六類常見的職業(yè)測評方法
職業(yè)測評是心理測驗(yàn)的一個分支，在學(xué)術(shù)上被廣泛認(rèn)可的心理測驗(yàn)的定義是“行為樣組的客觀的標(biāo)準(zhǔn)的測量”�？茖W(xué)的職業(yè)測評以特定的理論為基礎(chǔ)，經(jīng)過設(shè)計(jì)問卷、抽樣、統(tǒng)計(jì)分析、建立常模等程序編制，必須符合三個條件。下面是小編為大家收集的六類常見的職業(yè)測評方法，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
1、霍蘭德SDS職業(yè)興趣
美國著名職業(yè)指導(dǎo)專家J�；籼m德(HOLLAND)編制的，在幾十年間經(jīng)過一百多次大規(guī)模的實(shí)驗(yàn)研究，形成了人格類型與職業(yè)類型的學(xué)說和測驗(yàn)。 該測驗(yàn)?zāi)軒椭辉囌甙l(fā)現(xiàn)和確定自己的職業(yè)興趣和能力專長， 從而科學(xué)地做出求職擇業(yè)。
霍蘭德在其一系列關(guān)于人格與職業(yè)關(guān)系的假設(shè)的基礎(chǔ)上，提出了六種基本的職業(yè)類型。
1、實(shí)際型。(如一般勞工、技工、修理工等)和技術(shù)性職業(yè)(如攝影師、機(jī)械裝配工等)。
2、研究型。其典型的職業(yè)包括科學(xué)研究人員、工程師等。
3、藝術(shù)型。(如演員、導(dǎo)演)、文學(xué)方面的(如，詩人、劇作家等)。
4、社會型。其典型的職業(yè)包括教育工作者與社會工作者。
5。企業(yè)型。其典型的職業(yè)包括政府官員、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)等。
6。傳統(tǒng)型。其典型的職業(yè)包括辦公室人員、會計(jì)、打字員等。
2、MBTI職業(yè)性格
按照卡爾容格對于人的心理類型的基本劃分，人群分別屬于外向型E或內(nèi)向型I：前者傾向于在自我以外的外部世界發(fā)現(xiàn)意義，而后者則把相應(yīng)的心理過程指向自身。接下來就是四種心理功能的劃分：兩種理性功能(思考S和情感F)以及兩種感知功能(實(shí)感S和直覺N)。每個人都有自己的某一個主導(dǎo)類型，而圓滿的狀態(tài)，則是這四種心理能力的齊頭并進(jìn)。
3、職業(yè)錨定位
職業(yè)錨的概念是最早由美國的施恩教授在1978年出版的《職業(yè)動力論》這本書中提到的。但是對職業(yè)錨下一個準(zhǔn)確的定義是在26年以后才有的。2004 年，筆者在浙江巨化股份有限公司進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃與管理培訓(xùn)時，與該公司的黨委書記苗育先生共同研討確定了一個職業(yè)錨的定義： 生涯設(shè)計(jì)公益網(wǎng)職業(yè)測評。
職業(yè)錨就是最佳職業(yè)定位，是一個人在長期的職業(yè)生涯實(shí)踐中通過內(nèi)外部條件、因素的比較，自覺主動選擇能最有利于自身發(fā)展和作出最大貢獻(xiàn)的職業(yè)定位，簡稱職業(yè)錨。
4、貝爾賓團(tuán)隊(duì)角色
團(tuán)隊(duì)角色理論，也叫做貝爾賓團(tuán)隊(duì)角色理論(Belbin Team Roles)，貝爾賓(Dr。 Raymond Meredith Belbin)是英國劍橋大學(xué)的教授，他在1981年出版了一本書《團(tuán)隊(duì)管理：他們?yōu)槭裁闯晒蚴 ?Management Teams - Why They Succeed or Fail)，在這本書中他提出了團(tuán)隊(duì)角色模型的理論。
貝爾賓教授的理論中指出，每個人在工作環(huán)境中都有兩個角色，一個是職能部門里的角色，通常由個體的崗位頭銜所決定;另一個不那么明顯，是個體天然傾向的團(tuán)隊(duì)角色。根據(jù)這個理論，貝爾賓教授創(chuàng)造了九種類型的團(tuán)隊(duì)角色，它們分別是：智多星、協(xié)調(diào)者、推進(jìn)者、監(jiān)督員、外交家、凝聚者、實(shí)干家、完美主義者、以及專家。每種類型的角色都有其特色與專長，但也伴隨著一定的可接受(Allowable)的弱勢。
每個人都不至只有一個角色，一般會有兩個左右的“顯著角色”，團(tuán)隊(duì)是否完美就是團(tuán)隊(duì)中的人是否在“顯著角色”中有“互補(bǔ)”效應(yīng)。
5、TKI沖突處理模型
工作中，沖突通常被認(rèn)為是負(fù)面的影響。但實(shí)際上，沖突恰恰是組織變化和改善溝通的催化劑!TKI沖突模型(The Thomas-Kilmann Conflict Mode Instrument (TKI))是目前全球最主要的沖突管理評價方法，被專家們用來學(xué)習(xí)各種不同的沖突處理方式以及它對個人及團(tuán)隊(duì)的影響。
沖突情境是指兩個人的關(guān)注看來不可調(diào)和的情境，在這種情境下，我們能從兩個基本的維度來描述一個人的行為：、(1)【強(qiáng)硬性】，個體試圖滿足自己的關(guān)注的程度;(2)【合作性】，個體試圖滿足他人的關(guān)注的程度。 用行為的這兩個基本維度，即【強(qiáng)硬性】與【合作性】可以定義五類應(yīng)對沖突的具體方法，這五類沖突分別是：競爭型、合作型、妥協(xié)型、回避型、順應(yīng)型。
6、DISC行為模式測試
DISC理論首先在20世紀(jì)的早期出現(xiàn)，William Moulton Marston教授，心理“測謊器”的創(chuàng)始人，他基于其個人激勵的理論創(chuàng)建了DISC的行為因素分析方法，并在其書中-The Emotions of Normal People加以構(gòu)建，這是迄今為止，為數(shù)不多的將心理學(xué)運(yùn)用于心理健康常人的嘗試。從此之后，DISC這四個字母-Dominance(支配)，Influence(影響)，Steady(穩(wěn)健)，Compliance(服從)便廣為流傳。
內(nèi)在行為模式：是您天生的、固有的行為模式，代表著您最自然真實(shí)的內(nèi)在動機(jī)和欲求。這種行為之所以常在您處于壓力時顯現(xiàn)，是因?yàn)槟鷽]有空間或時間去思考如何調(diào)整您的行為，這種行為模式您通常不自知;
外在行為模式：是您基于您自身對環(huán)境的判斷與認(rèn)知，認(rèn)為自己在特定環(huán)境下理應(yīng)呈現(xiàn)的理想行為模式。這個模式通常代表個人試圖在工作中采用的行為類型，是您的一張環(huán)境“面具”，這種行為模式通常不被他人所知;
認(rèn)知行為模式：在真實(shí)世界里，每個人對自己都有一種特定的認(rèn)知，繼而產(chǎn)生一種特定的行為模式，這種行為模式是個體來自過去的習(xí)得。
關(guān)于應(yīng)對求職時的職業(yè)測評的方法
近年來，隨著心理學(xué)日益受到人們的關(guān)注，與之相聯(lián)系的一系列“人才測評”、“人員素質(zhì)測評”等層出不窮，一些企業(yè)對于這些“科學(xué)測評”的工具和技術(shù)極感興趣，希望能夠通過測評幫助斷定一個人是否可以被錄用或擔(dān)任某些重要的職位。寶潔等全球知名的500強(qiáng)企業(yè)也紛紛將職業(yè)人格測試納入網(wǎng)申或者筆試的環(huán)節(jié)，作為初選淘汰不符合“職業(yè)定位”的人才的主要方法。
測試大行其道
為了選到更合適的雇員，近年不少公司都將心理測試引進(jìn)了網(wǎng)申甚至面試環(huán)節(jié)。
人才測評，最通俗地說，就是讓求職者做一些心理測驗(yàn)題，然后由心理學(xué)專業(yè)人士根據(jù)答題結(jié)果分析個人的.能力和人格特點(diǎn)，以此判定適合從事的職業(yè)。
美國職業(yè)指導(dǎo)專家霍蘭德編制了職業(yè)興趣測驗(yàn)，認(rèn)為人格特征與職業(yè)適應(yīng)性有著密切的關(guān)系，一定的人格適合于從事一定的職業(yè)，同時，不同的職業(yè)對人有不同的人格要求。這樣的職業(yè)人格測試在美國大學(xué)生求職過程中，被作為職業(yè)規(guī)劃的一部分，以幫助求職者最快找到符合自身人格的最佳職業(yè)。
坦然表達(dá)自我
曾應(yīng)聘過寶潔公司暑期實(shí)習(xí)生職位的應(yīng)屆本科畢業(yè)生徐力對職業(yè)人格測評有些感冒：“網(wǎng)申時，我做心理測試很謹(jǐn)慎，盡量呈現(xiàn)出外向、有能力、有上進(jìn)心的形象，但沒想到結(jié)果連網(wǎng)申都沒有通過！”
對此，華東師范大學(xué)專攻職業(yè)心理學(xué)研究的王鋒老師表示，在心理學(xué)測驗(yàn)量表中，有不少題目都是“測謊”題，為的就是檢驗(yàn)被試者是否真實(shí)將自身的情況反映在答題中，“系統(tǒng)科學(xué)的心理測試都經(jīng)過嚴(yán)謹(jǐn)?shù)脑O(shè)計(jì)，絕對可以反映出一個人真實(shí)的人格特點(diǎn)。一旦說謊太多，那么這次心理測試的結(jié)果就會直接作廢，招聘公司更有理由懷疑求職者的誠信�！�
在面對這些工具性的心理測試和問題中，求職者應(yīng)該以自己最真實(shí)和即刻的想法去應(yīng)對，表達(dá)出一個真實(shí)的自我�！罢谡谘谘诨蛘吣嬉舛鵀�，有可能會僥幸通過，但卻很有可能為自己選擇了一個不適當(dāng)?shù)穆殬I(yè)，對個人的職業(yè)發(fā)展極為不利�！�
僅為輔助手段
雖然目前企業(yè)招聘依賴心理測驗(yàn)的程度在不斷提升，但是目前它卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)還未成為決定個人是否能獲得某個職位的最大因素，一般的人力資源經(jīng)理在決定錄取一個人的時候，多半會看一看一個人的心理測驗(yàn)的結(jié)果，但它只是一個參考標(biāo)準(zhǔn)而已。
知名外企的人力資源經(jīng)理Angela表示，在公司的招聘流程中，一些心理測驗(yàn)更多地被他們用來分配職位，進(jìn)而遞交給相關(guān)的部門上級主管，作為上司更加了解求職者各方面興趣、能力、性格的參照標(biāo)準(zhǔn)。
招聘者更加關(guān)心的永遠(yuǎn)都是求職者的學(xué)歷和過去的工作經(jīng)歷，絕不僅是心理測驗(yàn)的結(jié)果。畢竟，人與人之間的交流，才能換來更多能力上的反映。不可能僅僅用一套心理測試，就直接決定是否錄用某個應(yīng)聘者�！靶睦頊y驗(yàn)本身是有效度的，但它畢竟是機(jī)械的，難保完全不出一點(diǎn)錯�！�
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