如何判斷面試應(yīng)聘者的穩(wěn)定性
我們常常說(shuō)招聘是個(gè)難題，但是招聘中我們一般往往注重的是崗位匹配度，卻很少考慮到這么一個(gè)地方，那就是應(yīng)聘者的穩(wěn)定性。以下就是小編收集的如何判斷面試應(yīng)聘者的穩(wěn)定性，歡迎鑒賞。
如何判斷面試應(yīng)聘者的穩(wěn)定性
招聘到的人突然提成辭職往往讓人措手不及，也會(huì)給公司帶來(lái)一定的損失，從企業(yè)來(lái)說(shuō)，怎樣在面試的時(shí)候判斷應(yīng)聘者的穩(wěn)定性呢？
1、從應(yīng)聘者職業(yè)規(guī)劃程度衡量
一般而言，有較好職業(yè)生涯規(guī)劃的應(yīng)聘者穩(wěn)定性較高。因此，留意應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷中以往工作經(jīng)歷所從事的行業(yè)與職位，由此判斷職業(yè)穩(wěn)定性：
若應(yīng)聘者一直在同一行業(yè)相同類(lèi)型的職位工作，這樣的應(yīng)聘者有相當(dāng)好的職業(yè)發(fā)展方向與職業(yè)生涯規(guī)劃，穩(wěn)定性最強(qiáng)。
若應(yīng)聘者一直在相同行業(yè)不同職位或不同行業(yè)相同職位發(fā)展的，這樣的應(yīng)聘者也有較明確的職業(yè)發(fā)展方向，穩(wěn)定性比較高。
即使應(yīng)聘者以往工作經(jīng)歷不能通過(guò)行業(yè)、職位進(jìn)行歸類(lèi)，但目前所從事的職位持續(xù)時(shí)間較長(zhǎng)，已經(jīng)形成終身職業(yè)的趨勢(shì)，這樣的應(yīng)聘者穩(wěn)定性也比較高，但在面試時(shí)就要與其談?wù)撧D(zhuǎn)變職業(yè)發(fā)展方向的原因。
2、從應(yīng)聘者以往個(gè)人經(jīng)歷的時(shí)間衡量
留意應(yīng)聘者每份工作的延續(xù)時(shí)間、變換工作的頻率、每份工作間的間隔時(shí)間等，對(duì)應(yīng)聘者穩(wěn)定性進(jìn)行評(píng)估。以下一些判斷的標(biāo)準(zhǔn)可供參考：
開(kāi)始工作的5年內(nèi)，若變換3次或以上工作單位的人員穩(wěn)定性比較差。
若應(yīng)聘者以往幾份工作的延續(xù)時(shí)間基本相同，他可能就已經(jīng)形成了一種離職習(xí)慣，這種應(yīng)聘者的職業(yè)穩(wěn)定性比較差，但屬于有規(guī)律的。
若應(yīng)聘者每份工作延續(xù)的時(shí)間呈增長(zhǎng)趨勢(shì)且變換工作的頻率呈遞減趨勢(shì)的，說(shuō)明應(yīng)聘者的職業(yè)穩(wěn)定性正不斷增長(zhǎng)，這種應(yīng)聘者的職位穩(wěn)定性會(huì)比較好，也比較容易找到規(guī)律。
觀察應(yīng)聘者每次工作的起止時(shí)間，若工作結(jié)束時(shí)間基本上都不是合同期內(nèi)的，說(shuō)明應(yīng)聘者中途離職的可能性比較大，相對(duì)穩(wěn)定性也比較差。
若應(yīng)聘者每份工作間的間隔時(shí)間都比較長(zhǎng)，說(shuō)明他往往是在沒(méi)有找到下一份工作就已經(jīng)提出辭職或被辭退，這種應(yīng)聘者的穩(wěn)定性會(huì)很差，個(gè)性往往也是沖動(dòng)和不夠理智的。
3、通過(guò)心理測(cè)試進(jìn)行評(píng)估
現(xiàn)在很多人才測(cè)評(píng)軟件都會(huì)有關(guān)于穩(wěn)定性的測(cè)試，可以在一定程度上反映應(yīng)聘者的潛意識(shí)，為評(píng)估提供較為客觀和科學(xué)的依據(jù)。
但應(yīng)該記住的是，不能僅僅依靠心理測(cè)試的結(jié)果判斷應(yīng)聘者的穩(wěn)定性，必須要與通過(guò)其它評(píng)價(jià)方法得到的結(jié)果進(jìn)行匹配：若結(jié)果一致，可以增加評(píng)估的準(zhǔn)確性;否則，兩個(gè)矛盾結(jié)果要通過(guò)更多的評(píng)估方式加以驗(yàn)證。
4、通過(guò)心理特征進(jìn)行評(píng)估
外在行為都是心理驅(qū)動(dòng)的結(jié)果，因此，心理特征的確能影響人的行為。若在面試過(guò)程中發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者有相應(yīng)的心理特征時(shí)，就要特別留意其職業(yè)穩(wěn)定性，一般而言，影響職業(yè)穩(wěn)定性的心理特征有欲望、攀比心理、冒險(xiǎn)心理等三個(gè)方面：
首先是欲望。古話說(shuō)：知足常樂(lè)。欲望對(duì)人的影響很大：欲望越大的人，穩(wěn)定性越差，越容易跳槽。
第二是攀比。愛(ài)攀比的人總覺(jué)得自己吃虧，認(rèn)為自己可以得到更多，所謂“人比人，氣死人”就是指這種現(xiàn)象。當(dāng)這種“氣死人”的心理達(dá)到一定強(qiáng)度時(shí)，必然會(huì)尋求跳槽來(lái)緩解。
第三是冒險(xiǎn)性。冒險(xiǎn)性強(qiáng)的人總喜歡嘗試新的東西。長(zhǎng)時(shí)間呆在同一個(gè)工作崗位，不是冒險(xiǎn)性強(qiáng)的人所需要的，所以說(shuō)，冒險(xiǎn)性強(qiáng)的人穩(wěn)定性相對(duì)差。
5、從了解離職原因衡量
通過(guò)個(gè)人簡(jiǎn)歷及心理測(cè)試，我們可以了解到應(yīng)聘者穩(wěn)定性的“參考點(diǎn)”，但需要通過(guò)在面試中具體詢(xún)問(wèn)每份工作的離職原因做進(jìn)一步確定。從離職的原因往往可以了解應(yīng)聘者的動(dòng)機(jī)、個(gè)性，也可由此評(píng)估其穩(wěn)定性。
從離任的緣由常常能夠理解招聘者的動(dòng)機(jī)、個(gè)性，也可由此評(píng)價(jià)其穩(wěn)定性。如招聘者的離任緣由是與上司意見(jiàn)不合，這時(shí)需求細(xì)致理解意見(jiàn)不合產(chǎn)生的背景與緣由、事情經(jīng)過(guò)、結(jié)果以及招聘者的態(tài)度等，還要評(píng)價(jià)這樣的狀況在所招聘的職位中能否有可能發(fā)作。
提示
關(guān)于職業(yè)閱歷坎坷或者是才能超強(qiáng)的招聘者要特別關(guān)注，一個(gè)人的終身假如不斷都很順利，充溢成就和許多勝利記載的話，那這種人常常也可能會(huì)繼續(xù)勝利，對(duì)那些 自稱(chēng)是運(yùn)氣不好的招聘者，不管他們解釋得如何言之有理，也請(qǐng)不要隨便置信，才能超強(qiáng)以及對(duì)工作覺(jué)得不充實(shí)的員工會(huì)很快對(duì)工作感到膩煩并會(huì)很快地離任。
6、從與組織合適度衡量
組織合適度指的是組織的行為方式與價(jià)值觀是否與應(yīng)聘者相適應(yīng)，這是工作滿意度的一個(gè)重要部分，也往往成為員工決定是否離職的重要考慮因素。
面試時(shí)，首先需了解應(yīng)聘者將所處組織的工作氛圍，必須重點(diǎn)了解的是應(yīng)聘者未來(lái)直接主管的工作風(fēng)格。
另外，通過(guò)了解應(yīng)聘者以往經(jīng)歷的工作節(jié)奏，與他需進(jìn)入的團(tuán)隊(duì)進(jìn)行對(duì)比，若工作節(jié)奏比較匹配的話，應(yīng)聘者的組織適應(yīng)度會(huì)相對(duì)比較高，穩(wěn)定性也比較好。
7、從工作地點(diǎn)合適度衡量
工作地點(diǎn)合適度指的是應(yīng)聘者對(duì)目標(biāo)工作的工作環(huán)境及地理位置是否滿意。
這往往是招聘過(guò)程中被忽略的問(wèn)題，實(shí)際上，在招聘過(guò)程中，應(yīng)聘者了解到他們的工作地點(diǎn)后就退出了應(yīng)聘，或者入職幾天內(nèi)就由于工作地點(diǎn)的原因提出離職的例子并不鮮見(jiàn)。
8、了解應(yīng)聘者對(duì)職業(yè)穩(wěn)定性的態(tài)度
對(duì)變換工作比較頻繁的應(yīng)聘者，可以問(wèn)這樣的問(wèn)題：“年輕人可以用一種‘旅游’的心態(tài)來(lái)面對(duì)各行業(yè)各崗位的工作，然后再選擇長(zhǎng)久的職位，請(qǐng)結(jié)合你的實(shí)際情況，談?wù)剬?duì)這種問(wèn)題的看法”，當(dāng)然，并不是同意這種觀點(diǎn)的應(yīng)聘者都是穩(wěn)定性較差，要具體詢(xún)問(wèn)他們所持的態(tài)度，以及他們是否希望穩(wěn)定下來(lái)。
9、招聘宣傳是否夸大
很多企業(yè)為了更好的招人在宣傳企業(yè)時(shí)揚(yáng)長(zhǎng)避短，甚至夸大宣傳，使應(yīng)聘者對(duì)其有過(guò)高的估計(jì)與期望，當(dāng)?shù)綅徍�，一旦發(fā)現(xiàn)過(guò)高的期望不能實(shí)現(xiàn)時(shí)，他們的失望也會(huì)越大，這種狀況可能導(dǎo)致新員工不滿甚至使其離職。
所以在面試錄用前應(yīng)向準(zhǔn)新員工如實(shí)介紹公司的情況，如公司簡(jiǎn)介、工作時(shí)間、工作地點(diǎn)、工資福利等，以提高其穩(wěn)定性。
10、了解應(yīng)聘者對(duì)公司和崗位的認(rèn)識(shí)
在結(jié)構(gòu)化的面試過(guò)程中，一個(gè)常見(jiàn)的問(wèn)題是要問(wèn)問(wèn)候選人對(duì)公司的了解，對(duì)應(yīng)聘崗位工作的了解和看法。一般來(lái)說(shuō)，抱著試試看目標(biāo)不明確穩(wěn)定性不夠好的人，往往投過(guò)很多公司很多職位，對(duì)公司的了解一般都不夠深入，即使有所了解，也只是網(wǎng)上看到的一些基本資料，對(duì)職位的了解也往往僅限于招聘廣告上的職位說(shuō)明書(shū)和一些通常的認(rèn)識(shí)。
以上方法，當(dāng)然并不是絕對(duì)的，在當(dāng)下很多穩(wěn)定性稍差的求職者都有著身經(jīng)百戰(zhàn)的面試經(jīng)驗(yàn)，很會(huì)意偽裝自己；反而職業(yè)穩(wěn)定性好的人目標(biāo)執(zhí)著的人在面試的時(shí)候會(huì)袒露自己的真實(shí)想法。因此在招聘面試的過(guò)程中，面試官需不斷總結(jié)實(shí)際招聘的經(jīng)驗(yàn)，通過(guò)招聘到崗人的工作表現(xiàn)反過(guò)來(lái)檢視自己的面試方法，形成自己的一些實(shí)用方法，有時(shí)候也需要一些直覺(jué)。
如何判斷面試應(yīng)聘者的穩(wěn)定性
一：招聘前的崗位評(píng)估及信息發(fā)布把關(guān)
企業(yè)招聘不同層級(jí)的崗位其實(shí)質(zhì)，就是需要符合企業(yè)崗位要求的人來(lái)幫助企業(yè)解決各類(lèi)層面的問(wèn)題；
企業(yè)在招聘之前應(yīng)先梳理崗位職責(zé)及工作流程，理清崗位縱向及橫向的工作關(guān)系及存在問(wèn)題，清晰地對(duì)崗位有一個(gè)書(shū)面的畫(huà)像，而招聘信息發(fā)布中也要注意，不要放置全部的崗位要求，僅選擇其中關(guān)鍵崗位要求即可（同時(shí)也要預(yù)防違反國(guó)家法規(guī)的內(nèi)容，如性別、年齡歧視等，可作為內(nèi)部掌握潛在需求），這樣能夠吸引一些真正符合崗位要求的人選過(guò)來(lái)應(yīng)聘，最大可能提高招聘的有效性。
同時(shí)企業(yè)也需要讓面試者清晰了解上述崗位特質(zhì)，有助于招聘過(guò)程中的把關(guān)及確保面試效率。
二：收入應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷之后分析把關(guān)
有經(jīng)驗(yàn)的HR可以從應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷上，非常直觀地看到應(yīng)聘者的一些關(guān)鍵信息，并與企業(yè)招聘崗位做匹配度比對(duì)，如學(xué)歷與崗位匹配，各個(gè)就職經(jīng)歷之間的相關(guān)性與延續(xù)性，同時(shí)刻畫(huà)出其職業(yè)發(fā)展路徑，看看是否在持續(xù)且穩(wěn)定向上發(fā)展。一般來(lái)說(shuō)，有清晰的職業(yè)規(guī)劃的應(yīng)聘者穩(wěn)定性要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于無(wú)規(guī)劃的求職者。
從工作年限持續(xù)性及發(fā)展性評(píng)價(jià)；留意應(yīng)聘者每份工作的任職年限、跳槽頻率等，對(duì)其穩(wěn)定性進(jìn)行評(píng)估；跳槽頻率平均低于一年的求職者，對(duì)跳槽有慣性，穩(wěn)定性比較差，反之則說(shuō)明應(yīng)聘者穩(wěn)定性比較好;根據(jù)我們的經(jīng)驗(yàn)，一般情況下，高層在離職前的最后一個(gè)崗位至少三年，中層則至少二年為宜；另外我們要特別留意面試者的職業(yè)空白期，有些人會(huì)把這段經(jīng)歷跟前后經(jīng)歷做合并，在這種情況下，如果是高層應(yīng)聘者可以直接放棄，普通應(yīng)聘者需要甄別，如屬無(wú)意可進(jìn)入下一步，而這些需要在正式邀請(qǐng)來(lái)公司面試前在電話面試中予以澄清。也可在最后面試及背調(diào)過(guò)程中，讓其提供《養(yǎng)老保險(xiǎn)匯總繳納表》即可，里面非常清晰的把每一個(gè)勞動(dòng)關(guān)系時(shí)間段陳述清楚了，拿來(lái)跟應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷中時(shí)間段做核實(shí)即可。
面試官如何確定應(yīng)聘者的穩(wěn)定性
婚育情況衡量，只是從招聘經(jīng)驗(yàn)來(lái)說(shuō)，已婚已育者工作穩(wěn)定性相對(duì)較好，我的一家外資企業(yè)的客戶，在招聘中層及以上崗位中，同等條件下，一定會(huì)優(yōu)先考慮已婚者，因?yàn)檫@意味著責(zé)任心及穩(wěn)定性。當(dāng)然這也不是絕對(duì)的，只是一個(gè)輔助評(píng)價(jià)指標(biāo)。
應(yīng)聘者對(duì)面試問(wèn)題的回答也能判斷應(yīng)聘者的穩(wěn)定性，但這需要面試者有一定的面試與提問(wèn)的經(jīng)驗(yàn)，并且有能力去挖掘應(yīng)聘者潛在的信息，但主要評(píng)估指標(biāo)或角度不外乎以下幾個(gè)：
問(wèn)離職原因：通過(guò)對(duì)面試者的面對(duì)面的溝通過(guò)程中，我們可以直觀的觀察到其行為、表情及其他肢體信息，特別是我們需要通過(guò)在面試中具體詢(xún)問(wèn)應(yīng)聘者每份工作的離職原因進(jìn)行進(jìn)一步確定，從離職的原因往往可以了解應(yīng)聘者的動(dòng)機(jī)、個(gè)性，也可由此評(píng)估其穩(wěn)定性。
問(wèn)求職動(dòng)機(jī)：一般來(lái)說(shuō)，我們要甄選出那些僅僅是抱試探性態(tài)態(tài)度找工作的人，他們往往投過(guò)很多公司很多職位，對(duì)公司的了解一般都不夠深入，即使有所了解，也只是僅憑網(wǎng)上看到的一些基本資料，對(duì)職位的了解也往往僅限于招聘廣告上的職位說(shuō)明書(shū)和一些通常的認(rèn)識(shí)，沒(méi)有針對(duì)性去做了解及有真正的崗位認(rèn)知，企業(yè)需要尋找那些有真正意向的應(yīng)聘者，并且一定要找適合的而不是所謂的最好的，面試者需要考慮用人成本。相對(duì)來(lái)說(shuō)，面試前做過(guò)功課的面試者會(huì)意愿強(qiáng)一點(diǎn)，相對(duì)穩(wěn)定性會(huì)好。
問(wèn)工作地點(diǎn)及環(huán)境要求：指的是應(yīng)聘者對(duì)目標(biāo)工作的工作環(huán)境及地理位置是否滿意。這往往是招聘過(guò)程中被忽略的問(wèn)題，但實(shí)際上，很多人談起之前離職理由時(shí)候，幾乎30%的會(huì)告知是因?yàn)楣ぷ鞯攸c(diǎn)遠(yuǎn)導(dǎo)致上下班不方便而離職；而對(duì)于工作環(huán)境，特別是00后是非常關(guān)注的，我們?cè)龅揭粋�(gè)人事專(zhuān)員應(yīng)聘者，寧可底薪在商務(wù)區(qū)辦公大樓工作而不愿意高20%起薪去工業(yè)區(qū)工廠工作的案例。寧波本身是一個(gè)制造業(yè)之城，有大量的中小型民營(yíng)制造業(yè)，也有很多專(zhuān)精特新小巨人制造業(yè)，但現(xiàn)代的年輕人因?yàn)槿狈?duì)制造業(yè)的正確認(rèn)知，而不愿意去制造業(yè)工作，這是非常遺憾的。
面試官如何確定應(yīng)聘者的穩(wěn)定性
問(wèn)應(yīng)聘者個(gè)性與團(tuán)隊(duì)匹配：?jiǎn)T工能否在公司里穩(wěn)定工作，團(tuán)隊(duì)氛圍及人際關(guān)系是非常重要的，應(yīng)聘者個(gè)性是團(tuán)隊(duì)中同事特別是直接主管的個(gè)性是否匹配非常重要，團(tuán)隊(duì)本身是不同個(gè)性、經(jīng)歷的員工組合，不同的崗位特質(zhì)需要不同個(gè)性的人在位，我們?cè)谡邕x過(guò)程中一定要關(guān)注。
總體來(lái)講，HR要尋找能夠并想在穩(wěn)定的基礎(chǔ)上尋求發(fā)展的應(yīng)聘者及自身穩(wěn)定程度與擬招聘職位穩(wěn)定性要求相匹配的應(yīng)聘者，要找有清晰自我評(píng)估及自我職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的應(yīng)聘者，這樣才能確保我們甄選出真正的穩(wěn)定者。
當(dāng)然以上的因素只是一個(gè)具體的評(píng)價(jià)指標(biāo)，真正的穩(wěn)定還需要企業(yè)給予員工合理的薪資及符合個(gè)人能力提升的漲薪預(yù)期。
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