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論獨立學院師資隊伍新模式的構(gòu)建
[論文摘要]獨立學院是我國高等辦學的一種新型模式，由于其自身辦學的獨特性、探索性，因而對獨立學院師資隊伍建設(shè)必須有全新的視點和理念。文章通過分析獨立學院初創(chuàng)時期師資隊伍配置存在的問題，提出了獨立學院師資隊伍建設(shè)的新理念，闡述了初步構(gòu)建獨立學院師資隊伍新模式的途徑。
[論文關(guān)鍵詞] 獨立學院 師資隊伍
師資隊伍是高校辦學質(zhì)量和學術(shù)水平的決定性因素，在高校辦學中的地位和作用毋庸置疑。獨立學院是依托申辦高校的智力、資源優(yōu)勢和底蘊而辦學的，是我國高等教育辦學的一種新型模式，其管理機制是全新的，這就使得其師資隊伍建設(shè)必須和公辦高校有著本質(zhì)的區(qū)別。對于如何構(gòu)建高素質(zhì)的獨立學院的師資隊伍這一問題，必須有全新的視點和理念。
一、當前獨立學院師資隊伍配置存在的問題
在獨立學院的初創(chuàng)時期，師資隊伍主要以聘請校本部的專業(yè)教師為主，他們承擔了獨立學院絕大部分教學任務(wù)，奠定了獨立學院教學活動的基礎(chǔ)，基本穩(wěn)定了獨立學院的教學質(zhì)量，是獨立學院初創(chuàng)時期相對穩(wěn)定的主要師資力量。盡管如此，卻也存在以下問題：
1 專兼結(jié)合，以兼為主，不利于形成獨立院校自身的教學特色和人才培養(yǎng)特色。當前，獨立學院師資隊伍主要是由外聘的兼職教師和少量自身的專任教師組成的。兼職教師中，絕大部分是從本部聘任的教師，少部分是從其他高�；騿挝黄溉蔚慕處熁�?qū)I(yè)技術(shù)人員。獨立學院自身的專任教師大部分是剛畢業(yè)一兩年的本科生，以及小部分剛畢業(yè)的碩士或博士。在這種情況下，兼職教師承擔了絕大部分教學任務(wù)，不利于形成獨立學院自身的教學特色和人才培養(yǎng)特色。
2 師資結(jié)構(gòu)不合理，沒有形成梯隊。由于獨立學院的教師目前以外聘為主，為了保證教學質(zhì)量，基本上是聘請學歷和職稱較高、從教時間較長、教學經(jīng)驗較豐富的講師職稱以上、碩士學歷以上的教師，而且他們大多熱愛教育事業(yè)，有較強的敬業(yè)心和責任感。但是由于他們首先要完成自己所在單位的教學任務(wù)，因此獨立學院不可能按照合理的年齡、學歷、職稱、學科等結(jié)構(gòu)進行聘任，而獨立學院的專任教師絕大部分是年輕教師，使得兼職教師之間、專任教師之間、兼職教師和專任教師之間難以形成合理的結(jié)構(gòu)和梯隊，不利于獨立學院的長期發(fā)展。
3 教師隊伍不夠穩(wěn)定，流動性較大。雖然獨立學院在聘任教師的過程中十分注意兼職教師的相對穩(wěn)定性，但是由于他們均來自校本部的各個教學單位，他們在自己的教學單位承擔著比較繁重的教學科研任務(wù)，并不一定可以保證能夠較長期地受聘于獨立學院，同時這些外聘的兼職教師，在獨立學院基本上只是完成課堂教學任務(wù)，缺少與獨立學院教學組織的直接、有效的聯(lián)系和溝通，他們?nèi)匀皇且粋�相對松散的群體，這對獨立學院的學科和專業(yè)的長期建設(shè)是不利的。
4 科研能力弱，缺乏學科帶頭人與科研骨干。兼職教師在獨立學院主要承擔的是教學任務(wù)，其科研和學科建設(shè)工作重點則主要是在其原單位。而獨立學院的專任教師絕大部分是近一兩年畢業(yè)分配的年輕教師，沒有形成學科方向和學科梯隊，還沒有成為科研骨干；在少量聘用的離退休教師中，也難以聘請到在某個領(lǐng)域有較大影響的學科帶頭人，獨立院校教師的整體科研力量和能力相對較弱。
5 兼職教師中存在不能很好地因材施教、課堂教學效果欠佳的現(xiàn)象。在教學上，兼職教師在一定程度上難以自覺地站在獨立學院的立場上去思考學生的培養(yǎng)方向和模式以及與校本部、一般本科院校學生之間的差異，他們在實踐中基本上是按照對校本部和一般本科院校學生的方式進行教學，對獨立學院的教學缺乏差異性和針對性，不能很好地做到因材施教。此外，獨立學院學生與一般本科院校學生相比，知識基礎(chǔ)較差，一些教師在課堂上無法與學生溝通和互動，有的甚至連教學任務(wù)都難以完成，這在一定程度上影響了一部分教師的教學積極性。
6 少數(shù)兼職教師中存在以獲得報酬為目的、責任心不強的現(xiàn)象。在兼職教師中，不可避免地存在小部分教師到獨立學院兼課的目的是獲得經(jīng)濟報酬，或者有些兼職教師由于在多處兼課，存在著備課不充分、上課不認真、責任心不強等現(xiàn)象。
7 專任教師在職培訓提高的機會不多。一是在獨立學院的初創(chuàng)時期，專任教師由于工作負擔較重，很難抽出時間參加在職培訓提高；二是獨立學院的教師沒有形成梯隊，無法開展“傳、幫、帶”工作，即使學校有意安排兼職教師對專任教師進行在職培訓，也往往很難實現(xiàn)預期的效果；三是在獨立學院的人事中，對專任教師在職進修提高的管理存在一些亟待解決的問題。
8 在專任教師的使用上存在短期效應(yīng)。獨立學院是以民辦學校管理機制運行的，對包括教師在內(nèi)的工作人員均采用全員聘任制和人事代理制，而且每一個聘任期限為3～5年，由于教師的聘期并不長，獨立學院和教師雙方都缺乏長遠的規(guī)劃，兩者之間的關(guān)系基本上是臨時雇傭關(guān)系，進而導致一部分教師缺乏事業(yè)心、責任心和敬業(yè)精神，教學積極性不高，影響了獨立學院的發(fā)展和學生的培養(yǎng)質(zhì)量。此外，獨立學院因擔心負擔過重，在專任教師的生活保障、培訓等長期項目上也不愿意投入過多，導致缺乏對專任教師流動的制約措施，不利于吸引人才和留住人才。
二、獨立學院師資隊伍的新理念
“民”“獨”“優(yōu)”是獨立學院的三大特點，它既不同于公辦高等學校，又不同于民辦高校，為一種新型的高等辦學模式，這也決定了獨立學院師資隊伍建設(shè)應(yīng)有自己獨特的管理理念。
1 樹立人本觀念。用科學發(fā)展觀來獨立學院師資隊伍建設(shè)，堅持以人為本，摒棄傳統(tǒng)的用人觀，切實關(guān)注教師在職稱評定、養(yǎng)老、醫(yī)療保險、失業(yè)保險等方面的利益，與時俱進地挖掘人才潛力，發(fā)揮個人主觀能動l生，形成事業(yè)發(fā)展與個人發(fā)展相結(jié)合，建設(shè)事業(yè)、組織、個人同步發(fā)展的和諧用人。
2 樹立效益觀念。獨立學院必須要有較強的意識，要以最小的成本獲取最大的效益。獨立學院的生存和效益緊密聯(lián)系，沒有效益就無法生存。這就要科學調(diào)整教師隊伍結(jié)構(gòu)，盡可能降低用人成本，做到人盡其才，發(fā)揮人的最大效益。
3 樹立觀念。獨立學院的辦學是堅持市場化的，市場就意味著競爭，教育的競爭就是人才的競爭，所以必須在師資隊伍建設(shè)上具有市場意識，要充分借助市場競爭機制，優(yōu)化教師資源配置，做到廣攬人才。既要事業(yè)留人、感情留人，更要待遇留人。
4 樹立法制觀念。獨立學院實行人事代理制和全員聘任制，在師資隊伍管理上除了制度約束外，更要以契約、的形式進行相互制約和調(diào)節(jié)，以條文的形式明確相互的義務(wù)和責任，規(guī)范管理者與教師雙方的合法權(quán)益，增強教師的內(nèi)動力，同時使獨立學院的師資優(yōu)化、淘汰機制得以實現(xiàn)。
三、構(gòu)建獨立學院師資隊伍新模式的途徑
1 實行專兼結(jié)合，以專為主，多渠道構(gòu)建高水平師資隊伍。獨立學院的師資隊伍必須實行專兼結(jié)合、以專為主的模式。要加強高素質(zhì)、高水平專職教師隊伍建設(shè)，要積極吸納一批德高望重、富有才學，能帶領(lǐng)學校學科建設(shè)、專業(yè)建設(shè)、課程建設(shè)、教材建設(shè)、建設(shè)、科研建設(shè)的專業(yè)人才。要逐步建立一支結(jié)構(gòu)優(yōu)化、素質(zhì)良好、富有活力的師資隊伍，建立包含中、長期發(fā)展目標的激勵機制，從而構(gòu)建一支專兼結(jié)合、以專為主的高水平師資隊伍。
2 以人才培養(yǎng)目標為導向，加大“雙師型”教師選聘、培養(yǎng)力度，優(yōu)化師資隊伍結(jié)構(gòu)。選聘、培養(yǎng)“雙師型”教師是實現(xiàn)獨立學院培養(yǎng)目標的需要，是保障教育質(zhì)量的重要舉措。要通過多種途經(jīng)積極培養(yǎng)和引進在理論和實踐上有所創(chuàng)新的專兼結(jié)合的“雙師型”教師骨干，優(yōu)化師資結(jié)構(gòu)。對于在職的教師，一方面要盡可能地為他們提供深造機會，另一方面要充分發(fā)揮他們的才能。此外，要十分注意擬聘教師的能力和技能，不要一味追求高學歷，而忽視了能力。
3 利用靈活的辦學機制和模式，引進和選聘各類人才，構(gòu)建多樣化的師資隊伍。獨立學院的師資隊伍建設(shè)既要與多樣化的市場定位相協(xié)調(diào)，又要便于充分利用上的優(yōu)質(zhì)教師資源，以及適應(yīng)自負盈虧的特點。在發(fā)達國家，私立高校對教師的聘用非常嚴格，校方一般都會力爭挑選一流的教授，以提高自己的聲譽。其中美國和日本私立高校的教授比例一般都在70％以上。獨立學院也應(yīng)積極借鑒國外的成功經(jīng)驗，切實加強對資源的投入，在保障教師工資與福利待遇的基礎(chǔ)上，大力引進年富力強、具有科研潛力的中青年教師，培養(yǎng)自己的學科帶頭人和教研骨干，創(chuàng)立自己的教學和學術(shù)品牌，減少對公立高校師資的依賴。獨立院校應(yīng)充分利用靈活的辦學機制和模式，實現(xiàn)辦學的科學化和專門化，為引進人才創(chuàng)造暢通的渠道和有利的條件，建設(shè)多樣化的師資隊伍。
4 加大資金投入，完善保障機制，確保人才的合理流動。目前，獨立學院發(fā)展過程中面臨的許多問題可以歸結(jié)為資金不足。因此，獨立學院要構(gòu)建一支優(yōu)秀的師資隊伍，廣攬人才，留住人才，當務(wù)之急是解決資金短缺的問題。只有這樣，才能聘請和吸收一批一流的教師，構(gòu)建一支穩(wěn)定的、精干的師資隊伍。獨立學院能否聘請和留住人才，還在于能否建立一套完善的保障機制，解決教師的編制問題、戶口問題，以及教師子女受教育的問題等后顧之憂，真正做到事業(yè)留人、感情留人、待遇留人。
5 營造學術(shù)氛圍，加強科學研究，以科研促教學，提升辦學水平。學術(shù)氛圍和科學氛圍不足對獨立學院教師的知識更新產(chǎn)生著不良影響，不利于人才培養(yǎng)質(zhì)量的提高，制約著學校長遠發(fā)展目標的實現(xiàn)，這是獨立學院提高自身層次的最大障礙。目前我國獨立學院的定位都是教學型大學，沒有真正履行科學研究的職能，同時在我國領(lǐng)域的科學研究體系中，獨立學院實際上是被排除在外的，因此必須重視和培植獨立學院教師的科研能力。比如，教育主管部門應(yīng)將獨立學院吸收到高�？蒲嘘犖橹衼�，實行科研計劃單列等。獨立學院要建立自身的科研成果獎勵機制，鼓勵師生進行科學研究，使獨立學院沿著健康、穩(wěn)定的道路發(fā)展。
6 完善合約管理制度，兼職教師實行聘任制，專任教師實行人事代理制，使教師管理法制化。合約管理為獨立學院教師管理注入了活力。首先，為穩(wěn)定教師隊伍提供了保證，聘用合同本身具有法律時效性，也就決定了教師流動的穩(wěn)定性和有序性；其次，為優(yōu)化教師隊伍提供了條件，合同到期，聘用關(guān)系自然解除，為雙方的再選擇提供了空間；第三，樹立了教師自主管理、自我管理的新理念，實行合約管理，規(guī)范了管理者與教師雙方的合法權(quán)益，雙方按約履行權(quán)利、義務(wù)，有效地約束了學校管理部門的權(quán)力，教師的積極性和創(chuàng)造性得以充分調(diào)動和發(fā)揮。
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