招聘管理制度（通用20篇）
在當今社會生活中，制度使用的頻率越來越高，制度具有合理性和合法性分配功能。那么制度怎么擬定才能發(fā)揮它最大的作用呢？以下是小編整理的招聘管理制度，僅供參考，大家一起來看看吧。
招聘管理制度 1
第一章總則
第一條目的
為優(yōu)化人力資源配置，滿足企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的人力資源需求，使招聘工作更加規(guī)范和有效，特制定本制度。
第二條適用范圍
本制度適用于公司全體員工。
第三條招聘原則
1．公司招聘以提高企業(yè)效率、提高企業(yè)競爭力、促成企業(yè)持續(xù)發(fā)展為根本目標。
2．機會均等原則：當公司出現(xiàn)職位空缺時，內部員工享有和外部應征者一樣的應征機會。
3．公平競爭、擇優(yōu)錄取原則。
4．堅持計劃性原則。
第四條招聘職責劃分
1．在編制范圍內，用人部門的招聘計劃由人力資源經(jīng)理審批。新增編制由公司總經(jīng)理審批。
2．公司的招聘工作由人力資源部統(tǒng)一管理。
3．在招聘工作具體的執(zhí)行過程中，人力資源部負責考核應聘者的綜合素質，用人部門負責考核應聘者的業(yè)務能力和專業(yè)技能。重要崗位及管理人員崗位需總經(jīng)理親自復試。
第二章招聘計劃的制訂
第五條人力資源部根據(jù)公司總經(jīng)理審批通過的各部門人員編制標準、企業(yè)當前的發(fā)展狀況，以及各部門崗位的缺編狀況，制訂招聘計劃。
第六條招聘計劃的制訂。
1．定期招聘
①人力資源部將在每年年底制訂下一年度的整體招聘計劃及費用預算。
②各用人部門于每季度末月的第一周向人力資源部提交下一季度的招聘計劃。
�、蹖獙卯厴I(yè)生的需求，要在定期招聘計劃中注明。
2．不定期招聘
�、俑鞑块T因特殊原因急需招聘時，人力資源部可根據(jù)各部門的要求臨時招聘。②為保證臨時招聘工作的順利開展，各部門應提前一個月向人力資源部提出申請。
第七條制定招聘計劃時，屬新增設招聘職位的，用人部門應將職位概況、人員需求計劃表等相關資料一并上交人力資源部。
第三章招聘工作的實施
第八條招聘渠道的選擇
1．內部招聘
�、偻ㄟ^提拔公司內部優(yōu)秀人員來填補中層管理職位的空缺。
�、谕ㄟ^工作調換或工作輪換，為員工提供全面、廣泛地了解公司的機會。
�、壑匦缕赣糜捎谀撤N原因當前不在職的公司員工，如長期休假人員等。
2．外部招聘
�、賾獙卯厴I(yè)生的招聘，集中在每年的第一、四季度及畢業(yè)季進行。
�、诜菓獙萌藛T的招聘和臨時招聘，可根據(jù)用人需要，合理安排時間。
�、弁獠空衅盖雷裱皶r、高質量和節(jié)儉的原則，合理選用招聘渠道。
第九條初步篩選
人力資源部負責對收到的簡歷進行收集、整理，并初步篩選。第十條面試流程
1．人力資源部按照各崗位選拔的需要，合理安排應聘人員的面試工作。
具體操作流程如下：
�、僦懈邔庸芾砣藛T
面試分初試、復試兩個環(huán)節(jié)，具體根據(jù)實際招聘崗位的需要而定。初試由人力資源部主持，復試由公司副總或總經(jīng)理參與面試。
�、谄渌藛T
面試分為初試、復試兩個環(huán)節(jié)，初試由人力資源部進行電話初試或現(xiàn)場初試，初試合格者，由用人部門進行復試。
2．面試結束后，參與面試人員應在應聘表的評語欄填寫綜合評語和錄用意見，簽名后遞交人力資源部。
第十一條錄用決策
人力資源部配合各用人部門，對應聘者進行全面綜合評價，并按照擇優(yōu)錄用的原則做出決策。
第四章錄用程序
第十二條錄用
1．在內部候選人被決定錄用后，人力資源部應及時向被錄用人發(fā)出任命通知，被錄用人員需辦理原部門工作交接手續(xù)后，到用人部門報到，正式上崗。
2．新員工的上崗時間由用人部門確定，人力資源部負責及時通知。
第十三條報到手續(xù)
1．內部員工錄用，需持有原部門主管經(jīng)理簽字批準的《人員調動申請表》到人力資源部辦理相關調動手續(xù)，人力資源部負責做好人員調動的檔案管理工作。
2．新員工根據(jù)錄用通知的要求，按時到人力資源部辦理各項入職手續(xù)后，由新員工所在的.部門為其安排具體工作。新員工應在人力資源部辦理以下手續(xù)：
�、賳T工本人親筆詳細填寫《員工檔案信息表》，并提供個人身份證、學歷證書原件、1寸照4張等個人資料備案；
�、谌肼汅w檢證明報告一份，需由二級以上醫(yī)院出具；
③簽訂《勞動合同書》，雙方約定試用期期限；
④離職證明單一份，需由上家工作單位加蓋公章；
�、菡{轉人事檔案及各類保險手續(xù)；
以上所需員工提交的材料，員工本人必須保證向公司提供的資料真實無誤，若發(fā)現(xiàn)虛報或偽造的，本公司有權將其辭退。
第十四條人力資源部需及時（提前一周）與用人部門溝通準備新員工所需的相關辦公設備。，與行政后勤部門溝通住宿、用餐事宜
第十五條試用期規(guī)定
1．新員工試用期為1～3個月，根據(jù)各崗位的實際需要及員工的工作表現(xiàn)而定。
2．試用期間，銷售部和市場部領導要安排好新員工的指導人，并做好相關績效考核記錄；其他部門則由部門經(jīng)理安排新員工工作內容，并做好相關月度考核。
3．試用期滿前一周，填寫轉正申請書，經(jīng)部門主管人員簽字確認，并遞交每月書面績效考評結果，經(jīng)人事經(jīng)理或總經(jīng)理審批，同意轉正則由人力資源部辦理轉正手續(xù)，并存檔。
4．未通過轉正申請的，經(jīng)人力資源部與員工本人溝通，可延長試用期，最長延遲期限不超過3個月；如不愿延長試用期的，可直接解除勞動合同關系。第五章離職管理
第十六條離職申請
1．合同期內員工離職，必須提前一個月向直屬經(jīng)理提交書面《員工離職申請表》；合同期滿而個人又無意續(xù)簽合同的員工離職，需在合同期滿前一個月向直屬部門經(jīng)理提交書面《員工離職申請表》。《員工離職申請表》經(jīng)部門經(jīng)理、主管領導審批后，由人力資源部通知員工本人和所在部門，員工接到通知后方可辦理離職交接手續(xù)。對于在合同期滿，而未提出離職申請的，公司視為其自愿不續(xù)簽合同，在合同期滿日將終止與其構成的勞動合同關系，且公司不承擔任何經(jīng)濟補償事宜。
2．由于員工工作表現(xiàn)不佳或公司業(yè)務調整而離職：合同期內公司提出解聘或勞動合同期滿不再續(xù)簽的，由員工所在部門填寫《員工解聘審批單》，轉由人力資源部跟進并經(jīng)總經(jīng)理最終審批后，提前三十日向員工發(fā)出《解聘通知書》或《勞動合同終止通知書》，書面通知員工本人并確保有效溝通，到期辦理相關離職手續(xù)。
3．試用期內，雙方可以隨時解除勞動合同，但需提前三天告知對方。
4．勞動者因意外死亡，或被法院宣告判刑、死亡或失蹤的，公司將自動與其解除勞動合同關系，且公司不承擔任何經(jīng)濟補償事宜。
第十七條離職手續(xù)辦理
1．離職當天，人力資源部需要約見離職員工進行離職面談，做好面談記錄，填寫《離職面談記錄表》并備案。
2．離職當日，員工需持《員工離職會簽表》在各部門辦理完畢所有離職手續(xù)后方可離職。
3．核心骨干人員的《員工離職會簽表》需經(jīng)總經(jīng)理的最終審批，其他員工經(jīng)主管領導審批即可。
4．員工離職的當月薪資將由公司在雙方協(xié)議的發(fā)薪日通過銀行直接轉入個人賬號。
5．為了保證公司正常工作的延續(xù)性，避免不必要的損失，對未按規(guī)定辦理離職手續(xù)的員工，公司有權在該員工辦好手續(xù)前暫停向其支付應得的工資補助及補償，并視具體情況預扣一定款項彌補因此而給公司造成的經(jīng)濟損失，待員工按規(guī)定辦理完畢交接手續(xù)并對遺留工作進行處理后，再予以發(fā)放相應款項。
6．員工未按規(guī)定辦理離職手續(xù)，如果造成了相關經(jīng)濟損失，企業(yè)有權追究。
7．員工按規(guī)定辦理離職手續(xù)并積極配合后續(xù)工作處理的，公司將按期發(fā)放工資、報銷款、辦理保險等的轉出手續(xù)，并正式開具《離職證明》。
第六章附則
第十八條本制度解釋權和修訂權歸公司人力資源部所有。
第十九條本制度自頒布之日起實施。
招聘管理制度 2
第一章總則
第一條為規(guī)范xx房地產(chǎn)開發(fā)有限公司（以下簡稱公司）人才招聘與錄用程序，特制訂本辦法。
第二條公司招聘與錄用遵循“任人唯賢、公開選聘、擇優(yōu)錄用”的原則。
第三條本辦法適用于公司各部門。
第四條人力資源部為公司人才招聘錄用的歸口管理部門。
第二章人才招聘
第五條各公司年度計劃內的用人需求，由各部門填寫《招聘申請表》，經(jīng)業(yè)務分管領導確認，由所在公司人力資源部負責按計劃要求組織內部調配或對外招聘，原則上應優(yōu)先考慮內部調配。內部應聘人與外部應聘人應經(jīng)過同樣的面試流程。年度計劃外但在公司人員編制范圍內的用人需求，由用人單位/部門填報《年度新增用人需求審批表》，經(jīng)公司人力資源部審核、經(jīng)分管領導復核后，報公司總經(jīng)理審批。批準后由所在公司人力資源部組織內部調配或對外招聘。年度計劃外且超出公司人員編制范圍的用人需求，用人單位須先辦理新增人員編制的審批手續(xù)，再按年度計劃外的用人需求辦理報批手續(xù)。
第六條對外招聘可通過人才信息庫選擇推薦或集中對外招聘兩種途徑進行。集中對外招聘須由公司人力資源部制訂招聘計劃，明確招聘的時間、渠道、任職資格、人數(shù)及成本預算等。一般情況下，公司招聘的技術類員工最低學歷要求為大專，主管及以上職位最低學歷為本科。
第七條招聘計劃獲準后，人力資源部通過媒介、人才交流會、內部推薦、學校及獵頭公司等渠道組織實施招聘。
第八條應聘資料可通過電子郵件、郵寄、現(xiàn)場交遞等形式收集。應聘人員的個人資料一般包括身份證、學歷證及職稱證等復印件以及個人簡歷、近期免冠證件照等。
第九條人力資源部對應聘資料進行初步篩選，以確定筆試人選。
第十條人力資源部根據(jù)不同崗位和專業(yè)，原則上統(tǒng)一組織筆試，并組織完成評卷和成績匯總工作。筆試時應要求應聘人員填寫《應聘人員登記表》。
第十一條對于筆試合格者，人力資源部應將其《應聘人員登記表》、應聘簡歷及試卷交用人單位（部門）負責人及分管領導審核，以確定面試人選。對于筆試不合格者，人力資源部應及時辭謝。
第十二條面試一般情況下應集體進行，面試評價小組成員主要包括人力資源部負責人、用人單位（部門）負責人及分管領導或總經(jīng)理等。每個成員須填寫《面試人員評價表》，分別對應聘人員的專業(yè)知識、表達能力、形象氣質等作出評價，并經(jīng)集體討論后填寫《面試評價小組意見匯總表》，得出面試結果。
第十三條根據(jù)初試結果，人力資源部組織擬錄用人員到公司進行復試。對于不錄用人員，人力資源部應及時辭謝并視情將其納入公司人才信息庫。
第十四條人力資源部應對擬錄用人員進行背景核查，主要是核查應聘人員的身份證、學歷學位證書、職稱證書等基本資料。特殊崗位的，還須對應聘人員的工作經(jīng)歷、離職原因、品行及工作表現(xiàn)等進行專項背景核查，具體按《應聘人員背景核查管理辦法》規(guī)定執(zhí)行。
第十五條在核定編制內招聘人員，原則上由各公司自行組織，但招聘部門經(jīng)理（含主持部門工作的副經(jīng)理）及以上職級人員時，須提請公司人力資源部及分管領導共同參與面試和綜合測評。
第十六條突破核定編制的人員招聘，須事先報公司批準。
第三章人才錄用
第十七條人員錄用審批的權限為：
1、公司財務管理部負責人、公司總經(jīng)理助理及以上人員的錄用，報公司董事長審批；
2、公司部門經(jīng)理及以下人員（含主持部門工作的副經(jīng)理）、總經(jīng)理助理的錄用，報公司總經(jīng)理審批；
第十八條對擬錄用的人員，人力資源部應填寫《員工錄用審批表》，并辦理逐級審批手續(xù)。在《員工錄用審批表》中應明確錄用人員的.試用崗位、試用期限及待遇等。原則上，應屆畢業(yè)生及工作年限2年（含）以內的人員，試用期為6個月；其他人員為3個月。
第十九條人力資源部應及時通知經(jīng)審批同意錄用的人員，在規(guī)定時間內到公司人力資源部辦理報到手續(xù)，同時向用人單位（部門）填發(fā)《新員工入職通知書》，由用人單位（部門）負責安排辦公地點、辦公用品、工作交接等事項。
第二十條新員工在上崗前，須參加由人力資源部及本單位（部門）組織的新員工入職培訓。主要了解公司經(jīng)營理念、企業(yè)文化、員工行為規(guī)范、公司基本制度及本崗位職責和業(yè)務知識等，具體按《新員工入職培訓管理制度》執(zhí)行。
第二十一條新員工到崗一周內，用人單位（部門）應選定經(jīng)驗較為豐富且熟悉公司情況的老員工擔任新員工輔導員。
第二十二條在試用期內，人力資源部應會同用人單位（部門）對新員工進行考核評估。原則上，人力資源部在員工試用期滿一周前將《員工轉正考核審批表》發(fā)給用人單位（部門），用人單位（部門）負責人應及時會同人力資源部與新員工進行面談，并要求其寫出試用期總結后，在《員工轉正考核審批表》中簽署試用期考核意見。
第二十三條在《員工轉正考核審批表》中，人力資源部應明確新員工轉正后的崗位、職級及年薪等，并負責辦理逐級報批手續(xù)。批準后，由人力資源部負責辦理正式勞動合同的簽訂手續(xù)。
第二十四條新員工在試用期內有突出表現(xiàn)的，用人部門可向人力資源部建議給予提前轉正；如新員工在試用期沒有達到或不符合轉正要求，用人部門可向人力資源部建議延長試用期或中（終）止試用。
第四章附則
第二十五條本辦法由公司人力資源部負責解釋與修訂。
第二十六條本辦法自印發(fā)之日起施行。
招聘管理制度 3
一、目的
為滿足公司戰(zhàn)略發(fā)展需求，持續(xù)穩(wěn)定的保障人才供應，同時規(guī)范招聘流程，使招聘工作有序化規(guī)范化，達到人崗匹配原則，根據(jù)相關法律法規(guī)規(guī)定結合公司實際情況，特制訂本制度。
二、適用范圍:
本制度適用于公司各種類型員工的招聘管理。
三、招聘原則：
�。ㄒ唬﹫猿止_招聘、平等競爭、擇優(yōu)錄取原則；
�。ǘ﹫猿窒葍群笸庠瓌t；
（三）堅持公司各崗位任職資格進行考核原則。
四、各部門職責分工
（一）用人部門職責
1.提出用人需求;
2.負責參與初試、復試的業(yè)務技能評定;3.負責試用期考核。
（二）人力資源部職責
1.負責招聘制度的制定、修訂與解釋；負責公司及各事業(yè)部招聘需求管理、計劃管理、渠道管理及監(jiān)督管理，負責體系標準化建設、項目推進及雇主品牌建設；
2.負責公司招聘需求管理、計劃管理、渠道管理及監(jiān)督管理、體系標準化建設、招聘項目推進、雇主品牌建設、招聘成本管控等工作。
（三）總監(jiān)及公司管理層
1.負責招聘需求評審、招聘計劃審批、錄用審批等；
2.負責中高層管理及核心骨干人才的初試、復試。
五、招聘管理流程
公司招聘員工按照以下流程執(zhí)行：
�。ㄒ唬┱衅感枨筇岢雠c審核
1.用人單位因業(yè)務需要崗位空缺或需儲備等原因需招聘人員的'，可參照本部門工作職責與崗位要求，在飛書系統(tǒng)上填寫員工《招聘需求審批表》，每月20-25日完成次月招聘需求的提報。
2.人力資源部核對公司的招聘需求，同時根據(jù)年度編制和部門需求，審核聘用標準和數(shù)量，并在公司范圍內優(yōu)先進行內部調配，審批流程按照人力資源授權體系進行。
�。ǘ┱衅阜绞脚c渠道
1.招聘方式確認：依據(jù)核準后的員工增補申請，結合公司人力資源狀況確定招聘方式。
2.內部招聘：面向公司內部發(fā)布招聘通知，以“內部競聘”的方式進行。內部招聘時，人力資源部依據(jù)崗位要求對報名者進行初步篩選，并按照人力授權體系與用人單位進行復試，復試合格者，辦理異動手續(xù)。
3.外部招聘：通過網(wǎng)站等渠道發(fā)布招聘信息、人才市場或專場招聘、他人推薦及獵頭公司挖獵等。外部應聘人員必須詳實填寫個人簡歷，人力資源部對應聘人員資格進行初選，對符合條件者通知初試。
�。ㄈ┏踉�
1.初試由人力資源部組織，面試官的選擇依據(jù)人力資源授權體系選擇。
2.面試包括結構化面試、專業(yè)筆試和職業(yè)素質測評三部分。
3.初試時，應聘人員填寫《職工登記表》，并交驗相關證件:畢業(yè)證、學位證、學歷證明、身份證(戶口簿)、職稱資格證書等材料。
4.人力資源部根據(jù)面試情況進行篩選，在《結構化面試評審表》上簽署意見，并通知初試通過人員進行復試，對于不合格人員予以辭謝。
�。ㄋ模⿵驮�
1.復試由人力資源部和用人單位共同組織，面試官的選擇依據(jù)人力資源授權體系選擇。
2.復試重點考察應聘人員專業(yè)水平，復試后由用人單位簽署意見。
3.復試未通過者予以辭謝。
�。ㄎ澹┧刭|測評
素質測評適用對象是所有新招聘錄用的經(jīng)理級及以上人員及校園招聘應屆畢業(yè)生；素質測評由人力資源部發(fā)起，招聘渠道管理崗位配置執(zhí)行，測評報告納入員工個人檔案存檔。
�。┍尘罢{查
1.適用對象：所有新招聘錄用的經(jīng)理級及以上人員。
2.組織實施：由人力資源部負責，按照誰招聘誰背調原則執(zhí)行。
3.調查責任人：背調實施人員為第一責任人。
4.調查時間：應聘人員入職審批前；最近履歷需在入職后一個月內補充完成。
5.調查內容：學歷證書、職稱資質、工作履歷、工作能力、責任
心、團隊融合力、品德素質等方面。
6.調查報告：背景調查完成后需填寫《背景調查表》，并作為錄用依據(jù)；高管背調調研必須仔細、深入，同時納入員工個人檔案存檔。
（七）定薪及錄用報批
1.定薪規(guī)則：根據(jù)新聘人員勝任力評估情況給予定薪，定薪需考慮到內、外部平衡，具體參照薪酬體系執(zhí)行。
2.報批流程：人力資源部在飛書系統(tǒng)中辦理錄用人員及定薪單審批，審批流程按照人力資源授權體系進行。
�。ò耍╀浻脠蟮�
人力資源部在錄用及定薪單簽批流程結束后，通知被錄用人員依據(jù)公司要求，如期辦理相關手續(xù)，并交付照片、身份證、學歷證、職稱證等復印件、前一單位開具的離職證明等資料，輔助完成員工辦理入職手續(xù)。
六、凡有下列情形之一者，不得錄用為本公司員工：
�。ㄒ唬┯芯癫∈�、傳染病或其它重疾者；
�。ǘ┯行淌绿幜P（勞改、拘留、判刑等）記錄者；
�。ㄈ┍粍儕Z公民權利尚未恢復或通緝在案者；
�。ㄋ模┪礉M十八周歲者杜絕錄用；
�。ㄎ澹﹤卧鞂W歷、身份或相關證件者；
�。┢渌环蠂壹肮居嘘P規(guī)定者；
�。ㄆ撸┰诠炯捌煜伦庸�，違規(guī)違紀被公司辭退、開除的員工。
七、其他
�。ㄒ唬┱衅腹ぷ饔扇肆Y源部統(tǒng)一安排,其他任何部門或個人未經(jīng)人力資源部推薦或批準不得擅自面試、錄用所需人員，如有違規(guī)所發(fā)生費用由權責主管承擔。
（二）面試原則上為面對面溝通，針對部分偏遠地區(qū)崗位可選擇電話或視頻進行面試；
�。ㄈ┟嬖嚳偙O(jiān)級及以上崗位人員可報銷往返車費及食宿費，具體參照公司差旅費及接待標準執(zhí)行；
�。ㄋ模┰谝�(guī)定時間內未報到的人員視為放棄本次機會；（五）行政管理類招聘實施詳見附件1《行政管理類招聘管理實施細則》；
（六）一線員工招聘實施詳見附件2《一線員工招聘管理實施細則》、附件3《一線員工內部推薦獎勵制度（試行）》。
八、附則
（一）本制度歸口人力資源部修訂及解釋。
�。ǘ┍局贫茸韵掳l(fā)之日起7天內有異議者，請向人力資源部提出，7天內無異議者視為同意。
招聘管理制度 4
一、目的
為規(guī)范招聘管理，使招聘工作有序化流程化，致力于提高工作效率，根據(jù)招聘管理制度結合公司實際情況，特制訂本實施細則。
二、適用范圍:
本細則適用于公司行政管理類型員工的招聘管理。三、招聘管理實施細則
�。ㄒ唬┱衅感枨筇岢雠c審核
1.提報招聘需求
2.招聘需求匯總：人力資源部于每月25-30日將各中心及部門提報的用人需求進行匯總。
3.招聘需求評審：人力資源部按照人力資源授權體系，于次月1-5日組織進行招聘評審會議，經(jīng)確認后做出評審結論。
4.招聘計劃審批：人力資源部將審批通過的招聘需求匯總制定為《年度招聘計劃》，并根據(jù)實際需求進行實時更新，經(jīng)營運支持中心總監(jiān)及總經(jīng)理辦公會審批后開展招聘工作。
�。ǘ┱衅阜绞脚c渠道
依據(jù)核準后的員工增補申請，公司可采用的招聘渠道主要有內部招聘、和外部招聘發(fā)布招聘需求：
1.內部招聘：
(1)鼓勵員工以內部推薦的形式，積極推薦優(yōu)秀人才加入公司或
提供人才信息（特殊崗位及中高層管理崗位除外）被推薦人通過試用期考核，人力資源部根據(jù)《員工內部推薦獎勵制度》予以獎勵。
(2)員工自薦：在職員工經(jīng)部門經(jīng)理同意，可通過自薦形式投遞簡歷信息，人力資源部依據(jù)崗位要求對報名者進行初步篩選，并按照人力授權體系與用人單位進行復試，復試合格者，人力資源部按照《異動管理制度》辦理異動手續(xù)。
2.外部招聘
(1)網(wǎng)絡招聘：通過獵聘網(wǎng)、智聯(lián)招聘、聊城就業(yè)平臺、冠縣就業(yè)網(wǎng)等進行招聘信息發(fā)布。
(2)獵頭招聘：做好獵頭供應商的選擇，便于在以下情況發(fā)生時及時獵取人才：
�、偬厥鈲徫患爸懈叨藣徫恍枨�；
�、陉P鍵稀缺人才或核心骨干人才崗位需求；
③經(jīng)批準的.緊急招聘需求；
�、茉谡衅钢芷趦龋瑑炔空衅讣熬W(wǎng)絡招聘不能滿足招聘需求，經(jīng)評審小組特批的招聘需求；
(3)校園招聘：根據(jù)年度招聘計劃，以校園宣講會、招聘會、提供實習崗位等方式進行人才儲備。
�。ㄈ┖Y選簡歷與面試
1.人力資源專員對應聘的簡歷進行初篩，通過基本情況溝通后，將初選簡歷提交用人部門負責人，用人部門負責簡歷的復選，并反饋面試意見
2.初試。由人力資源專員與待聘崗位的直接主管共同完成，根據(jù)需要采用結構化面試、專業(yè)筆試（用人部門提前準備試卷）或實際操作等方式進行。
(1)人力資源專員提前通知應聘者提交身份證明、學歷證明、技能證明，打印電子版簡歷已備面試使用。
(2)人力資源專員在面試過程中需從應聘者的教育背景、性格品質、溝通交流、著裝禮儀、工作期望等方面對應聘者進行測試并做好《面試評估記錄》，同時就薪酬福利情況做初步商談。
(3)待聘崗位的直接主管需要從應聘者的職業(yè)資格、專業(yè)知識、工作經(jīng)驗、技能（關鍵時可進行技能測試）、能力要求、可培養(yǎng)性等角度對應聘者進行測試并做好《面試評估記錄》。
(4)初試后，人力資源專員與待聘崗位的直接主管的面試結構達成一致意見，由人力資源專員負責將初試結果通知應聘者。
3.復試
(1)復試由人力資源專員組織用人部門負責人、人力資源負責人進行。重點考察團隊管理能力、創(chuàng)新能力、溝通能力、變革與決策意識和能力。
(2)部門主管級及以下人員招聘，需由相關部門經(jīng)理與該中心總監(jiān)聯(lián)合面試，通過后方可錄用。
(3)部門經(jīng)理級及以上級別或關鍵崗位人員招聘，需由人力資源負責人與兩名中心總監(jiān)聯(lián)合面試，必要時總經(jīng)理參與，通過后方可錄用。
（四）素質測評:參照《招聘管理制度》要求執(zhí)行。
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1.新員工到崗，人力資源專員進行證件資料信息核查、指導新員工飛書系統(tǒng)錄入基本信息、填寫《職工登記表》和《入職承諾書》、簽訂《勞動合同》和《保密協(xié)議》（根據(jù)崗位需要）。
2.通知企管部協(xié)助辦理新員工的用餐及住宿等流程。
3.入職培訓，包括公司介紹、組織架構介紹、公司制度培訓、飛書系統(tǒng)操作等。
4.入職跟蹤：入職一周內與新員工進行座談，主要了解員工的適應情況及對公司的建議等。
三、招聘管理責任
�。ㄒ唬┰谝粋�招聘周期內未完成的招聘任務，人力資源專員匯總分析招聘情況，與用人部門溝通調整招聘方案，新方案報營運支持中心總監(jiān)審批后執(zhí)行。
�。ǘ┰囉闷谟萌瞬块T沒有落實考核責任，無法證明試用期內新員工是否符合錄用條件，導致發(fā)生試用期解聘勞動糾紛的，用人部門承擔管理責任。
四、附則
（一）本細則作為《招聘管理制度》的附件，與《招聘管理制度》具有同等效力。
�。ǘ┍局贫茸韵掳l(fā)之日起7天內有異議者，請向人力資源部提出，7天內無異議者視為同意。
招聘管理制度 5
第一條為了規(guī)范公司的人力資源管理制度，提高人力資源管理的效率，加強公司員工隊伍建設，提高員工的基本素質和工作積極性，獲取公司發(fā)展所必需的優(yōu)秀人才，使公司的招聘管理有所依據(jù)，特制定本制度。
第二條公司招聘員工應以用人所長、容人之短、追求業(yè)績、鼓勵進步為宗旨；以面向社會，公開招聘、全面考核、擇優(yōu)錄用為原則，從學識、品德、能力、經(jīng)驗、體格、符合崗位要求等方面進行全面審核。
第四條人力資源部每年2月份核定各部門的組織架構、人員編制、崗位職責、職位要求等，制訂出最新組織架構及各部門、各崗位定員人員明細，報總經(jīng)理、董事長審核簽批，各部門組織架構、崗位編制未經(jīng)總經(jīng)理、董事長批準一律不允許私自變動。
第五條組織架構及人員編制一經(jīng)確定，原則上不接受更改，如因經(jīng)營發(fā)展需要進行調整的，由需求部門填寫《增員呈批表》（見附件1），經(jīng)總經(jīng)理、董事長審批后執(zhí)行。
�。ㄒ唬┕菊衅竼T工以思想品德、學識、能力、經(jīng)驗、性格、體格等適合于職位或工作為原則，堅持公開平等、擇優(yōu)錄取。
�。ǘ﹥炔績�(yōu)先原則。產(chǎn)生新的職位需求時，原則上優(yōu)先考慮公司內部調配和競聘，深入挖掘公司內部的人力資源，避免造成人才積壓和浪費。
�。ㄈ┏馄腹芾砘蚣夹g類中、高端人才外，招聘的所有人員根據(jù)崗位要求，進行不同的筆試；筆試成績低于60分者不予錄用。
�。ㄋ模┰�(jīng)在公司工作現(xiàn)已離職者（關鍵崗位人員除外）；
第八條產(chǎn)生職位需求時，人力資源部將通過社會招聘、網(wǎng)絡招聘、內部篩選和校園招聘等形式滿足需求，對于較難招聘的崗位，若條件允許，將實行獵頭招聘。
第九條社會招聘是指根據(jù)各部門提出的用人需求，由人力資源部組織開展的.日常招聘活動（現(xiàn)場招聘會等招聘途徑），職位申請人一般為非在校學生且具備一定工作經(jīng)驗。
第十條內部篩選是指用人部門根據(jù)崗位需求，在公司內部篩選符合條件的職工。
第十一條校園招聘是指根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略目標對人才的需求，人力資源部組織在各類院校進行應屆碩士研究生、本科、大專畢業(yè)生的專場招聘活動。
第十二條獵頭招聘是指對于技術性或專業(yè)性較強的崗位或其它稀缺人才，人力資源部委托獵頭公司進行招聘的招聘形式。
原則上一般崗（職）位、后勤崗位實施內部篩選，高端崗位或內部篩選不能滿足者，實施適宜的其它外部招聘。
人員需求部門根據(jù)崗位要求，在全公司范圍內根據(jù)與相關部門領導溝通及職工日常表現(xiàn)篩選最符合崗位要求職工，向總經(jīng)理、董事長口頭匯報或書面申請。
總經(jīng)理、董事長同意后，行政部下發(fā)調令，規(guī)定交接到崗日期，人力資源部根據(jù)調令要求辦理人事調動及薪酬對接工作。
人力資源部根據(jù)招聘崗位需求條件擬定招聘簡章，確定招聘的途徑、形式（人才市場、公司內部員工推薦等）。
人力資源部通過各種渠道收集應聘人員簡歷并根據(jù)崗位要求初步篩選。
應聘人員在人力資源部填寫《應聘人員登記表》（見附件2），提供身份證復印件、畢業(yè)證復印件及相關資質證書復印件，現(xiàn)場在學信網(wǎng)核實學歷真實性。
用人部門領導組織初試。初試人員依據(jù)崗位性質不同可采用面試、筆試、實操等方式，從工作經(jīng)驗、工作技能及專業(yè)知識等方面對應聘人員進行評定。
由總經(jīng)理、董事長根據(jù)部門經(jīng)理意見對符合條件人員進行復試，對應聘者綜合能力進行評定，最終確定錄用人員名單及外聘人員待遇。
公司范圍內關鍵崗位離職滿12個月復職人員，復職后同崗同酬，工齡重新計算。
人力資源部根據(jù)公司崗位空編情況及實際生產(chǎn)運營需要，擬定校園招聘計劃。
根據(jù)各學校教學計劃及公司生產(chǎn)經(jīng)營情況擬定校園招聘行程表。
對參加應聘人員進行公司發(fā)展史、產(chǎn)業(yè)、文化、榮譽、組織結構、員工福利待遇以及招聘崗位進行講解。
由單位領導現(xiàn)場面試，關鍵崗位需到公司面試者，組織意向職工到公司相關部門面試，流程同社會招聘。
人力資源部根據(jù)空編空崗情況及實際生產(chǎn)運營需要，同各部門溝通后，通過網(wǎng)絡發(fā)布招聘信息。
根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，招聘技術性或專業(yè)性較強的崗位或其它稀缺人才，依據(jù)崗位類型和行業(yè)性質篩選合適的獵頭公司。
根據(jù)高端崗位人員要求與選定的獵頭公司簽訂合作協(xié)議并提供需求崗位，獵頭公司按照協(xié)議相關約定推薦合適人選。
人力資源部及時將面試結果反饋獵頭公司，并將面試中存在的問題，包括推薦的人選質量一并反饋。
人力資源部負責對新入職人員名單進行核查，包括崗位編制、年齡、學歷、崗位要求等是否符合所在部門及崗位的組織架構、近期崗位編制以及招聘計劃中崗位要求，同時核查是否存在重復入職、違紀違法犯罪行為，是否已與原單位解除勞動合同等，是否參與邪教組織等，不符合要求的一律不予審批錄用。
人力資源部組織擬錄用人員進行職前體檢，體檢合格后必須于當天下午繳納意外傷害保險，并于入職后30天內完成社會保險及公積金的繳納。因繳納保險不及時造成的損失，由人事管理員全權負責。
體檢完成后，人力資源部指導擬錄用人員簽訂勞動合同，辦理其它相關入職手續(xù)，聯(lián)系安全環(huán)保部組織職前培訓。
第十九條人力資源部于每年10月份根據(jù)崗位編制及實際人員需求情況，編制《20xx年度招聘計劃表》，經(jīng)綜合管理部經(jīng)理、總經(jīng)理、董事長審批后，作為下年度招聘的依據(jù)。
第二十條人力資源部于每月5日前，統(tǒng)計《20xx年xx月份人員狀況表》，報相關領導審核，作為相關領導公司當前人員狀況的依據(jù)。
第二十一條本制度自薪酬與考核委員會審議通過并下發(fā)之日起實施，最終解釋權歸人力資源管理部。
本人為明確本人在入職公司期間之責任和職業(yè)道德，我愿向公司做出以下承諾：
1、承諾本人向公司提交的任何有關本人信息均是真實的，包括但不限于學位、學歷、資格、相關技能、工作經(jīng)歷、身體狀況、入職登記表等。
2、承諾在過往單位工作過程中無任何職業(yè)病病史，也未存在任何職業(yè)病傾向，更無職業(yè)病潛伏狀況。
3、承諾本人已充分了解并接受工作內容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬等，公司可根據(jù)經(jīng)營管理需要，對本人崗位、職務進行調整，調整后對應相應崗位、職級待遇。
4、任職期間，不在外兼職，如有兼職本人愿意獨立承擔一切法律后果，均與公司無任何關系，公司不承擔任何連帶責任，給公司帶來的損失，將由我本人承擔，公司有權隨時解除本人的勞動合同。
5、遵守公司保密規(guī)定，保守公司秘密，不將公司的任何材料帶離工作場所，不向他人泄露公司秘密，保證不散播不利于公司的言論，更不做中傷公司的事，自覺維護公司聲譽。
6、承諾認真學習公司規(guī)章制度和崗位職責，并嚴格遵守和履行公司各項規(guī)章制度；若有違反，自愿接受公司相關處罰，觸犯法律的自愿承擔法律責任。
7、承諾在職期間遵規(guī)守紀，與同事和睦相處，相互協(xié)助，如出現(xiàn)打架斗毆、尋釁滋事等違法違紀事件，自愿無條件接受公司辭退處理，自愿放棄相關權益與之爭議的申訴抗辯權，承擔并賠償因本人違反保證內容給公司所造成的直接、間接經(jīng)濟損失，公司有權隨時解除本人的勞動合同。
8、承諾入職前與上一單位已辦理完正常離職手續(xù)，不存在任何勞動關系、勞動糾紛，無任何競業(yè)限制約定。若存在隱瞞，本人愿意獨立承擔一切法律后果，均與公司無任何關系，公司不承擔任何連帶責任，給公司帶來的損失，將由我本人承擔并有權隨時解除本人的勞動合同。
9、承諾在職期間，自覺維護公司榮譽，不利用職務之便貪污舞弊，不泄露和探聽薪資，不偽造或盜用公司印信文件等不正當手段來從事其他活動。
10、自覺維護公司利益，不侵占公司、同事或客人的財物。無故損毀公司財物，自愿接受公司的調查和處理。
11、在工作時間內必須穿戴公司提供的工作服等勞保用品，并保證整潔；中途辭職，所發(fā)放的勞保用品需要上交，若遺失，則按價賠償。
12、個人意見或建議等，保證做到逐級反映；當反映意見或建議未獲解決或采納時，保證以書面形式逐級向上級反映。如確需當面反映時，保證在工作結束后進行。個人意見或建議等如違反反映流程，無條件自愿接受公司處理。
13、承諾在職期間，因個人原因申請辭職時，將按公司辭職流程申請、辦理，并做好各項交接手續(xù)，如擅自離職，甘愿承擔由此給公司造成的經(jīng)濟損失。
14、辭（離）職后，不得單獨或聯(lián)合他人實施有損公司利益和詆毀公司形象的行為，不得直接、間接或變相利用未經(jīng)允許的公司品牌和資源經(jīng)營任何業(yè)務；若有違背，則愿承擔一切法律責任。
15、本人已接受公司崗前培訓，認同公司文化，熟知《假期管理規(guī)定》《考勤監(jiān)督管理制度》《薪酬管理制度》《績效考核管理制度》，同意并愿意遵守相關規(guī)定。
招聘管理制度 6
第一條本公司所需員工，一律按照公開、公平、公正之原則公開面向社會招聘或內部晉升。
第二條本公司聘用各級員工以學識、品德、能力、經(jīng)驗適合于工作崗位需要為原則。
第三條新進員工的聘用，根據(jù)業(yè)務需要，由各部門填報《人才招聘申請表》報行政人事部統(tǒng)一安排招聘；行政人事部將在收到簡歷后進行簡歷篩選及初試，合格者行政人事部將安排相關部門經(jīng)理進行復試，部門經(jīng)理（主管）以上級別或有特別需求者須經(jīng)過總經(jīng)理或主管副總經(jīng)理第三次復試后方可錄用。
第四條復試合格者行政人事部門將對其學歷證明等進行資格審查并通知其到會從指定醫(yī)院進行體檢。必檢項目有：肝功能、b超、心電圖等。經(jīng)檢查有乙肝等傳染病、有重大病史的'公司將不予以錄用。
第五條新進員工通過審核及體檢后，經(jīng)公司領導簽署同意聘用意見后，由行政人事部辦理試用手續(xù)。
第六條新進員工入職前應接受入職培訓，并辦理入職手續(xù)，包括但不限于以下資料：原單位的離職證明原件、填寫個人《員工情況表》、交登記照片4張、交身份證復印件2份、交學歷證書復印件及其他相關證明材料的復印件、領取門禁卡等手續(xù)，未領得門禁卡者不得進入公司工作�！秵T工情況表》必須在到職當日填寫，由部門經(jīng)理寫明薪資待遇和使用期限后在當日送交人事部門備案。各分公司人事需每周向中搜總部人力資源部提報新員工入職情況。商務部員工須經(jīng)過崗前培訓與考核后方可辦理入職手續(xù)。
第七條部門經(jīng)理及其他高級職員的招聘，由公司總經(jīng)理或主管副總經(jīng)理提出申請，經(jīng)分管副總裁批準后執(zhí)行。
招聘管理制度 7
1.0目的
規(guī)范物業(yè)集團人員招聘工作程序，確保能及時、有效地為用人部門輸送合格人才。
2.0范圍
適用于除物業(yè)集團各部（室）助理級以上及所屬物業(yè)公司（管理處）總經(jīng)理助理級以上人員的所有員工的招聘工作。
3.0職責
3.1物業(yè)集團各部（室）及物業(yè)公司（管理處）負責人負責制定用工計劃并負責招聘工作的業(yè)務考核。
3.2行政管理總部是人事主管部門，負責制定招聘計劃并組織實施。
3.3全面質量管理辦公室負責監(jiān)督、檢查本制度的執(zhí)行情況。
3.4物業(yè)集團副總經(jīng)理負責用工計劃、招聘計劃及錄用人員的審核，物業(yè)集團總經(jīng)理負責審批。
4.0工作內容
4.1物業(yè)集團各部（室）、各物業(yè)公司（管理處）負責人依據(jù)人事定編及實際情況于每月25日前將用工計劃填入《人員增補申請表》后報行政管理總部。
4.2定編內的主管以下人員的招聘按正常手續(xù)辦理。
4.3定編外：或定編內的主管以上人員的'招聘報物業(yè)集團總經(jīng)理審批。
4.4行政管理總部根據(jù)《物業(yè)集團定崗定編》及各單位缺編情況，每月27日前編制下月招聘計劃，報物業(yè)集團總經(jīng)理審批。
4.5行政管理總部擬定招聘方案，報物業(yè)集團總經(jīng)理審批。
4.6行政管理總部在招聘方案確定后三個工作日內聯(lián)系招聘渠道，發(fā)布招聘信息。
4.6.1招聘的主要渠道有：人才市場招聘、報刊雜志招聘、網(wǎng)絡招聘、學院、部隊招聘、獵頭公司招聘等。
4.6.2招聘公告內容必須包括企業(yè)的基本情況、招聘崗位、招聘條件、招聘時間、地點，報名須帶的證件、材料以及其它注意事項。
4.7物業(yè)集團業(yè)務總部、全面質量管理辦公室以及用人單位協(xié)助行政管理總部做好題庫的建立、面試、筆試等相關工作。
4.8初試時：要嚴格審查硬件，包括核實員工的身份證、最高學歷證、相關崗位技術證書、退伍證、健康證等證件。初試合格人員資料要分類整理，根據(jù)初試結果擬定參加復試人員名單并在初試完成后一個工作日內通知到人。
4.9初試過程中，若發(fā)現(xiàn)應聘者有下列情況之一者，視為不合格，不予錄用：
4.9.1有嚴重疾病史或者傳染病者；
4.9.2組織觀念極差，不服從工作安排，紀律渙散者；
4.9.3以往工作經(jīng)歷中職業(yè)道德欠佳、品行不端、自私自利者；
4.9.4心胸狹隘，有嚴重心理障礙者；
4.9.5性格特別內向，且與人交流溝通明顯困難者；
4.9.6吸毒者；
4.9.7其他不合格的情形。
4.10復試由行政管理總部統(tǒng)一安排。復試必須經(jīng)過筆試、實操測試。
4.11復試合格，擇優(yōu)進入崗前培訓。進入崗前培訓人員需報集團勞動人事保障中心審查。三日內未答復者，視為審查合格。
4.12應聘人員資料的整理與保存
4.12.1將已錄用人員、待考慮人員、不合要求人員資料分門別類存放。
4.12.2將需要補簽的已錄用的人員資料送有關領導簽名確認。
4.12.3已錄用人員資料待員工報到入職后，存入員工人事檔案。
4.12.4待考慮人員資料保存期限為一年。
4.12.5不合要求人員資料保存期限為一個月。
4.13行政管理總部將招聘結果進行統(tǒng)計并寫出招聘工作總結（招聘方式、面試的組織、招聘的結果及存在的問題等內容）呈物業(yè)集團總經(jīng)理批閱。
5.0相關文件
無
6.0記錄表格
6.1《人員增補申請表》（qr—6.3—01—13）
6.2《物業(yè)集團定崗定編》（無固定格式）（qr—6.3—01—17）
招聘管理制度 8
第1章總則
第1條目的。
1．及時補充企業(yè)人力資源，彌補崗位空缺，滿足企業(yè)用人需求，促進企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。
2．規(guī)范企業(yè)員工招聘活動，使招聘工作有效、順利進行，為企業(yè)招募到合適的人才。
第2條適用范圍。
本制度適用于企業(yè)所有的員工招聘工作。
第3條招聘方式。
1．外部招聘
主要采用發(fā)布廣告、招聘洽談會、校園招聘及網(wǎng)絡招聘等方法。
2．內部選拔
包括員工個人申請及企業(yè)各部門推薦人選等。
3．委托第三方招聘
通過與人才交流中心、人力資源服務機構及獵頭公司等中介機構簽訂委托招聘合同，委托其代理招聘，招募所需要的關鍵崗位人才及高級管理人才。
第2章招聘計劃制訂
第4條人力資源部根據(jù)企業(yè)總裁審批通過的各部門人員編制標準及人力資源需求計劃，結合企業(yè)經(jīng)營發(fā)展狀況，制訂招聘計劃。
第5條定期招聘計劃。
1．人力資源部于每年末制訂企業(yè)下一年度的整體招聘計劃及費用預算。
2．企業(yè)各用人部門于每季度末的第一周向人力資源部提交下一季度的招聘計劃。
3．人力資源部負責制訂應屆畢業(yè)生的招聘計劃。
第6條不定期招聘。
1．企業(yè)各部門因業(yè)務發(fā)展需要或特殊原因急需招聘人員時，人力資源部根據(jù)各部門要求制訂臨時招聘計劃。
2．各部門需要在計劃外招聘人員的，應提前××天向人力資源部提出申請，以便人力資源部做好招聘計劃及準備工作。
第3章招聘工作實施
第7條內部選拔與外部招聘。
1．企業(yè)各部門出現(xiàn)崗位空缺時，原則上首先考慮在企業(yè)內部全體工作人員中公開招募，在企業(yè)內部尋找合適人選來彌補崗位空缺。
2．內部員工無法滿足招聘需求時，考慮外部招聘。
�。�1）應屆畢業(yè)生的招聘，集中在每年的第一、第四季度進行。
（2）社會人員的招聘及臨時招聘，根據(jù)招聘計劃和各部門用人需要，合理安排時間組織實施。
第8條面試與錄用。
1．人力資源部負責應聘人員的簡歷篩選和初試工作。
2．企業(yè)各用人部門負責應聘人員的復試工作，企業(yè)高層領導參與中高層管理職位的復試工作。
3．人力資源部配合各用人部門，對應聘人員進行全面綜合評價，并按照擇優(yōu)錄用的原則做出錄用決策。
第9條委托第三方招聘。
1．企業(yè)高層管理崗位及核心崗位出現(xiàn)空缺，可委托專業(yè)的`人力資源服務機構如獵頭公司等，招募企業(yè)需要的高級優(yōu)秀人才。
2．企業(yè)與外部人力資源服務機構通過簽訂招聘委托合同，約定招聘相關事宜，由外部人力資源服務機構提供備選的候選人，企業(yè)人力資源部組織候選人參加復試。
3．企業(yè)高層及人力資源總監(jiān)負責對候選人的面試，并做出錄用決策。
第4章人員錄用程序
第10條新員工入職。
1．新員工入職前需進行體檢，體檢合格后方可錄用。
2．新員工到崗時間由企業(yè)各部門確定，人力資源部負責及時通知。
3．人力資源部負責為新員工辦理各項入職手續(xù)。
�。�1）填寫《員工登記表》，簽訂《勞動合同書》。
�。�2）調轉人事檔案及各類保險手續(xù)。
（3）企業(yè)規(guī)定的其他需要辦理的手續(xù)。
第11條試用期規(guī)定。
1．企業(yè)新員工試用期為1～6個月不等，根據(jù)勞動合同法及企業(yè)的相關規(guī)定和各崗位的實際需要確定。
2．試用期間，用人部門應做好新員工的業(yè)務指導工作，并負責記錄員工在試用期間的績效及工作表現(xiàn)。
3．員工試用期滿，由用人部門填寫《試用期考核表》，經(jīng)部門經(jīng)理、人力資源部及總裁審批后正式錄用。
第5章附則
第12條本制度由人力資源部制定，經(jīng)總裁核準后實施，修改時亦同。
第13條本制度解釋權歸企業(yè)人力資源部，自頒布之日起實施。
招聘管理制度 9
1、人力資源部按照公司所屬各部門、各分店的用人需求和所缺崗位任職標準起草聘請啟事，報請總經(jīng)理審批后，與企劃部聯(lián)系刊登聘請廣告，或在各分店前臺明示聘請廣告，然后對應聘資料舉行初選，并負責做好聘請預備工作
2、通知應聘人員帶齊各種證件復印件，參與初試并填寫工作申請表。應注明初試看法。
3、初試合格人員通知其參與復試。
4、對復試合格人員，通知其參與新員工崗前培訓。
5、全部參與崗前培訓的人員將開頭試工期，試工期間每人天天發(fā)放20元午餐費和交通費。
6、全部新員工需提供原工作單位出具的工作證實或離職證實。
7、試工完畢的員工將在正式上崗前將工作證實、離職證實、外調資料、員工誓約書和新員工實習狀況反饋表交人力資源部審核。
8、人力資源部將按照外調資料對其舉行外調。
9、人力資源部將對外調結果舉行總結，并將其報人力資源部經(jīng)理和用人單位經(jīng)理。
10、員工必需保證所提供的資料詳實、精確，如在外調過程中和資料審查過程中發(fā)覺狀況有虛假成分，公司將不予錄取或終止試用期。
11、如員工上崗時有特別狀況而無法提供工作證實、離職證實或外調資料時，應提前說明緣由。
12、利用試工期后，經(jīng)試工單位和人力資源部批準后，交納置裝費，并持人力資源部填發(fā)的派遣單到用人單位報到，開頭40天到3個月的`試用期。
13、試用期滿，員工個人寫轉正申請，上交部門最高領導，并由試用單位出具新員工考核表，送交人力資源部。
14、人力資源部經(jīng)過轉正考試后，依據(jù)考核看法，報總經(jīng)理。符合轉正條件的可按時轉為正式員工，不符合條件的將延期轉正或終止試用期。
招聘管理制度 10
1.目的
為明確公司聘用及解聘標準，確保招聘錄用工作的公正、公平、公開特制定。
2.范圍
公司全體員工適用。
3.職責
3.1人力資源部負責組織編制《崗位說明書》，制定、實施招聘計劃及新員工崗前培訓。
3.2各用人部門負責提交用人計劃申請表及新員工崗位培訓。
4、工作程序
4.1招聘渠道
招聘渠道:公司招聘分為內部招聘和外部招聘兩種來源
1、內部招聘：內部招聘是指根據(jù)機會均等的原則，公司內部員工在得知招聘信息后，按規(guī)定程序應征，公司在內部員工中選拔人員的過程；
2、外部招聘：在出現(xiàn)職位空缺而內部招聘無法滿足需要時，公司從社會中選拔人員的過程。
3、招聘渠道主要有各類人才網(wǎng)站、各地人才市場、勞動力市場、大中專院校的需求見面會及媒體廣告招聘等，必要時可以選擇和人才中介及獵頭服務供應商合作進行招聘4.2招聘原則：
1、采用公平、公正、公開的原則：凡有志于為本公司服務者，無種族、宗教、性別、年齡區(qū)別，只要身體健康，履歷清楚，通過考核，符合錄用條件者，擇優(yōu)錄用；
2、錄用實行回避：
�、俜苍诒竟居蟹蚱揸P系的應當如實申報，否則將視為欺騙行為；
�、谝话闱闆r下員工的親屬（如父母、配偶、子女、兄弟姐妹等），經(jīng)總經(jīng)辦人力資源部門總監(jiān)批準可以錄用；
�、弁块T員工戀愛、結婚，公司可以調動任何一方的工作崗位；
�、芄緡澜媛殻ㄎ唇�(jīng)批準員工接受其他報酬時，被視為其主動向公司提出辭職，按擅自離崗行為）。
3、本公司的招聘以面試方式為主。
4.3招聘條件：
�、儆幸庠笍氖卤韭殬I(yè)的人員；
�、谠敢庾袷毓疽�(guī)章、制度，服從工作安排；
�、郯磭乙�(guī)定普通崗位年滿16周歲以上；
④無不良、違法記錄；
�、菡\實、守信、敬業(yè)，有良好的心態(tài)；
�、弈軇偃伪緧徫还ぷ鳌�
4.4、招聘實施
4.4.1招聘類別：招聘分為計劃內招聘和儲備招聘
1.計劃內招聘程序：
1）、門店營業(yè)崗人員先定編后補充，總部業(yè)務崗人員依業(yè)務需要先定編后補充。
2）、用人部門填寫《人員增補申請單》及《職務說明書》，需要筆試考試的崗位提供筆試考卷，《人員增補申請單》必須由部門負責人及總經(jīng)辦人力資源審核編制確認后報公司總經(jīng)理審批；
3）、人資根據(jù)上報的需求人員確定招聘方式，
2、儲備招聘：儲備招聘首先有部門負責人申請，報總經(jīng)辦人力資源審核，經(jīng)總經(jīng)理審批后履行招聘程序
4.4.2甄選階段
1.社會應聘人員要認真填寫《應聘申請表》，如實將正確資料填上，做到忠誠、不隱瞞、不假造。如隱瞞、虛報、造假，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)或由此而產(chǎn)生的一切后果，一律由本人負責。
2、人力資源根據(jù)應聘人員提供資料進行初試篩選，確定復試名單后安排相關部門進行復試；
3、用人部門負責人根據(jù)人資提供的初試合格（筆試合格）名單進行復試；（總經(jīng)辦人力資源部或相關領導視需要情況參加）
4、復試后3日內，用人部門應向人資確認錄用結論，人資收到后執(zhí)行落實；
5、由人資向被錄用人員發(fā)出錄用通知書，確定錄用人員報到入職時間。
6、公司內部人員的競聘，經(jīng)原所在單位同意后按招聘流程進行甄選，人力資源和招聘部門溝通應征員工的情況，達成錄用的一致意見后重新核定工資水平。經(jīng)甄選合格的，辦理內部調動手續(xù)（按內部崗位調動流程辦理）。
4.4.3入職
1）入職辦理：經(jīng)核定錄取人員，報到時須攜帶下列資料：
�、俳谝淮绨椎住⒚夤谡掌�2張；
�、陔p面身份證復印件2張（驗原件）；
�、塾行Ы】底C原件（可在入職一周內辦理）；
�、墚厴I(yè)證（學歷證）書（大、中專以上畢業(yè)）復印件2份（驗原件）；
�、菪枰k理的其他手續(xù)。
2）入職流程：新員工入職，人資要引導員工按以下程序辦理
1、新員工報到后即與公司簽訂《勞動合同》，完善基礎檔案及公司要求的其他入職材料。
2、由人力資源中心填寫員工到任通知書（新聘員工考勤通知書），用人部門做好迎新工作。
�、黉浻谩I取報到單→崗前培訓→指導見習
②填寫《人員報到記錄》，登記《員工檔案表》；
③填制《薪資通知單》，辦理薪酬核定；
④收齊報到應繳資料連同甄選名單建立個人資料檔案，編號列管。
3）入職規(guī)定：用人部門負責人有義務對新進人員進行上崗指導（部門負責人既是招聘師又是培訓師）。
①公司普通員工的試用期通常為1個月，管理崗位為2個月，有特別約定的根據(jù)約定；
②門店人員的入職有7天（含7天）的培訓期適應期，適應期雙方均可隨時終止，適應期終止的不計算工資；
�、郾竟締T工辭職后再次被聘回本崗位，經(jīng)總經(jīng)辦人力資源部批準可以免試用期；
�、芷渌闶酃镜臓I業(yè)員、收銀員、防損員，到本公司應聘相同崗位，經(jīng)用人部門申請，總經(jīng)辦人力資源部考核認可，可免予試用或縮短試用；
�、萏厥馊瞬�，經(jīng)總經(jīng)理批準可免予試用或縮短試用期；
4.4再次聘用：
�、俟竟膭顔T工長期服務，鑒于種種原因可能導致員工中途離開公司。如再次加入公司，總經(jīng)辦人力資源部將審核其離職的`背景資料，確定是否可以重新聘用；
②因公司調整結構，被減員的員工優(yōu)先重新聘用；
③自行辭職的員工在一年內不予重新錄用；
④工作表現(xiàn)不佳、違紀、離職記錄不良、離職兩次或以上的人員將不予錄用；
�、葜匦缕赣玫膯T工的工齡需另行計算。
1．聘用
1）公司聘用員工以及員工接受聘用都以《員工手冊》中規(guī)定的條款為準則；
2）員工的受聘期限在協(xié)議中確定，其中包括延長聘用期；
3）員工的崗位職責由公司管理部門予以制定；
4）凡被公司錄用的人員，
5）個人資料通常只限于員工所在部門經(jīng)理以上人員需要時查閱（公司防損部根據(jù)工作需要可以調閱所有員工檔案的權限）。
2．體檢
1）所有員工在開始試用期前都必須前往衛(wèi)生防疫站或公司指定的區(qū)級以上醫(yī)院進行體檢，并在報到第一天將體檢報告交給人資。只有經(jīng)證明健康狀況適合工作者，才可依照勞動協(xié)議被公司錄用。
2）一般情況下，公司將要求員工每年作體檢一次，以符合當?shù)胤ㄒ?guī)要求，保證公司的全面衛(wèi)生質量。如員工患傳染病，將被調任其他職位或在治療期間暫停工作。
3）凡發(fā)現(xiàn)員工患上傳染病或不適宜從事原來工作的疾病時，公司將調整其工種或酌情另外處理，以保證公司符合衛(wèi)生安全的要求，詳情參閱《員工體檢及健康證管理》。
3．錄用
兼職限制：
工作期間，員工不得為其他任何機構或商業(yè)活動從事兼職或專職工作。
工作終止：
①解除/終止聘用關系：
員工在任何情況下離開公司，先報經(jīng)核準，并將經(jīng)辦事項及業(yè)務、賬目、款項、公物等相關事宜移交確
認方能離開公司（重要管理崗位須接受離任審計，并在10日內完成離職手續(xù)）；
②違紀解聘：
如員工違反公司的規(guī)章制度，公司有權解聘員工，違紀解聘之理由及程序詳見本手冊相關規(guī)定；
�、壅＝馄福�
公司裁員情況，公司終止經(jīng)營、投資、機構重組等，可以解聘員工，且公司應提前三十天向員工或者
工會說明情況，并書面通知被解聘的員工，向其解釋被解聘的理由；因上述情況裁員被解聘的員工不需要償還在公司為其付出的培訓費用。
7）再次聘用：
①公司鼓勵員工長期服務，鑒于種種原因可能導致員工中途離開公司。如再次加入公司，總經(jīng)辦人力資源部將審核其離職的背景資料，確定是否可以重新聘用；
�、谝蚬菊{整結構，被減員的員工優(yōu)先重新聘用；
�、圩孕修o職的員工在一年內不予重新錄用；
�、芄ぷ鞅憩F(xiàn)不佳、違紀、離職記錄不良、離職兩次或以上的人員將不予錄用；
�、葜匦缕赣玫膯T工的工齡需另行計算。
8）續(xù)簽合同：
部門負責人與總經(jīng)辦人力資源部在所屬員工協(xié)議期滿前，根據(jù)崗位需要及員工平時的工作表現(xiàn)，代表公司決定是否繼續(xù)與該員工續(xù)定勞動協(xié)議。
9）競業(yè)限制：
①所有員工除事前獲得公司總經(jīng)理或總裁書面準許外，一律不得在公司以外接受任何形式（有薪或義務）的兼職或全職工作；
②任職高級管理人員的當事人員，在解除勞動協(xié)議的三個月內，不得兼任零售行業(yè)及與公司經(jīng)營業(yè)務有關聯(lián)的其他行業(yè)；亦不得自營零售業(yè)務及與公司經(jīng)營業(yè)務有關聯(lián)的其他業(yè)務，否則，當事員工需賠償
因此所對公司造成的全部損失，并承擔全部的法律責任。
招聘管理制度 11
1、招聘目的與范圍
第一條為完善規(guī)范員工招聘錄用程序，充分體現(xiàn)公開、公平、公正的原則，不拘一格選拔人才，制定本制度。本制度適用于公司所有崗位。
第二條人力資源部門應確保招聘活動符合國家法律法規(guī)和公司有關制度，并不斷拓寬招聘渠道，改進測試評價手段，降低招聘成本，提高招聘效率。
第三條人力資源部門負責對內和對外招聘信息的發(fā)布形式和內容。
第四條公司招聘分為內部招聘和外部招聘。內部招聘是指根據(jù)機會均等的原則，公司內部員工在得知招聘信息后，按規(guī)定程序應征，公司在內部員工中選拔人員的過程。外部招聘是指在出現(xiàn)職位空缺時，公司從社會中選拔人員的過程。
第五條招聘范圍原則上以招聘具有本市行政區(qū)域內（城鎮(zhèn)）常住戶口、大專以上文化程度、有經(jīng)驗的各類人才為主，包括錄用正規(guī)院校的，特殊崗位可面對國內外公開選聘。
第六條招聘渠道主要有各地人才市場、勞動力市場、大中專院校的需求見
面會及媒體廣告招聘等。
2、招聘原則和標準
第七條公司的招聘遵循以下原則和標準：
1）機會均等原則：在公司出現(xiàn)職位空缺時，公司員工享有和外部應征者一
樣的應征機會，具體程序見內部招聘有關條款。
2）雙重考查原則：所有招聘都需經(jīng)過用人部門和人力資源部門的雙重考查，經(jīng)公司分管用人部門的高層領導批準后由人力資源部門發(fā)錄用通知。
第八條所有成功的應征者應具備良好的職業(yè)操守，無不良記錄，身體健康，具有大學�？埔陨蠈W歷（含），特殊崗位和經(jīng)驗特別豐富的應征者可以適當放寬要求。
3、招聘申請程序
第九條各部門負責人應在每年做次年工作計劃的同時擬訂人員需求計劃，填寫《年度人員需求計劃表》經(jīng)人力資源部門審議，分管人力資源的高層領導審核，經(jīng)公司最高領導批準后留在人力資源部門備案，作為招聘的依據(jù)。
第十條如果有計劃外的人員需求或因員工離職需補充人員，部門負責人應填寫《用人需求申請表》，經(jīng)公司分管人力資源的高層領導批準后交人力資源部門實施。
第十一條各分公司的《年度人員需求計劃表》需報總部人力資源與行政部備案；分公司完成部門負責人（含）以下人員的招聘后，須在一個月內報總部人力資源與行政部備案。
第十二條分公司招聘部門負責人以上人員，須事先報總部人力資源與行政部審議，經(jīng)總裁審核，由CEO批準實施。
4、招聘組織程序
第十三條內部招聘按下列步驟進行：
1）人力資源部門根據(jù)人員需求計劃或《用人需求申請表》，發(fā)布內部招聘信息。
2）應征員工填寫《內部應聘登記表》，和自己的部門負責人做正式的溝通，并由部門負責人和公司分管該部門的高層領導簽批后交人力資源部門。
3）人力資源部門接到《內部應聘登記表》安排和該員工面談，并在《內部應聘登記表》填寫相應的內容，簽署意見。
4）人力資源部門安排應征員工和空缺崗位的部門負責人或公司分管用人部門的高層領導面談，必要時進行其它方式的測試。
5）人力資源部門和用人部門溝通應征員工的情況，達成錄用的一致意見后重新核定工資水平，分公司報總經(jīng)理審批，總部報CEO審批。
6）人力資源部門將員工的調動信息通知員工本人以及調入、調出的部門負責人，同時抄送人力資源部門其他成員，并在公司內發(fā)布公告。
7）人力資源部門在調動信息發(fā)出后督促員工進行工作交接，并給予必要的支持。
8）人力資源部門在員工正式調入新崗位前更新員工檔案。
9）如應征未成功，由人力資源部門負責將結果通知應征員工。
第十四條在沒有職位空缺情況下員工調換崗位的申請參照以上步驟執(zhí)行。
第十五條外部招聘按下列步驟進行：
1）公司各部門根據(jù)工作需要和崗位設置填寫《增加人員申請表》反映部門缺員情況及增人要求及理由，報公司分管用人部門的高層領導審核簽字，交人力資源部門審議，報公司最高領導審批，人力資源部門根據(jù)批準后的申請表制定人員招聘計劃，并負責聯(lián)系有關部門進行招聘事宜。
2）人力資源部門選擇適當?shù)腵招聘渠道發(fā)布招聘信息，收集人員資料（應聘人員填寫《求職申請表》）后，進行初步的篩選，然后交部門負責人，由部門負責人根據(jù)崗位任職資格確定需面試的人選。人力資源部門負責通知初選合格人員來公司進行面試、筆試。
3）人力資源部門與需求部門協(xié)同組織應聘人員的面試工作，由人力資源部門、空缺崗位的部門負責人面試應聘者，填寫《面試記錄表》，也可結合具體情況組織考核，填寫考核成績記錄。必要的時候也可進行其它方式的測試。
4）面試/測試后人力資源部門和業(yè)務部門對應聘者的情況進行討論，如必要提請公司分管用人部門的高層領導面試應聘者。
5）人力資源部門將《面試記錄表》及考核成績上報公司分管用人部門的高層領導，由公司分管用人部門的高層領導在《面試記錄/評價表》上簽署意見，確定試用員工名單，人力資源部門按名單向應聘者發(fā)出初步錄用意向，通知體檢事宜，同時會通知有關部門負責人確定試用員工的薪酬水平。
6）人力資源部門確認應聘者體檢合格后，發(fā)出正式的錄用通知，并確認具體的上班報到時間，同時將上班報到時間通知部門負責人，抄送人力資源部門其他成員，并在公司內發(fā)布公告。
5、招聘費用管理
第十六條人力資源部門負責每年末制定招聘費用預算，經(jīng)公司審批后安排次年的使用，招聘費用的申請和報銷需經(jīng)過財務部門審核。
招聘管理制度 12
第一章總則
第一條為了建立省分行本部人才資源縱向和橫向合理配置機制，促進內部人才科學、主動、有序流動，根據(jù)中國xx銀行xx省分行實際，制訂本暫行辦法。
第二條本暫行辦法所稱內部人才招聘市場，是指以xx省分行信息服務網(wǎng)站為載體，建立省分行本部企業(yè)內部人才交流平臺。
第三條對內部人才招聘市場管理堅持以下原則：
（一）公開、平等、競爭、擇優(yōu)原則；
�。ǘ┯萌藛挝�、人力資源部分工負責原則；
�。ㄈ┮婪ㄞk事原則。
第四條內部人才交流與外部人才引進協(xié)調發(fā)展，內部人才市場和外部人才市場共同形成我行人才資源配置庫。
第二章內部人才招聘范圍
第五條實行內部人才招聘的崗位應為xx銀行xx省分行本部的xx崗位和x級（含）以下專業(yè)技術崗位。
第六條可實行內部人才市場招聘的情況：
�。ㄒ唬⿳徫黄钙诨蚝贤跐M，需重新聘用員工的；
（二）崗位定編后出現(xiàn)缺編的；
�。ㄈ┙�(jīng)批準新設立的崗位；
�。ㄋ模C構改革、重組或現(xiàn)有人員調整分流后，需要重新招聘員工的；
�。ㄎ澹┧枰獙嵭袃炔咳瞬攀袌稣衅傅那闆r。
第七條不宜進入內部人才市場招聘的崗位，不列入內部人才市場招聘的范圍。
第三章內部人才招聘的資格和條件
第八條參加內部人才市場招聘的員工，應符合以下條件：
�。ㄒ唬⿷稀吨袊鴛x銀行xx省分行本部經(jīng)辦崗位職務管理辦法》、《中國xx銀行xx省分行專業(yè)技術崗位職務管理實施辦法》關于聘任條件的規(guī)定；
�。ǘ┓辖�(jīng)人力資源部核準的其他資格和條件。
第四章內部人才招聘程序
第九條內部人才市場招聘一般按下列程序和方法進行：
�。ㄒ唬┯萌藛挝恢贫ㄕ衅阜桨�、招聘啟事，內容涵蓋所需人員崗位詳細評價及擬聘員工需具備資格條件，報省分行人力資源部人力資源配置中心；
�。ǘ┤肆Y源配置中心對部門的招聘方案進行審核，審核同意后在省分行信息服務網(wǎng)站公布，同時載明應聘表格、報名截止日期等；
�。ㄈ┘{入招聘范圍的員工由省分行信息服務網(wǎng)站獲取信息；
�。ㄋ模┓纤假Y格條件的員工填寫《中國xx銀行xx省分行本部內部人才市場員工招聘登記表》，并在規(guī)定期限內交用人單位；
�。ㄎ澹┯萌藛挝煌ㄟ^筆試或面試或者根據(jù)對應聘人的考核了解，對應聘人選進行擇優(yōu)選擇。面試分為自我陳述、答題（含公共題和專業(yè)題兩部分）和現(xiàn)場交流三部分，面試小組成員由用人單位確定，面試小組根據(jù)事先確定的評分標準對應聘人選的面試情況進行打分。面試結束后，用人單位根據(jù)筆試、面試評分結果、應聘人選的`綜合情況確定擬聘人選報人力資源配置中心；
�。┤肆Y源配置中心對擬聘人選資格、選聘程序進行審核，符合條件的，經(jīng)相關審批程序，確定擬聘人選；
（七）辦理聘任和行內調動手續(xù)；
�。ò耍﹩T工到用人單位工作。
第十條對在內部招聘過程中發(fā)現(xiàn)的德才素質較好，因崗位職數(shù)限制等原因未能上崗的人員，部門可作為后備人才積極加以培養(yǎng)。
第十一條如通過內部招聘未產(chǎn)生合適的對象，該崗位可暫時空缺，待條件成熟后，再通過內部招聘方式進行重新聘任。
第五章組織領導
第十二條內部招聘中用人單位主要職責：
（一）負責按規(guī)定制訂招聘方案；
（二）負責對內部招聘報名人員的專業(yè)資格審定；
�。ㄈ┴撠煿P試、面試或考核了解的組織工作；
（四）負責對筆試、面試、考核了解結果的審定，并提出擬聘任人選，報人力資源部審核。
第十三條內部招聘中人力資源部的主要職責：
�。ㄒ唬┴撠焹炔咳瞬耪衅甘袌龅目傮w管理工作；
�。ǘ┴撠熞�(guī)范內部招聘的原則、標準和程序；
（三）負責招聘方案的審核
�。ㄋ模┴撠煂M選聘人員的資格審查；
�。ㄎ澹┴撠熣衅傅倪^程監(jiān)督；
（六）負責辦理員工聘任和調動手續(xù)。
第十四條各用人單位應切實加強對本部門內部人才招聘工作的領導，嚴格按照員工擇優(yōu)選聘的有關規(guī)定執(zhí)行，嚴肅工作紀律，嚴格工作程序。
第六章附則
第十五條本暫行辦法由中國xx銀行xx省分行負責解釋。
第十六條本暫行辦法自20xx年xx月xx日起執(zhí)行。
招聘管理制度 13
第一條目的
規(guī)范招聘工作，提高招聘效率和保證招聘工作質量。
第二條招聘原則及崗位標準
1.招聘原則：公開招聘，擇優(yōu)錄用;有相關工作經(jīng)驗者優(yōu)先錄用。
2.崗位標準：略。
第三條管理范圍
本制度主要對招聘過程中的如下幾個環(huán)節(jié)：①招聘申請和審批，②招聘實施，③薪資/錄用的確定，④體檢，⑤聘用入司等作出規(guī)定。流程從申請開始，到新員工簽訂《勞動合同書》結束。
第四條招聘申請和審批
1.部門須依據(jù)年度人力資源規(guī)劃在要求到崗日前4周向公司人力資源部提交《人力資源申請表》(見附件二)，人力資源部直接批準并負責實施。
2.在年度人力預算外的緊急招人，用人部門需填寫《人力資源申請表》，由人力資源部報總經(jīng)理批準后實施。
3.經(jīng)理級及以上職位的招聘申請由總經(jīng)理批準后實施。
4.各部門內的組織結構調整，須報總經(jīng)理批準，人力資源部根據(jù)批準后的方案重新調整公司的組織結構圖。如需新增職位系列，則要附《職位說明書》。
第五條招聘實施
1.招聘信息發(fā)布：人力資源部將根據(jù)批準后的部門用人計劃及時發(fā)布招聘
2.信息：對內采用網(wǎng)絡郵件方式公布，根據(jù)用人條件員工可推薦或自薦。
3.招聘形式：由人力資源部確定。若需要通過獵頭公司進行招聘，則須經(jīng)總經(jīng)理批準。
4.人員初選：對所收到的應聘材料，須先經(jīng)公司行政/人事專員初選后，再轉交用人部門進行再次篩選。
5.面試：對初選合格者可以通知面試，面試分為二次進行，第一次為人力資源部進行初次面試，按《面試大綱》(附件三)的要求，重點把握求職者的氣質、儀表、談吐、綜合素質、文化修養(yǎng)及敬業(yè)程度等問題;第二次為各部門負責人及主管領導進行的面試，根據(jù)所需崗位特點，重點把握專業(yè)知識、業(yè)務能力等問題。
如果求職者應聘公司中層以上領導職位，第二次面試應由總經(jīng)理及公司主管領導進行面試。
6.面試程序：
1)登記：應聘者應認真填寫《應聘登記表》(見附件四)，對不認真填寫者，招聘人員可做出提示，否則應取消面試資格。
2)面試人員查閱《應聘登記表》的填寫是否符合基本要求。
3)詢問個人情況及家庭背景，所學專業(yè)及工作履歷，對應聘工作崗位的看法。面試人員應注明意見(錄用或不錄用)。尤其是用人部門的面試人員一定要認真把關，加注意見(附件五《初試意見表》)。
4)人力資源部錄用與否都要依據(jù)用人部門的意見。
7.面試原則：尊重應聘者，保護其隱私，體現(xiàn)公平性和公正性;為體現(xiàn)公司的良好形象，招聘人員要著裝得體，言行大方。要熱情接待每一位前來應聘的人員，耐心的解答應聘人員的求職提問，但對涉及公司機密的問題應委婉拒答。嚴格按約定時間進行面試;面試資料準備充分。
8.筆試/機試：如需要，可由用人部門增加筆試或機試(各部門有關試題需報人力資源部備案)，以進一步了解考察應聘人員的'價值取向和專業(yè)知識，使應聘人員更符合公司的用人要求。
9.復試：對通過初試或筆試、機試的應聘者進行復試，與其溝通薪酬、工作職責、工作安排等內容;經(jīng)理級及以上職位，在行政/人事專員完成背景調查后，須由公司總經(jīng)理復試;面試負責人需填寫《復試評估表》(見附件六)。
10.對復試沒有通過的應聘者，由公司行政/人事專員以電子郵件的形式發(fā)《辭謝通知》(見附件七)，表示公司已將其簡歷納入公司人才庫作為公司的儲備人才。
第六條背景調查
在正式錄用之前，由公司行政/人事專員對經(jīng)理級以上人員、或涉及公司機密的關鍵崗位人員進行背景調查，以加強錄用的準確性。
第七條錄用及薪酬確定
1.錄用確定：由用人部門經(jīng)理簽字后報人力資源部審核、總經(jīng)理批準。
2.薪資確定：按確定錄用的崗位由部門經(jīng)理簽字后報人力資源部審核、總經(jīng)理批準。
3.錄用通知：對確定錄用的新員工，由公司行政/人事專員以電子郵件或電話的形式發(fā)《錄用通知》(見附件八)。
4.通過面試錄用后辦理錄用手續(xù)時，需提供以下材料：
1)求職登記表;
2)身份證、畢業(yè)證、學位證、職稱證的原件審查后交還本人，復印件留檔。
3)近期一寸照片壹張。
求職者必須保證其提供的上述材料真實、可靠。
第八條體檢
擬錄用的招聘人員由公司行政/人事專員安排新員工于入司前到指定醫(yī)院進行體檢，體檢不合格者，一般不可錄用。
第九條入司
1.體檢合格的你錄用人員，由人事/行政專員與其商定《試用合同書》(見《勞動合同管理制度》附件3)的各項條款，尤其是崗位和工資待遇以及試用期的各項要求等，達成一致后雙方簽署《試用合同書》并填寫《員工登記表》(見《勞動合同管理制度》附件5)。
2.簽署《試用合同書》的新員工方可試用，簽約后的新員工由人力資源部安排到用人部門試用，用人部門須按《新員工試用期管理規(guī)定》的要求認真安排，做好新員工試用期的各項工作，人力資源部和辦公室要大力協(xié)助
3.公司用人部門應提前做好新員工入司準備工作，如安排位置、申領辦公用品、名片、電話、內部信箱、胸卡等，并安排好試用期的工作內容。
4.上述所有的公司新入職員工從面試到簽訂《試用合同書》的全部資料，由公司人力資源部辦理并予以簽發(fā)或傳遞;原件由人力資源部存檔。
招聘管理制度 14
1.目的
為規(guī)范公司招聘的管理，確保招聘工作有序開展，制訂本制度。
2.適用范圍
本制度適用于企業(yè)總經(jīng)理以下所有職工的招聘管理工作，從應聘報名到轉正前均屬于招聘階段的工作。
3.工作職責
3.1人力資源部：負責本制度的制定、實施、修改；招聘需求的審核；招聘的組織實施。
3.2各責任部門：負責申報本部門人力資源需求、擬制《崗位描述書》、對招聘到崗人員進行跟蹤及評價。
3.3各分管領導：負責審核所管部門的招聘事項。
3.4總經(jīng)理：負責批準招聘計劃，批準應招人員試用、轉正、終止試用等重大事項。
4.工作內容
4.1招聘計劃
4.1.1提出招聘的理由
A離職補聘：指因職工離職導致的招聘需求。
B編內補充：指崗位現(xiàn)有人數(shù)少于編制人數(shù)而導致的招聘需求。
C擴編增崗：指因增加崗位而導致的招聘需求。
D人力儲備：指因經(jīng)營發(fā)展需要而進行的儲備性人力需求。
E其它類型：指因其它原因導致的人力需求，如人員調動等引起的需求。
4.1.2招聘計劃的內容
A崗位描述書：崗位名稱、崗位職責、工作關系、工作地點、工時制度、任職條件或資格。
B同崗位的人員需求數(shù)量。
C各崗位到崗時間段（最早、最遲到崗時間）。
4.1.3招聘計劃的提出及審批
A用人部門填寫《職工招聘計劃書》及《崗位描述書》，并提供專業(yè)性測試筆試考卷及標準答案的電子版，報上一級領導審批通過后交人力資源部，由人力資源部報總經(jīng)理批準后方可實施。
B提出招聘計劃的時間要求：為了便于招聘工作的開展，招聘計劃應提前提出，自招聘計劃批準起至要求到崗時間止，助理級不少于60日，專員級崗位少于90日，主管及部長級的招聘時間不少于120日，高級管理崗位、稀缺技術崗位的招聘時間不少于180日。校園批量招聘不少于學生畢業(yè)前270日，校園零星招聘不少于學生畢業(yè)前150日。
4.2招聘方式及渠道
4.2.1招聘方式
A企業(yè)內部發(fā)布招聘信息，由企業(yè)內部職工申請應聘。
B推薦應聘：企業(yè)了解人士推薦應聘者的，在同等條件下可優(yōu)先錄用，推薦人應在《應聘人員測試意見》中簽名。
C企業(yè)向社會發(fā)布招聘信息，公開條件，通過各種渠道招聘人員，在求職人員中擇優(yōu)錄用。
4.2.2招聘渠道
A廣告招聘：通過網(wǎng)絡、電視、報紙、雜志等媒體上刊登廣告信息，吸引人才前來應聘。
B人才市場招聘：通過參加各地人事主管部門、學�；蚱渌麊挝慌e辦的人才招聘（雙選）會，甄選具備工作經(jīng)驗及實踐能力的成熟人才。
C高校招聘：通過到高校招聘應屆畢業(yè)生，甄選具備發(fā)展?jié)撡|及專業(yè)素質且滿足公司需要的人才。
D其他招聘：為招聘到合適的人才，充分滿足公司用人之需，可采用獵頭招聘、介紹等方式進行招聘。
4.2.2招聘渠道方案的確定：由人力資源部根據(jù)招聘工作的需要，編制招聘渠道建設方案，報總經(jīng)理批準后實施。
4.3應聘人員的甄別
4.3.1應聘登記：應聘者應到人力資源部親筆填寫《應聘登記表》、遞交1寸免冠彩色近照3張、個人簡歷等相關資料；
4.3.2簡歷甄別：招聘助理或專員負責應聘資料的收集整理。對學歷、技術資格、年齡與崗位要求不符的簡歷及時篩選，然后按企業(yè)人員內部應聘、重點關系推薦人員、外部人員進行分類報上級預審后，交用人部門審核，確定筆試、初試、復試。
4.3.3測試內容
A素質測評：對素質技能要求較高的崗位，需要進行專業(yè)測評的，應當首先測評，再安排筆試或面試。
B筆試：所有應聘者均應參加筆試，筆試由人力資源部組織，筆試題分為通用試題和專業(yè)試題；筆試由人力資源部組織。
C專業(yè)操作測試：專業(yè)技術類崗位的實際操作能力測試由人力資源部組織，用人部門負責實施。
D面試：對于筆試、專業(yè)測試合格的人員，由人力資源部安排面試。面試時應具備的資料有：應聘登記表、身份證、學歷證、技術資格證、通用及專業(yè)筆試卷、技能測試成績，以及應聘者個人業(yè)績材料等。
E測試層級
略
F測試結果的.確認：測試結論為試用、人才儲備、不考慮三種意見。當測試人意見不一致時以上級的意見為準，招聘主管與用人部門負責人意見不一致時，由用人部門分管領導裁定；用人部門負責人與人力資源部部長意見不一致時以分管人力資源副總或總經(jīng)理裁定。
4.3.4應聘批準，對測試合格人員由人力資源部報人力資源分管領導或總經(jīng)理簽字批準。對不合格人員的《應聘人員測試意見》由招聘主管按《應聘人員篩選表》結論，填寫結論，分類處理。
4.3.5測試結果通知，一般在10個工作日內通知應聘人員；納入人才儲備或不試用人員一般不通知測試結果，但在測試時應告訴所有測試人員如果10個工作日內沒有接到通知，表明應聘人員與公司崗位要求不吻合，請不要等候。
4.4試用流程
4.4.1身份擔保：對于直接管理公司現(xiàn)金、物資的崗位（如出納等）須在入職一個月內辦理擔保手續(xù)。具體崗位名稱由人力資源部提出。
4.4.2報到：招聘主管組織報到人員辦理相關手續(xù)，并將此表存入報到人員檔案。
4.4.3背景調查，即《終止勞動關系證明》。
4.4.4簽訂《勞動合同》。
4.4.5人員試用，簽訂《勞動合同》后由人力資源部招聘人員將試用者引導至用人部門試用，同時告訴后勤部門辦理相關后勤事項；用人部門接人后，由其直接上級按《崗位描述書》的內容，介紹工作職責及與其它部門的合作關系，辦理工作交接手續(xù)。
4.4.6試用評價，試用評價的流程分為部門評價、綜合評價、初步評價、最終評價四個階段。評價等級為五等，分別是優(yōu)秀（90分及以上）、良好（80-89分）、合格（60-79分）、需改進（55-59分）、不合格。
A部門評價：以部門負責人意見為準；最遲應在約定試用期滿前20日將試用評價通知人力資源部。按《試用職工部門評分表》、《試用職工評價單》的格式規(guī)范填寫試用意見。
B綜合評價：由人力資源部組織，綜合評價采用360度考評方式進行，由人力資源部招聘主管負責實施；由紀檢主管、后勤主管、培訓專員、招聘主管、績效主管組成公司試用職工綜合評價小組；考評小組成員采用在《試用職工綜合考評評分表》上無記名打分（本表不作保存），然后由招聘主管取平均值為綜合評價得分，綜合評價小組成員在《試用職工綜合評價得分表》共同簽名。
D初步評價：即部門負責人評價得分、綜合評價得分的平均分。初步評價由人力資源部招聘主管在《試用職工評價單》欄上填寫。
E最終評價：主管、部長由總經(jīng)理評定；助理、專員由分管副總評定。最終評定實行一票否決權制度，可以推翻初步評價，形成單獨結論，并以此為準。
F評定等級的引用，合格者按期轉正，良好者、優(yōu)秀者在本人申請的情況可提前1個月轉正，需改進者在本人申請、用人部門分管領導批準的情況下，可給予延長1個月試用期的機會；不合格者終止試用。
G試用評價結論：試用最終評價最遲應在試用期滿的前日告知試用者。
5.附則
5.1本招聘管理制度制度由人力資源部制定、修改和解釋。
5.2本招聘管理制度自發(fā)布之日起執(zhí)行。
招聘管理制度 15
1、總則
1.1目的：
為了加強公司勞動用工管理，規(guī)范員工招聘、任用、離職等程序，提高人員素質效率，制定本辦法。
1.2適用范圍：
公司全體員工
2、職責
2.1管理部是公司勞動用工的歸口管理部門，負責管理辦法的制定，員工招聘、任用、離職等相關管理工作。
2.2各部門負責本部門員工招聘、任用、離職等的審查與考評。
3、員工招聘
3.1招聘員工的原則
3.1.1唯才是舉的原則：公司聘用員工為學識、品德、經(jīng)驗、能力、健康優(yōu)秀者。
3.1.2公平競爭的原則：公司招聘員工，一律公開條件，向社會公開招聘。
3.1.3用人回避的原則：不允許聘用本部門員工親屬在該部門管理范圍內工作。
3.1.4嚴格程序的原則：招聘員工嚴格按照公司規(guī)定的程序，依法辦事，嚴禁用工過程中的不正之風。
3.2招聘員工的程序
3.2.1招聘員工遵循以下程序：
用人部門申請——管理部審查——公司領導審批——擬定招聘文案——發(fā)布招聘信息——進行人員招聘
3.2.2用人部門根據(jù)部門定編定員，需增加人員的，應填寫《人員需求申請表》，注明應聘人員的資格、條件、職責、人數(shù)，到崗時間等，經(jīng)部門主管簽署意見后交管理部審查。
3.2.3管理部審查該部門的定編定員情況，符合條件的簽署意見后，由用人部門報其分管副總審批。
3.2.4用人部門分管副總審批同意后，交管理部擬定招聘文案，并發(fā)布招聘信息，發(fā)布招聘信息的渠道有：
——人才招聘會：市、區(qū)級人才市場
——媒體：報紙、網(wǎng)站
——上級：基地人力資源部、基地人才交流中心
——院校：大專院校、職業(yè)學校
——獵頭公司：
3.3招聘人員的測試：
為招聘到合格的人才，招聘人員須遵循以下程序：
報名——初試——面試——復試、筆試——政審——體檢——錄用
3.3.1報名：應聘人員到管理部填寫《登記表》。
3.3.2初試：應聘人員填寫登記表，管理部對其資格、條件進行初試，審查相關證件。
3.3.3面試：初試合格的，管理部推薦給用人部門進行面試，測試其專業(yè)能力，特殊崗位還應進行筆試或實作測試，并簽署意見。同意試用的.應注明試用期工資。
3.3.4復試、筆試：面試合格的，由用人部門的分管副總進行復試，并簽署意見。同意試用的應注明試用期工資。重要崗位的員工還必須經(jīng)總經(jīng)理復試。
3.3.5政審：復試合格的應聘人員，由管理部對其工作經(jīng)歷、家庭情況、社會背景等進行政審。
3.3.6體檢：政審合格的，應聘人員到公司指定醫(yī)院進行體檢。
3.3.7錄用：體檢合格的應聘人員，由管理部負責通知其辦理入職手續(xù)。并建立員工檔案。
4、員工試用：
4.1新進公司員工都必須進行試用。
4.2試用期：
42.1應屆畢業(yè)生：3—6個月
4.2.2往屆畢業(yè)生：1—3個月
4.2.3員工試用期間，能力突出，表現(xiàn)特佳者，可縮短試用期，但最短不得少于1個月。
4.2.4達到試用期，經(jīng)考核不合格者，根據(jù)情況可適當延長試用期(最長不得超過6個月)，或停止試用予以辭退。
4.2.5員工試用期間，品行不端或能力欠佳者，可隨時終止試用。
4.3試用期工資：用人部門主管或分管副總確定，領導未明確的，為轉正后工資的70%——80%。
4.4擔保：
4.4.1銷售人員、服務人員、財務人員以及其他核心崗位的人員必須辦理擔保手續(xù)。
4.4.2擔保人應具備下列資格：
——必須是重慶市主城區(qū)常住戶口。
——在重慶市主城區(qū)有固定居所。
——有固定工作單位(機關、事業(yè)、大中型企業(yè))。
——有積極擔保能力。
——被保人配偶不能作為其擔保人。
4.5保密協(xié)議：
銷售人員、服務人員、財務人員、技術人員以及其他核心崗位的人員必須與公司簽訂保密協(xié)議。
4.6入司培訓：
4.6.1所有新入司員工都必須參加入司培訓。沒有參加入司培訓的員工不得上崗。
4.6.2入司培訓由管理部負責組織，用人部門配合。
4.6.2入司培訓內容：企業(yè)文化、產(chǎn)品知識、業(yè)務知識、軍訓等。
5、員工轉正
5.1試用員工試用期滿須轉正者，由試用員工填寫《員工轉正申請表》，報部門主管審批，并簽署意見。同意轉正的應注明轉正后的工資。
5.2部門主管審批同意后，報分管副總審批，并簽署意見。
5.3重要崗位，還必須報總經(jīng)理審批。
5.4領導審批同意轉正的員工，到管理部辦理轉正手續(xù)，予以轉正定崗。
5.5轉正定崗的員工從審批當月的26日起，享受轉正定崗后的工資。
6、員工調動
6.1根據(jù)工作需要，公司有權調動任何員工的職務及工作地點，被調動的員工如借故推諉，概以自動離職處理。
6.2部門內部的人員調動(崗位調換)，由部門主管提出，經(jīng)分管副總審批同意，報管理部備案。重要崗位的員工還須經(jīng)總經(jīng)理審批同意。
6.3部門之間的人員調動，由調入部門填寫《員工調動申請表》，經(jīng)部門主管和分管副總簽字后，交調出部門主管及分管副總審批，重要崗位的員工還須經(jīng)總經(jīng)理審批。審批同意的交管理部，由管理部下達《員工調動通知單》。
6.4奉調員工接到調動通知后，部門主管應于5個工作日內，其他員工應于3個工作日內，辦妥交接手續(xù)到新的崗位就職。否則，以曠工處理。
6.5員工調動崗位后，按照新的崗位確定工資。
7、員工離職
7.1辭職
7.1.1員工辭職應于15天前，重要崗位(中層以上領導、業(yè)務主管及其他重要崗位)30天前，以書面形式提出申請，報相關領導審批。
7.1.2在領導未批準前或雖批準但無人接替工作期間，員工不得擅自離崗、消極怠工、玩忽職守、不服從管理，否則曠工以論處，或停發(fā)所用薪資、福利。
7.2辭退：
7.2.1有下列情況之一，公司可辭退員工：
——公司結構調整、精簡人員。
——因病休假一年內累計超過三個月的。
——因違法亂紀、嫌疑重大而被刑事拘留或提起公訴的。
7.2.2需要辭退員工，由管理部負責通知員工本人，講清辭退原因，作好安撫工作。
7.3開除、除名
7.3.1有下列情況之一，公司可對員工開除或除名：
——假借職權營私舞弊者;
——盜竊公司財物、挪用公款、故意損壞公務者;
——不服從公司領導指揮，具有威脅行為者;
——利用工作時間，擅自在外兼職者。
——泄漏公司機密、捏造謠言或釀成意外災害，致使公司蒙受重大損失者;
——品行不端，嚴重損害公司信譽、利益者。
7.3.2給公司造成重大經(jīng)濟損失的，公司還將給予經(jīng)濟懲罰，并保留向司法機關起訴的權力。
7.4離職審批權限：
7.4.1普通員工離職由部門主管審核，報分管副總審批。
7.4.2重要崗位須報總經(jīng)理審批。
7.5工作交接：
7.5.1經(jīng)領導批準離職的員工，必須辦理工作交接手續(xù)，填寫財務、物資、工作移交清單，并填寫《離職人員工作交接表》。
7.5.2交接工作應在監(jiān)交人的監(jiān)督下進行，移交人、接交人和監(jiān)交人必須分別在移交清單上簽字。
7.5.3交接工作及物品：
7.5.3.1保管的員工名冊、印章、公司文件、相關資料。
7.5.3.2經(jīng)管的財務、物資。
7.5.3.3在辦理或未了結的業(yè)務及財務事項。
7.5.3.4負責管理的固定資產(chǎn)、家器具及辦公用品。
7.5.3.5領用的工具
7.5.3.6公司的工作證、工作服、名片、鑰匙及其他相關證件。
7.5.3.7其他屬于公司的財務。
7.5.4《離職人員工作交接表》須經(jīng)相關部門領導簽字確認。
7.5.5辦理離職手續(xù)時間為每天的17:00以后。
7.6離職審計：
7.6.1重要崗位人員(中層以上領導、業(yè)務人員、財務人員及其他重要崗位)離職，必須經(jīng)審計部門進行離職審計，無違紀行為的方可離職。
7.6.2離職人員有下列情況之一者，在未了結之前，不得離職：
——離職人員同意貸給合作者的款項未收回者;
——離職人員借公司的款項或罰金未付清者;
——離職人員違約補償金、賠償金未付清者;
——其他未了結的款項。
7.7工資、福利結算：
7.7.1離職員工的工資、福利待遇的截止日期為公司領導批準離職之日。
8、本制度由管理部制定并負責解釋。
9、本制定自頒布之日起執(zhí)行。
招聘管理制度 16
員工招聘是每一個單位在經(jīng)營的過程中進行人員補齊的一種形式，同時在招聘方面，也都要有健全的員工招聘管理制度，以下整理了單位員工招聘管理制度的范本，可供參考。
1、總則
1.1為及時準確地補充公司所需人才，建立健全良好的人才選用機制，滿足公司發(fā)展需要，特制定本制度。
1.2本制度規(guī)定了公司內部補員、崗位調整和面向社會招聘人才的基本程序、方法和規(guī)定要求。
1.3公司使用、招聘人才堅持“公開”、“平等”、“競爭”、“擇優(yōu)”“自愿”的原則。
1.4本制度適用于總監(jiān)級（含）以下所有員工。
2、招聘申請
2.1公司人力資源規(guī)劃、人員編制和人事調整是確定崗位招聘的基本依據(jù)，各部門用人應嚴格控制在編制范圍內。
2.2空缺崗位原則上首先在本公司內部進行公開招聘，如不能滿足崗位要求再進行社會招聘。招聘申請過程見“補員（增編）審批程序”。
2.3各部門在需要補員時，由該部門負責人填寫“補員（增編）申請”，詳細說明招聘崗位的工作內容及應聘條件。
2.4編制范圍內的招聘：主管級（含）以下員工，統(tǒng)一由該部門負責人提出申請，經(jīng)該負責人的直接上級批準后，由人力資源部組織招聘；部門經(jīng)理（含）級以上員工，由其直接上級提出申請，隔級上級批準后，人力資源部組織招聘。
2.5編制范圍外的招聘：所有員工的招聘申請均需董事長審批，重新修改編制后進行招聘。
3、內部招聘
3.1內部招聘是指公司現(xiàn)有員工中進行招聘、篩選。內部招聘過程執(zhí)行“內部招聘程序”。
3.2內部招聘由人力資源部負責組織、實施和協(xié)調。
3.2.1人力資源部負責內部招聘廣告的發(fā)布和對應聘人員的初選、統(tǒng)計和匯總，同時進行檔案審查，并填寫“公司內部招聘資格審查表‘，其內容包括專業(yè)技能水平審查、工作經(jīng)驗審查、員工以往績效考核成績審查及獎懲記錄審查等。
3.2.2在人力資源部組織下由用人申請部門負責人對初選人員進行專業(yè)考核。專業(yè)考核結束后，該部門應將考核試題、答案及應聘人員試卷、得分或其他考核記錄，入選人員名單等移交人力資源部。
3.3經(jīng)考核確定合格者，由人力資源部確定候選人，同時將其資格審查表、其所在部門負責人的意見及考核成績匯總遞交給擬聘崗位的直接上級，由擬聘崗位的直接上級負責提名，隔級上級批準。
3.4人力資源部在征得應聘人員所在部門負責人同意后，方可辦理該員工的人事異動手續(xù)，進行崗位調動。若該部門負責人不同意又無其他合適人選時，由人力資源部上報總經(jīng)理，由總經(jīng)理最終確定（若申請補員部門和該員工所在部門為同一部門，則由該部門負責人最終確定）。
3.5被錄用人員上崗前需先進行首次述職和崗前培訓。
4、外部招聘人員的`篩選及錄用
4.1當人力資源部從公司內部找不到符合要求的員工補充崗位空缺時，應進行外部招聘來補充所需人員。外部招聘由人力資源部負責，具體過程見“外部招聘程序”。
4.2人力資源部將批準的“補員（增編）申請表”進行分類，設計招聘方案，撰寫招聘簡章并發(fā)布招聘信息。
4.3招聘簡章內容應包括公司簡介、招聘崗位、人數(shù)、素質要求、報名截止日期、聯(lián)系方式等，必要時應寫明薪資待遇。
4.4發(fā)布招聘信息時應本著“效率第一，經(jīng)濟合理”的原則，針對不同的人才級別，選擇不同的方式進行發(fā)布。發(fā)布招聘信息的方式有：
4.4.1通過職業(yè)代理機構發(fā)布，如人才交流中心、中介獵頭公司及勞動力市場等。
4.4.2通過在新聞媒體上發(fā)布，如電臺、電視臺、尋呼臺、電腦網(wǎng)絡、報刊雜志等，省級以上新聞媒介還須公司專家復核審查。
4.4.3通過在廣告櫥窗內張貼招聘廣告。
4.4.4告知公司員工或熟人，以便于他們推薦所認識的、符合要求的人選。
4.5人力資源部應根據(jù)招聘崗位的具體要求，選擇一種或幾種測試方法。招聘錄用的測試方法主要有面試、筆試；心理測試法、行為模擬法、個案分析測試法及工作現(xiàn)場測試法等。人力資源部負責建立公司崗位測試題庫，以滿足不同崗位的測試需求。
4.6人力資源部應對收集的“應聘人員（外部）登記表”按崗位進行分類，依據(jù)所聘崗位要求對應聘人員進行初選，并將初選人員簡歷、證書復印件及推薦資料等有關資料轉交用人申請部門經(jīng)理，根據(jù)其意見由人力資源部確定面試人員名單，并安排面試具體事宜。
4.7面試篩選測評方案由人力資源部負責設計和實施，招聘崗位所在部門參與專業(yè)部分設計，必要時可聘請有關專家進行技術指導或委托專業(yè)服務機構承擔設計和測評工作。
4.8面試篩選測評方案一般需包括基本素質、知識技能、管理能力、個性偏向等方面內容，各項內容的評估結果須以量化方式顯示。具體評估內容和方法依據(jù)職位重要性和要求確定。
4.9面試測評分為初試和復試：
4.9.1初試由人力資源部負責對應聘者進行綜合素質考核。
4.9.2對初試合格者，由用人部門負責復試，進行專業(yè)考核。
4.10面試的地點應選擇在一個安靜無干擾的場所，提前做好場所布置并準備相關資料（面試登記表、應聘者簡歷等），擬定有效的面試問題，面試問題包括：
4.10.1與工作經(jīng)歷有關的問題；
4.10.2與教育程度及所受培訓有關的問題；
4.10.3與工作有關的個人品質、風格、態(tài)度、價值觀等問題；
4.10.4其它問題。
4.11面試主考官負責“面試登記表”的記錄，并將面試意見以如下規(guī)范形式作出結論性建議：
4.11.1面試合格，建議在××崗位復試。
4.11.2不適合××崗位人選，建議考慮××崗位人選或存檔。
4.11.3不符合要求，建議放棄。
4.12復試由用人部門負責進行。人力資源部將入選的復試人員名單及相關資料送交用人部門，同時通知復試人員參加復試，并在指定時間將復試人員引送用人部門進行專業(yè)考核，技術人員還需進行技能測試�？己巳藨獡�(jù)實填寫“專業(yè)考核表”的各項內容，尤其是考核結果和考核意見，考核意見分“考核合格、建議在××崗位試用”或“基本合格，建議存檔待用”或“不符合要求，建議放棄”三種�？己送戤吅螅己瞬块T應將“專業(yè)考核記錄表”，考核試題及答案，送達人力資源部，由人力資源部備案。
4.13人力資源部和申請聘用部門依據(jù)候選人測評綜合結果共同進行篩選，并確定待聘人選。
4.14對于擬錄用的應聘者，人力資源部應了解其應聘動機，離開原工作單位的原因。對財務人員還須調查其家庭背景。調查結束后將背景調查資料、綜合測評結果及其他有關資料移交擬聘崗位直接上級，由直接上級確定最終待聘人員后，填寫“提名建議書”報錄用批準人批準。批準人批準后轉人力資源部審核。
4.15公司的人事錄用、任命必須堅持“直接上級提名，隔級上級批準，人力資源部審核”的原則。
4.16若人力資源部對批準的錄用人有異議，應向批準人提出質詢，若批準人仍堅持己見，而擬錄用人員又因業(yè)務能力明顯不足，或道德品質有問題，或健康狀況不適合該崗位時，則人力資源部不對該錄用人的素質負責，同時人力資源部經(jīng)理有責任和權力就此事上訴。
4.17對于決定錄用人員，人力資源部根據(jù)用人部門確定的上崗時間，填寫“錄用通知單”，通知員工報到，報到時應攜帶以下資料：
4.17.1學歷證、資格證、身份證（原件）；
4.17.2近期免冠1寸照片3張；
4.17.3其他證件。如：駕駛證、特種行業(yè)操作證。
4.18被錄用人員應按規(guī)定時間準時到人力資源部報到，無特殊原因逾期不到者，取消上崗資格。
4.19新錄用人員應到人力資源部辦理報到手續(xù)。人力資源部負責辦理：
4.19.1審核相關證件,復印后存檔；
4.19.2新員工填寫相關表單；
4.19.3建立個人檔案卡；
4.19.4參觀企業(yè)；
4.19.5安排企業(yè)培訓。
4.20新進員工企業(yè)培訓考核合格后，人力資源部填寫“上崗試用通知單”，并帶領新員工到用人部門報到。用人部門負責對新員工進行崗前培訓，并將崗前培訓考核結果送達人力資源部備案。
5、試用轉正
5.1新聘人員除董事長或總經(jīng)理特批或勞動合同中約定無試用期者，可免予試用或縮短試用期外，一般都必須在勞動合同中約定須經(jīng)過一至三個月的試用期。試用期最長不超過三個月。
5.2試用人員由其直接上級對其進行工作態(tài)度、業(yè)務水平、工作能力的考核，直接上級每周要對試用員工的工作進行考核或評價，填寫“試用員工周考核表”，對連續(xù)三周考核不合格者，退回人力資源部，辦理調崗或辭退手續(xù)。
5.3根據(jù)新聘員工培訓結果和業(yè)績表現(xiàn)情況，試用部門負責人可根據(jù)實際情況提出對該員工的轉正申請，申請時需填寫“轉正審批表”，由人力資源部進行審核后，再由試用員工的隔級上級進行審批。
5.4試用員工的績效考核結果應在優(yōu)良以上方有資格轉正。
5.5若試用部門在員工試用三個月內未能向人力資源部提出員工轉正申請，人力資源部應及時向試用部門了解情況，以決定該員工是否轉正或辭退。
5.6員工轉正以“直接上級提名，人力資源部審核，隔級上級批準”的原則進行。
5.7人力資源部根據(jù)批準人意見，如批準辦理轉正手續(xù)，發(fā)放“試用人員轉正通知單”。如不批準視情況不予聘用或調整崗位。試用人員轉正后納入公司日常人事管理。
6、附則
6.1本制度由人力資源部制訂并負責解釋，報董事會批準后施行，修改時亦同。
6.2本制度施行后，凡既有的類似規(guī)章制度自行廢止，與之相抵觸的規(guī)定以本制度為準。
6.3本制度自頒布之日起施行。
招聘管理制度 17
第一章總則
第一條：為了規(guī)范公司新進員工的聘請管理工作，完善聘請管理體系，促進聘請工作的規(guī)范化、程序化，結合公司實際，特制定本制度。
其次條：適用范圍：集團全部崗位的聘請錄用。
第三條：集團行政人事部為公司員工聘請工作的歸口管理部門。
其次章聘請原則
第四條：員工聘請實行下列原則：
�。ㄒ唬┚幹普莆�，按方案用人；
�。ǘ﹥炔扛偲概c外部聘請相結合；
�。ㄈ┤婵己�，擇優(yōu)錄用。
第三章權責劃分
第五條：權責劃分：
�。ㄒ唬┬姓耸虏浚�
1、負責集團聘請制度的制定、修訂、完善工作；
2、負責聘請方案的制定；
3、負責聘請渠道的選擇及聘請廣告的發(fā)布；
4、負責聘請簡歷的篩選及面試的組織；
5、負責應聘人員的聘請考核評價工作；
6、負責實習員工的轉正考核評價工作；
7、負責錄用人員的手續(xù)辦理及安排工作。
（二）用人單位：
1、參加面試；
2、參加應聘人員的.考核評價工作；
3、負責實習員工的工作支配及考評；
4、參加員工轉正的評審工作。
第四章聘請方案制定
第六條：依據(jù)集團各單位定崗定員，用人單位每月制定聘請方案，報行政人事部審核經(jīng)分管領導審批后實施聘請。
第五章聘請錄用程序
第七條：崗位類別：集團公司全部崗位根據(jù)崗位性質分為二類，分別為行政管理及后勤服務崗位、一線司乘技術類崗位。
第八條：崗位聘請錄用程序：
1、遵章守紀，聽從公司支配；
2、崗位職責把握狀況；
3、依據(jù)工作職責標準要求開展工作及完成工作任務狀況。（xxx集團聘請錄用評分表附后）。
第六章聘請管理規(guī)定
第九條：公司三職等（含）以下行政崗位人員、一線后勤服務人眼試用期均為1個月（駕駛員、乘務員試用期為7—15天），四職等以上崗位人員試用期為3個月，試用期滿合格者錄用，不合格者不予錄用。
第十條：行政人事部負責人員聘請錄用的組織管理、監(jiān)督、考核，原則上，對人員的聘請過程實行全過程參加，如因時間、地域等緣由，不能夠參加聘請可由行政人事部托付用人單位聘請，受托單位及部門應嚴格按聘請程序及標準開展聘請，并接受行政人事部的監(jiān)督，如發(fā)覺受托單位及聘請人員違規(guī)違紀現(xiàn)象，要追究受托單位相關人員責任，對托付聘請事后行政人事部未按要求檢查審核，發(fā)覺問題追究行政人事部的監(jiān)管責任。
第十一條：公司聘請要嚴格根據(jù)年度定崗定員核定標準執(zhí)行，若因工作業(yè)務量增加，需增崗位、增編人員，需履行人員增補簽批手續(xù)，如未履行簽批手續(xù)消失超員現(xiàn)象，扣除聘請部門及用人單位負責人工作考核分5分。
第十二條：集團全部崗位聘請需嚴格根據(jù)崗位聘請標準、聘請工作流程進行。參加聘請人員不得徇私舞弊、弄虛作假、收受賄賂，一經(jīng)發(fā)覺，被錄用人員馬上辭退。參加聘請人員視情節(jié)賜予5—10分的懲罰。情節(jié)嚴峻的賜予降級，降職、辭退處理。
第十三條：鄂市地區(qū)各級人員及錫市地區(qū)四職等以上（含）行政人員由集團行政人事部統(tǒng)一組織聘請、錫市地區(qū)三職等以下（含）行政人員、一線后勤服務人員由當?shù)毓咀孕胸撠熎刚�，其他各用人單位除行政人事部托付外，不得私自開展聘請工作（包括一線員工）。如有自行聘請現(xiàn)象發(fā)生，扣除單位負責人考核分5—10分，所聘請人員予以辭退。
第十四條：集團員工聘請錄用審批手續(xù)及其它未規(guī)定事項按《集團組織管理制度》相關規(guī)定執(zhí)行。
第十五條：本制度從頒布之日起執(zhí)行，以前相關規(guī)定同時廢止。
招聘管理制度 18
一、聘用原則：
1.聘用培養(yǎng)高素質員工
公司力求聘用及培養(yǎng)高素質員工，以求達到公司對員工應具備高水平表現(xiàn)的要求。
2.人力資源規(guī)劃
為了增加員工在公司內發(fā)展的機會，公司會定期進行人力資源計劃與規(guī)劃工作。
3.增加晉升機會
充滿朝氣蓬勃的企業(yè)應不時需要補充新鮮血液。如有職位空缺，首先考慮公司內部的晉升機會。若公司內部沒有合適人選，不排除到公司以外招聘員工。
二、聘用程序
1.制定人力資源需求計劃
1)人力資源需求計劃應遵循嚴肅、精簡、高效的原則。
2)各部門經(jīng)理需于每年1月初制定次年《人力資源需求計劃》，報管理部。分公司經(jīng)理于每年12月末報計劃。
3)管理部匯總、分析、協(xié)調各部門及分公司人力資源需求計劃，提交總經(jīng)理審批。
4)管理部根據(jù)經(jīng)批準的《公司年度人力資源需求計劃》安排次年全公司招聘工作。
2、部門招聘申請
1)用人部門或分公司有招聘需求時，部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理須填寫《部門/分公司增補員工申請表》及《招聘職位說明書》，根據(jù)審批權限規(guī)定，經(jīng)部門或分公司直屬總監(jiān)/副總經(jīng)理/總經(jīng)理審批確認后報管理部。
2)在《公司年度人力資源需求計劃》內的職位空缺招聘，管理部核準該部門或分公司人力資源需求計劃并確認需求申請。
3)當員工離職需另填補空缺時，缺員的部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理必須填報《部門/分公司增補員工申請表》及《招聘職位說明書》時需明確招聘原因，由管理部核準并確認需求申請。
4)當招聘需求數(shù)量或職位超出《公司年度人力資源需求計劃》時，即預算外招聘，由管理部報總經(jīng)理審批招聘需求申請。
3、發(fā)布招聘信息
1)對已經(jīng)確認需求的招聘信息，管理部首先在公司內部公布一星期(通過網(wǎng)站、公告形式)，公司內部員工經(jīng)本部門或分公司經(jīng)理同意后可向管理部申請該職位，亦可推薦適合人選，對推薦被采用的公司員工將根據(jù)被錄用人的職級給予相應的獎勵。(詳見《員工內部推薦表》)2)同時為滿足招聘的全面需求，管理部將根據(jù)招聘職位的不同通過如下渠道對外發(fā)布招聘信息：專業(yè)網(wǎng)站招聘，參加人才現(xiàn)場招聘會，刊登報紙及專業(yè)雜志;委托獵頭服務等具有針對性的方式。3)招聘信息內容將根據(jù)公司組織結構中的崗位描述，部門或分公司提供的招聘申請表等公布。
4、管理部初步篩選應聘者
1)管理部負責收集所有應聘者的求職信及履歷。
2)管理部根據(jù)履歷對應聘者進行初步篩選，以減少不必要的面試次數(shù)及時間。
3)管理部負責將初步篩選后的履歷分發(fā)給用人部門或分公司，用人部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理確定需面試者及確定的面試時間，由管理部通知應聘者面試。
4)對應聘者在分公司當?shù)氐那闆r，可由分公司直接通知應聘者在當?shù)孛嬖嚒?/p>
5、面試流程
1)管理部負責初試，了解應聘者一般情況，例如性格、人際技巧、應聘動機、人事關系現(xiàn)狀等;并向接受面試人員簡單介紹公司業(yè)務，回答他們一些簡單問題。管理部在應聘者填寫的《應聘表》及《面試意見表》中的相應位置填寫面試評價。分公司人力資源負責人負責對當?shù)貞刚叩某踉�。管理部也可根�?jù)情況組織統(tǒng)一的分公司當?shù)貞刚呙嬖嚒?/p>
2)管理部將初試合格者推薦給用人部門或分公司復試，用人部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理指派負責面試人選，通常為該新增職位的直屬上級，主要考核應聘者專業(yè)方面的經(jīng)驗及能力，并解答有關招聘職位的工作描述。如有需要，用人部門或分公司可設計筆試試題，考核應聘者知識掌握程度。用人部門在《應聘表》中相應位置填寫面試評價。
3)在錄用過程中，管理部僅負責提供其人力資源管理的意見，而錄用的決定權在于用人部門或分公司，其評價應包括決定是否錄用、備選或不予考慮內容，由管理部提交公司總監(jiān)副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。
4)部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理以上級別員工需由公司總經(jīng)理直接復試并決定是否錄用。
5)員工級別錄用由部門總監(jiān)領導決定，財務、人事及涉及到公司機密的員工由總經(jīng)理決定是否錄用。
6、錄用流程
1)管理部人力資源負責人負責對經(jīng)審批同意錄用的應征者發(fā)放正式《錄用通知書》。
2)管理部或分公司人力資源負責人對被錄用的員工需進行必要的背景調查(例如履歷資料是否正確等)，填寫《面試意見表》中的社會背景調查部分，歸入員工檔案。并要求被錄用的員工到當?shù)氐募准夅t(yī)院進行一般體格檢查(必須包含肝功、胸透、心臟、尿常規(guī)等大項)。
3)管理部或分公司人力資源負責人負責辦理錄用手續(xù)，在新員工到職前，將新員工需要購買的文儀器材、安排辦公位置確定。
4)新員工到職后，填寫《員工登記表》，并要求新員工提交1寸彩照3張、體檢報告、身份證、學歷證明等證件原件或復印本，核查無誤后供管理部填寫《新員工入職資料檢查表》存檔。
5)凡在工作崗位中涉及到錢和物的必須由直系親屬(具備本市戶口)提供擔保，擔保人必須提供身份證、戶口薄、房產(chǎn)證(或單位工作征明)6)管理部為每位新員工建立員工個人檔案。
7)管理部或分公司人力資源負責人在新員工報到一周內與其簽定《勞動合同》。
8)管理部或分公司人力資源負責人為新員工按照規(guī)定時間辦理各種統(tǒng)籌事宜，包括保險基金的轉移遷入、變更手續(xù)及檔案的調入等(詳見薪資福利相關內容)。
7、錄用準則
1)應聘者的學歷、工作經(jīng)驗及行政、管理能力是否符合空缺職位的要求。
2)應聘者所要求的工資是否符合公司制定的薪酬架構;是否符合其有關工作經(jīng)驗。
3)應聘者能否通過面試及筆試，例如性向測驗、管理行為測驗及專業(yè)知識測試等。
4)應聘者為人處事態(tài)度是否正面。
5)應聘者提交上任雇主的推薦信內容是否符合公司對應征者的要求。
6)應聘者年齡、住址、過往行為等是否符合職位的要求。
7)應聘者是否已經(jīng)與原單位解除勞動合同。
8)應聘者的個人性格能否融入公司的企業(yè)文化。
9)應聘者的健康狀況是否能達到工作要求。
10)應聘者對所應聘職位是否有較高的渴望態(tài)度。
11)同等條件下，應盡量考慮優(yōu)先錄用本地戶口者。
以上準則并非以先后次序或重要與否排列，它們的比重應由進行面試的部門或分公司自行決定。在評價過程中決策者應本著平等對待的政策。
8、臨時員工、兼職員工招聘錄用管理
1)各部門或分公司如臨時有階段性或項目性工作確需雇傭臨時員工或兼職員工，必須填寫《新增員工申請表》，說明招聘理由、工作期限及待遇建議，報管理部，管理部簽署意見后報公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。管理部核準經(jīng)審批的申請需求后按照上述招聘與錄用流程組織招聘錄用工作。
2)招聘臨時/兼職員工必須保證安全、可靠，其素質與專業(yè)技能必須滿足崗位要求。
3)臨時/兼職員工入職當日須與公司簽定《臨時人員協(xié)議書》，規(guī)定協(xié)議期限，無試用期。臨時/兼職員工工資參照公司薪資級別及市場情況而定，不享受公司提供的各項福利。
4)臨時/兼職員工的工作表現(xiàn)由其任職部門或分公司負責考核，不列入公司正式員工考核之列。
5)如臨時/兼職員工表現(xiàn)優(yōu)秀，并且所在部門有相應職位空缺，經(jīng)考核合格后由部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理提出申請，報管理部，管理部簽署意見后報公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。經(jīng)審批的臨時/兼職員工可轉正為公司正式員工，并簽定正式《勞動合同》。自轉正之日起計算公司內工齡。
三、試用期管理
1.試用期規(guī)定
1)新員工需通過不多于三個月的.試用期，在試用期內，將依據(jù)員工業(yè)績和各方面的綜合表現(xiàn)，由部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理決定新員工是否能按期轉正、延期轉正、或解除勞動合同。
2)試用期間執(zhí)行轉正工資的70%發(fā)放。
3)試用期電話費按照轉正的70%給予報銷。
4)試用期期間享受公司的餐補、車補、學歷等福利補助。
2.試用期培訓
1)新員工到職后，根據(jù)管理部組織和要求，需接受公司提供的入職培訓，內容包括企業(yè)文化培訓、規(guī)章制度培訓及業(yè)務管理培訓等。新員工在入職培訓后需通過考核。
2)用人部門或分公司需向新員工指派輔導員，輔導員通常為與該職位工作有緊密關系的資深員工，其主要職責：隨時解答新員工在工作上的問題及一些工作環(huán)境的問題。至于工作安排問題，則由該新員工的直屬上級負責。
3.新員工轉正審批流程
1)試用員工到達轉正時間前7天，其直屬部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理應為該員工填報新員工《轉正審批表》，對其在試用期間的各方面表現(xiàn)進行評價，并根據(jù)前述的錄用準則作出初步轉正意見(按期轉正、延長試用期、解除勞動合同)。管理部經(jīng)理加簽意見并報總經(jīng)理并確認轉正決定。部門總經(jīng)理及分公司經(jīng)理以上職位由管理部直接將轉正《轉正審批表》提交公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。
2)審批后《轉正審批表》返回管理部備案，并由管理部及分公司管理部負責人在該員工試用期屆滿前將結果通知他，并與他進行面談，交待轉正后一切人力資源事宜。
3)員工轉正通過后，按正式員工身份辦理人力資源關系的調轉手續(xù)。每月25日前各地分公司管理部匯總當月《轉正審批表》，報總部管理部審批后辦理員工轉正手續(xù)。(參考薪資福利相關內容)4)員工轉正后一個月內，將個人檔案調入公司指定存檔機構，否則將不予辦理社會福利保險。
5)若有未盡事宜，均按《勞動法》有關規(guī)定辦理。
4、提前或延期轉正的具體規(guī)定
1)對各方面表現(xiàn)特別突出或業(yè)績上有重大貢獻的員工，經(jīng)部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理推薦，管理部附屬意見，報副總經(jīng)理及總經(jīng)理批準，可提前轉正，同時應履行轉正手續(xù)并附加《提前轉正事跡》。最多可提前兩個月轉正，即試用期最短為一個月。
2)對違紀違規(guī)或造成責任事故的新員工，視情節(jié)輕重，最多給予兩個月的延期試用，即最長試用期為五個月。因工作暫時不能勝任，但希望觀其后效的新員工，最多給予兩個月的延期試用，即最長試用期為五個月。
3)對因缺勤而延期轉正的員工，將視缺勤天數(shù)和情節(jié)給予一個月內的延期試用，即最長試用期為四個月。試用期間病事假累計超過五個工作日的，原則上解除勞動合同。
1、審批流程
四、勞動合同管理
1.公司的勞動合同是根據(jù)中華人民共和國勞動法和相關法律制定，員工一經(jīng)錄用均應與公司簽署勞動合同，并履行合同規(guī)定的權利和責任。
2.勞動合同首簽為一年期，試用期包括在內，內容大致包括：
1)受雇人姓名、身份證號碼、住址。
2)員工到職日期、合同起止日期。
3)職位名稱。
4)辦公時間。
5)保險福利待遇：享有保險、公積金及各種津貼等。
6)工作紀律。
7)員工有責任及義務將公司業(yè)務內容保密。
8)勞動合同變更、解除、終止、續(xù)訂。
9)經(jīng)濟補償及勞動糾紛。
10)勞方、資方及勞方見證人簽署一欄。
11)《保密協(xié)議》
12)《擔保協(xié)議》
3.員工在遇到人事變更、離職或合同到期時，由管理部負責進行相應的合同變更、解除、終止或續(xù)簽。
4.員工入職時應承諾已與原單位解除勞動合同，如因個人隱瞞事實、弄虛作假導致勞動合同糾紛，公司概不負責。
5.公司與員工雙方續(xù)簽勞動合同均應在原合同期滿前30天提出續(xù)簽意見，如雙方同意續(xù)簽，則按照原合同期滿日為開始日，續(xù)簽一年，以次類推，員工在公司內工齡以累積服務年限計算。
五、人事檔案管理
1.員工應在轉正后30個工作日內將人事檔案調入公司指定的存檔機構，否則公司有權立即終止勞動合同。因實際困難不能調入者，應向公司稱述合理可接受的書面理由，并附相應證明材料，同時提供擔保人，由員工及擔保人共同填寫《擔保協(xié)議》，相關資料提交總經(jīng)理認可，并由管理部歸檔。
2.公司委托人事服務機構統(tǒng)一管理員工人事檔案并交納存檔服務費，同時為存檔員工提供辦理畢業(yè)轉正、職稱評定、婚育證明、組織關系、護照、社會保險等事宜。
3.離職者應在正式離職后一個月內將本人檔案轉出公司專戶，逾期調出者，須支付相關費用，三個月以上不調出者，公司將其檔案轉至街道。
六、離職管理
1、離職原因
1)辭退
下列情況，公司可無償辭退員工(詳情見于《勞動合同》)不滿意員工在試用期的表現(xiàn)。
嚴重違反公司的雇用紀律或規(guī)章。
公司因員工失職或貪污而導致嚴重損失。
犯刑事罪行。
公司以一個月通知期辭退員工(詳情見于《勞動合同》)工作能力不足;疾病及意外(非因工作引起)。
對工作不勝任。
周圍環(huán)境起了重大變化。
2)員工辭職(詳情見于《勞動合同》)
員工因個人理由，辭退其現(xiàn)有職位，試用期間應提前7天通知所在部門同時通知管理部，轉正后應提前30天通知所在部門同時通知管理部。并填寫《員工辭職申請表》。
如勞動合同單獨列明經(jīng)協(xié)約的辭職通知期，應以協(xié)約規(guī)定作準。
3)公司內部轉移
包括部門內部或公司內部平調、升職及降職。
2、離職的審批程序
1)辭退
有關部門或分公司直屬部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理需填寫《員工辭退申請表》，列明對特定員工的辭退原因，簽字確認后，交予管理部。
管理部就申請?zhí)峁┮庖姡词欠裼羞`勞動法，又或有更好解決方案，將意見填于表上，若有需要，管理部約見員工，以便加深對事件的了解。表格交公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。
審批后，管理部與被辭退員工做辭退面談，并通知其到辦理離職手續(xù)。
管理部負責將《員工辭退申請表》歸入該員工個人檔案，并通知財務、行政等相關部門做相應變更。
離職結算當日清，工作交接最多不超過3天。
2)員工辭職
員工提出辭職申請,填寫《員工辭職申請表》，列明辭職原因并簽字，部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理應與其面談了解員工辭職原因。《員工辭職申請表》經(jīng)部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理確認簽字后，交予管理部。
管理部與該員工面談，了解其辭職理由，填寫《員工離職面談記錄》，并與其部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理進行溝通，如有必要，進行挽留。
管理部負責將《員工辭職申請表》歸入該員工個人檔案，并通知財務、行政等相關部門做相應變更。
3)公司內部轉移
部門或分公司內部調動
直屬部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理填報《員工情況變動申請表》，如有必要報直屬總監(jiān)或公司副總經(jīng)理批準，報管理部備案。管理部將員工《員工情況變動申請表》存入員工個人檔案內，并在公司內部發(fā)員工職位變動通知。
不同部門或分公司間調動
涉及的兩個部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理在協(xié)商的情況下共同簽批《員工職位變動申請表》，如有必要報直屬總監(jiān)或公司副總經(jīng)理批準，報管理部備案。若遇其中一個部門反對，經(jīng)管理部協(xié)調無效，事件交由相應直屬總監(jiān)或公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理決定。管理部將員工《員工職位變動申請表》存入員工個人檔案內，并通知財務部、行政等相關部門做相應變更。并在公司內部發(fā)員工職位變動通知。
員工升職或降職
員工升職或降職包括以上部門或分公司內部升降職，及不同部門或分公司間升降職。由員工直屬部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理填報《員工職位變動申請表》(如為部門或分公司間升降職，管理部填寫)，內容包括升降后職位，升降職后匯報關系，升降后工資等明確的變化，如有需要，需后附人力資源預算、員工表現(xiàn)、升職后的能力、對部門其它員工的影響等說明，報管理部，管理部經(jīng)理簽署意見后報副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批，審批后管理部備案。管理部將《員工職位變動申請表》存入員工個人檔案內，并通知財務部、行政等相關部門做相應變更。簽署員工升職祝賀信或降職通知信保密發(fā)送給員工本人。并在公司內部發(fā)布員工職位變動通知。
3、離職交接需知
1)離職交接手續(xù)適用于員工跨部門調動或調離本公司。
2)員工離職必須填寫《員工離職交接清單》，并獲得以下各負責人簽字。
向所在部門負責人交還工作資料、實現(xiàn)銷售收入的應收款，提交《工作交接說明》。
向行政部歸還公物，并取得行政部負責人簽字,具體交接物品清單由行政部草擬。
向管理部交還手機等物品和資料。具體交接物品清單由管理部草擬。
向管理部交還員工胸卡，辦理個人關系轉移等。具體交接清單由管理部草擬。
向財務部結清借款支票、借款現(xiàn)金、應發(fā)工資等。具體交接清單由財務部草擬。
3)將填寫清楚的《員工離職交接表》交予管理部，并由管理部核實無誤，即可辦理離職手續(xù)。
4)員工未能全部交還公司的物品，管理部應統(tǒng)籌及通知該員工三天內全數(shù)交還，否則停止發(fā)放最后薪金及公司職業(yè)推薦信。如仍未能補償公司的損失，公司保留一切追討的法律權利。
5)若交還之物品無故損壞，公司有權酌情要求離職員工做出賠償。
4、離職流程
(注：辭退員工必須經(jīng)總經(jīng)理批準后，方可辭退)人力資源招聘管理制度3
第一章總則
第一條為進一步加強人力資源管理，使人力資源管理工作逐步達到科學化、規(guī)范化、制度化，更好地促進企業(yè)發(fā)展，根據(jù)《勞動法》、《公司法》、《企業(yè)法》等法律法規(guī)的有關規(guī)定，結合我礦實際，特制定本制度。
第二條堅持"效率優(yōu)先，兼顧公平；企業(yè)發(fā)展，員工富裕"的原則，正確處理企業(yè)、員工之間的利益分配關系，調動各方面的工作積極性。
第三條建立、完善和維護適應我礦發(fā)展要求的充滿生機與活力的人力資源管理制度。
第四條運用法律法規(guī)、內部管理制度等手段，調整好勞動關系，保護勞動主體雙方的合法權益，使勞動關系穩(wěn)定和諧、健康。
第五條通過不斷提高人力資源管理水平，促進我礦發(fā)展。
第六條人力資源部對各基層單位人力資源管理的主要環(huán)節(jié)實行監(jiān)督、指導與協(xié)調。
第二章人力資源規(guī)劃
第七條根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營需要和定員標準，制訂出本單位的人力資源規(guī)劃，包括長、中、短期規(guī)劃。
第八條運用定性預測與定量預測相結合的方法，向主管副礦長提出全礦長、中、短期人力資源規(guī)劃方案，待批準后，報礦長最終審定。
第三章員工的招聘與錄用
第九條根據(jù)礦長審定的員工數(shù)量和工作需要，在一定的范圍內，按照一定的程序和方法，擇優(yōu)錄用選拔管理人員、技術人員和工人到新的崗位工作。
第十條對被錄用員工，實行全員勞動合同制，合同期限從一年到五年，第一期合同期滿，按照一定的條件續(xù)簽第二期合同。
第四章干部管理規(guī)定
第十一條加強礦中層領導班子建設，建成適應市場經(jīng)濟體制要求的、富有生機與活力的新的用人機制。按照"年輕化、知識化、專業(yè)化"的標準，優(yōu)化我礦干部隊伍結構，建設一支高素質的干部隊伍。
第十二條充分體現(xiàn)組織原則；公開選拔、平等競爭原則；注重實績、擇優(yōu)原則。嚴格按照精干高效，科學合理地配備干部職數(shù)。第十三條管理人員與技術人員的考核制度
�。ㄒ唬┕芾砣藛T與技術人員考核，是依據(jù)一定的標準，按照一定的程序、方法，對其在工作中表現(xiàn)出來的內在素質和做出的成績進行評價，并把它作為使用、選拔、監(jiān)督干部的重要依據(jù)。
�。ǘ┕芾砣藛T與技術人員考核的主要內容是德、能、勤、績四個方面。包括思想覺悟、政策水平、組織紀律、道德品質、群眾觀念、事業(yè)心、文化理論知識、決策能力、組織能力等完成工作任務情況等。
�。ㄈ榱吮ＷC考核結果準確，考核要采取領導與群眾相結合、定期考核與不定期考核相結合、定性考核與定量考核相結合的辦法，堅持嚴格、全面、公開的原則。
第五章管理人員與技術人員的職稱評聘制度
第十四條職稱的評聘必須堅持專業(yè)技術職務工作的政策性和原則性。礦屬各單位要根據(jù)上級下達的設崗編制和實際工作需要，合理設置各級專業(yè)技術職務，逐步完善專業(yè)技術職務評聘制度，建立平等合理的競爭機制，不得因人設崗，搞平衡照顧，更不得亂開政策口子，突破評聘標準另搞一套，要嚴格執(zhí)行有關政策規(guī)定，調動和發(fā)揮專業(yè)技術人員的積極性。
第六章領導干部的回避制度
第十五條領導干部在執(zhí)行公務時，凡涉及到自身職務提升、工作調動、獎懲、工資晉升、住房等問題時，必須主動申明并實行回避，不得參與具體業(yè)務工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干預或施加影響。
第十六條領導干部在執(zhí)行公務時，凡涉及到直系親屬和近親屬的職務提升、工作調動、職稱評聘、獎懲、工資晉升、招工、聘干、畢業(yè)生分配、軍轉干安置、培訓、住房、入黨等問題時，必須主動申明并實行回避，不得參與具體業(yè)務工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干預或施加影響。
第七章員工檔案管理制度第十七條員工檔案要實行專業(yè)保管，專職負責
第十八條檔案必須做到"人檔相符"，卷內資料完整，分類明確。第十九條檔案的保管要遵循安全保密、便于查找使用的原則。第二十條檔案要登記造冊，編碼入柜，以便查找。
第二十一條嚴格執(zhí)行員工檔案查閱、借用制度。
第八章員工的培訓
第二十二條工人的培訓
�。ㄒ唬┍讳浻玫膯T工無論是一般工種還是特殊工種，上崗前都要經(jīng)過人力資源部、生產(chǎn)技術安全部等部門組織的安全知識與業(yè)務技能操作培訓。經(jīng)過考核合格后，由公司有關部門分別發(fā)放《安全工作資格證》和《崗位培訓合格證》，持證上崗。
（二）根據(jù)工作的中、長期發(fā)展規(guī)劃，有計劃、有組織、有步驟地對在職員工分別進行在崗培訓和短期培訓及業(yè)余培訓，確保員工素質不斷提高，不斷適應我礦發(fā)展的需要。
第二十五條管理人員與技術人員的培訓
�。ㄒ唬┲攸c抓好現(xiàn)職領導干部資格培訓。按照部下達的計劃，及時做好參培人員的選送工作。在職六種領導崗位任職資格培訓學制三個月。
�。ǘ┌凑丈霞夑P于抓緊培養(yǎng)優(yōu)秀中青年干部的要求，做好優(yōu)秀中青年干部任職資格培訓。優(yōu)秀中青年干部任職資格培訓學制四個半月。
�。ㄈ┤肆Y源部要把領導干部崗位任職資格培訓工作納入干部工作計劃，按干部管理權限由礦有關部門分別組織實施。優(yōu)秀中青年干部可采取領導提名，組織人事部門考察的辦法，確定參加培訓人選。并據(jù)此制定年度培訓計劃。培訓和使用要相結合，認真做好對培訓人員的考核工作，并建立培訓檔案。
第九章員工的調整與流動
以定崗、包崗為基礎，本著精干高效的原則調配人員，滿足生產(chǎn)需要。第二十三條嚴格控制外部人員調入，要求調入人員年齡男45歲以下、女40歲以下，中專以上文化程度，并繳納安置基金。
第二十四條員工在礦內部流動時，首先由本人寫出申請，調出調入雙方的隊、分線領導簽署意見，并經(jīng)礦務會研究批準后方可辦理調動手續(xù)。
第二十五條為了保證礦井安全生產(chǎn)，從事采掘工作的、重要技術工作的、缺員崗位的人員，原則上不準調動。
第十章員工的解雇與辭職
第二十六條員工的解雇。員工違約、違紀，依據(jù)《勞動法》、《職工獎懲條例》等勞動法規(guī)的規(guī)定，對符合解雇條件的，按照一定的程序予以解雇。因經(jīng)營狀況不佳，需要實行經(jīng)濟性裁員時，按照《勞動法》、
招聘管理制度 19
第一章總則
第一條目的
為滿足公司持續(xù)、快速發(fā)展對人才的需求，規(guī)范員工的招聘流程，健全人才選用機制，特制定本制度。
第二條適用范圍
本制度適用于公司各部室工作人員的`招聘，各部門須嚴格按本制度規(guī)定執(zhí)行。
第三條原則
堅持公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)錄用的原則。
第二章生產(chǎn)操作工招聘流程
第四條招聘流程包括:擬訂招聘計劃、發(fā)布招聘信息、資料收集與篩選、面試、招聘評估。
4.1擬訂招聘計劃
用人部門提出申請。
a.年度招聘計劃。
年初各部門依據(jù)公司年度經(jīng)營計劃進行生產(chǎn)操作工需求預測，制定部門招聘計劃，并報人力資源部審核。年中若部門人員需求發(fā)生變化，由部門負責人填寫《計劃外招聘申請表》
b.（附件三）報批。臨時招聘計劃。
人力資源部審核。人力資源部對用人部門提交的人員需求進行逐項審定，綜合平衡。
總經(jīng)理審批。人力資源部將審核后招聘計劃呈報總經(jīng)理復核、審批。
4.2招聘渠道
內部招聘渠道:公司內部選拔、各部室推薦。
外部招聘渠道現(xiàn)場招聘、網(wǎng)絡招聘、校園招聘、獵頭薦才、人才中介等。
4.3招聘面試。
具體流程如下圖
注:面試小組由人力資源部經(jīng)理、各用人單位負責人組成。
4.4招聘評估
錄用人員進入公司后，對其評估工作相應開展。具體如下：
4.4.1一線員工入職后，人力資源部應協(xié)同用人部門跟進新員工情況，如用人部門發(fā)現(xiàn)無法勝任或無法適應工作者，可向人力資源部提出書面申請，經(jīng)部門經(jīng)理審批同意后人力資源部視具體情況重新安排工作，如確實仍無法達到要求，應予辭退。
試用期為三個月，滿三個月時由人力資源部負責組織對員工評估考核，如不符合要求，應予辭退。
第五條流程說明
�。ㄒ唬┤肆Y源部負責對應聘者進行初步測評，了解其學歷、年齡及簡歷等基本情況是否符合公司要求。人力資源部負責對應聘者介紹公司概況及實際工作環(huán)境、食宿環(huán)境、薪酬福利、工作時間等各方面情況。
�。ǘ⿷刚咛顚憽墩衅傅怯洷怼罚ǜ郊唬�，并出示相關證件的原件（包括最高學歷證書或證明、身份證）。
�。ㄈ┤肆Y源部負責與面試小組約定面試時間，通知應聘者面試。面試小組各成員須認真填寫《員工面試記錄表》（附件二），并向人力資源部反饋面試結果。
�。ㄋ模┟嬖嚭细駴Q定錄用后，人力資源部應負責組織面試合格者體檢，體檢合格者辦理入職手續(xù)。第三章員工錄用標準
第六條學歷規(guī)定中技中專高中及以上學歷。
第七條年齡規(guī)定
應聘人員必須年滿×周歲，年齡超過×歲視具體情況決定錄用與否。
第八條專業(yè)要求
藥學、化學或相近專業(yè)或有相關工作經(jīng)驗者優(yōu)先考慮。
招聘管理制度 20
一、總則
我們依靠自己的宗旨、文化、成就與機會，以及政策和待遇，吸引和招攬優(yōu)秀人才。在招聘和錄用中，注重人的素質、潛能、品格、學歷和經(jīng)驗。聘用員工本著“公開、公平、公正、擇優(yōu)”的原則，按照雙向選擇的原則，在人才使用、培養(yǎng)與發(fā)展上，提供客觀且對等的承諾。
二、招聘計劃的制定
用人部門應根據(jù)需要提前一個月向綜合部提交《人員需求申報表》，由綜合部審核其是否超出人員編制。
1、在編制范圍內，如有職務空缺，則由綜合部按照《人員需求申報表》制定招聘計劃，由總經(jīng)理批準；
2、招聘計劃的內容分為以下三部分：
�。�1）招聘標準：確定受聘者的各項條件，如年齡、性別、學歷、工作技能及其他方面的要求等；
（2）招聘人數(shù)：制定招聘人數(shù)時，應在充分考慮到原職工潛力的'情況下，合理確定，嚴禁出現(xiàn)超編人員；
（3）招聘方式：包括招聘方向、途徑、方法、程序等。
三、招聘實施
1、根據(jù)招聘計劃，綜合部將根據(jù)所需人員層次的不同選擇招聘方式和渠道，具體方式如下：
（1）新聞媒介（網(wǎng)絡、報刊、電視）發(fā)布招聘信息；
�。�4）通過定期或不定期舉辦的人才市場招聘；
�。�3）直接到各高校招聘；
2、人力資源處對所有應聘人員資料進行整理、分類及初步篩選，及時反饋給各用人部門。各用人部門根據(jù)資料對應聘人員進行初步篩選，確定面試人選，由綜合部通知初選合格的應聘人員參加面試。
3、招聘員工根據(jù)不同的應聘崗位常用的考核方法有面試、筆試等。
4、主管級及以上應聘人員面試時由總經(jīng)理、用人部門主管等人參與面試，對應聘者進行直接考核。主管級以下應聘人員由各部門主管、綜合部及相關用人部門負責人共同面試。
5、面試考核流程
�。�1）由應聘者填寫《應聘人員登記表》，面試時應聘者需提供個人身份證、最高學歷證明、各種技能證書的原始證件；
�。�2）根據(jù)需要進行面試、筆試等；
�。�3）面試過程中，面試人員應作到以下幾點：
a、面試人員需要給人一種好感，能夠很快地與應職者交流意見；
b、要了解自己所要獲知的答案及知識點；
c、盡量避免的考查有爭議的問題；
d、要尊重對方的人格；
�。�4）面試人員分別填寫《復試意見反饋表》，待面試結束后，交綜合部備案；
6、對于未能通過面試考核的應聘人員，應禮貌的回復。
7、應聘人員如通過面試考核，由綜合部匯總情況報總經(jīng)理審核通過后，通知錄用人員并確定到崗時間。
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