培訓需求分析的六大實效方法

　　一般的培訓需求分析技術是從組織分析、工作分析和人員分析入手，去查找績效差距，這種系統(tǒng)的方法較適合大中型企業(yè)的人力資源部門進行年度或中長期的培訓需求分析，而對于直線管理者則顯得復雜了一些，也不適合企業(yè)進行短期或及時性的培訓需求分析。因此，為了適應快速反應和直線管理者參與培訓需求分析的需要，有必要開發(fā)操作性強又簡便快捷的培訓需求分析方法。本文在此介紹的快速進行員工培訓需求分析的方法，正是為了滿足這種需要。

　　培訓需求分析可以使用復雜方法，也可以使用簡單方法，簡單方法來源于培訓需求分析的基本分析框架，它可以歸納為有邏輯的三個步驟：

　　第一步，找出部門或個人績效差距。培訓需求分析應從何入手，有關培訓的理論認為應當從績效差距入手：培訓之所以必要，傳統(tǒng)理論認為是因為企業(yè)工作崗位要求的績效標準與員工實際工作績效之間存在著差距；新的理論則認為也應包括企業(yè)戰(zhàn)略或企業(yè)文化需要的'員工能力與員工實際能力之間的差距，這種差距導致低效率，阻礙企業(yè)目標的實現(xiàn)。只有找出存在績效差距的地方，才能明確改進的目標，進而確定能否通過培訓手段消除差距，提高員工生產(chǎn)率。

　　第二步，尋找分析差距產(chǎn)生的原因。發(fā)現(xiàn)了績效差距的存在，并不等于完成了培訓需求分析，還必須尋找差距的原因，因為不是所有的績效差距都可以通過培訓的方式去消除。有的績效差距屬于環(huán)境、技術設備或激勵制度的原因，有的則屬于員工個人難以克服的個性特征原因，只有在員工不是因為難以克服的個性特征原因而存在知識、技能和態(tài)度等方面能力不足的情況時，培訓才是必要的。

　　第三步，確定解決方案，產(chǎn)生培訓需求。找出了差距原因，就能判斷應該采用培訓方法還是非培訓方法去消除差距。企業(yè)根據(jù)差距原因有時采用培訓方法，有時采用非培訓方法，有時也采用培訓與非培訓結合的方法，一切都根據(jù)績效差距原因的分析結果來確定。

　　培訓的成功與否在很大程度上取決于需求分析的準確性和有效性。進行培訓需求分析，除了以上對培訓需求的形成原因的客觀分析外，還要著重從培訓需求的不同層面、不同方面、不同時期來進行培訓需求分析。我們在培訓管理工作中常用到的方法有以下六種：

　　1績效分析法

　　2問卷調(diào)查法

　　3面談法

　　4組織要因分析法

　　5崗位工作要因分析法

　　6關鍵事件法

　　績效分析法是通過績效考評結果分析尋找部門、個人績效不良的原因，分析原因，解決問題，直至找出部門和個人培訓需求；而問卷調(diào)查和面談法相對比較容易；

　　組織要因分析法是根椐組織的戰(zhàn)略、組織經(jīng)營計劃，找出組織高層、中層、基礎為完成目標或計劃所存在的差距及管理過程所發(fā)生的問題，找出培訓需求；

　　崗位工作要因分析法是根據(jù)崗位職責、崗位任職資格所要求崗位員工需達到的知識、技能、能力要求，對照崗位員工所存在的不足和差異，找出培訓需求；

　　關鍵事件法是指企業(yè)在經(jīng)營生產(chǎn)過程中所發(fā)生的重大、關鍵的不良事故，為解決這些重大問題，達成標準化作業(yè)所產(chǎn)生的一系列突發(fā)性培訓課題需求。

　　作為培訓的首要和必經(jīng)環(huán)節(jié)的培訓需求分析，其重要性不言而喻，認識到重要性后就必須按照一定的程式來操作培訓需求分析，筆者在前面也詳細講述了怎么做才能達到培訓需求的有效性，歸納起來，即，首先要了解培訓需求產(chǎn)生的原因；然后來確定這些需求來源于哪里，即需求分析要覆蓋哪些層面（組織、工作、工作者、戰(zhàn)略），再次就是充分參考培訓需求有效性的依據(jù)，對照標準仔細地有序的進行分析。

　　只有把培訓需求分析上升到一個相當高的認識，保證其重要性不被隨意性忽略才能確保培訓的各個環(huán)節(jié)不是再做無用功，不是在浪費企業(yè)資源、個人成本，才能確保培訓最大限度的支持企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。