上周職場熱點盤點

上周職場熱點盤點

　　職場的概念所包含的范圍大，官場的概念所包含的范圍小。從一定意義上說，職場包括官場，官場也是職場的一種，官場難度系數最大。以下是小編整理的上周職場熱點盤點，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。

　　資料1：

　　事件：內地八成“第二代企業家”不愿主動接班部分理想是當官。

　　上海交大管理學院教授余明陽團隊對國內182家在各行業排名居前3位的杰出家族企業進行了調查，并對接班人狀態加以剖析。結果顯示，目前只有18%的“第二代企業家”愿意并主動接班，82%的“接班人”不愿意、非主動接班。

　　點評：從報道中“第二代企業家”所提及的不愿接班的諸多理由看，不過是表明了他們比上一代人接受過更多教育、擁有更多彩的經歷和更開闊的眼界、更多元的價值觀、更豐富多彩的生活樂趣和事業抱負，更強烈的按自己的興趣和理想選擇生活方式和事業方向的意愿。既然下一代已經找到了自己的志趣所在，而你的財富又能幫助他們去追求自己的價值，何樂而不為？

　　事件：員工指富士康變相降薪上漲基本工資取消加班錢。

　　據《新快報》報道，日前，位于深圳寶安區觀瀾街道的富士康有多名員工向記者透露，該企業從今年2月份為每位員工漲工資后，取消了原本應有的加班時間。有員工質疑這種做法實際上是變相降工資。

　　點評：限制加班，卻提高底薪，是為了讓員工有更多的時間休息，但勢必也會讓一些員工的工資有所減少，這對員工和企業來說都是件矛盾的事情�？磥磉�是不能一刀切，想加班的就加班，不想加班的也可以休息。

　　事件：大學生招聘戶口價差達3倍解決戶口單位薪酬低。

　　據《北京晨報》報道，在清華大學畢業生招聘會上，北大碩士畢業生小周發現，同樣的工作，提供戶口的單位給出的第一年的工資標準，與不解決戶口的單位給出的薪酬差距竟達到2至3倍。而這種相同工作間的“戶口價差”現象很普遍。

　　點評：這種因是否解決戶口而在薪酬標準上出現的“價差”，讓大學生們對是否要“戶口”更加猶豫了，同時也讓大學生求職時更加理性了，戶口將不再是應屆畢業生找工作時候重要的考量標準。

　　事件：全球帶薪休假調查：歐洲國家最慷慨韓國最摳門

　　據《法制晚報》報道，美國一項針對全球20個國家帶薪休假的調查結果顯示，不少歐洲國家一年有30天左右的帶薪假期。美國和幾個亞洲國家則有點兒“摳門”，其中韓國休假時間最短，僅10天，受訪者平均只休7天。

　　點評：最摳門的韓國有10天的帶薪假期已經很不錯了，本人現在的帶薪假期只有5天，相比之前實在太可悲了。

　　資料2：

　　公司員工多了之后，對于管理者而言，可以是一個不小的挑戰。

　　比如，一個剛開始創業的小公司，往往只有五六個人，這時候的老板就管理這幾個人，能夠很有效率地帶領團隊去打拼。隨著企業逐步做大，人員規模擴大到5乘5，即二三十人時，這個老板還能夠直接管理這些人嗎?恐怕很難。他需要設立中層管理者，而他依然只管理5個左右的中層管理者，而每個中層管理者再向下管理5個左右的基層員工。這就形成了人們所熟知的管理金字塔。當企業進一步擴大，人員規模達到了5乘5再乘5的時候，如何管理這100多人的隊伍呢?顯然，老板沒有精力去管理25個中層干部，每個中層干部也沒有精力管理25個基層員工。此時，合理的選擇是再建立一個管理層，如果老板作為一級管理者，那么他之下是5個左右的二級管理者，每個二級管理者再管理5個左右的三級管理者，每個三級管理者管理5個左右的基層員工。企業規模繼續擴大，就繼續應用“乘5”規則。

　　如果管理金字塔中不是“乘5”規則，而是“乘2”規則，整個團隊會如何呢?那將會出現官多兵少的情況。大量的人坐在領導的位置上，每個人創造的管理價值很小，而基層員工累得要死，工資卻很微薄，因為上面的各層管理者占有了過多的企業利潤“蛋糕”。

　　如果管理金字塔中不是“乘5”規則，而是“乘10”規則，整個團隊又該是什么情景呢?管理層要照顧到各個下屬的工作，往往會疲于奔命，顧此失彼;而下屬由于領導很少照顧到自己，容易產生懈怠和放松。即使管理層和被管理層都很敬業，依然會出現信息不能及時上傳下達的問題，不利于事業的發展。

　　歷史上也存在這個規則。太平天國起義之初，在天王洪秀全之下只設立了東西南北4個王和翼王，剛好5個下屬，這幾個王再向下管理其他將領。這種管理結構在太平天國起義之初應該說起到了一定的積極作用�？上�，到了太平天國后期，洪秀全為了防備早期一起打天下的幾個王，又設立了幾百上千個王來分散權力。這一做法使他自己作為管理者根本無法照顧到每個下屬，真正做事情的下屬無法下情上達，不做事情的下屬卻在旁邊幫倒忙。不遵循“乘5”規則應當也是太平天國衰亡的一個原因。

　　在國家管理中也有這個規則的影子。一個國家的國務院總理只有一名，而其下有幾十個部，分管全國各行各業。讓一個總理去管理幾十個部長，恐怕是心有余而力不足的，所以自然而然地在總理和部長之間設立了副總理這個管理層�？偫砉芾韼讉�副總理，每個副總理分管一些部。

　　不論有意為之，還是無意為之，環顧社會我們會發現，一個成功的、成熟的團隊往往在實踐著“乘5”規則。

　　如何管好下屬？

　　首先是如何調動員工的積極性，積極性用管理學的方式來講，我不會，用現在的話概括就是鼓勵，所謂的激勵就是領導對員工的激發和鼓勵，促進員工發揮其才能，釋放其潛能，自覺的發揮積極性和創造性，真正的在工作中做出更好的成績，它是一名領導者基本的職責和能力，能不能調動員工的積極性是衡量一個領導是否成熟，是否稱職的一個重要標志，激勵他人那么首先要激勵自己，想要員工爭先創優，那么領導就要有個爭先創優的決心和信心，這樣的領導者才可以已一種無形的人格魅力去感染大家，激勵大家但是在工作當中你會面臨不同的問題，這就能看出一個領導的能力與否。首先以我的觀點說下：

　　1、公道：公道就是公平，要求領導對員工一視同仁，不管親疏。不管厚薄，領導者是否公道對員工的積極性有著根本性的關系

　　2、信任：一個團隊如果缺少信任那么后果是非常致命的，積極性證明領導對員工的信任，同時也是員工對領導的信任。信任是雙方的，單方的信任是不會長久的，我相信互相的信任。每個員工都是這個公司的重要者。

　　3、定位：給自己準確的定位。心有多大事情就能做多大，不管你是因為什么原因進入神采飛揚的，腳踏進來后那么你就要給自己從新定位，了解自己的目標。堅持就是勝利，我不怕領導看到后笑話我，我進入神采后就給自己制定新的目標。我想做VIp管理者，按現在的劃分也就是區域經理。以后成功與否不重要。關鍵的是我去努力了。爭取了。我不段的從失敗中認識自己。從實踐中學習。我相信我會成功，因為我有足夠的勇氣和信心去面對挫折。

　　4、尊敬：作為領班是一線員工的領導者，有著直接帶動這個團隊積極性的主要因素之一。和其他團隊的效仿者，如何能真正有效的帶動員工的積極性，和熱情，當然工資和待遇是重要之一。但是在我門這種娛樂場所。調動員工積極性是我門做領班以及主管的職責。我門是否能帶好這個團隊，怎樣帶好這個團隊?首先員工是否對我門尊重，一個不受尊重的領導者下答的命令是否還會有員工愿意去接受那?我相信能真正做到以身作則的領導才會得到員工的尊敬和信任。作為領導要堅定自己的信念，堅定不移朝自己的目標努力，這樣你才會成為榜樣，何樂而不為那。

　　5、人性化：我了解最深的就是軍事化管理，現在保安部同樣用的是軍事化管理，言歸正傳。人性化管理是讓人尊敬的一種管理風格，簡單說下。我是北方住外人員，剛在成都店進行管理時。是按照北方人的風格進行管理�？蓴等者^后發現管理上不但沒有好轉，反而溝通上都是個問題，經過不段的學習和探討。我以當地員工的性格，來解決當地員工的問題，其效果真是事半功倍，我對人性的理解應該是受到別人的尊敬，但在被人尊敬之前，我門先放開領導的身份去關心別人。讓對方同樣有面子，他會覺得受到了尊敬，他會自己找我門探討問題，講出他門的想法�？捶āＲ庖姾徒ㄗh。對員工該激勵的時候才能激勵，但同時要顧及其他員工的感受。這就是人性管理的一種風格，再次用減語概括下人性化，一個人不管他做什么事情，只要開開心心，快快樂樂，即使他的工作難度很大，他都會做的很好。怎樣管理好員工其方法真的很多，就算專家也未必能選出一種直接帶動員工積極性的有效方法，只要你有辦法讓員工的積極性提上來都是我門效仿的對象，也許你的方案會例入百科全書里面哦。

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