗位需求涵蓋各部門現有人員空缺、離職補缺、新上項目人員配備等方面，具體分析如下：

　　1、根據各部門人員缺口及預估計流失率，經初步分析20xx年度招聘崗位信息如下：

　�。�1）一線銷售人員1250人；

　　（2）后勤及高管250人；

　　（3）20xx年計劃招聘總人數1500人。

　　2、招聘原則：員工招聘嚴格按照公司既定的招聘流程，以面向社會公開招聘、擇優(yōu)錄用為原則，從學識、品德、體格、符合崗位要求等方面進行審核。確保為企業(yè)選聘充分的人力資源。

　　3、各部門關鍵崗位選聘，根據個崗位職務不同按內部選聘辦法與程序：

　　（1）自愿報名；

　　（2）單位推薦；

　　（3）集中面試；

　�。�4）分類考核；

　�。�5）調查摸底；

　�。�6）統(tǒng)一研究決定。

　　5、20xx年度招聘需求

　　根據公司20xx年年度經營計劃及戰(zhàn)略發(fā)展目標，各部門需提報年度人員需求計劃，

　　6、人員招聘政策

　　1招聘策略

　�。�1）不拘一格，招賢納才。入職基本工資視人才的`能力價值，采用分級界定制。

　�。�2）不限行業(yè)，著重潛力。例如，對于大區(qū)經理，招聘來源放寬到各個行業(yè)，有過嚴格的職業(yè)鍛煉，有良好的基礎素質的一線市場、行銷人員。

　�。�3）不限渠道，多方納才。中心內部實施人才舉薦制度

　　2招聘原則

　�。�1）聘得起的；

　�。�2）管得了的；

　　（3）用得好的；

　　（4）留得住的。

　　3選人原則

　�。�1）合適偏高；

　�。�2）培訓和職責的壓力可培養(yǎng)大量的人才；

　�。�3）目前公司迫切需要的人才。

　　4招聘方式

　�。�1）以網絡招聘為主，兼顧報刊、獵頭、內部推薦等。網絡招聘主要以前程無憂人才網、智聯招聘、58同城、趕集網、中華英才網、百姓網、快點8網、首都人才網、百才招聘、百伯網、手遞手、搜狐微博等（具體視情況另定）；

　　（2）報刊主要以專業(yè)性媒體和有針對性媒體為主；獵頭薦才與熟人薦才視具體需求和情況確定；

　�。�3）校園招聘：北京應用技術大學、北京八維教育學校、北京金澤學校、防災科技大學、北京化工學院；

　�。�4）現場招聘：西國貿招聘會、工體招聘會、國展招聘會、農展招聘會；

　　（5）定向招聘（軍隊）：北京武警總隊、北京武警第五支隊、國旗護衛(wèi)隊、雪豹突擊隊、儀仗隊；

　�。�6）報紙、電視招聘：精品物報、前程無憂報、智聯招聘報、中華英才報、《職來職往》欄目；

　�。�7）其他方式（海報、傳單）：在公司附近主要小區(qū)、公寓發(fā)放傳單，張貼海報；

　�。�8）補充招聘途徑：社會上組織的一些免費招聘會、內部員工推薦、人才中介。

　　7、招聘費用預算

　　8、招聘部架構及成員名單

　　1招聘團隊各組定崗定編明細

　　9、招聘的實施

　　1第一階段：

　　2月中旬至4月初，招聘高峰階段，以現場招聘會為主，高度重視網絡招聘，具體方案如下：

　�。�1）積極參加現場招聘會，保持每周2場的現場招聘會參會；

　　（2）積極參加個人才市場的專場和各相關學校的的免費招聘會；

　�。�3）聯系北京各大專業(yè)學校的老師負責推薦和信息告知；

　�。�4）發(fā)動公司內部員工轉介紹；

　�。�5）堅持每天刷新網絡招聘信息及簡歷篩選與聯系，每天集中候選人進行集體面試，此階段完成年度招聘計劃的45%。

　　2第二階段：

　　4月中旬至7月，此階段現場招聘會逐漸冷淡，新增應聘人員較少，同時各高校在陸續(xù)開學后將積極籌備校園招聘會，以保證學生就業(yè)，因此，這段時間以網絡招聘和校園招聘為主，具體方案如下：

　�。�1）堅持每天刷新網絡招聘信息及簡歷篩選與聯系，確保人員面試質量；

　　（2）積極參與省內部分院校的大型招聘費，聯系外省及北京周邊各大院校，組織校園招聘會或專場招聘會，每場招聘會將有現場公司介紹、現場初始、現場復試，建議能有1—2為公司高層領導參加，現場復試確定錄用結果；

　�。�3）聯系前期面試人員進行，招聘信息的轉告及代介紹，此階段完成年度招聘計劃的25%。

　　3第三階段：

　　7月底至10月底，此階段整體求職人員數量較少且分散，故此段時間，以網絡招聘為主，減少或不參加收費型現場招聘會，具體如下：

　�。�1）堅持每天刷新網絡招聘信息及簡歷篩選與聯系，每周至少2次以上集體面試邀約；

　�。�2）每周堅持2次以上，網絡人才主動搜尋聯系，補充少數崗位的空缺及離職補缺；

　�。�3）組織部門架構的了解分析、在崗人員的了解分析；

　�。�4）對當年新入職人員的關注、溝通、培訓、統(tǒng)計分析；準備申報下半年的校園招聘會。此階段完成年度招聘計劃的15%。

　　4第四階段：

　　11月初至12月底，此階段各大高校都將陸續(xù)舉辦校園招聘會，此階段主要以校園招聘會為主，主要招聘各部門的儲備性人才，具體如下：

　�。�1）建立校園招聘小組，積極參加各校園綜合招聘會，對各類院�；I備公司單獨舉辦專場招聘會；

　�。�2）網絡招聘平臺及論壇等信息正常刷新關注。此階段完成年度招聘計劃的15%。

　　5第五階段：

　　12月底至20xx年1月，此階段，整體招聘環(huán)境不理想，主要聯系招聘公司高層類人才，以年度人力資源規(guī)劃、總結報告，及統(tǒng)計分析為主要工作，非緊急新增崗位，不重點做招聘工作，具體如下：

　�。�1）公司年度招聘效果分析、公司人力資源分析、協助公司戰(zhàn)略分析與討論；

　�。�2）編制年度人力資源規(guī)劃；

　�。�3）部門工作總結、討論、分析，溝通確定新年個人工作計劃及目標制定；

　�。�4）建立、編制公司人才培養(yǎng)體系，建立人才成長計劃；

　　（5）建立并完善人力資源管理制度、流程及體系；

　　10、錄用決策

　　企業(yè)根據面試的綜合結果，將會在最后一輪面試結束當天或3天內告知應聘者結果，并告知錄用者辦理手續(xù)信息。

　　11、入職培訓

　　1、新人入職必須證件齊全有效

　　2、新人入職當天，人力資源部應告知基本日常管理規(guī)定

　　3、辦理好入職手續(xù)后，即安排相關培訓行程（通常由部門培訓），培訓計劃要求應由各部提出并與人力資源部討論確定

　　4、轉正時，人力資源部應嚴格按培訓計劃進行審核把關，對培訓效果不理想或不能勝任者，可以溝通后延遲轉正。

　　12、招聘效果統(tǒng)計分析

　　1、人力資源部應及時更新員工花名冊，每半年做一次全面的招聘效果統(tǒng)計分析；

　　2、根據效果分析的結果，調整改進工作

　　3、定期對新入職不足1年的員工作溝通了解，并采取相應的管理措施和方法。

　　13、招聘原則及注意事項

　　1、做到寧精毋爛，認真篩選，部門負責人不允許以嘗試的態(tài)度對待招聘工作。

　　2、對應聘者的心態(tài)要很好的把握，要求應聘者具備敬業(yè)精神和正確的金錢觀。

　　3、招聘人員應從培養(yǎng)企業(yè)長期人才考慮（明確考慮異地工作），力求受聘人員的穩(wěn)定性。同等條件下，可塑性強者優(yōu)先。

　　4、要注重受聘者在職業(yè)方面的技能，不要被頭腦中職位要求所限制。

　　5、在面試前要作好充分的準備工作（有關面試問答、筆試等方面），并要求注意個人著裝等整體形象。

　　6、接待前來應聘人員須熱情、禮貌、言行得體大方，嚴禁與應聘人員發(fā)生爭執(zhí)。

　　7、招聘過程中若有疑問，請向閆妍（人力資源部經理）咨詢。

招聘工作計劃7

　　為統(tǒng)籌規(guī)劃公司20xx年招聘工作，招聘到更多適合公司發(fā)展所需人才，提升公司員工整體素質，助推公司20xx年發(fā)展目標的實現，結合20xx年招聘工作重點，特編制20xx年招聘計劃。

　　一、20xx年招聘工作總體思路

　　整體目標繼續(xù)圍繞提高公司員工整體學歷水平進行，確保本科以下學歷人員占比持續(xù)下降，同時，實現碩士學歷、博士學歷人員占比穩(wěn)步提升。另一方面，實現招聘工作體系化。

　　二、20xx年招聘工作總體目標

　　1、學歷水平的提升：截止到11月底，公司本科學歷人員占比達到52.81%，碩士學歷人員占比達到11%，博士學歷人員占比僅為0.34%。16年計劃本科學歷人員占比提升10個百分點，碩士學歷人員占比提升5個百分點，博士學歷人員占比提升到1個百分點。

　　2、圍繞國際化中維的公司發(fā)展思路，實現外籍員工零的突破。重點著眼于外貿部。

　　3、建立招聘工作的體系化內容，包括招聘面試題庫、筆試題庫、性格特質測驗題庫等各種試題庫，同時，完善各種招聘相關的制度，真正實現招聘工作的體系化。

　　4、校園招聘工作的繼續(xù)深化，實現校園專場宣講零的突破，進一步擴大公司在校園的影響力。同時，深化校企合作的推進，力爭通過這一途徑解決制造中心的人員需求缺口并實現人員素質的提升。

　　5、協助培訓組開展各種培訓班，提升公司整體管理人員的業(yè)務技能與管理水平，初步實現重要崗位公司內部培養(yǎng)。

　　三、20xx年招聘工作開展計劃

　　1、招聘體系相關內容落實

　　主要包括：

　�。�1）修訂類工作

　　①招聘管理制度修訂

　�、诳偛扛鞑块T、各事業(yè)部、事業(yè)部各部門、公司所有崗位對應的部門說明書、事業(yè)部說明、工作崗位說明書進行匯編，編制公司統(tǒng)一的崗位工作手冊。

　�。�2）開創(chuàng)類工作

　　①建立面試問題題庫并推行使用。

　�、诮�立各崗位筆試題庫并推行使用。

　�、劢�立性格特質測驗題庫并推行使用。

　　2、招聘實施的相關工作

　�。�1）員工編制定崗定編工作的落實與推進。

　　重點是找到跟公司相匹配的編制核算方法并獲得公司高層、總部各部門、各事業(yè)部的廣泛支持與理解。

　�。�2）招聘方向及途徑

　　根據公司的發(fā)展情況已經對人員增加的需求情況，16年的招聘基本在以下方向進行：

　�、傩�園招聘：包括人社局組織的校招行、我司組織的校園專場招聘會、參加學校組織的雙選會、校企合作等。②社會招聘：主要以網絡招聘為主，收費網站重點使用智聯招聘、前程無憂、58同城、人才在線等招聘網站，各種互聯網免費網站如拉勾網、內推網、大街網以及有免費崗位可以使用的大眾人才網、中華英才網、齊魯人才網等繼續(xù)加以利用，擴大公司信息發(fā)布面；另一方面，參加一些有針對性的專場招聘，如海歸人才招聘會、研發(fā)人員專場招聘會等等。

　�、郢C頭招聘：公司部分核心崗位的人員挖獵。

　�、懿┦空衅福褐饕�通過招聘網站搜集簡歷、高校應屆博士招聘、高校知名博士導師兼職等方

　　式推進，實現全年5名博士的招聘計劃。

　�、萃饧畣T工招聘：主要是通過招聘網站搜集簡歷、校園招聘、內部員工推薦等方式進行推進。

　�。�3）優(yōu)員增效相關工作

　　依托公司整體發(fā)展計劃，對于現有員工的管理需要進一步強化，實現有進有出，競爭上崗，對于那些不能勝任公司工作崗位的，公司安排相應培訓，經過培訓還是達不到要求的，通過人力資源池進行人員優(yōu)化，確保公司人人都是精英。另一方面，就是實現公司員工整體學歷水平、專業(yè)素質的進一步提升。

　�、賹W歷的提升。根據公司發(fā)展戰(zhàn)略要求，繼續(xù)推進本科學歷為最低入司門檻的要求，同時，努力提升碩士學歷人員占比水平。另一方面，借助公司博士后工作站審批成功的契機，招聘優(yōu)秀的博士加入公司，提升公司整體的'研發(fā)實力。

　�、谀┪惶蕴�。結合人力資源池等相關管理制度，真正實現優(yōu)勝劣汰，讓業(yè)務型、技能型員工真正凸現出來，做到五人工作，三人做，四人薪，實現公司員工工作技能提升、工作效率提升、員工收入提升、公司用人成本下降的三升一降的理想局面。

　�、蹖υ囉闷趩T工的管理工作。試用期的員工，由于對公司、工作、同事、周邊環(huán)境等的不熟悉，不能很快的進入工作狀態(tài)，也不能展現他們全部的實力，可能會導致部門領導覺得跟面試的時候有較大差距，造成部門不滿意，致使員工有較大的心理負擔，如果不能加以引導，很有可能導致員工試用期離職，造成公司招聘成本的浪費。另外，可能有員工在面試的時候表現良好，但是實際工作中確實表現一般，需要淘汰。這些狀況要求我們繼續(xù)強化導師制度，嚴密跟進，確保員工順利成長，在最短的時間內融入公司，實現他們的價值。

　　④協助推動公司內部競聘制度實施。公司的成長壯大離不開員工的辛勤付出，優(yōu)秀的員工除了薪資的提升之外，職務的晉升也是激勵的一個必不可少的措施，只有更多的優(yōu)秀員工成長為公司的領導層，才可能會有越來越多的優(yōu)秀員工加入公司，形成一個真正的良性循環(huán)。內部競聘是員工從普通職員成長為公司領導層的一個重要途徑，而且核心崗位人員外招的穩(wěn)定性、忠誠度都有待商榷，所以，對公司、對員工，內部晉升都是一個比較好的選擇。

　�、輩f助培訓開展公司各種層次的員工培訓、中層干部培訓。時代在進步，公司在發(fā)展，這就要求員工、管理干部都要持續(xù)不斷的學習，提升自己，只有員工、管理干部都強大了，公司才有可能做大做強。內部的培訓是提升員工、管理干部業(yè)務技能、管理水平同時也是提升整個公司經營實力、競爭力的最重要的一個方式。

　�。�4）薪資、福利等方面的工作。

　�、賲f助推進薪資指導線的優(yōu)化調整。薪資成本是公司經營成本的重要組成之一，同時，薪資也是影響招聘效率、質量的一個重要因素，也是保障員工穩(wěn)定性的一個重要砝碼，所以，薪資水平是否合理非常關鍵。結合公司正在推進的崗位說明書以及定崗定編等相關制度，確定需要梳理薪資指導的最終崗位需求，通過專業(yè)公司以及我們自己的薪資調研確定一個相對合理的薪資指導線。

　�、趨f助推進薪資構成調整。薪資的構成是否合理也是影響員工心理的一個重要因素，可以在合理的薪資內設置盡可能多的項目，從而使員工有更多的滿足感，提升員工滿意度。

　�、蹍f助推進公司福利改革。目前，公司所有的福利都是試用期員工不能享受的，但是，試用期員工也是為公司貢獻自己的智慧與激情，試用期沒有福利，對員工的歸屬感也是一種打擊，建議還是適當配置。

　�。�5）招聘預算

　　參照年度預算執(zhí)行。

　　公司的新十年的發(fā)展目標已經確定，遠航的風帆已經打開，作為一名中維人，我們將努力工作，助力公司新十年的遠航。

招聘工作計劃8

　　隨著企業(yè)規(guī)模不斷擴大，人才需求日益增加，本著發(fā)揚企業(yè)文化，提高企業(yè)員工素質的目的，以獲取企業(yè)發(fā)展所需人才，為企業(yè)發(fā)展提供強大的人力支持為宗旨，結合公司20xx年度發(fā)展戰(zhàn)略及相關計劃安排，特制定公司20xx年度招聘計劃。

　　一、20xx年度招聘情況回顧及總結

　　20xx年度是公司發(fā)展壯大的一年，面對嚴峻的人員招聘問題，人力資源部通過不同渠道為企業(yè)招聘人員,然而由于多方面原因導致新員工流失率相當嚴重，但基本保障了企業(yè)大規(guī)模的用人需要。

　　二、20xx年度崗位需求狀況分析

　　經反復統(tǒng)計與核算，20xx年崗位需求涵蓋各部門現有人員空缺、離職補缺、新上項目人員配備等方面，具體分析如下：

　　1、根據各部門人員缺口及預估計流失率，經初步分析20xx年度招聘崗位信息如下：

　　(1)公司高管,包括：運營副總、總設計師等;

　　(2)公司中層干部，包括：行政管理部經理、營銷部經理等;

　　(2)工程技術類人員，包括：服裝打樣師、設計師、CAD打板師等;

　　(3)后勤人員，包括：市場專員、人事專員、銷售專員、銷售、文秘等;

　　(4)20xx年計劃招聘總人數：20人左右(含銷售人員);

　　2、招聘原則：員工招聘嚴格按照公司既定的招聘流程，以面向社會公開招聘、擇優(yōu)錄用為原則，從學識、品德、體格、符合崗位要求等方面進行審核。確保為企業(yè)選聘充分的人力資源。

　　3、各部門關鍵崗位選聘，根據個崗位職務不同按內部選聘辦法與程序：

　　(1)自愿報名;(2)單位推薦;(3)集中面試;(4)分類考核; (5)調查摸底;(6)統(tǒng)一研究決定。

　　三、20xx年度招聘需求

　　根據公司20xx年年度經營計劃及戰(zhàn)略發(fā)展目標，各部門需提報年度人員需求計劃，見下表：

　　20xx年度招聘需求(人員需求)表

　　四、人員招聘政策

　　1、招聘原則

　　(1)聘得起的;(2)管得了的;(3)用得好的;(4)留得住的。 2、選人原則 (1)合適偏高;

　　(2)培訓和職責的壓力可培養(yǎng)大量的人才; (3)目前公司迫切需要的人才。 3、招聘方式

　　(1)校園招聘(主要招聘渠道)：江蘇經貿職業(yè)技術學院、中國傳媒大學南廣學院等;

　　(2)網絡招聘：兼顧報刊、獵頭、內部推薦等。網絡招聘主要以

　　前程無憂人才網、智聯招聘、58同城、趕集網、中華英才網、百姓網、騰訊微博、新浪微博、搜狐微博等(具體視情況另定);

　　(3)報紙、電視招聘：前程無憂報、智聯招聘報、中華英才報、揚子晚報、南京市電視臺;

　　(4)現場招聘：南京市國展中心;

　　五、招聘費用預算

　　招聘費用預算表

　　六、招聘團隊成員名單

　　招聘團隊成員名單表

　　七、招聘的實施

　　1、第一階段：

　　3月中旬至4月初，招聘高峰階段，以現場招聘會為主，高度重視網絡招聘，具體方案如下：

　　(1)積極參加現場招聘會，保持每周1場的現場招聘會參會

　　(2)積極參加個人才市場的專場和各相關學校的的免費招聘會;

　　(3)聯系江蘇經貿職業(yè)技術學院及江寧各大專業(yè)學校的老師負責推薦和信息告知;

　　(4)發(fā)動公司內部員工轉介紹;

　　(5)堅持每天刷新網絡招聘信息及簡歷篩選與聯系，每周集中候選人進行集體面試，此階段完成年度招聘計劃的45%。

　　2、 第二階段：

　　4月中旬至7月，此階段現場招聘會逐漸冷淡，新增應聘人員較少，同時各高校在陸續(xù)開學后將積極籌備校園招聘會，以保證學生就業(yè)，因此，這段時間以網絡招聘和校園招聘為主，具體方案如下：

　　(1)堅持每天刷新網絡招聘信息及簡歷篩選與聯系，確保人員面試質量;

　　(2)積極參與省內部分院校的大型招聘會，組織校園招聘會或專場招聘會，每場招聘會將有現場公司介紹、現場初始、現場復試，建議能有1-2為公司高層領導參加，現場復試確定錄用結果;

　　(3)聯系前期面試人員進行，招聘信息的轉告及代介紹。此階段完成年度招聘計劃的25%。

　　3 、第三階段：

　　7月底至10月底，此階段整體求職人員數量較少且分散，故此段時間，以網絡招聘為主，減少或不參加收費型現場招聘會，具體如下：

　　(1)堅持每天刷新網絡招聘信息及簡歷篩選與聯系;

　　(2)每周堅持2次以上，網絡人才主動搜尋聯系，補充少數崗位的空缺及離職補缺

　　(3)組織部門架構的了解分析、在崗人員的了解分析;

　　(4)對當年新入職人員的關注、溝通、培訓、統(tǒng)計分析;準備申報下半年的校園招聘會。此階段完成年度招聘計劃的15%。

　　4、第四階段：

　　11月初至12月底，此階段各大高校都將陸續(xù)舉辦校園招聘會，此階段主要以校園招聘會為主，主要招聘各部門的儲備性人才，具體如下：

　　(1)建立校園招聘小組，積極參加各校園綜合招聘會，對各類院�；I備公司單獨舉辦專場招聘會;

　　(2)網絡招聘平臺及論壇等信息正常刷新關注。此階段完成年度招聘計劃的15%。

　　5、第五階段：

　　12月底至20xx年1月，此階段，整體招聘環(huán)境不理想，主要聯系招聘公司高層類人才，以年度人力資源規(guī)劃、總結報告，及統(tǒng)計分析為主要工作，非緊急新增崗位，不重點做招聘工作，具體如下：

　　(1) 公司年度招聘效果分析、公司人力資源分析、協助公司戰(zhàn)略分析與討論;

　　(2) 編制年度人力資源規(guī)劃;

　　(3) 部門工作總結、討論、分析，溝通確定新年個人工作計劃及目標制定;

　　(4) 建立、編制公司人才培養(yǎng)體系，建立人才成長計劃;

　　(5) 建立并完善人力資源管理制度、流程及體系;

　　八、錄用決策

　　企業(yè)根據面試的綜合結果，將會在最后一輪面試結束當天或3天內告知應聘者結果，并告知錄用者辦理手續(xù)信息。

　　九、入職培訓

　　1、新人入職必須證件齊全有效

　　2、新人入職當天，人力資源部應告知基本日常管理規(guī)定

　　3、辦理好入職手續(xù)后，即安排相關培訓行程(通常由部門培訓)，培訓計劃要求應由各部提出并與人力資源部討論確定

　　4、轉正時，人力資源部應嚴格按培訓計劃進行審核把關，對培訓效果不理想或不能勝任者，可以溝通后延遲轉正。

　　十、招聘效果統(tǒng)計分析

　　1、人力資源部應及時更新員工花名冊，每半年做一次全面的招聘效果統(tǒng)計分析;

　　2、根據效果分析的`結果，調整改進工作

　　3、定期對新入職不足1年的員工作溝通了解，并采取相應的管理措施和方法。

　　十一、招聘原則及注意事項

　　1、做到寧精毋爛，認真篩選，部門負責人不允許以嘗試的態(tài)度對待招聘工作。

　　2、對應聘者的心態(tài)要很好的把握，要求應聘者具備敬業(yè)精神和正確的金錢觀。

　　3、招聘人員應從培養(yǎng)企業(yè)長期人才考慮(明確考慮異地工作)，力求受聘人員的穩(wěn)定性。同等條件下，可塑性強者優(yōu)先。

　　4、要注重受聘者在職業(yè)方面的技能，不要被頭腦中職位要求所限制。

　　5、在面試前要作好充分的準備工作(有關面試問答、筆試等方面)，并要求注意個人著裝等整體形象。

　　6、接待前來應聘人員須熱情、禮貌、言行得體大方，嚴禁與應聘人員發(fā)生爭執(zhí)。

　　7、招聘過程中若有疑問，請向人力資源部經理咨詢。

招聘工作計劃9

　　導語：招聘是人力資源管理的工作內容之一，人事部經常在線上和線下招聘。人事部招聘工作計劃該怎么寫呢?下面由小編為大家整理的招聘年度工作計劃，希望可以幫助到大家！

　　招聘年度工作計劃【一】

　　為了規(guī)范招聘專員工作流程，提高招聘專員工作效率，總人資部針對招聘專員制定20xx年工作計劃如下：

　　一、日工作流程

　　1.刷新網站：xxx，xxxx，xxxxx。

　　2.設定日招聘計劃：篩選簡歷多少份，電話邀約面試多少人，分別從哪些網站篩選。

　　3.篩選主動投遞簡歷：原則上當日所投簡歷，次日下班前有回復并按要求填寫《招聘日報表》。

　　4.網站搜索簡歷：每份簡歷一定先仔細預覽，確定符合條件之后再點擊下載，電話邀約，以免浪費簡歷數。

　　5.電話邀約面試，做好電話訪問記錄，認真填寫《招聘日報表》：電話未接通做好記錄，次日再聯系;如下載簡歷電話號碼錯誤、非本機主、空號等，發(fā)送面試邀請郵件，并做好記錄，方便簡歷兌換。

　　6.發(fā)送面試短信給電話邀約成功者：短信內容包括公司名稱，面試崗位，面試時間，面試地點，聯系人，聯系方式等。

　　7.撥打電話時間盡量避開早上9:00-10:00，下午：13:00-14:00，話術規(guī)范，語氣溫和委婉，有耐心，一定禮貌用語，切忌讓對方反感，在電話中爭吵。

　　8.面試接待，進行初試。

　　9.中途時間可完成領導交辦臨時事項，及突發(fā)事件處理。

　　10.總結當天工作，發(fā)《招聘日報表》指定郵箱。

　　二、周工作流程

　　1.參加部門會議：總結上周招聘工作，找出工作中遇到的問題，會議中提出問題，得出解決問題的措施。

　　2.各部門確定招聘崗位及人數，制定本周招聘計劃。

　　3.實施招聘工作。

　　4.招聘渠道維護。

　　5.分析招聘情況，完成《招聘周報表》，發(fā)送指定郵箱。

　　6.匯總各校區(qū)招聘報表，分析招聘情況，總結問題。

　　招聘年度工作計劃【二】

　　通過對20xx年的招聘工作的總結，找出招聘過程中存在的問題，在此后的招聘工作中進行調整和改進，使招聘工作能夠按預期推進并最終完成。同時根據集團下階段的發(fā)展戰(zhàn)略及在人力資源方面的總體規(guī)劃，制定出招聘計劃操作細則，指導招聘工作的有效開展。特制定20xx年以下招聘計劃：

　　1、招聘時間安排及需求

　　根據公司下階段的發(fā)展戰(zhàn)略及對人力需求的總體規(guī)劃，8月份至9月份招聘組將完成的'招聘職位、招聘人數，以及具體招聘負責人安排如下：

　　2、加強各個環(huán)節(jié)的溝通。70%的問題是由于溝通引起的，而又有70%的問題可以通過溝通得以解決，前期因溝通不暢及不及時引起的問題在本階段招聘工作中要注意解決。

　　3、一旦招聘效果不能達到預期，應當在八月中旬考慮加大獵聘力度。

　　4、在進行現階段招聘工作的同時，不斷注意后續(xù)人員需求狀況，根據集團各階段人員需求狀況作出分工調整 人員招聘時招聘組的主要核心工作，因此，招聘組要在原有基礎上逐步建立完善集團人力資源在招聘這一模塊的體系，并在實施的過程中注意發(fā)現存在的各類問題及薄弱環(huán)節(jié)，加以改進和完善，使招聘工作規(guī)范化，流程化，滿足集團發(fā)展過程中對人員的需求。

　　5、啟動校園宣講，加強校園招聘，儲備優(yōu)秀應屆畢業(yè)生。

　　擴展招聘方式，可以考慮專項招聘，例如品管類技術類人員直接去學校簽約合作、優(yōu)秀的保安人員可直接跟軍人隊伍聯系招聘退伍軍人(在考慮會否給企業(yè)帶來企業(yè)風險的基礎上)等等

　　人力資源工作是一個繁雜的工作體系，我們已經邁出了前兩步，之后的路如何走才能順暢取決于企業(yè)戰(zhàn)略決策和人力資源工作的執(zhí)行力度。為加強整體人力資源工作，提升格局和高度，人力資源部必須加強自身的修煉，所以在20xx年人力資源部將繼續(xù)堅持XX年提出的部門成長三駕馬車并行的理念，即：專業(yè)+品格+關系。通過專業(yè)學習與考試提升專業(yè)能力，通過學習國學與歷史提升品格，通過與各部門加強溝通增強員工關系。

　　部門文化的建設也同樣不能放棄，我們的愿景“建設有xxx特色的戰(zhàn)略型人力資源管理體系”如果不想只成為一個口號，就必須不斷地實踐中創(chuàng)新才有可能成為現實。

招聘工作計劃10

　　通過電視、報紙刊登招聘廣告、散發(fā)招聘簡章、鬧市區(qū)設立招聘點等方式，向社會傳播招聘信息。

　　具體工作包括：

　　1、確定招聘崗位、人數、日期

　　2、與傳媒聯系

　　3、在招聘面試日十天以前開始實施

　　4、廣告刊登2-3天為佳

　　5、招聘簡章篇幅大而簡潔

　　7、文字要吸引并具有說服力

　　8、制定招聘日的行動計劃

　　9、確定招聘考官、后勤人員、招工表格的準備

　　10、茶水供應等

　　11、各部門準備

　　13、針對管理層確定招聘問卷內容

　　以下是憑借以往經驗所制定的招聘工作計劃：

　　1、招聘依據

　　本會所是經市工商管理局登記的企業(yè)法人，招聘人員方案經報業(yè)主和市就業(yè)局批準。酒店的.機構設置及人事定員方案已經批準。第一批招聘員工30人（新員工進行統(tǒng)一培訓之后和老員工揉合擇優(yōu)錄用）控制在35人以內。

　　2、招聘原則

　　根據會所的市場定位、機構設置、人事定員方案及人員素質要求；實行面向社會，公開招聘；擇優(yōu)錄用；同等條件下優(yōu)先錄用下崗人員的招聘原則。

　　3、招聘步驟

　　根據進度安排，為保證人員的素質，使招聘工作有條不紊，招聘分為四個步驟：

　�。�1）計劃準備（2）階段時間：今-9月1日（3）主要任務制定招聘計劃并做好準備（4）投入工作

　　一、起草計劃在招聘前一日完成

　　1、落實招聘人員崗位，

　　2、各部門根據人事指引確定的職位等級及人數，

　　3、負責招聘工作相關人員準備

　　4、負責招聘工作相關人員培訓注意事項并進行實地演練一次

　　5、會所基本情況介紹

　　6、提出相關人員的素質條件和任職要求

　　7、各類崗位工資福利概況

　　8、招聘職位一覽表

　　9、求職申請表

　　10、《招工登記表》

　　11、刊登廣告、印制招聘簡章及招聘點所需物品

　　二、招聘實施階段

　　1、各崗位人員按照預先工作安排開展招聘工作

　　2、綜合辦公室負責接待及處理來電、傳真

　　3、鼓勵已經被錄取的人員所介紹來的員工做滿3個月后給與介紹者100元現金獎勵

　　4、資料整理、建檔階段

　　5、根據以上階段的進展及時整理資料，建立人才庫

　　18、形成下列檔案

　　（1）錄用人員花名冊

　�。�2）各人員的檔案

　�。�4）特殊人員的區(qū)分

　�。�5）篩選

　�。�6）錄用人員工資待遇確定，

　�。�7）通知應聘者面試

　　三、注意事項：

　　1、報名遵守報名秩序，發(fā)放關于會所基本情況的廣告、宣傳單

　　2、驗證與求職申請本人身份證、戶口簿、待業(yè)證、下崗證、暫住證（外地人口）、許可證（農村人口）、畢業(yè)證及各種專業(yè)證書

　　3、目測身高、視力、儀態(tài)、文化程度、語言程度、身體狀況、特點特長、求職要求（職位、待遇）進行初步了解，對基本合格者進行職位初步分配

　　4、各部門負責人對應聘者第一次見面

　　內容：

　　1、整體形象的觀察

　　2、各類人員專業(yè)知識的了解

　　3、回答來訪者提出的問題

　　4、管理崗位由綜合辦公室主任進行首次面試

　　5、確定崗位招聘完成后在開始培訓前二天報綜合辦公室

　　6、復試特別人才需總經理面試

　　5、經費預算

　�。�1）電視、報紙、招聘簡章復�。阂驅Ξ數夭簧趿私�，不做估算

　　（2）其它費用（如飲水、交通等）：500元

　　6、整個招聘的組織協調工作由綜合辦公室主任負責。

招聘工作計劃11

　　為了通過更多不同的渠道將企業(yè)的招聘信息傳達到更多的求職者當中去，為企業(yè)帶來更多的意向求職者，從而挑選出更適合企業(yè)發(fā)展前景的人才，同時能更有效地完成企業(yè)的招聘任務，人力資源部現制定此招聘計劃，以預期和指導工作。以下為招聘工作計劃詳情：

　　一、招聘原則：

　　公司招聘員工應以用人所長、容人之短、追求業(yè)績、鼓勵進步為宗旨；以面向社會，公開招聘、全面考核、擇優(yōu)錄用、相關專業(yè)優(yōu)先為原則；從學識、品德、能力、經驗、體格、符合崗位要求等方面進行全面審核，確保為企業(yè)吸引到合適的人才。

　　二、招聘目標

　　搜集個部門的崗位人員需求計劃，確定招聘崗位計劃（以目前在招情況）。

　　部門 職位 人數 從業(yè)要求 薪酬規(guī)劃

　　三、招聘渠道與招聘方案

　　招聘渠道分主要渠道和補充渠道兩類，穿插使用內部招聘和外部招聘相結合，現場招聘和網絡招聘相結合，對招聘渠道進行科學合理的整合利用。

　　（一）主要招聘渠道

　　1、校園招聘（大泉州地區(qū)高校、福建省內有對品專業(yè)的高�；I備專場招聘會）

　　2、人才市場（泉州市人才市場、福建省內人才市場）

　　3、網絡招聘（智聯招聘、大泉州人才網、廈門人才網、58同城網）

　�。ǘ�）補充招聘渠道

　　1、社會上組織的一些免費招聘會，就業(yè)局人才推薦

　　2、公司網站或相關行業(yè)網站上刊登免費的招聘信息

　　3、內部推薦（員工調崗、輪換、升職）

　　4、借助獵頭顧問

　　5、熟人推薦

　�。ㄈ�）現場招聘

　　現場招聘會原則上應有1男1女2位面試人員，規(guī)模很小的可以只1人參加。每場均安排專人負責招聘信息單發(fā)放，保證參會人員知曉我司招聘信息，對常用有效的人才市場（大泉州人才網、廈門人才網等）申辦會員，以享受優(yōu)惠及公益招聘會免費參加的機會。

　　由于交通原因，對公司跨市參加的，建議由現場招聘人員2人確定后，由公司統(tǒng)一安排部門負責人復試。

　�。ㄋ模┚W絡招聘

　　對常用有效的人才招聘網站（智聯招聘、大泉州人才網、廈門人才網等）續(xù)辦會員，以享受優(yōu)惠活動、提升招聘宣傳服務及贈送免費現場招聘會參加的機會。

　　網絡招聘，嘗試運用視頻面試，合格后再邀約公司

　　網絡招聘應盡可能精細化崗位要求和崗位職責，以減少簡歷人工篩選時間和降低因非面對面面試的誤差。

　　四、招聘的實施

　�。ㄒ唬┱衅笗r間安排

　　第一階段： 2 月至 4 月初，招聘高峰階段，以現場招聘會為主，高度重視網絡招聘，具體方案如下：

　　1、積極參加現場招聘會，保持每周2場的現場招聘會參會

　　2、每場招聘會根據規(guī)模，原則上安排2人以上負責現場面試，1人以上負責公司介紹及招聘信息單的發(fā)放，保證所有參會人員都知曉我公司及招聘職位情況；

　　3、現場招聘會根據視情況，10人以上可以安排專車接送至公司統(tǒng)一復試；

　　4、積極參加各人才市場的營銷類專場和各相關學校的免費招聘會；

　　5、聯系各學校的老師負責推薦和信息告知；

　　6、發(fā)動公司內部員工轉介紹；

　　7、堅持每天刷新網絡招聘信息及簡歷篩選與聯系。

　　第二階段： 4 月中旬至 7 月，此階段現場招聘會逐漸冷淡，新增應聘人員較少，同時各高校在陸續(xù)開學后將積極籌備校園招聘會，以保證學生就業(yè)，因此，這段時間以網絡招聘和校園招聘宣傳為主，具體方案如下：

　　1、堅持每天刷新網絡招聘信息及簡歷篩選與聯系；

　　2、積極參與市內部分院校的畢業(yè)生雙選會，招聘會有現場公司介紹、現場初試、現場復試，建議能有1—2位公司高層領導參加，現場復試確

　　定錄用結果。

　　第三階段： 7 月底至 9 月底，此階段市場整體求職人員數量較少且分散，但公司的人員需求較大，且主要是以銷售儲備、新增終端銷售崗為主。故此段時間，以網絡招聘為主，減少或不參加收費型現場招聘會，具體如下：

　　1、堅持每天刷新網絡招聘信息及簡歷篩選與聯系；

　　2、每周堅持2次以上，網絡人才主動搜尋聯系，補充新增崗位的空缺及離職補缺

　　3、準備申報下半年的校園招聘會。

　　第四階段： 10 月初至 12 月底，此階段各大高校都將陸續(xù)舉辦校園招聘會，此階段主要以校園招聘會為主，主要招聘各部門的儲備性人才，具體如下：

　　1、建立校園招聘小組，積極參加各校園綜合招聘會；

　　2、網絡招聘平臺及論壇等信息正常刷新關注。

　　第五階段： 12 月底至20xx年1月，此階段，整體招聘環(huán)境不理想，主要聯系招聘公司高層類人才，以年度人力資源規(guī)劃、總結報告，及統(tǒng)計分析為主要工作，非緊急新增崗位，不重點做招聘工作，具體如下：

　　1、公司年度招聘效果分析、公司人力資源分析、協助分析與討論，協助編制年度人力資源規(guī)劃；

　　2、部門內相關工作總結、討論、分析，溝通確定新年個人工作計劃及目標制定；

　　3、建立、編制公司人才培養(yǎng)體系，建立人才成長計劃；

　　4、建立并完善人力資源管理制度、

　　流程及體系；

　　5、申報籌備20xx年年度招聘計劃，重點是2月份招聘計劃。

　　（二）面試安排

　　人力資源部經過初步的簡歷篩選后及時在3個工作日內通知應聘者參加考核的第一個環(huán)節(jié)面試。

　　公司面試流程公布，原則上所有應聘人員，均需有人力資源部初始合格后，推薦給部門領導安排相關人員進行專業(yè)面試，專業(yè)面試合格者有人力資源部負責溝通確定試用期及相關薪資福利待遇，重要崗位具有副總及以上人員面試最后確定錄用。

　　分公司及各門店人員崗位設置配備由各部室申請，公司領導根據實際運營需要批準同意后生效，在不新增、變更崗位名稱及配備人員總數的前提下，導購、收銀、清潔工人等可以由各分部自行招聘、初始、對合格人員信息報公司人力資源部及相關領導確定后，即可辦理入職手續(xù)，人力資源部應全力配合各分公司及門店的人員招聘工作。

　　面試要注意前期氣氛的鋪墊，雙方互相介紹。

　　正式面試參考問題：

　　1、你為什么選擇我們公司，你對工作的要求和期望是什么？

　　2、之前的'學習或工作經歷的了解，哪些與所應聘崗位相關聯？

　　3、你覺得自己適合哪些工作，可以勝任哪些崗位？

　　4、公司情況介紹，崗位工作的初步介紹？

　　5、了解應聘者的真實想法及離職原因？

　　面試過程中，面試官做好記錄，完成面試評價表。

　�。ㄈ�）錄用決策

　　根據面試的綜合結果，在最后一輪面試結束當天或2天內及時告知應聘者結果，并告知錄用者辦理報到手續(xù)信息。

　�。ㄋ模┤肼毰嘤�

　　1、事先通知新人入職帶齊證件（畢業(yè)證、學位證、身份證、職業(yè)資格證書、榮譽證書等）。

　　2、新人入職當天，人力資源部應告知基本日常管理規(guī)定。

　　3、辦理好入職手續(xù)后，即安排相關培訓行程，培訓計劃要求應由各部提出并與人力資源部討論確定。

　　4、轉正時，人力資源部應嚴格按培訓計劃進行審核把關，對培訓效果不理想或不能勝任者，可以溝通后延遲轉正。

　�。ㄎ澹┱衅感Ч�統(tǒng)計分析

　　1、及時更新員工花名冊，半年做一次全面的招聘效果統(tǒng)計分析；

　　2、根據效果分析的結果，不斷調整改進相關工作。

　　五、招聘費用預算

　　招聘渠道 費用（元） 備注

　　六、其他招聘注意事項

　�。ㄒ唬┤藛T招聘及招聘渠道開發(fā)

　　人員招聘工作是為公司發(fā)展戰(zhàn)略提供支持的一項重要工作，因將此列為20xx年重點工作，將招聘工作50%的工作時間分配到此項工作上。

　　1、在招聘工作方面對公司的優(yōu)勢與劣勢、個人的優(yōu)點與缺點做一個深度的剖析，在開展招聘工作時將公司積極正面的一面展示給每一位應聘者。

　　2、在招聘渠道開發(fā)方面，優(yōu)化現有招聘渠道，結合公

　　司的行業(yè)實際情況淘汰一些招聘效果不好的平臺及渠道。在保持現有優(yōu)質招聘渠道的基礎上，擴散思維最大限度地傳播散發(fā)公司招聘信息，關注專業(yè)的行業(yè)招聘網站，加大人才搜索力度，主動出擊；開發(fā)內部員工資源，鼓勵他們?yōu)楣�司介紹優(yōu)秀人才；增加走出去的次數，多聯系原先被忽視的小型中介機構。

　�。ǘ�）招聘測評體系探索與建立

　　這項工作是企業(yè)目前發(fā)展階段需求緊迫的，將招聘工作15%的工作時間分配到此項工作上。

　　首先，準確理解公司運營戰(zhàn)略以及業(yè)務指標，判斷公司近期及遠期用人需求及對人員能力素質的要求，為建立人才測評選撥體系提供依據。

　　其次，與運營部深入溝通，準確了解服務中心對需求人員類型、能力、綜合素質等各方面的要求。建立符合公司實際及用人要求的測評體系。

　　最后，對一些通用崗位，借鑒別的公司已經研究成熟的能力素質模型，結合公司情況給予改進創(chuàng)新，用到對應聘人員能力素質的測評之中。

　　（三）人才保留措施探索

　　在分析員工流失原因的基礎上，在招聘、用工的過程中探索人才保留措施，降低員工流失率，提高員工穩(wěn)定性是非常重要的一個環(huán)節(jié)，同時，將招聘工作35%的工作時間分配到此項工作上。

　　1、在開展招聘工作時，弄清楚應聘者的求職動機，判別其職業(yè)

　　連貫性及穩(wěn)定性。對于求職動機及職業(yè)發(fā)展目標不明白的應聘者堅決不予錄用。

　　2、在用工過程中加強對員工的關懷、關愛，時常關注員工思想動向，尤其是處在試用期的員工。

　　3、建議公司在薪酬福利內外部公平性和競爭力的前提下，加強公司員工生活娛樂條件方面的關注。

　　4、為及時了解員工的思想動向、情緒變動及對公司各項工作的滿意度，采用座談、調查問卷形式定期做相關調查，以提高員工滿意度，進而提高員工穩(wěn)定性降低流失率。

　　5、以上幾點做到后，另外能留人的重中之重，

　�。ㄋ模﹤�人能力提升與部門的協作等

　　工作中不斷地學習進步和協作交流是非常重要的，留招聘工作5%的工作時間分配到此項工作上。

　　在工作能力、專業(yè)能力、個性特征上剖析自己，找出工作及專業(yè)能力薄弱的地方，及時學習改進。個性特征與所從事工作有悖的地方，在工作中盡量糾正。工作之余利用網絡、圖書、朋友等渠道擴大自己的視野，提高自己的專業(yè)能力、工作能力，完善彌補性格缺陷。

　　七、結語

　　總之，20xx年將是充滿挑戰(zhàn)和機遇的一年，我部門將盡心盡力做好招聘工作，盡自己最大努力為XX傳媒公司貢力量。

招聘工作計劃12

　　成都坤馬零部件有限公司

　　年度：

　　編 制：

　　審 核：

　　批 準： 招 聘 計 劃 方 案

　　日期：年 月 日

　　招聘計劃簡介：

　　公司將于20xx年開展一系列的招聘計劃，其中包括各事業(yè)部現有人員空缺、離職補缺，新增事業(yè)部的人員配備，分公司所需的銷售人員、內勤等的招聘。為了能更有效地完成企業(yè)的招聘任務，人事行政部現制定此招聘計劃，以預期和指導工作，并通過更多不同的渠道將企業(yè)的招聘信息傳達到更多的求職者當中去，為企業(yè)帶來更多的意向求職者。在眾多的選擇當中，挑選出更適合企業(yè)發(fā)展前景的人才。

　　20xx年12月

　　一、招聘目的及意義：

　　隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴大，對人才的需求也是日益增長。本著發(fā)揚企業(yè)文化，提高企業(yè) 員工整體素質，獲取企業(yè)發(fā)展所需人才的宗旨，結合公司發(fā)展戰(zhàn)略及相關計劃安排，特制訂 一下年度招聘計劃。

　　二、招聘原則：

　　公司招聘員工應以用人所長、容人之短、追求業(yè)績、鼓勵進步為宗旨；以面向社會，公 開招聘、全面考核、擇優(yōu)錄用、相關專業(yè)優(yōu)先為原則；從學識、品德、能力、經驗、符合崗 位要求等方面進行全面審核，確保為企業(yè)吸引到合適的人才。

　　三、招聘需求分析：

　　目前公司員工共24人，其中內勤人數為11人，銷售人員10人，倉儲物流人員3人，

　　銷售人員相對比例低，公司業(yè)務發(fā)展受限。為提高企業(yè)的業(yè)務量，擴大企業(yè)的經營規(guī)模，保 證企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現，因此下一年度的招聘計劃應該以招聘業(yè)務人員作為工作重心，內勤 的輔助管理人員則按需招聘，同時做好企業(yè)人才庫的整理、更新工作，增加企業(yè)的人才儲備， 為企業(yè)戰(zhàn)略的實施做好硬件準備。

　　四、招聘方式：

　　1.社會招聘

　�、俟�司招聘面試會：主要通過58同城和人才中介進行招聘，開展集體面試招聘會。

　�、谏鐣�雙選招聘會：參加人力資源市場或政府組織的各種大小型企業(yè)集體雙向選擇招聘會。

　　2.校園招聘

　�、傩�園專場宣講會：和各大�？圃盒＿_成合作協議，進校園開展專場校園招聘宣講會。 ②校園雙選招聘會：參加各大高等院校組織的大型校園選雙向選擇招聘會。五、招聘的實施：

　　1.第一階段：

　　2月下旬至4月初，求職高峰階段，以社會招聘為主，具體方案如下：

　�、俜e極組織開展公司招聘面試會，場次不低于3場。

　�、诿繄稣衅笗�根據規(guī)模，原則上安排至少2人以上負責現場面試，1人以上負責公司介 紹1人協助管理，保證所有參會人員都知曉我公司及招聘職位情況。

　�、鄯e極參加個人力資源市場和政府組織的各種集體雙選招聘會。

　�、馨l(fā)動公司內部員工轉介紹。

　�、輬猿置刻焖⑿戮W絡招聘信息及簡歷篩選與聯系，做好面試前的'電話邀約和面試結果的 及時通知。

　　⑥做好人才庫的更新工作。

　　2.第二階段：

　　4月中旬至6月，此階段求職熱潮逐漸冷淡，新增應聘人員較少，同時各高校陸續(xù)進入

　　畢業(yè)季，有大批畢業(yè)生即將進入社會，因此，這段時間以公司組織招聘面試會為主，著重關 注各高校的應屆畢業(yè)生，做好高素質人才的儲備工作，具體方案如下：

　�、賵猿置刻焖⑿戮W絡招聘信息及簡歷篩選與聯系，每月至少3次以上公司招聘面試會。 ②做好與各大高校的溝通交流工作，了解學校的就業(yè)需求，積極開展招聘組織工作。 ③做好人才庫的更新工作。

　　3.第三階段：

　　具體如下：

　�、賵猿置刻焖⑿戮W絡招聘信息及簡歷篩選與聯系，每月至少2次以上公司招聘面試會。 ②主動搜尋補充人才庫，補充少數崗位的空缺及離職補缺。

　�、劢M織部門架構的了解分析、在崗人員的了解分析。

　�、軐Ξ斈晷氯肼毴藛T的關注、溝通、培訓、統(tǒng)計分析。

　�、萦媱澫掳肽甑男�園招聘會。

　　4.第四階段：

　　9月初至12月中旬，此階段各大高校都將陸續(xù)舉辦校園招聘會，此階段主要以校園招聘 會為主，社會招聘為輔，主要招聘各部門的儲備性人才，具體如下：

　�、俜e極參加各校園雙選招聘會，對工科類院�；I備公司單獨舉辦專場招聘會，每月不低 于3次。

　　②網絡招聘平臺及人才中介等信息正常刷新關注。

　　③社會招聘根據實際情況適當安排，不作為主要招聘方式。

　　5.第五階段：

　　12月底至20xx年1月底，此階段，整體招聘環(huán)境不理想，主要關注同行業(yè)優(yōu)秀人才，

　　增加人才庫高等人才的信息收集，以年度人力資源規(guī)劃、總結報告，及工作分析為主要工作， 非緊急新增崗位，不重點做招聘工作，具體如下：

　　①公司年度招聘效果分析、公司人力資源分析、協助公司戰(zhàn)略分析與討論。

　�、诰幹颇甓热肆�資源規(guī)劃。

　�、鄄块T工作總結、討論、分析，溝通確定新年部門工作計劃，編制公司人才培養(yǎng)體系， 建立人才成長計劃。

　�、芙�立并完善人力資源管理制度、流程及體系。

　�、萆陥蠡I備20xx年年度招聘計劃。

　　六、公司面試

　　人事行政部經過初步的簡歷塞選后會在一個星期內通知應聘者參加面試初試。

　　1.公司面試流程公布，原則上所有應聘人員，均需有人事行部初試合格后，推薦給部門 領導安排相關人員進行專業(yè)面試，專業(yè)面試合格者有人事行政部負責溝通確定試用期及相關 薪資福利待遇。

　　2.分公司及各部門人員崗位設置配備由各部室申請，人事行政部根據實際運營需要批準 同意后生效，復試合格人員信息報公司人事行政部及相關領導確定后，即可辦理入職手續(xù)， 人事行政部應全力配合各分公司及各部門的人員招聘工作。

　　3.面試要注意前期氣氛的鋪墊，雙方互相介紹。

　　4.面試評價。

　　七、錄用決策

　　企業(yè)根據面試的綜合結果，將會在最后一輪面試結束當天內告知應聘者結果，并告知錄用者辦理手續(xù)信息。

招聘工作計劃13

　　為了規(guī)范招聘專員工作流程，提高招聘專員工作效率，總人資部針對招聘專員制定周工作計劃如下：

　　一、日工作流程

　　1、招聘日報表匯總。

　　2、刷新網站：58同城，智聯招聘，前程無憂，萬行教師人才網，當地人才網。

　　3、設定日招聘計劃：篩選簡歷多少份，電話邀約面試多少人，分別從哪些網站篩選。

　　4、篩選主動投遞簡歷：原則上當日所投簡歷，次日下班前有回復并按要求填寫《招聘日報表》

　　5、網站搜索簡歷：每份簡歷一定先仔細預覽，確定符合條件之后再點擊下載，電話邀約，以免浪費簡歷數。

　　6、電話邀約面試，做好電話訪問記錄，認真填寫《招聘日報表》：電話未接通做好記錄，次日再聯系；如下載簡歷電話號碼錯誤、非本機主、空號等，發(fā)送面試邀請郵件，并做好記錄，方便簡歷兌換（58同城可直接兌換）。

　　7、發(fā)送面試短信給電話邀約成功者：短信內容包括公司名稱，面試崗位，面試時間，面試地點，聯系人，聯系方式等。

　　8、撥打電話時間盡量避開早上9：00—10：00，下午：13：00—14：00，話術規(guī)范，語氣溫和委婉，有耐心，一定禮貌用語，切忌讓對方反感，在電話中爭吵。

　　9、面試接待，進行初試。

　　10、中途時間可完成領導交辦臨時事項，及突發(fā)事件處理。

　　11、總結當天工作，發(fā)《招聘日報表》指定郵箱。

　　二、周工作流程

　　1、參加部門會議：總結上周招聘工作，找出工作中遇到的問題，會議中提出問題，得出解決問題的措施。

　　2、各部門確定招聘崗位及人數，制定本周招聘計劃。

　　3、實施招聘工作。

　　4、招聘渠道維護

　　5、分析招聘情況，完成《招聘周報表》，發(fā)送指定郵箱。

　　6、匯總各校區(qū)招聘報表，分析招聘情況，總結問題。

招聘工作計劃14

　　新一年來了，我在人事崗位上的工作也要開始進行新的規(guī)劃了。對于過去的人事工作，有許多方面都需改進才能有好的成績。接下來就是對新年的工作制定的計劃：

　　一、招聘工作

　　新年伊始，我就要重新為公司招聘一批員工，在年前由于一大批員工離職，所以公司年初是流失了一批人才的，因而在春節(jié)假期結束后，就要開啟公司的招聘通道，把招聘的信息發(fā)布出去，為公司重新招聘一些員工來彌補崗位的缺失。首先就是要把招聘信息編輯好，把需要人才的崗位放上去，向各個招聘網站和軟件發(fā)布信息，吸引人才來公司應聘。準備好面試和筆試環(huán)節(jié)，積極的接待來應聘的人。安排好接待和面試人員，為招聘做好相應的準備。

　　二、后勤工作

　　當前人事還分管公司的后勤，那么新年開始，對后勤也要加強管理。首先就是安排好放假的`事宜，做好放假通知。在年前安排好公司內的水電和門窗關閉事項以及財產的安全管理。年后放假回歸，立馬打開公司的門窗換氣，給辦公環(huán)境進行新的裝飾。其次年后上班先檢查公司各項機制是否能夠啟動，通知阿姨打掃衛(wèi)生，把整個公司的設備全部做檢查，對有問題的設備進行維修或替換。第三，檢查公司是否缺少使用的物品，把缺少的記錄下來，再去一一采購回來。

　　三、培訓工作

　　新一年，要招聘新員工，所以培訓工作也要記上日程。在成功招聘到人后，對新員工進行第一輪的培訓，帶員工了解整個公司的運作，了解各個部門，讓他們熟悉公司環(huán)境。第二輪培訓是崗前培訓，培訓他們工作的技能，進行初步的教學，讓他們能夠在上崗之前就能夠了解自己是在一個什么樣的崗位上工作。第三輪培訓是對各新人的工作職責進行培訓，幫助員工適應工作，提升他們的工作能力。

　　新年就是新的起步，作為人事，必須安排好公司的方方面面，努力為公司招聘到好的人才。我期待自己新年在人事崗位上有更大的成績，也渴望自己的能力能夠得到領導的認可。新一年我會繼續(xù)學習怎么做好人事工作，讓自己有更多的能力去為公司效力。期待來年的自己，我相信自己一定能夠把人事這項工作給完成，為公司和大家爭取更好的權益。

招聘工作計劃15

　　根據佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司前期人力資源建設中的工作分析、崗位評估結果，在對組織架構進行調整，人員重新編配的前提下，人力資源部工作總體思路：以招聘為先導，調整、完善人力資源招聘體系，加強新員工入職管理，協助佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司進行崗位評估后的薪酬設定與績效考評體系推行、維護，利用工作分析、崗位評估結果建立健全培訓體系，以標準化、集團化模式做好人力資源管理工作。

　　具體工作步驟如下：

　　1、統(tǒng)一思想，樹立人力資源管理理念

　　在前期與佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司的老師溝通中，其有意愿為公司主管級以上人員培訓“非人力資源部門主管的人力資源管理”課程，建議公司使佐尚管公司為部門主管以上人員培訓此課程，確保公司在人力資源管理理念推行中形成統(tǒng)一的認識，使人力資源管理理念知識在管理層中普及，降低后期績效推行的阻力、提升推行效率。

　　2、加強內部建設，明確人員工作職責

　　在部門、人員調整后，結合工作流程，將對人力資源部門內部進一步明確各個崗位及相關的工作人員的職責，全面整理人力資源管理制度、流程和表單，制訂人力資源內部工作和會議通報制度。在人力資源內部建立起會務、培訓溝通渠道與OA溝通模式相結合部門內部定期溝通機制，使人員首先養(yǎng)成良好的內部工作氛圍。

　　3、建立健全招聘體系、強化招聘職能

　　首先根據各個崗位的崗位職責（或工作說明書）提煉出基本的任職素質，建立基本的任職素質模型，確定招募的人員標準，建立起基本任職素質模型庫，為簡歷的篩選做好前期的準備工作，使招聘工作更為系統(tǒng)化。

　　其次構建招聘渠道。目前的招聘渠道主要有內部招聘、行業(yè)媒體、人才市場、校園招聘、人才中介公司、人際推薦、網絡招聘、人才追逐等。結合目前招聘效果、行業(yè)特點，加大網絡宣傳、小廣告張貼、內部人員推薦，在維護好現有招聘渠道的基礎上，與外圍招聘人員溝通，了解更多的渠道，進行新的招聘渠道的開拓。

　　第三建立管理人員招聘評估體系。對招募的管理人員，進行人才測評、評估，選定測評、評估工具，為面試人員評估上提供更多的參考依據。

　　第四優(yōu)化招聘流程，根據集團與各公司辦公相對分散，招聘工作由集團統(tǒng)一管理特點，在流程的設定上，建立起集團與各公司面試聯動，確保招聘的人員使招、錄雙方都滿意，更適合崗位需求。

　　第五完善招聘、測評及評估表單。按流程化、結構化面試、審批要求，優(yōu)化各類招聘、入職表單。

　　4、建立健全培訓體系、加強培訓效果評估

　　公司培訓體系的建設以企業(yè)戰(zhàn)略為導向，著眼員工崗位勝任力的提升，在關注員工職業(yè)化塑造及職業(yè)生涯規(guī)劃的同時，提高員工績效和組織效率、促進員工個人全面發(fā)展，為公司可持續(xù)發(fā)展提供動態(tài)的人才支撐。

　　首先建立起以人力資源部牽頭，以各部門主管、經理為骨干力量的培訓組織體系，根據層級的不同，培訓課程的開發(fā)、編排，培訓授課方式進行規(guī)范。

　　其次課程體系建立。

　　新員工課程體系建立上，以文化認同、角色定位為核心，分別在試用初、中期及結束選擇、開發(fā)不同課程進行培訓。入職初期的企業(yè)概況、發(fā)展史、經營模式、企業(yè)文化，員工品行規(guī)范、企業(yè)制度、規(guī)章、工作流程、儀表禮儀為中心課程安排；試用中期的團隊意識訓練、職業(yè)素養(yǎng)引導為重點；試用結束前總結提升、責任意識等為主導，結合員工自我試用總結，提升對企業(yè)、崗位的認知力。

　　老員工課程體系建立上，以紀律意識、工作技能為核心，不定期的進行團隊精神、工作態(tài)度、工作流程提升、員工品行規(guī)范、規(guī)章制度等課程培訓，并根據培訓需求調查，結合工作中存在不足進行課程的開發(fā)。

　　骨干力量與基層管理人員課程建立上，以團隊管理、溝通技能、時間管理與工作效率、培訓引導能力等，在培訓需求及企業(yè)運營需求基礎上進行課程的開發(fā)與編排。

　　中層、高層管理人員課程建立上，以職業(yè)經理人核心技能、領導力與執(zhí)行力、如何打造高效的工作團隊、問題分析與解決、時間管理與工作計劃、非HR經理的HR管理等課程進行開發(fā)。

　　課程的開發(fā)必須依據公司發(fā)展戰(zhàn)略需求及員工成長狀態(tài)、動態(tài)調整關鍵培訓內容。逐漸形成公司課題及案例庫。

　　根據培訓對象的不同，選擇不同的培訓形式。

　　第三、培訓講師隊伍建設。結合目前公司培訓現狀，培訓講師隊伍以各級骨干、主管為主，對其進行培訓講師必備的素質、技能的培訓。并結合不同層級的培訓需求，采取外聘培訓講師或參加外部培訓，使講師隊伍以內部講師為主，外聘、外培為輔培訓講師隊伍。

　　在訪談中，因公司業(yè)務性質、工作時間特點，有些骨干、主管雖然在進行著員工培訓、但效果不佳，且自身沒有授課的積極。

　　在培訓講師隊伍建設中，可以設定授課獎勵制度。人力資源部門對于授課水平、態(tài)度、效果等根據不同課程類型采用不同評估方法，以評估點數對授課人員進行獎勵，提升授課人員積極性及自我提升能力。

　　第四、培訓制度、流程體系建設。對于公司目前培訓制度進行整理、匯編，結合公司運營發(fā)展需，進行必要的.修訂，完善培訓制度，優(yōu)化培訓流程。

　　第五、培訓評估系統(tǒng)建設。對于每一項培訓，根據授課內容，進行不同層級的評估。培訓結束后，培訓人員對于培訓建議與意見，反饋培訓課程、講師情況，首先做好反應層面的評估；對于培訓課程進行考試或讓員工來談心得體會，做好學習層面的評估；培訓結整一段時間后，檢查參訓人員行為、績效是否是改變或提升，進行行為層面的評估；對于培訓后，公司運營、發(fā)展是否起到了積極的影響，從而進行結果的評估。

　　第六、建立健全培訓檔案。員工培訓檔案是員工晉升、年終考評、防范勞動糾紛的重要依據。根據管理效率，可進行人人建檔或按月建檔，確保員工培訓檔案的完整性。

　　5、強化執(zhí)行力、推進績效薪酬體系運行

　　績效薪酬體系依佐尚管理公司對公司進行崗位調查、工作分析、崗位評估的基礎上確定的，其形成時間長、動員人員多、制作成本高。人力資源部協助管理加大推行力度，做好績效訪談、跟蹤、效果評估及考核結果的應用。

　　一是加大檢查、追蹤力度，確�？冃е笜藬祿�來源的準確真實性；

　　二是對于各項考評指標，力求量化衡量，不能量化，評估方法要科學，指標定義要界定明確；

　　三是績效考評過程，要做到公平、公正；績效結果一定要反饋到個人，確保被考評人員了解自身不足，下步知道工作如何進行改進。

　　四是結合考評過程跟蹤、輔導，了解人員需求，進行人員培訓課程開發(fā)。

　　6、其它方面

　　指導下屬做好員工關系管理，一是社保年度審核；二是員工檔案管理；三是勞動合同管理；四是部門人員下基層進行必須的員工訪談，并有記錄；五是人事報表提交完整性；六是規(guī)范等員工關系、人事事務工作開展與完成。

【招聘工作計劃】相關文章：

月度招聘工作計劃07-22

2022全年招聘工作計劃07-23

人事部招聘工作計劃07-27

月度招聘工作計劃6篇07-22

2022招聘工作計劃07-23

招聘專員工作計劃5篇07-27

招聘專員工作計劃(5篇)07-27

人事部招聘工作計劃7篇07-27

人事部招聘工作計劃(7篇)07-27

什么是校園招聘11-03