招聘銷售人員的8大陷阱

招聘銷售人員的8大陷阱

營銷部門的招聘工作年年都在開展，人力資源部門的離職辦理也年年都沒停歇，企業年年都這樣上演著一出出登臺和謝幕的大戲，年年都這樣推導著一輪輪業務與人事的循環。

今天的問題源自昨天的解決方案，我們不禁要問：招聘過程的準確性和公平性經受得住多大程度的質疑？錄用決策是否無懈可擊？離職與招聘是否有所關聯？這些疑問都昭示著一個不爭的事

實：招聘存在陷阱！讓我們懸鏡明察，一起來探究營銷人員招聘的八大陷阱。

陷阱一：面試選拔欠缺系統化

面試者對招聘崗位的工作職責、技能要求、身體及心理素質要求缺乏應有的了解，面談中所提的問題缺乏針對性和系統性，對應聘者的回答缺乏科學合理的評估判斷，選拔過程缺乏客觀全面的參考信息，主觀臆斷傾向較重。這種缺乏系統化和流程化的招聘行為，將直接導致招聘效率和招聘質量的低下。

實踐證明，結構化面試能夠成功繞開此類陷阱，對于招聘合適的營銷人才非常有效。它圍繞招聘職位應具備的相關素質和能力要求，通過一系列有計劃的結構性提問，收集完整的行為事例，加以分析，從而作出正確的聘用決策。比如招聘KA主任，事前要根據崗位說明書羅列出相關的關鍵素質點：談判能力，團隊協作能力，領導能力，心理承受能力等共十項左右，在此基礎上設計出一系列結構化的提問，如“請舉一個事例，說明你是如何發揮談判才能的？”

面談中充分貫徹“STAR原則”，即：應聘者所面對的情況（Situation）/任務（Task），應聘者所采取的行動（Action）和應聘者行動所帶來的結果（Result），以此來收集完整的行為事例。但有兩點需引起注意：一是避免向應聘者提出理論性和引導性的問題，二是辨別出假行為事例和不完全行為事例。前者如“我常常與家樂福談判節日促銷事宜，談判結果經常令公司十分滿意”，該應聘者的敘述流于主觀含糊，并且不切實際；后者如“在上次和好又多談判新品進場時，雙方都談得非常艱難，后來我們只支付了一半的入場費，產品就全部進場了”，該應聘者陳述中缺乏談判過程細節，有意或無意間隱藏了當時所應采取的具體談判行動。結構化面試以科學合理的面試流程，確保了面試和錄用過程的準確性和公平性。

陷阱二：過分依賴面談

一是面談者重表現輕探尋，重表面輕本質，重陳述輕聆聽，不刨根問底，不深究根源，不質疑辨認；二是錄用決策的信息完全來自于面談時所獲取的資料、印象和評價，容易以貌取人、輕信應聘者，產生光環效應、個人偏見或者定型的看法。這些都會因為決策信息失真和主觀臆斷，產生認識和評判上的偏差，從而增大了錄用決策的風險。 為了全方位多渠道獲取有關應聘者的準確信息，避免產生認識偏差和決策失誤，面試者可嘗試靈活使用以下多種方式進行招聘：素質測評、角色扮演、分組討論、營銷案例分析、背景調查等等。

陷阱三：過早作出判斷

面試者僅僅根據應聘者簡歷上的某些片語只言，見面寒暄當頭的招呼握手，或者面談開始后的寥寥數語，就急于在心中對應聘者給出了評判，至于面談的后面部分，面試者幾乎都是在為了證明自己判斷的正確性而從應聘者的回答和表現中尋找支持性證據。這種先入為主、以偏概全、只見樹木不見森林的思維習慣恰恰就是產生偏見和失誤的源泉。

循序漸進、不急不躁、細致耐心地遵從科學的招聘流程，仔細觀察應聘者所表現和流露出來的某些端倪，通過深入提問，反復求證，詳盡地探查個中原因和事實真相，使面試中收集到的信息力求充分和真實。 為了全方位多渠道獲取有關應聘者的準確信息，避免產生認識偏差和決策失誤，面試者可嘗試靈活使用以下多種方式進行招聘：素質測評、角色扮演、分組討論、營銷案例分析、背景調查等等。

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