IT技術人員職業規劃范文
工作的前一年半，我是雄心勃勃，信心十足，但這次跳槽后，幾個月的思考，逐漸感覺到了我的“一度冰寒”...
對IT從業人員長期職業生涯規劃的缺失，正在造就越來越多高薪水，低價值的老IT人.
每位IT經理都想招到最好的員工.這些員工最好擁有本科以上文憑，畢業于名校；攻讀計算機，
電子工程，通訊等專業；在學校期間涉獵廣泛：從硬件到軟件無一不知，各種開發語言拿得起放得下……一句話，他們不憚于招收技術最出色的IT人員進入企業—然而，企業卻不知道，如何為這些員工制訂長期的職業生涯規劃.
在大多數公司，即便是全球500強公司里的IT部門，也做不到什么高深的研究開發.那些IT工程師甚至高級工程師們，每天最主要的工作就是編程，一行一行地寫代碼，來應付現有系統的修修補補，或者開一下用戶賬號什么的.IT經理做出這樣的工作安排，對公司而言也許是必不可少的，但對于員工，就有些不負責任了.
其實說穿了，寫代碼也是一碗“青春飯”.剛畢業的新鮮人，精力旺盛體力旺盛，不休不眠通宵達旦寫代碼也沒有問題.而到了一定年齡，身體狀況固然不允許，知識結構也容易跟不上最新的技術發展.這樣一來，到了一定年齡和工齡的員工假如不能在公司的管理金字塔上走得更高，而工資又比新人高出一大截，那么他們一不留神就很有可能成為公司削減成本時的犧牲品.
當前的中國，這樣的情況還不太明顯.但隨著中國現代企業的不斷成熟，將不可避免地產生越來越多的高薪水，低價值的老IT人.他們的前途只能緊緊地依賴于所熟悉的某一個系統環境，一旦這個環境有了任何改變，他們根本就沒有任何抵抗風險的能力.其實，很多IT人也已意識到了這一點，但由于企業缺乏對他們價值的深度理解，所以無法制訂出適應于IT人發展的機制.因此，IT人能做的，就是跳槽，不停地跳槽.在技術人員中，信息技術人員是流動率最高的.誰家的工資出得高，誰就能把人招到.
那么，有沒有一種解決方案，能從根本上為IT人打破束縛，為他們提供持續而廣泛的發展空間呢？答案是肯定的：讓IT人更深層次地介入，乃至于主導業務.現代企業的運作，幾乎完全依附于大大小小不同的應用信息系統，如財務，供應鏈，客戶關系管理等.而IT部門之外的系統用戶所理解的，都是自己責任范圍內所涉及的業務流程和相應的功能.唯有IT人，要負責企業所有應用系統端到端的全過程.可以說，在任何企業，IT都是最熟悉業務運營的—熟悉到每筆交易，每條信息的每個組成元素！而這，完全歸功于IT所肩負的系統設計，開發和維護任務，這迫使IT人必須對大到系統框架，小到每個界面上的每個字段屬性，以及數據間的所有邏輯關系了如指掌.
不僅如此，IT的工作范圍，還包括企業不同系統間的數據交換，數據安全和完整性，以及權限設定等一系列任務.而這在相當程度上又是和審計，質量等企業內部管理功能密不可分的.可見，一個稱職而有了相當經驗的IT人，實際上已經完全具備了企業運營，管理，控制等不同方面的知識儲備.在此基礎上，就應該有計劃，有步驟地讓他們更多地介入新業務和新項目，并在此過程中，進一步加深對于現場操作的實踐.既掌握了業務知識，又具備實際操作的人才，完全有可能，也有必要轉向企業不同的`管理崗位.
而讓IT員工有機會走上業務管理的道路，從企業角度而言可以降低招聘成本，極大地縮短磨合期；從個人角度可以為員工提供新的職業發展機會，提高他們對企業的忠誠度；從IT部門的角度來說，可以為后來者樹立職業發展的榜樣，起到穩定團隊的作用，而且可以降低人才流失，并且保證企業內部信息的安全.
當然，IT人由于教育背景和工作性質關系，與合格的職業經理人相比，還需在交流，項目管理，財務意識等方面加以提高.而這需要IT經理在工作中隨時注意對員工能力和綜合素質的培養，并引入外部培訓，敢于讓IT員工在與其他部門的合作中獨當一面.只要提供了這樣的外部條件，相信以IT人的自身素質，將會獲得長足的發展.
我2000年入IT行業，其中總共經歷過四家公司（有兩家公司老板為同一人），四家公司都有三家是廠商背景，都具有濃厚的技術氛圍，所以接觸了不少技術人員，光QQ上就有百來號，有時也和朋友聊起以后的發展問題，即所謂的職業生涯發展規劃，現在這個詞比較時髦，但真正能做到的公司寥寥無幾，還是要*自己來規劃，一般來說，技術方面的朋友有兩種職業走向：
1，縱深發展
2001年我在上海一家軟件公司，屬于當時國內為數不多的能做中大系統的公司之一，上海證券報，國家會計學院，萬科集團的很多系統都是我們做的，公司里面有個外號叫“180”的（身高180CM體重180斤）他是一個很典型的開發人員，同時還有一個叫“怡紅公子”的，類型和他非常相似，不過年輕點，他們在一個是編程的，另一個是搞數據庫的（是微軟的MVP，號稱亞洲第三），他們的職業發展規劃就很清晰，在這個崗位上做到專家級別，放眼望去自己一騎紅塵.
其實很多公司的薪資體系也是這樣的，比如聯想按照職等來核定，什么樣的人職等才算高呢？一種是職位高的，另一種就是資深的，所以就會出現同樣是PC設計/研發人員，有人拿3K，有人拿30K.
我們現在公司的CTO年齡可不小了，早過了30歲了，其實說真的讓他做管理不太合適，因為他對管理真的不擅長，也不感興趣，他是算法高手，特別是對于視頻編解碼的算法；他工作基本不用電腦，都是在紙上寫好了，再抄到電腦上.為何讓他做管理？主要還是由于他的技術功底，所以說雖然他做上了管理崗位，但還是屬于縱深發展的類型.
2，橫向發展
“橫向發展”，“T型人才”最近也說得比較多，什么叫“T型人才”，意思就是指你有個發展的支撐體，也就是T中的一豎，舉個例子說你現在是一個普通的代碼人員，你想做主管怎么辦？那除了代碼工作，你就要去看T的一橫代表了什么，可能是需求分析，系統分析，系統設計，測試等各環節工作，如果你花半年1年的把這幾項工作的本質了解透徹，你就可以朝著開發部主管崗位應聘了.
如果你做了開發部主管的崗位，能帶個小團隊了，但上面是什么，可能是開發部經理，那么開發部主管的技能和素質就成了你“T”中的一豎，一橫可能代表項目管理，新產品研發管理，市場營銷管理（偏產品部分），人力資源管理，財務管理等，那么你就要把“T”中的一橫的本質部分學好，如果朝這個思路忘上發展，那么有可能會打造這樣一個職業發展鏈條“代碼編寫——開發主管——開發部經理——CTO（下設技術部，開發部，系統部等大研發部門）——主管技術，產品，技術支持的副總經理——總經理”。
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