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職業生涯規劃指明最佳職業路徑
新知識的涌現，新機會的增多，把工作過5年以上的人們重新帶回到了職業生涯的十字路口：他們需要更新知識，更需要把握未來。一項最新的研究表明,員工在公司內做貢獻的最佳年齡已經由28歲推遲到34歲。公司更愿意把重擔交給那些具有豐富經驗的理性和成熟的員工。科學的職業生涯規劃，不僅能使員工確定自己的職業方向，幫他們在公司內實現抱負，同時對公司留住員工也起著積極的作用。
職業生涯規劃指明最佳職業路徑
受訪人：北京外企人力資源協會培訓與發展經理甘斌
采訪人：本報記者韓冰
韓冰：在面臨更多職業機會的今天，職業生涯規劃給員工帶來哪些好處？
甘斌：對員工有兩大好處：一是對工作保持新鮮感。員工在某一崗位工作太久，就會產生厭煩情緒。每個人都有一定的心理厭倦周期，如果不及時進行工作和員工本人心態的調整，會對企業產生一些潛在的不利影響。
二是利于員工自我實現。“馬斯洛”的需求層次理論告訴我們，當員工解決了溫飽和安全的需求后，就會產生自我尊重和自我實現的需求，每位員工都想在企業中尋求發展。員工求職時經常會問到的一個問題是我所在的崗位將來在企業中有何發展。
韓冰：對企業呢，最大的好處就是“穩定軍心”？
甘斌：不能這么單純理解。但員工流失的確會給企業造成較大的經濟損失。據美國一家顧問公司的調查表明，一位工作三年以上的員工離職，企業的直接經濟損失是5萬美元，包括該員工的崗位培訓費，新員工的招聘、培訓費用等等。因此員工隊伍的穩定，能降低企業風險和經濟損失。
人員不穩定，對公司戰略、業務會造成極大的負面影響，特別是一些關鍵崗位的人員流失，比如銷售總監的離職，會導致公司銷售業績的下滑，公司核心技術研發人員的離職，嚴重的甚至會斷送企業產品的生命。
企業對員工的職業生涯規劃做得好，讓員工從進入企業的那一刻起，就看到自己的職業通路（CareerPath），對員工既是精神激勵，有利于他產生工作滿足感，同時又明確自己努力的方向，這對于員工以正確的心態去理解公司發展戰略具有非常積極的作用。
韓冰：職業生涯規劃的怎樣為企業發展戰略服務？
甘斌：職業生涯規劃要從人的需求入手，和企業的戰略規劃方向協調一致。現代人力資源管理要解決的根本問題是如何把企業的人力資源轉化成生產力，職業生涯規劃與這一目標是一致的。
職業生涯規劃是企業對自己人力資源隊伍培養和開發過程中的重要工作。職業生涯規劃可提高企業內部人力資源隊伍的可替代性。
不同的發展戰略和不同的發展階段決定了企業在不同時期的用人需要。滿足這種需要的全部人員如果都從社會上招，對企業和個人都有不適應性，同時企業內部員工因看不到發展，即將來的成長方向，也會變得消極。
一般說來，企業會結合其發展方向來測量現有的員工隊伍，給員工提供發展機會，為企業未來實施戰略計劃培養可用之人。對員工，這既是激勵同時也產生工作安全感。
韓冰：職業生涯規劃的誤區有哪些？
甘斌：第一，經常有人會把職業生涯規劃理解成向管理層發展。比如某國營公司對所有員工的規劃都是，從一般職員到主管、到部門經理、再到副總經理、最后到總經理。幾千人的公司，大家的發展都一樣，非常不現實，也沒有那么多管理崗位。第二，員工個人發展不能和企業發展銜接起來。員工總是從自己的角度考慮發展，有可能他并不適合自己喜歡的崗位。第三，為規劃而規劃。企業制定規劃時，不能為企業發展戰略服務，單純為發展、培訓而規劃，結果做出的是員工參加了一堆培訓課，卻對自己職業發展不清楚、同時對企業的發展也沒有太大的促進作用。
韓冰：一般來說，員工職業生涯規劃該怎么做？
甘斌：職業生涯規劃有兩個方向：一是縱深發展。比如一個銷售人員，從初級銷售做起，可以沿高級銷售、大客戶銷售、大客戶經理方向發展。二是水平發展。專深到一定程度后，會跨職能發展，也就是水平發展。
公司對員工的規劃，第一選擇一般是縱深發展。員工一進公司就進入了這一體系，每走一步都面臨選擇，一定有更高一層的階梯在等他。
每年年終績效考核時，員工和部門經理會有對話，這既是考核過程又是職業生涯設計的過程。對話完成后，員工和部門經理會達成共識，明確員工下一步的發展。當員工的目標和企業對員工的判斷不一致時，企業會運用科學的測評手段，幫助員工加深對自己的認識，共同制定出既讓員工滿意，又符合企業用人需求的最佳方案。
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