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      1. 企業(yè)文化勵(lì)志文章

        時(shí)間:2020-09-17 09:24:31 勵(lì)志文章 我要投稿

        關(guān)于企業(yè)文化勵(lì)志文章精選3篇

          馬云說(shuō):沒(méi)有吃虧的員工,只有吃虧的老板。老板虧待員工,員工虧待客戶,客戶虧待老板!就是這樣一個(gè)簡(jiǎn)單的理!身在企業(yè)就是需要一些這樣的勵(lì)志文字和企業(yè)勵(lì)志文章伴隨我們一路前行,下面,yjbys小編為大家精選了關(guān)于企業(yè)文化勵(lì)志文章精選3篇,歡迎大家閱讀欣賞。

        關(guān)于企業(yè)文化勵(lì)志文章精選3篇

          企業(yè)文化勵(lì)志文章:最具誤導(dǎo)性的8大管理思想

          我們常用的管理思想,也許是最具誤導(dǎo)性的管理思想,你有幾個(gè)?

          一、高標(biāo)準(zhǔn),嚴(yán)要求

          “高標(biāo)準(zhǔn)”還要“嚴(yán)要求”,這難道不夠崇高嗎?但事實(shí)上,“高標(biāo)準(zhǔn)”的結(jié)果通常只能是“不要求”或“低要求”。1984年,我剛到海爾上任時(shí),立即規(guī)定“不準(zhǔn)隨地大小便”。這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)真夠低的,這也是當(dāng)時(shí)管理混亂的現(xiàn)實(shí)。但正是從“低標(biāo)準(zhǔn),嚴(yán)要求”做起,海爾才達(dá)到了現(xiàn)在的“高標(biāo)準(zhǔn),嚴(yán)要求”。

          管理水平的提高,不在于標(biāo)準(zhǔn)有多高,而在于要求有多嚴(yán)。“低標(biāo)準(zhǔn),嚴(yán)要求”做到了,自然會(huì)進(jìn)化到“中標(biāo)準(zhǔn),嚴(yán)要求”乃至“高標(biāo)準(zhǔn),嚴(yán)要求”。

          二、用人不疑,疑人不用

          很多老板一講到“用人不疑,疑人不用”這句話,一定很自豪,等著眾人的贊譽(yù)。然而,這句農(nóng)業(yè)社會(huì)的用人觀是不適合現(xiàn)代商業(yè)社會(huì)的,F(xiàn)代人活動(dòng)半徑很大,人口流動(dòng)頻繁,社會(huì)身份變換速度快。真要“用人不疑,疑人不用”,結(jié)果可能是無(wú)人可用,或只有親信可用。

          什么是人才?就是做得事,吃得了虧,負(fù)得了責(zé)的人!“用人要疑,疑人可用”才是現(xiàn)代社會(huì)的用人觀。我的觀點(diǎn)是,用人就要用人要疑,疑人也要用。通過(guò)制度、制衡、監(jiān)督、控制,避免“好人”經(jīng)不住誘惑而犯錯(cuò)誤,讓“壞人”找不到犯錯(cuò)的機(jī)會(huì)而成為“好人”。

          “用人要疑”,主要是指約束和監(jiān)督機(jī)制,用了的人不等于不需要監(jiān)督,疑問(wèn)在先,就能把可能產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn)降到最低。“疑人要用”,就是在其人格、能力不確定的情況下,觀察、選拔和使用他,免埋沒(méi)人才和浪費(fèi)人才。敢用疑人,會(huì)用疑人,才能保證企業(yè)的人才用之不竭。

          “用人不疑”的往往是小老板——他身邊只有幾個(gè)人是“不疑”的,最終無(wú)人可用;奉行“疑人可用”的往往是大老板,因?yàn)?ldquo;疑人可用”,所以人才很多。

          三、左膀右臂、不可缺少的人

          二戰(zhàn)時(shí)期美軍陸軍參謀長(zhǎng)馬歇爾將軍只要聽(tīng)到誰(shuí)是“少不了的人”,一定會(huì)及時(shí)將其調(diào)離。站在個(gè)人角度看,“少不了的人”確實(shí)是榮譽(yù);而站在組織角度看,“少不了的人”恰恰反映了組織上存在問(wèn)題。調(diào)離“少不了的人”,就是為了避免個(gè)人彌補(bǔ)組織的缺陷,從而強(qiáng)化組織功能。

          如果你被稱為上司的“左膀右臂”或“少不了的人”,通常意味著由于你過(guò)分杰出而掩蓋了上司的無(wú)能和組織的缺陷。

          四、21世紀(jì)什么最重要?是人才嗎?

          人才真的很重要,為什么那么多從優(yōu)秀企業(yè)挖來(lái)的人才最后一事無(wú)成,變成了“廢才”?

          人才固然重要,但人才表演的舞臺(tái)更重要。沒(méi)有舞臺(tái),人才就不能成為人才。微軟在中國(guó)招聘的員工是人才,難道進(jìn)入微軟之前就不是人才嗎?微軟的舞臺(tái)成就了所謂的人才,而不是相反。

          常見(jiàn)到業(yè)績(jī)不斷下滑的企業(yè)人才濟(jì)濟(jì),快速成長(zhǎng)的企業(yè)反而人才捉襟見(jiàn)肘。優(yōu)秀企業(yè)之所以有人才,是因?yàn)樗麄冇腥瞬排囵B(yǎng)體制,有化腐朽為神奇的管理力量。

          五、招人首先要招賢

          我很了解,現(xiàn)在很多企業(yè)招聘有一個(gè)通。赫衅敢粋(gè)普通的崗位都會(huì)設(shè)定了很多限定條件。為什么?因?yàn)樗麄兪前茨硞(gè)最優(yōu)秀的人才的模板設(shè)計(jì)的。于是,這個(gè)崗位成為“不可能崗位”、“坑人的崗位”。

          德魯克提出過(guò)一個(gè)非常重要的崗位設(shè)計(jì)原則,“一個(gè)職位,如果先后由兩人或三人擔(dān)任都失敗了,就能肯定這是個(gè)常人無(wú)法勝任的職位,必須重新設(shè)計(jì)。”員工不勝任崗位工作,多數(shù)企業(yè)的做法是培訓(xùn)員工,但這是很困難的。比較簡(jiǎn)單的辦法是重新設(shè)計(jì)崗位,讓普通人也能勝任。

          比執(zhí)行力更重要的是企業(yè)的管理力、控制力。執(zhí)行力的初衷是讓管理變得簡(jiǎn)單,執(zhí)行變得復(fù)雜,這不符合現(xiàn)代管理的趨勢(shì)。真正的趨勢(shì)是組織流程變得越來(lái)越復(fù)雜,一線崗位的執(zhí)行動(dòng)作日益標(biāo)準(zhǔn)化。

          六、執(zhí)行力為王

          執(zhí)行力的流行,隱含的基本邏輯是:?jiǎn)T工沒(méi)有執(zhí)行力,所以業(yè)績(jī)上不去?墒堑赖律舷窭卒h一樣、能力上像上尉“羅文”一樣的下屬,到哪里去找?

          管理的前提應(yīng)該是:在道德上把員工想象為“自私自利”的普通人——這是人的本性;在能力上把員工想象為平凡的人——普通崗位留不住高水平的人。在此前提之下,企業(yè)要通過(guò)有效的管理,讓員工的“自私自利”不損害企業(yè)和他人的利益,讓平凡的人做出不平凡的業(yè)績(jī)。

          七、創(chuàng)新就是超越

          央視曾經(jīng)舉辦過(guò)一個(gè)以“創(chuàng)新前沿”為主題的欄目,主持人提出了與創(chuàng)新有關(guān)的30個(gè)詞匯,其中包括背叛、摒棄、超越、改良、顛覆、發(fā)現(xiàn)、妥協(xié)、模仿、實(shí)踐、學(xué)習(xí)、整合、執(zhí)行、不破不立、成功破壞、與眾不同等。與會(huì)的100多位企業(yè)家、經(jīng)濟(jì)學(xué)家、職業(yè)經(jīng)理人對(duì)他們心儀的詞匯進(jìn)行點(diǎn)擊。結(jié)果,超越、與眾不同、打破框框,分別以60%、40%、40%的點(diǎn)擊率成為最受歡迎的詞匯。

          這又是一個(gè)光榮的錯(cuò)誤。如果這就是創(chuàng)新,那么,創(chuàng)新就只能是少數(shù)技術(shù)人員、經(jīng)理人和“聰明人”的“專利”,普通人從此絕緣。他們說(shuō)的其實(shí)是創(chuàng)造,而不是創(chuàng)新。

          八、最高科技的產(chǎn)品才是最偉大的產(chǎn)品

          創(chuàng)新為何不可以是模仿(創(chuàng)新性模仿)、整合、改良、妥協(xié)、嘗試?德魯克提出創(chuàng)造性模仿以及創(chuàng)新的源泉和流程,認(rèn)為創(chuàng)新不是“繆斯的寵兒”,而是從概念、制度和流程角度把創(chuàng)新變成普通人的工作,這樣的創(chuàng)新才是最有價(jià)值的創(chuàng)新。

          偉大的產(chǎn)品不在于是否是高科技,高科技產(chǎn)品不代表就有大市場(chǎng),而在于它是否能給人們生活帶來(lái)福祉。比如,拉鏈帶給人們生活的方便幾乎無(wú)處不在,它難道不是偉大的產(chǎn)品嗎?

          關(guān)于企業(yè)文化勵(lì)志文章精選二

          企業(yè)文化勵(lì)志文章:老板如何管理好員工?

          1、信任是降低成本的最直接辦法

          彼此間的信任關(guān)系對(duì)企業(yè)的良性發(fā)展而言,尤為重要。所以說(shuō)企業(yè)主如何學(xué)會(huì)抓大放小,掌握好信任的一個(gè)度的問(wèn)題,才便于節(jié)約你的用人成本。

          2、用“好人”與“用好”人

          那什么是用“好人”呢?對(duì)于一個(gè)企業(yè)的一些關(guān)鍵部門(mén),如財(cái)務(wù)、研發(fā)、銷售等,因牽扯著企業(yè)的核心機(jī)密,在用人上應(yīng)該優(yōu)先考慮的是人員的道德素養(yǎng)與職業(yè)操守。首先,企業(yè)主與員工的合作上很難說(shuō)不出現(xiàn)矛盾和摩擦,分分合合、人員的流動(dòng)是再平常不過(guò)的了,不管是誰(shuí)的過(guò)錯(cuò),員工從自身角度肯定會(huì)有所怨恨,不一定會(huì)很理性地處理問(wèn)題,如果難收住自己的道德底線,很可能會(huì)做出對(duì)企業(yè)不利的舉動(dòng);其次,競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手肯定會(huì)想了解對(duì)手的一手資料,最有效、最準(zhǔn)確的信息都是從對(duì)手內(nèi)部獲得,如果一個(gè)員工的職業(yè)操守有問(wèn)題,再加上利益的驅(qū)動(dòng),很難講不出賣自己公司的利益;第三,對(duì)于員工的正常流動(dòng)和跳槽,肯定是會(huì)選擇同行業(yè)的企業(yè),牛津管理評(píng)論消息:以有利于自己的發(fā)展,這個(gè)時(shí)候,如果沒(méi)有良好的職業(yè)操守和品德,員工有可能會(huì)把原企業(yè)的一些情況和資源透露給新加入的企業(yè),這樣勢(shì)必會(huì)給原企業(yè)造成一定的損害。所以,企業(yè)主在選擇關(guān)鍵部門(mén)負(fù)責(zé)人時(shí),除考慮業(yè)務(wù)技能外,不得不把職業(yè)操守和職業(yè)道德放在較為關(guān)鍵的'因素來(lái)考量,這就是要用“好人”!

          那什么又是“用好”人呢?每個(gè)企業(yè)肯定不乏優(yōu)秀的人才和精英,如何利用好這些人,最大限度地發(fā)揮其能力和潛能,為企業(yè)最大化地創(chuàng)造價(jià)值和利潤(rùn),是每個(gè)企業(yè)主必須考量、同時(shí)又是最難把握的問(wèn)題。處理好了,是最持久有效地降低成本的辦法;處理不好,會(huì)給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)嚴(yán)重的影響。因此建議應(yīng)從以下幾個(gè)方面考慮:寬松的創(chuàng)作和思維空間,盡可能地發(fā)揮其主觀能動(dòng)性;盡可能遠(yuǎn)離人事斗爭(zhēng);人文關(guān)懷;學(xué)習(xí)和晉升機(jī)會(huì);合理的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。

          3、和員工建立起的應(yīng)是合作關(guān)系

          其實(shí)談到這個(gè)問(wèn)題,很多企業(yè)主似乎都明白這個(gè)道理,但鮮有人能真正做到。在談及老板與員工之間的關(guān)系時(shí),雙方都會(huì)想到的是雇傭和被雇傭的關(guān)系,這似乎是常理,不能說(shuō)它錯(cuò),但從一個(gè)企業(yè)家的角度講,又不盡正確。企業(yè)要發(fā)展、要壯大,單有“我給錢(qián)你干活”的狹隘想法肯定是行不通的。企業(yè)要壯大,要持續(xù)發(fā)展,這就要求你的員工不是簡(jiǎn)單地打工賺錢(qián),而是真正融入到企業(yè)中,自己的利益與企業(yè)的利益休戚相關(guān),珍惜現(xiàn)在的崗位。我想沒(méi)有一個(gè)員工喜歡跳槽、喜歡漂泊的。其實(shí),對(duì)于一個(gè)員工來(lái)講,穩(wěn)定是多么的重要,特別是在物價(jià)飛漲的年代,誰(shuí)都怕丟掉一個(gè)相對(duì)穩(wěn)定的“飯碗”,誰(shuí)都想在一家企業(yè)做到退休。員工知道珍惜,而很多老板在處理此類問(wèn)題時(shí)卻不盡人意,不知道正確引導(dǎo)員工融入企業(yè)之中,往往是高高在上的姿態(tài),橫挑鼻子豎挑眼,骨子里或多或少地充滿對(duì)員工的輕視,認(rèn)為員工不過(guò)是個(gè)打工者。如果你能調(diào)整好心態(tài),以一種合作的姿態(tài)去和你的員工處理彼此間的關(guān)系,你會(huì)發(fā)現(xiàn)很多事情員工會(huì)以一種更高的姿態(tài)去愛(ài)護(hù)你的企業(yè),會(huì)真正當(dāng)成自己的事業(yè),去付出、去努力,會(huì)為你更多地創(chuàng)造價(jià)值。

          4、別怕你的員工賺錢(qián)

          十個(gè)老板九個(gè)怕員工賺到錢(qián),這句話一點(diǎn)不為過(guò),但老板很少能理性看待員工賺錢(qián)這個(gè)問(wèn)題。讓我們先來(lái)看看,出現(xiàn)員工賺錢(qián)的情況大概有兩種:其一,公司整體效益好,員工業(yè)績(jī)好。其二,因公司在制定業(yè)績(jī)考核政策時(shí)失誤,造成員工薪酬與企業(yè)發(fā)展不成比例。像第一種原因,我認(rèn)為是正常的,也是應(yīng)該的,員工待遇的提升肯定是和企業(yè)的發(fā)展和效益成正比的。而出現(xiàn)第二種情況就是決策層的原因了。其實(shí),員工的工資高,說(shuō)明他業(yè)績(jī)好,說(shuō)明公司賺取的利潤(rùn)更高,工資只不過(guò)是按比例的提升,并沒(méi)有損害公司的收益。所以要想讓銷售額有所增加,除公司在產(chǎn)品、市場(chǎng)上下足功夫之外,關(guān)鍵一點(diǎn)還是發(fā)揮人的作用,調(diào)動(dòng)人的積極性。而調(diào)動(dòng)的最好辦法就是通過(guò)增加收入來(lái)實(shí)現(xiàn),這種增加當(dāng)然是要通過(guò)業(yè)績(jī)的提升來(lái)實(shí)現(xiàn)的。

          關(guān)于企業(yè)文化勵(lì)志文章精選三

          企業(yè)管理是論功勞,而不論苦勞

          1. 管理是以取得結(jié)果為目標(biāo)的職業(yè)

          什么是執(zhí)行力?能拿出結(jié)果的能力就是執(zhí)行力。優(yōu)秀管理者的思維方向和管理模式,可以歸結(jié)為一種簡(jiǎn)單哲學(xué),即關(guān)注結(jié)果。他們的主要有時(shí)也是唯一的興趣點(diǎn)就是結(jié)果,對(duì)于這些瘋狂追求結(jié)果的管理者而言,其他任何事情都是次要的,也無(wú)法讓他們真正感興趣。

          事實(shí)上,他們對(duì)結(jié)果的追求有時(shí)已經(jīng)達(dá)到了病態(tài)的程度,甚至某種程度上已經(jīng)讓人難以忍受。盡管這種管理者并不一定討人喜歡,但他們總是用優(yōu)異的成績(jī)單受到股東的青睞,原來(lái)討厭他們的下屬也覺(jué)得跟著這樣的領(lǐng)導(dǎo)者,雖然有時(shí)受不了,但是最終不僅得到了經(jīng)濟(jì)上的實(shí)惠,也獲得了個(gè)人的成長(zhǎng)。慢慢地這些令人厭惡的家伙又讓人喜歡了。

          什么是管理?從實(shí)質(zhì)上來(lái)說(shuō),管理是一種以取得結(jié)果為目標(biāo)的職業(yè),其評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)就是目標(biāo)和任務(wù)的完成程度。老板、領(lǐng)導(dǎo)把這個(gè)部門(mén)交給你打理,你就要想方設(shè)法帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)完成任務(wù),拿出結(jié)果,讓股東滿意,讓領(lǐng)導(dǎo)放心,否則,職位難保。

          在中央電視臺(tái)《贏在中國(guó)》的比賽現(xiàn)場(chǎng):

          評(píng)委史玉柱:“如果你是老板,你有一個(gè)項(xiàng)目,分別由兩個(gè)團(tuán)隊(duì)實(shí)施,年底的時(shí)候,第一個(gè)團(tuán)隊(duì)完成了任務(wù),拿到了事先約定的高額獎(jiǎng)金,另一個(gè)團(tuán)隊(duì)沒(méi)有完成任務(wù),但他們很辛苦,大家都很拼,都盡了力了,只是沒(méi)有完成任務(wù),你會(huì)獎(jiǎng)勵(lì)這個(gè)團(tuán)隊(duì)嗎?”

          一個(gè)選手說(shuō):“因?yàn)樗麄兲量嗔耍业霉膭?lì)他們這種勤奮的精神,獎(jiǎng)勵(lì)他們獎(jiǎng)金的20%”。一個(gè)選手說(shuō):“那我得看事先有沒(méi)有完不成項(xiàng)目怎么獎(jiǎng)勵(lì)這個(gè)約定,沒(méi)有約定就不給”。還有一個(gè)選手說(shuō):“我得看具體是什么原因?qū)е滤麄儧](méi)完成任務(wù),再做獎(jiǎng)不獎(jiǎng)的決定”。

          史玉柱說(shuō):“我不會(huì)給,但我會(huì)在發(fā)年終獎(jiǎng)的當(dāng)天請(qǐng)他們搓一頓。功勞對(duì)公司才有貢獻(xiàn),苦勞對(duì)公司的貢獻(xiàn)是零,我只獎(jiǎng)勵(lì)功勞,不獎(jiǎng)勵(lì)苦勞。”

          2. 辛苦不是結(jié)果

          結(jié)果意識(shí)有時(shí)候會(huì)挑戰(zhàn)我們的良心,一些管理者也會(huì)引起一些惻隱之心。管理者會(huì)經(jīng)常聽(tīng)到一句掛在嘴邊兒上的話:“我沒(méi)有功勞也有苦勞啊,沒(méi)有苦勞也有熬勞啊!看在我多年辛苦的份兒上,也要給我一碗飯吃啊!”市場(chǎng)不會(huì)因?yàn)橐粋(gè)人或者一個(gè)企業(yè)的努力或投入而給予恩惠,市場(chǎng)唯一相信的是符合客戶需求和需要的結(jié)果。

          “我按時(shí)上班,按時(shí)下班,從來(lái)不遲到早退,到月底了,就應(yīng)該給我發(fā)工資。”這話聽(tīng)起來(lái)也有道理。問(wèn)題是,到月底了,企業(yè)的產(chǎn)品沒(méi)有人買,沒(méi)有收入,企業(yè)和老板拿什么發(fā)工資?

          還有些人以為,只要在公司服務(wù)足夠多的年限,自然年年加薪。殊不知,那些號(hào)稱在公司服務(wù)10年、20年的人,實(shí)際上不過(guò)是將第一年的經(jīng)驗(yàn)重復(fù)十次、二十次、上百次罷了。年齡不一定代表智慧,年資不一定代表貢獻(xiàn),當(dāng)然也不一定就代表高薪。

          事實(shí)上,就算你再辛苦、再不容易,企業(yè)所有的員工起早貪黑、加班加點(diǎn)生產(chǎn)出了產(chǎn)品,拿到市場(chǎng)上,對(duì)客戶說(shuō):“這是員工出力流汗造出來(lái)的產(chǎn)品,盡管功能有點(diǎn)欠缺,質(zhì)量不盡如人意,但是,既然我們?cè)斐鰜?lái)了,你們就應(yīng)該買回去。”有這樣的道理嗎?如果你這樣說(shuō),人家會(huì)把你當(dāng)成外星人。

          3.“不要告訴我分娩有多么痛苦,把孩子抱來(lái)給我看看”

          趙威是一家防水材料公司的區(qū)域經(jīng)理,春節(jié)過(guò)后他一直很郁悶,原因是今年的銷售任務(wù)每個(gè)月從110萬(wàn)漲到了200萬(wàn),幾乎翻了一番,要命的是今年的房地產(chǎn)開(kāi)工率不足,元月份至5月份合計(jì)僅僅完成了707萬(wàn)元的銷售額,就是說(shuō)6月份他必須要實(shí)現(xiàn)493萬(wàn)的銷售才能完成上半年任務(wù),否則半年考核將會(huì)被淘汰,這493萬(wàn)相當(dāng)于月份任務(wù)的一倍多,相當(dāng)于去年同比月份任務(wù)量的近五倍,看來(lái)被淘汰是板上釘釘?shù)氖铝恕?/p>

          5月底,我應(yīng)邀前往這家公司進(jìn)行管理層行動(dòng)學(xué)習(xí)第二階段課程,趙威提出了他的問(wèn)題,按他的話說(shuō)就“死馬當(dāng)作活馬醫(yī)”好了,看他的樣子是放棄了努力,已經(jīng)做好了最壞的打算。趙威的問(wèn)題提出之后,我就他的問(wèn)題向在座的學(xué)員提出了問(wèn)題:一個(gè)月完成493萬(wàn)任務(wù)跟完成200萬(wàn)任務(wù)有什么不同?很多人不明就里,沉默好長(zhǎng)時(shí)間,才有人回答說(shuō):“肯定不能用同樣的方法和手段了。”

          “對(duì)!”我馬上啟發(fā)道:“非常目標(biāo)必須要采取非常手段和措施,才能完成非常任務(wù)!趙威,你必須采用新的方法和渠道,才能把死馬醫(yī)活。請(qǐng)大家開(kāi)動(dòng)腦筋,幫幫趙威死里逃生!”通過(guò)大家的頭腦風(fēng)暴,得出的結(jié)論是:趙威要拋棄被動(dòng)依靠分銷商分銷的方法,主動(dòng)出擊才有活路。

          后來(lái)的結(jié)果是,6月份趙威用一款新專利產(chǎn)品作為突破口,拿到了一家企業(yè)集團(tuán)一個(gè)530萬(wàn)標(biāo)的工程直供項(xiàng)目,快到月末的時(shí)候,趙威又與三家房地產(chǎn)企業(yè)簽訂了首批供貨280萬(wàn)元的合同,也就是說(shuō),趙威實(shí)現(xiàn)了月合同銷售810萬(wàn)元的業(yè)績(jī),創(chuàng)下了公司單月區(qū)域銷售記錄。半年業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)總結(jié)會(huì)上,趙威成了全國(guó)銷售冠軍。發(fā)言中,趙威最后說(shuō)了一句話:“目標(biāo)是用來(lái)超越的,計(jì)劃是用來(lái)突破的!”

          一位美國(guó)企業(yè)家說(shuō)過(guò)的一句話:“不要告訴我分娩有多么痛苦,把孩子抱來(lái)給我看看”。公司存在的理由是通過(guò)實(shí)現(xiàn)盈利最大化,回報(bào)股東,造福社會(huì),成就員工。投入同樣的資源,產(chǎn)生出最大的價(jià)值是公司的最高經(jīng)營(yíng)境界。價(jià)值要靠員工的努力去創(chuàng)造,員工要靠自己的業(yè)績(jī)證明自己的價(jià)值,公司應(yīng)該幫助員工實(shí)現(xiàn)價(jià)值,提升他們創(chuàng)造業(yè)績(jī)的能力,而不是同情他辛勤勞作后的一無(wú)所獲。

          4. 結(jié)果是一種內(nèi)部交換

          做工作就是做結(jié)果。多勞多得,少勞少得,不勞不得,這些道理每個(gè)人都懂。勞動(dòng)和工作僅僅是個(gè)過(guò)程,這個(gè)過(guò)程的最終目的是工作成果。

          俗話說(shuō):拿人錢(qián)財(cái)替人消災(zāi),拿人家的手短,吃人家的嘴短。作為員工,每到月底就會(huì)向企業(yè)或老板要結(jié)果,這個(gè)結(jié)果就是工資。反過(guò)來(lái),老板也會(huì)向員工要結(jié)果,“我憑什么給你發(fā)工資?”員工會(huì)說(shuō):“因?yàn)槲彝瓿闪斯ぷ髂繕?biāo)。”老板就會(huì)很高興地發(fā)工資。如果員工說(shuō):“我辛辛苦苦干了一個(gè)月。”老板就會(huì)不高興,那老板就會(huì)問(wèn):“難道辛苦就得發(fā)工資嗎?工作計(jì)劃落實(shí)了嗎?訂單拿下來(lái)了嗎?任務(wù)完成了嗎?交代的事情辦妥了嗎?”這些都是結(jié)果。如果做不到這些,自己想要的結(jié)果也就無(wú)從談起。

          管理者只有拿出結(jié)果,才能說(shuō)話硬氣,才能保住你的職位,保住你的團(tuán)隊(duì),保住你的下屬,不然的話,很多事兒都不好說(shuō)。

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