“同工同酬”離我們有多遠?

“同工同酬”離我們有多遠?

我們離“同工同酬”還有多遠

        ■雖然同工不同酬現象的形成原因復雜，但有一點可以肯定的是，“用工雙軌制”一直在作怪

　　■將員工分成三六九等，這種“按身份分配”違背按勞取酬原則，構成對一部分勞動者的歧視

　　■眼下“臨時工”仍未從歷史舞臺上退出，是因為“正式工”還在臺上

　　■要實現同工同酬，必須從體制上消除員工的身份差別

　　同在一個單位，干同樣的活兒，收入卻成倍的相差，只因有的是正式工，有的是臨時工。

　　有報道說，勞動和社會保障部調研了43家大型國有企業，發現所有企業都或多或少存在“同工不同酬”現象，山西一家國有企業，正式工和臨時工的實際收入差距甚至高達幾倍。

　　同工不同酬現象的形成，原因復雜，既有現行法律法規不具體、操作性不強的問題，也有用人單位為降低成本故意侵犯部分勞動者權益的問題，但更有用工雙軌制在作怪的問題。

　　將員工分為正式工和臨時工，此為“ 用工雙軌制”。其實質是“半計劃、半市場”，在計劃經濟向市場經濟轉型過程中，用工雙軌制與產品“價格雙軌制”一樣，出現和存在都有一定的必然性。問題在于，在市場經濟已基本確立、雙軌制紛紛淡出歷史視野的今天，“同工不同酬”的用工雙軌制不僅明顯滯后于時代發展，而且違反了《勞動法》“工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬”的規定。

　　同工不同酬，人為將員工分成三六九等，這種“按身份分配”違背按勞取酬原則，構成對一部分勞動者的歧視，侵犯了他們獲取勞動報酬的權益，損傷了他們的工作積極性。

　　以上這些道理，用人單位并非不明白，他們之所以置國家法律于不顧，一方面是受經濟利益驅使，可以大大減少薪酬開支，降低用工成本;另一方面，則在于掌控社會資源的既得利益者不愿放棄既得利益，不肯讓體制外的人分享體制內的好處，用工雙軌制成了維護一部分人既得利益、剝奪另一部分人正當利益的工具。

　　從道理上講，隨著市場經濟基本確立和“鐵飯碗”被打破，一般單位的員工不該再有臨時工和正式工之分，“臨時工”和“正式工”這兩個稱謂早應退出歷史舞臺。有“正式工”才有“臨時工”，沒有“正式工”便沒有“臨時工”，二者互為依托、相輔相成，因而從邏輯上講，眼下“臨時工”仍未從歷史舞臺上退出，是因為“正式工”還在臺上。

　　在打破“鐵飯碗”方面，目前一些事業單位及國有大中型企業仍留有許多死角，而且我們發現，越是效益好的國有企業和事業單位，其用工制度改革越是滯后，事實上手捧“鐵飯碗”的人越多，招用的臨時工也越多，同工不同酬現象越是嚴重。

　　從這個角度看，同工不同酬現象大量存在，除了法律層次的問題外，根本原因在于用工體制轉軌不到位。因此，要從體制上消除員工的身份差別。

　　改革的實質就是利益重新分配，難免會觸及一部分人的利益，要讓一些人放棄不合理的既得利益確實很難，但改革就得痛下決心，因為少數人的既得利益不破，按勞分配、“同工同酬 ”就遙不可期，社會公平與和諧就無以彰顯�！�

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